Unidade 04- Aula de apoio

Profa Regina
 Datas importantes:

Sexta 06/08, o prazo para a realização dos exercícios das unidades 3 e 4;

Sábado 07/08 , o prazo para a realização do momento Enade e a postagem

do portfólio de recuperação;

Abre no sábado 07/08 e encerra na segunda 09/08 , o prazo para

realização da prova eletrônica;

Prova Substitutiva: 14/08, 15/08 e 16/08.

Antes de iniciarmos o processo de escolha, a empresa precisa ter
mapeado o perfi l de competências necessárias para o ocupante do
cargo, descrevendo:
 Técnicas de Seleção

S e le c io n a r s ig n i fi ca , e m re s u m o, “es co l h e r d ent re vári o s ”. D ad a a a m p l i t u d e d e e l e m e nto s q ue d eve m se r o bs e r va d o s

n e ss e p ro c e s so, d i fe re nte s té c n i cas d e se l e çã o d e pe s so a s p o de m s e r uti l i za d a s p e l o s profi ss io n a i s d e ge stã o d e
p e ss o a s e l i d e ra nça s , co n si d e ra n do a s e sp e c i fi c i d a de s d a va ga , d a e m p re sa e d o q u e d eve s e r ava l ia d o n o s ca n d i da to s,
e m at e nçã o à s ex igê n c i a s i ne re nte s a ca d a n o va re l a çã o q u e se e sta b e l e c e e nt re e m p re s a -ca n d i d ato e va ga - ca n d i d ato .

A s e le çã o, as s im , inte g ra o can d i d ato à vaga u ti l iza n d o u m co n j u nto d e p ro c es s o s e téc n ica s d e s e le çã o, q ue vi sa m a

m e ns ura r, o bse r var e ava li a r o s co m p o rta m e nto s, a for m a çã o té c n i ca , a ex p e ri ê n c i a e a s a pti d õ e s da s p e ss o a s q u e s e
ca nd i d a ta m à s vaga s — con si d e ra n d o ta nto as n e c e ss id a d e s d a orga n i za çã o qu a nto a s d e m a nd a s do m e rca d o d e
t ra b a l ho .
 
 Técnicas de Seleção

Após a fase de triagem (que envol ve a hi stória profi ssional do candidato, em face das expectati vas
para preenchimento da vaga, com a excl usão dos perfi s descol ados dessas orientações i niciais),
podemos iniciar a aplicação de diferentes testes específi cos , seja teste de conhecimento (para
verifi car a formação técni ca do candidato passí vel de ser mobili zada para a realização das ati vidades
concernentes ao cargo), seja teste de ava liaçã o psicológica (somente pode ser aplicado por um
psi cólogo, conforme ori entação do Conselho Federal de Psicol ogi a), seja teste práti co (para avaliar a
performance do candidato em um caso-problema apresentado, para avaliar o comportamento, etc.),
seja teste de ava liação de performa nce fí sica (para aval iar o condicionamento fí si co do candidato
em face de ati vidades específi cas que possam exigir desempenho consistente), dentre outros.
 Adicionalmente, podem ser realizadas
entrevi stas indi viduais e coletivas , bem
como dinâmi cas de grupo . As entrevistas
podem ser classifi cadas em entrevista não
dirigida, estruturada, situacional e coletiva
e as dinâmicas de grupo mais comuns são
as de apresentação, atividade individual,
redação e simulação e trabalho em equipe
(CHIAVENATO, 2014). Podemos, ainda,
considerar como etapa a verifi cação de
referênci as pessoais e profi ssionais dos
candidatos , mas as informações podem ser
enviesadas, logo, é impor tante buscar
cer tifi cação em diferentes fontes e
documentos.
Ênfase nos jogos
de seleção.
Neste infográfico, apresenta-se algumas técnicas de seleção.
Escolher as melhores técnicas possibilita a seleção dos melhores
candidatos.

Existe uma variedade de

procedimentos de seleção que podem
ser combinados. Cada organização
precisa determinar quais são os
processos e os procedimentos de
seleção mais adequados e que
proporcionam os melhores resultados
(CHIAVENTO, 2014).
 Diferentes de entrevistas.

A entrevista é o momento central do processo seletivo. Essa técnica é de extrema importância e praticada
quando o número de candidatos a disputar a vaga já diminuiu consideravelmente. As entrevistas são classificadas em
categorias como as apresentadas abaixo. Entrevista não dirigida: é o diálogo em que o entrevistador procura não
influenciar nos comentários do entrevistado, deixando-o com total liberdade para encaminhar o assunto. Entrevista
estruturada: é o diálogo em que o entrevistador dispõe de um conjunto de perguntas padronizadas com um conjunto
estabelecido de respostas. Entrevista situacional: é o diálogo em que o entrevistador apresenta uma situação
hipotética ao entrevistado e ele deve relatar como reagiria diante dessa situação proposta pelo entrevistador.
Entrevista coletiva: é o diálogo em que vários entrevistadores fazem perguntas e observam um único candidato.
 
 São jogos que deverão
i d e n t i fi c a r o p e r fi l d o c a n d id a t o
e relacioná-lo com as
c a ra c t e r í s t i c a s d a va g a p a ra a
qual está c o n c o r r e n d o. As
d in â m i c a s d e g r u p o f a c i l i t a m o
p r o c e s s o d e s e l e ç ã o, p o i s , p o r
meio dessa a t iv id a d e , o
selecionador poderá fazer uma
t r ia g e m dos candidatos que
s e r ã o e n c a m i n h a d o s p a ra f a z e r
a entrevista individual. Em uma
d in â m i c a de g r u p o, são
analisados o comportamento e
as atitudes do candidato diante
de uma situação simulada.
As técnicas mais modernas de seleção de pessoas

Simulações e jogos online: Buscam identificar o comportamento do candidato por meio de atitudes mensuráveis nas
tomadas de decisões durante o game. Há um software utilizado por uma grande rede norte-americana de hotéis que
exige que o candidato atue como um gerente hoteleiro virtual. O personagem tem tarefas que vão da compra de
suprimentos até a definição do número de atendentes em operação durante o expediente do dia.
Sistemas de simulação de software e de programação: validam na prática se o candidato realmente sabe utilizar um
determinando software ou programar em uma determinada linguagem.
Ferramentas de análise de voz, dicção e gramática por telefone: muito utilizadas nos processos seletivos de cargos de
atendimento ao cliente.
Avaliação do rastro social on-line: ferramentas que analisam a interação do candidato em diversas redes sociais e
procura tanto por pontos positivos como negativos do seu histórico on-line.
Entrevistas online: estas podem ser feitas a qualquer hora do dia, dentro de um prazo estipulado pelos recrutadores.
Unidade 4
A entrevista é a técnica de seleção mais utilizada pelos recrutadores em vários países. Dentre as
alternativas abaixo, escolha a alternativa que apresenta aspectos que podem diferenciar os tipos
de entrevista, quanto à estrutura:

Nível de estruturação e a observação das respostas dadas pelo candidato.

Perguntas abertas ou fechadas.
Nível de aprofundamento sobre as informações levantadas.
Comportamentos ou situações hipotéticas.
Presencial ou à distância
Quando aplicada por entrevistadores altamente qualificados, a entrevista não estruturada poderá
levantar informações importantes sobre os candidatos. O que caracteriza uma entrevista não
estruturada?

Uma entrevista que adota protocolos de correção.

Não ser previamente preparada e não assegurar a mesma formulação de perguntas a todos os
candidatos.
Possuir perguntas diferentes, mas investigar os mesmos aspectos em todos os candidatos.
Estar baseada em perguntas sobre a vida pessoal, sem abordar a experiência profissional.
Abordar aspectos psicológicos dos candidatos.
Pesquisas indicam que as entrevistas estruturadas geralmente têm maior confiabilidade e
validade do que a entrevista não estruturada. Por quê?

Porque as entrevistas estruturadas investigam as competências comportamentais dos candidatos.

Porque as entrevistas estruturadas avaliam as competências técnicas dos candidatos.
Porque as entrevistas estruturadas adotam perguntas padronizadas e protocolos de
avaliação.
Porque o objetivo das entrevistas estruturadas é avaliar os pré-requisitos do cargo.
Porque as entrevistas estruturadas permitem uma maior flexibilidade nas perguntas e, com isso, é
possível conhecer melhor os candidatos.
Dois tipos de entrevistas estruturadas surgiram nos últimos anos: a entrevista comportamental e a
situacional. Qual é a diferença entre elas, respectivamente?

Uma avalia as competências comportamentais, e a outra, as competências técnicas.

Uma é estruturada, e a outra, semiestruturada.
Uma é baseada na análise da descrição de cargos, e a outra, nos resultados futuros a serem alcançados.
Uma se baseia na experiência real do candidato, e a outra levanta hipóteses sobre a maneira como
ele deverá agir.
Uma aprofunda informações sobre comportamento do candidato, e a outra é mais superficial, pois apenas
esclarece alguns pontos a respeito do currículo.
As entrevistas são técnicas utilizadas na seleção para se avaliar os conhecimentos, habilidades e
atitudes do candidato. Porém, ao ser entrevistado, o candidato pode ser avaliado sob outros
aspectos. Quais são eles?

Preferências religiosas.
Idoneidade e integridade.
Nível de comprometimento.
Raciocínio espacial, lógico e abstrato.
Postura, inibição/extroversão e rapidez de reação às respostas.
A seleção por competências tem como benefício a objetividade e o foco que outras metodologias de seleção
não oferecem. Qual o principal diferencial dessa metodologia?

A seleção por competências é feita a partir do detalhamento das competências indispensáveis ao cargo,
tornando o processo objetivo e sistematizado.
A seleção por competências avalia o potencial futuro do candidato.
A seleção por competências se baseia na descrição detalhada do cargo, a fim de abarcar todo o conhecimento que o
candidato precisa possuir.
A seleção por competências aumenta a qualificação dos candidatos.
A seleção por competências é a técnica mais indicada para a seleção de executivos e cargos estratégicos.
O primeiro passo da metodologia de seleção por competências é a construção do Perfil de
Competências (PC) do cargo ou função. Após a definição desse perfil, qual é a próxima etapa do
processo?

Fazer a triagem dos currículos de todos os candidatos que se inscreveram para a vaga, considerando as
competências do cargo.
Elaborar a entrevista comportamental e definir os jogos com foco em competências que serão
utilizados na avaliação dos candidatos.
Elaborar uma entrevista na qual o selecionador investigará situações hipotéticas e pedirá ao candidato para
imaginar como ele resolveria tais situações.
Atualizar a descrição dos cargos, detalhando-os o máximo que for
Definir as competências que serão avaliadas durante o processo seletivo e os indicadores de
competências.
 
 
A seleção com foco em competências fortalece a parceria entre a área requisitante e a área de
seleção. Por que isso acontece?

Porque a área requisitante confia mais no resultado da seleção e, com isso, não precisa se envolver
diretamente no processo.
Porque a área requisitante percebe uma maior agilidade no processo seletivo com o uso dessa metodologia.
Porque a área requisitante participa de todo o processo junto com o RH, desde a validação do perfil
de competências até como observador/avaliador nas técnicas de avaliação.
Porque a área requisitante define o perfil de competências do cargo, a partir da descrição detalhada das
funções.
Porque a área requisitante define todas as etapas do processo seletivo.
Com a competitividade predominando nas organizações, elas passaram a exigir mais de seus
funcionários, sendo fundamental que eles se adaptem ao cargo, produzam e se relacionem bem. Ou
seja, as empresas buscam profissionais com as competências essenciais para o seu negócio. Sendo
assim, o que é competência?

É o conjunto de conhecimentos técnicos que a pessoa detém.

É o alcance de um bom desempenho em uma determinada tarefa.
É a capacidade do indivíduo de fazer a coisa certa na hora certa.
É a interação dinâmica entre conhecimento, habilidades e atitudes nas diversas ocasiões vivenciadas
pelo indivíduo.
É o conjunto de valores e crenças que o indivíduo possui e que impactam o resultado do seu trabalho.
 
Atualmente, a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações, pois essa
metodologia é capaz de medir as competências que os indivíduos possuem para um bom
desempenho no cargo. Entretanto, a seleção por competências tem algumas limitações. Dentre as
alternativas a seguir, assinale aquela que indica CORRETAMENTE essa limitação:

Não se aplica a todos os cargos.

É uma metodologia muito subjetiva, baseada na observação dos comportamentos dos candidatos.
Possui maior custo de seleção.
É uma metodologia que não considera a experiência do candidato.
Demanda um tempo maior para o preenchimento da vaga e a capacidade técnica do avaliador.
Momento Enade
Há dez anos, uma empresa multinacional do setor de alimentos decidiu implantar um programa de trainee na sua sede brasileira, com o objetivo de atrair talentos da geração
Y das melhores universidades do país. Inicialmente, o programa conseguiu atrair milhares de candidatos apenas com a divulgação das vagas na internet. No entanto,
identificou-se que, nos últimos três anos, houve queda acentuada de inscrições e que diversos empregados contratados a partir dos programas de trainee deixaram a
empresa. Em pesquisa realizada junto aos trainees, identificaram-se os seguintes problemas: (1) na divulgação do programa de trainee, a empresa prometeu carreira rápida
àqueles que fossem selecionados, entretanto, quando eles passaram a compor os quadros da empresa, a única chance de crescerem era assumir posições gerenciais, que
raramente surgiam, devido à baixa rotatividade nesse nível hierárquico; (2) a cultura da empresa, muito conservadora, com estrutura de cargos definidos e padronizados,
oferece poucas atividades desafiadoras; (3) há choque de gerações nas áreas da empresa, pois os empregados mais antigos agem de maneira pouco amistosa com os
trainees, negando-se, muitas vezes, a compartilhar informações com eles.
 
Considerando essa situação hipotética e com relação às soluções viáveis para os problemas enfrentados pela empresa, avalie as afirmações a seguir.

I. Para evitar a incompatibilidade entre o perfil dos trainees contratados e a cultura e estrutura de cargos da empresa, deve-se buscar candidatos com perfil mais
conservador, abundantes no público que a empresa deseja atrair.
II. A empresa deve implantar a carreira em Y, para solucionar os problemas de insatisfação dos empregados que anseiam avançar na hierarquia e não desejam ocupar
posições de comando.
III. A direção da empresa deve criar e divulgar trilhas de carreira, estabelecendo os requisitos para ascensão hierárquica, de modo que a estrutura de cargos bem
definidos e padronizados passará a ser percebido como uma vantagem pelos trainees.
IV. Uma alternativa para a empresa é organizar equipes de projetos em diversas áreas, para fortalecer a identidade grupai, independentemente da faixa etária de seus
membros, e para favorecer o compartilhamento e disseminação do conhecimento entre eles.

É correto o que se afirma em

II e IV, apenas.
III e IV, apenas.
I, II e III, apenas.
I, II, III e IV.
I, apenas.
Há dez anos, uma empresa multinacional do setor de alimentos decidiu implantar um programa de trainee na sua sede brasileira, com o objetivo de atrair talentos da geração
Y das melhores universidades do país. Inicialmente, o programa conseguiu atrair milhares de candidatos apenas com a divulgação das vagas na internet. No entanto,
identificou-se que, nos últimos três anos, houve queda acentuada de inscrições e que diversos empregados contratados a partir dos programas de trainee deixaram a
empresa. Em pesquisa realizada junto aos trainees, identificaram-se os seguintes problemas: (1) na divulgação do programa de trainee, a empresa prometeu carreira rápida
àqueles que fossem selecionados, entretanto, quando eles passaram a compor os quadros da empresa, a única chance de crescerem era assumir posições gerenciais, que
raramente surgiam, devido à baixa rotatividade nesse nível hierárquico; (2) a cultura da empresa, muito conservadora, com estrutura de cargos definidos e padronizados,
oferece poucas atividades desafiadoras; (3) há choque de gerações nas áreas da empresa, pois os empregados mais antigos agem de maneira pouco amistosa com os
trainees, negando-se, muitas vezes, a compartilhar informações com eles.
 
Considerando essa situação hipotética e com relação às soluções viáveis para os problemas enfrentados pela empresa, avalie as afirmações a seguir.

I. Para evitar a incompatibilidade entre o perfil dos trainees contratados e a cultura e estrutura de cargos da empresa, deve-se buscar candidatos com perfil mais
conservador, abundantes no público que a empresa deseja atrair.
II. A empresa deve implantar a carreira em Y, para solucionar os problemas de insatisfação dos empregados que anseiam avançar na hierarquia e não desejam ocupar
posições de comando.
III. A direção da empresa deve criar e divulgar trilhas de carreira, estabelecendo os requisitos para ascensão hierárquica, de modo que a estrutura de cargos bem
definidos e padronizados passará a ser percebido como uma vantagem pelos trainees.
IV. Uma alternativa para a empresa é organizar equipes de projetos em diversas áreas, para fortalecer a identidade grupai, independentemente da faixa etária de seus
membros, e para favorecer o compartilhamento e disseminação do conhecimento entre eles.

É correto o que se afirma em

II e IV, apenas.
Apesar de parecer uma solução atraente apenas para empresas com milhares de colaboradores, os programas de recursos
humanos na nuvem (sistema online acessível de qualquer dispositivo conectado à internet) são viáveis para companhias de
todos os portes. A empresa X, por exemplo, utiliza um software na nuvem, para manter os dados de 15 funcionários registrados.
"Com os cadastros online, fica tudo num único lugar, e é mais rápido conseguir qualquer informação", diz a responsável pelo
setor de RH dessa empresa e pela implementação do software.

Considerando o texto acima e as recentes metodologias de recrutamento e seleção online, avalie as afirmações a seguir.

I. Por ser mais eficiente para comparar candidatos com economia de tempo, o banco de dados online substitui as
entrevistas e as dinâmicas.
II. O uso de banco de currículos online torna acessíveis as vagas aos candidatos e agiliza a análise futura das informações
fornecidas por eles.
III. A utilização de soluções em nuvem evidencia a tendência progressista da área de RH de extinguir o arquivamento físico
de registro de informações.
É correto o que se afirma em

II e III, apenas.
I, II e III.
I, apenas.
III, apenas.
I e II, apenas.
Apesar de parecer uma solução atraente apenas para empresas com milhares de colaboradores, os programas de recursos
humanos na nuvem (sistema online acessível de qualquer dispositivo conectado à internet) são viáveis para companhias de
todos os portes. A empresa X, por exemplo, utiliza um software na nuvem, para manter os dados de 15 funcionários registrados.
"Com os cadastros online, fica tudo num único lugar, e é mais rápido conseguir qualquer informação", diz a responsável pelo
setor de RH dessa empresa e pela implementação do software.

Considerando o texto acima e as recentes metodologias de recrutamento e seleção online, avalie as afirmações a seguir.

I. Por ser mais eficiente para comparar candidatos com economia de tempo, o banco de dados online substitui as
entrevistas e as dinâmicas.
II. O uso de banco de currículos online torna acessíveis as vagas aos candidatos e agiliza a análise futura das informações
fornecidas por eles.
III. A utilização de soluções em nuvem evidencia a tendência progressista da área de RH de extinguir o arquivamento físico
de registro de informações.
É correto o que se afirma em

II e III, apenas.
Considerando o desenvolvimento do processo de Recrutamento e Seleção por diversos atores — a área que
solicita a contratação, a equipe de Recursos Humanos e consultorias especializadas —, de quem é a
responsabilidade da decisão de contratação?

A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois a chefia imediata conhece a função
e pode adequar os requisitos do cargo à cultura organizacional.
A responsabilidade da decisão é das consultorias especializadas, pois elas têm as condições necessárias
para definir as técnicas adequadas de acordo com o perfil solicitado.
A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela tem condições de conhecer o perfil
necessário para o cargo e a cultura organizacional.
A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela pode trazer os melhores
candidatos, ajustando a política de recrutamento e seleção para atrair talentos.
A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois o pessoal de Recursos Humanos
pode não conseguir atender a todas as áreas com a rapidez necessária.
Considerando o desenvolvimento do processo de Recrutamento e Seleção por diversos atores — a área que
solicita a contratação, a equipe de Recursos Humanos e consultorias especializadas —, de quem é a
responsabilidade da decisão de contratação?

A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois a chefia imediata conhece a
função e pode adequar os requisitos do cargo à cultura organizacional.
Diante da escassez de profissionais especializados no mercado, a área de Recursos Humanos está
precisando usar a criatividade para preencher novas posições e tem apostado na simples e eficiente política
do “indique um amigo para trabalhar conosco”, ou QI, abreviação para “quem indica”. Segundo pesquisa
divulgada por uma consultoria, 68% das companhias brasileiras já utilizam a indicação de outros funcionários
como um dos métodos oficiais para a contratação de profissionais de nível superior para cargos não
executivos. O mecanismo perde somente para a prática do recrutamento interno, realizada por 72% das
empresas. Atualmente, encontrar perfis de nível superior com habilidades bem específicas é uma missão
árdua, principalmente se a busca for de profissionais de áreas técnicas. Nessas ocasiões, o método da
indicação é uma ótima solução. É mais fácil, por exemplo, usar as redes sociais dos próprios empregados,
que já fazem parte de uma comunidade, pois, assim, a informação vai ser divulgada de forma mais rápida e
eficiente. Um profissional de RH levaria muito mais tempo para localizar esses nichos e se inserir nele.
 
 
Considerando o texto acima, que trata da dificuldade para recrutar e selecionar candidatos para algumas
áreas das empresas, e as recentes metodologias de recrutamento utilizadas, avalie as afirmações a seguir.
 
 
I. O recrutamento deve sempre estar ajustado às estratégias de Recursos Humanos, as quais devem ser bem claras e disseminadas entre
todos os colaboradores da área; o RH, por sua vez, deve adotar estratégia aderente à estratégia empresarial, e considerar que na maioria das
empresas, a estratégia de gestão de pessoas é trabalhar apenas com recrutamento interno, que renova e enriquece os recursos humanos da
organização ao trazer “sangue novo” e experiências novas para a organização.
 
II. O uso de indicação dos próprios funcionários como fonte de recrutamento pode trazer vantagens para a empresa, como a diminuição de
custos nos processos de contratação e a melhoria da qualidade dos currículos que chegam ao RH, pois quem atua na empresa conhece o
ambiente de trabalho e o perfil de profissional que costuma ser contratado.
 
III. Entre os processos de Recursos Humanos, a responsabilidade de agregar pessoas é certamente a precursora. No entanto, para atender às
necessidades da empresa e atrair os candidatos certos, o RH precisa inserir-se no contexto atual de comunicação e interação social, hoje
predominantemente gerido pelas tecnologias de informação. O recrutamento externo, até pouco tempo, era dispendioso e seus resultados,
incertos, mas hoje, o RH, se souber utilizar novas ferramentas de recrutamento, poderá torná-lo mais assertivo.
 
 
É correto o que se afirma em

II e III, apenas.
I, apenas.
II, apenas.
I e III, apenas.
I, II e III.
I. O recrutamento deve sempre estar ajustado às estratégias de Recursos Humanos, as quais devem ser bem claras e disseminadas entre todos os
colaboradores da área; o RH, por sua vez, deve adotar estratégia aderente à estratégia empresarial, e considerar que na maioria das empresas, a
estratégia de gestão de pessoas é trabalhar apenas com recrutamento interno, que renova e enriquece os recursos humanos da organização ao
trazer “sangue novo” e experiências novas para a organização.
 
II. O uso de indicação dos próprios funcionários como fonte de recrutamento pode trazer vantagens para a empresa, como a diminuição de custos
nos processos de contratação e a melhoria da qualidade dos currículos que chegam ao RH, pois quem atua na empresa conhece o ambiente de
trabalho e o perfil de profissional que costuma ser contratado.
 
III. Entre os processos de Recursos Humanos, a responsabilidade de agregar pessoas é certamente a precursora. No entanto, para atender às
necessidades da empresa e atrair os candidatos certos, o RH precisa inserir-se no contexto atual de comunicação e interação social, hoje
predominantemente gerido pelas tecnologias de informação. O recrutamento externo, até pouco tempo, era dispendioso e seus resultados,
incertos, mas hoje, o RH, se souber utilizar novas ferramentas de recrutamento, poderá torná-lo mais assertivo.
 
 
É correto o que se afirma em

II e III, apenas.