Case Capacitação Schulz

Paula Rodrigues
Coordenadora de Comunicação e
Responsabilidade Corporativa
Recursos Humanos - Schulz S.A.
Síntese de currículo.

Elaine Schumacher
Coordenadora de
Desenvolvimento Organizacional
Engenheira de Produção e Sistemas, pós-graduada
em Educação Empresarial, Treinamento e
Desenvolvimento. Colaboradora da Schulz há 10
anos, é responsável pela construção e consolidação
de políticas de gestão de pessoas e desenvolvimento
organizacional. Líder de equipe que atua nos
processos de recrutamento e seleção, treinamento e
desenvolvimento, carreiras, remuneração e
desempenho.

ESCOLA DE
CAPACITAÇÃO SCHULZ:
Educação que nos conduz à Excelência!

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agenda
Como tudo começou
Construindo o projeto
Resultados alcançados
O projeto na Fundição

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Como tudo começou
Construindo o projeto
O projeto na Fundição
agenda

Análise crítica
 Realizada em 2006 na Fundição, por uma
equipe multidisciplinar.
 Identificar causas para a falta de
estabilidade dos processos internos e para
os índices de qualidade e produtividade
estarem abaixo do desejável.
 Objetivo de aumentar a competitividade e
preparar a equipe e os processos para um
salto de desenvolvimento e crescimento.

Causas encontradas
Inexistência de processos
internos de capacitação
operacional, impactando
diretamente na qualidade dos
produtos e processos.
CHA não estabelecido para as
funções operacionais,
impossibilitando ações eficazes
de gestão de atração,
desenvolvimento e retenção de
talentos.
Baixa escolaridade dos
colaboradores
(nível fundamental e médio).
Ausência de procedimentos,
baixo domínio operacional e falta
de conhecimento técnico sobre o
processo produtivo.
Distribuição inadequada dos
recursos de treinamento: 70% do
orçamento era destinado às áreas
administrativas.
Insatisfação dos colaboradores:
apontada pela pesquisa de Clima
Organizacional – indicadores de
investimentos necessários ao
desenvolvimento profissional e
oportunidades de aplicação dos
conhecimentos e habilidades.

Como conduzir os treinamentos
necessários à operação, utilizando os
recursos de forma racional,
garantindo a sustentação da iniciativa
ao longo dos anos?
Era necessário
investir na capacitação
e desenvolvimento
dos colaboradores,
de forma planejada e
estruturada.
POR ONDE COMEÇAR?
A conclusão

O primeiro passo do
nosso projeto estava
definido!
Surge uma ideia
Formar facilitadores internos para a
condução dos treinamentos e disseminação
do conhecimento aos demais colaboradores.
Este passo se configuraria
como o marco principal da
PRIMEIRA FASE do projeto.

Primeira fase
 Início na Fundição, em 2007 - IMPLANTAÇÃO.
 Identificação do conjunto de CHA necessárias às
funções da operação.
 Realização de benchmarking nas empresas
Whirlpool, Tupy e Docol.
 Criação da estrutura necessária para a gestão e
organização dos eventos.
 Desenvolvimento dos módulos técnicos.

Primeira fase
 Contratação de consultoria para formação de 47
facilitadores.
 Realização de 122,5 horas de capacitação em noções
básicas de metalurgia, conhecimentos técnicos do
processo, técnicas de apresentação e oratória.
 Desenvolvimento de identidade visual.

O escopo
A Escola de Fundição tem como objetivo
capacitar os colaboradores para o
desempenho pleno das suas funções,
desenvolvendo de maneira continuada o seu
conhecimento para o aprimoramento do
desempenho organizacional e a
consolidação da cultura para a qualidade
Schulz.
MACROCOMPETÊNCIAS
DESENVOLVIDAS
Foi a partir da definição das
macrocompetências, que os
processos de gestão de pessoas
puderam ser conectados à estratégia.

Objetivos traçados
Desenvolver o saber humano através de
uma visão mais abrangente e aprimorada
sobre os processos de manufatura.
Investir na especialização do
conhecimento para o desenvolvimento
contínuo dos colaboradores.
Aprimorar a cultura organizacional para a
excelência operacional, com foco em
segurança, qualidade e disciplina.
Promover a documentação do saber e a
padronização dos processos.
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Objetivos traçados
Melhorar a performance dos
indicadores da qualidade da Fundição.
Buscar maior comprometimento pela
conscientização da importância de cada
um para o sucesso da organização.
Engajar os colaboradores a contribuir
com a melhoria contínua dos processos
internos.
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A partir daí
 Teve início em 2008 a segunda fase do projeto -
CONTINUIDADE.
 Condução dos treinamentos pelos facilitadores
(lideranças das áreas de produção, processos
qualidade, logística e manutenção.
 Desenvolvimento de programas de capacitação,
renovados anualmente com a formatação de
novos treinamentos.
 Público alvo: colaboradores da fundição e áreas
de apoio.

 Missão, visão, valores e estratégia do negócio.
 Evolução da cultura organizacional.
 Objetivos de desempenho estabelecidos.
 Competências funcionais definidas.
 Capacitação e desenvolvimento humano contínuos.
 Melhoria de performance funcional.
 Melhoria contínua dos processos.
Os programas anuais são
definidos com foco em:
Organização e gestão

O desafio da gestão
Organização e gestão
 Validação do programa e dos materiais dos
treinamentos por comitê de gestão.
 Materiais desenvolvidos internamente.
 Treinamentos conduzidos por duplas de facilitadores.
 Treinamento com rápida duração (máximo 2,5h/ dia),
dentro das jornadas de trabalho.
 Gestão centralizada no RH com apoio de gestores e
colaboradores das áreas.
 Campanhas de endomarketing para comunicar e
incentivas os colaboradores à participação.
 Monitoramento de frequência, satisfação e eficácia.

Evolução dos indicadores
Indicadores 2007 2008 2009 2010 2011
Nº de colaboradores que
participaram dos treinamentos
47 1.086 676 860 1.284
Porcentagem de colaboradores que
participaram dos treinamentos
2,2% 49,2% 36,6% 32,4% 46,8%
Total de horas homem
treinamento programa
3.888 12.284 2.775 6.018 10.581
Nº de treinamentos executados
ao longo do ano
10 7 6 13 9
Média de turmas capacitadas/
treinamento
2 turmas 26 turmas 18 turmas 22 turmas 28 turmas
Média de horas de treinamento/
colaborador
82,7 11,3 4,1 7,0 8,2
Total de investimentos em
treinamentos
R$ 80.034 R$ 99.008 R$ 80.034 R$ 86.014 R$ 92.357
Total de investimentos em
treinamento/ colaborador
R$ 1.703 R$ 91 R$ 118 R$ 100 R$ 72
Média de Frequência 86% 80% 78% 86% 93%
Média de Eficácia 87% 84% 86% 85% 87%
Média de Satisfação 91% 95% 77% 90% 92%
Desde o início dos
treinamentos em 2007:
 + de 35.000 horas homem-
treinamento - média/ano de
7.109 horas.
 Frequência média de 85%.
 Satisfação média de 90%.
 Aprovação média de 86%.

A programação 2013
Treinamento CH
Período de
Execução
Segurança do Trabalho
(Comportamento Seguro)
2,0 Fevereiro
5S 2,0 Março
Gestão Visual e Padronização 2,5 Maio
Procedimento Operacionais por
Processo
5,0 Junho
Noções Básicas de Fundição 7,5 Julho
Procedimentos do Sistema de
Gestão Ambiental
2,0 Setembro
Defeitos de Fundição 5,0 Outubro
Público-alvo e objetivo estabelecidos previamente para
cada treinamento, tendo enfoque prático e ambientação
nos processos e procedimentos internos.

Documentação e
disseminação do
conhecimento.
Revisão e melhoria
dos processos
produtivos.
Desenvolvi-
mento de
lideranças e
equipes.
Oportunidades
de crescimento
e carreira.

Novas iniciativas de
capacitação.
Melhoria do clima
organizacional.
Modelo de
gestão com o
foco no
trabalho em
equipe.
Melhorias no
ambiente de
trabalho.

Ganhos financeiros
Acidentes
Desde o início dos treinamentos operacionais da Escola de Fundição, os indicadores
de acidentes de trabalho com e sem afastamento reduziram em mais de 50%.
Produtividade
Melhorias significativas ocorreram no ambiente interno e alavancaram o indicador
de produtividade do processo de fundição, de 2008 a 2011, em 12% - economia de
R$ 4 milhões.
Qualidade
Os indicadores de não conformidade (falta de qualidade
relativa a refugos, devoluções e retrabalhos) evoluíram
em 50% - na prática, isto significa que a empresa vem
economizando em média cerca de R$ 2,1 milhões/ano,
totalizando ao longo destes quatro anos uma economia
de mais de R$ 8 milhões para a organização.
De 2007 a 2011,
a empresa investiu
R$ 437 mil, na construção e
operacionalização da
Escola de Fundição.

Ação corporativa
Os resultados da Escola de Fundição foram
percebidos de forma tão positiva, que nos últimos
anos esta iniciativa cresceu e evoluiu para um
programa perene, estendendo-se para as outras
áreas, com a criação das Escolas de Usinagem,
Pintura e Compressores.
Em 2011, estas iniciativas alcançaram importantes
números de desempenho:
 Número de multiplicadores do programa: 78
 Número de colaboradores participantes: 2.236
 Média de horas de treinamento por colaborador: 13,3h
 Total de horas homem treinamento: 21h
 Frequência média dos colaboradores nos treinamentos: 91%
 Satisfação média dos colaboradores nos treinamentos: 95%

Atualmente as Escolas
de Fundição, Usinagem,
Pintura e Compressores
subordinam-se a uma
estrutura maior de
capacitação e
desenvolvimento
humano.
TREINAMENTOS
TÉCNICOS
TREINAMENTOS
COMPORTAMENTAIS
TREINAMENTOS DE
GESTÃO
TREINAMENTOS
OPERACIONAIS
PARCERIAS
Sesi e Senai
INTEGRAÇÃO DE NOVOS
COLABORADORES
Ação corporativa

O reconhecimento...
Reconhece publicamente as empresas
industriais brasileiras por suas práticas
diferenciadas de gestão e valorização de
seus colaboradores.
Categoria: Educação e Desenvolvimento.
Premiação: Eleita a melhor prática de Educação e
Desenvolvimento do Brasil em 2012, na categoria de
empresas de grande porte.
Promovido pelo ABRH-SC, o prêmio
reconhece os profissionais, estudantes e as
organizações de qualquer porte que tenham
realizado contribuições relevantes para a
evolução da prática de Gestão de Pessoas.
Categoria: Cases em Gestão de Pessoas.
Premiação: Desempenho de 90,92%, superior a 80%,
pontuação mínima requerida para a premiação.
Observação: Estamos reescrevendo o case para a
etapa nacional do prêmio, que ocorrerá em agosto/13.

A educação nosA educação nos
conduz à Excelência!conduz à Excelência!

Elaine Schumacher
Coordenadora de
Desenvolvimento Organizacional
E-mail: elaine.schumacher@schulz.com.br
Fone: (47) 3451-6544
Obrigada!
Paula Rodrigues
Coordenadora de Comunicação e
Responsabilidade Corporativa
E-mail: paula.rodrigues@schulz.com.br
Fone: (47) 3451-6546

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