CAP . 3 Analiza ,proiectarea si evaluarea posturilor.

1.Analiza posturilor.
Analiza posturilor este procedeul prin care se determina sarcinile,activitatile,competentele si
responsabilitatile specifice unui post si tipul de persoane recomandata sa il ocupe. Ea se
concretizeaza in:
Descrierea de post - reprezinta o lista de sarcini,activitati,competente ,responsabilitati ,relatii
formale si conditii de munca ale unui post.
Specificatia postului - reprezinta lista de cerinte profesionale si umane necesare ocuparii
postului,adica cunostinte ,abilitati experienta,precum si attribute personale
(aptitudini,caracteristici de personalitate,aspiratii etc)
Scopul analizei. Analiza posturilor serveste la:
-cunoasterea continutului posturilor
-selectarea personalului adecvat
-formarea ocupantului postului
-planificarea gestiunii de cariera
-salarizarea in fc de importanta posturilor
-evaluarea performantei
-securitatea si igiena muncii
-orientarea schimbarii organizationale
In desfasurarea analizei posturilor sunt implicate:
Ocupantul postului,care reprezinta principala sursa de informatii
Analistul ,care are capacitatea de a interpreta si sintetiza informatiile
Superiorul ierarhic al ocupantului postului,care valideaza informatiile oferite de ocupantul
postului
Procesul de analiza a postului presupune parcurgerea mai multor pasi(etape):
PASUL 1: precizeaza utilizarea care se va da informatiei ,tipul de date care trebuie obtinute si
tehnicile care vor fi folosite in acest scop
PASUL 2 : asigura culegerea informatiilor necesare ;pentru aceasta se folosesc:
-organigramele
-diagramele de process
-descrierea postului
PASUL 3:selectioneaza pozitii reprezentative pentru a le analiza ;acest lucru este necesar atunci
cand exista mai multe posture similare.
PASUL 4: consta in analiza propriu zisa a postului ,ceea ce conduce la obtinerea de informatii
privind:
-activitatile cuprinse in post
-comportamentul solicitat ocupantului postului
-conditiile de munca
-cerintele umane necesare desfasurarii activitatilor;studiul acestor cerinte permite conturarea
profilului postului
-responsabilitatile asumate
PASUL 5:verificarea informatiei obtinute prin discutii directe cu angajatul care ocupa postul sau
cu seful sau ierarhic. Cu aceasta ocazie se obtine acceptul din partea ocupantului postului sau
se fac modificari ale descrierii activitatilor realizate de acesta
PASUL 6: elaborarea descrierii si specificatiei de post ,ca rezultat al analizei postului.
In analiza posturilor se pot folosi diverse metode:
1.Metoda observarii. Observarea directa este utila mai ales in cazul activitatilor fizice. Ea nu
este recomandata atunci cand postul cere activitati intelectuale dificil de evaluat sau cand
lucratorul este solicitat frecvent sa participe la multiple activitati colaterale. Observarea directa
se asociaza adesea cu interviul.
2.Metoda autodescrierii zilnice. Acest sistem,prin intermediul caruia ocupantii postului
realizeaza zilnic o descriere a muncii lor ,are ca avantaj implicarea salariatilor in aceasta
activitate si ca dezavantaj subiectivitatea si caracterul laborios al metodei.
3.Metoda interviului. Este metoda cea mai larg utilizata pt a determina sarcinile ,si
responsabilitatile unui post. Ea poate fi folosita ca interviu individual cu fiecare lucrator,interviu
colectiv cu grupuri de lucratori ,care efectueaza acelasi fel de munca ,sau ca interviu cu unul
sau mai multi sefi ierarhici care cunosc bine postul ce va fi analizat.
4.Metoda chestionarului. Sunt documente special concepute pt a fi completate de lucratori.
Prin raspunsurile oferite ,acestia descriu sarcinile ,activitatile si responsabilitatile associate unui
loc de munca .
5.Metoda incidentelor critice. Analizeaza un post prin prisma aspectelor negative ce pot sa
apara. Atunci cand se aplica ,aceasta metoda imbogateste enorm cunoasterea despre un post
existent .
6. Metoda comportamentului adecvat. Aceasta metoda presupune existenta unei descrieri
detaliate care se discuta cu cel in cauza.dezavantajul sau consta in faptul ca plaseaza ocupantul
postului intr-o pozitie excesiv de pasiva ,mai ales daca nu exista in organizatie o politica de
comunicare deschisa .
7.Metoda check-list. Metoda presupune existenta unui set de intrebari referitoare la post.
Ocupantul postului va raspunde la aceste intrebari cu da sau nu si,in plus, va putea face
observatiile pe care le considera utile. Dezavantajul metodei consta in faptul ca ofera
informatie foarte putin detaliata,in cele mai multe cazuri fiind dificil sa se raspunda la
intrebarile formulate doar cu da sau nu.
Pentru ca analiza posturilor sa aiba succes este necesar:
-sa se incadreze intr-o politica coerenta de resurse umane
-sa fie realizata de personal competent
-sa existe obiective clare care sa fie comunicate cu onestitate salariatilor si care sa fie atent
urmarite
-sa existe o buna colaborare a personalului ;este necesar ca acesta sa participe la proiectarea
sistemului si la punerea lui in aplicare.
Toate informatiile colectate pe parcursul analizei vor putea fi utilizate pt intocmirea fiselor de
post .
2.Proiectarea posturilor.
Proiectarea postului reprezinta ansamblul de activitati prin care se precizeaza continutul
fiecarui post si se determina modul de distributie a muncii in cadrul organizatiei. Proiectarea
postului are doua dimensiuni:
Dimensiunea inginereasca ,traditionala- aceasta se bazeaza in principal pe specializarea
muncii. Activitatile sunt defalcate si atribuite lucratorilor,in functie de
calificarea,talentul,uneltele de care dispun,singurul criteriu avut in vedere fiind cel economic .
Dimensiunea comportamentala. Aseasta presupune faptul ca posturile sunt ocupate de
persoane si,drept urmare,atunci cand le proiectam ,trebuie sa tinem seama de studiile de
psihologie speciala si de ergonomie ,astfel incat sa obtinem maximum de productivitate fara a
influenta negativ starea de sanatate fizica sau intelectuala a salariatilor.
In aceasta optica ,proiectarea postului are rolul:
-de a asigura identificarea obiectivelor individului cu cele ale postului
-de a asigura o prestare mai comoda a activitatii
-de a asigura dezvoltarea ,autorealizarea lucratorului.
Realizarea acestor roluri presupune adoptarea unor masuri privind:
timpul de lucru
locul de munca
rotatia pe posturi
constituirea de grupuri de lucru autonome
antrenarea salariatilor
Caracteristici principale sau dimensiuni esentiale ale postului:
a.Varietatea calificarii sau diversitatea aptitudinilor . Aceasta caracteristica esentiala a postului
defineste gradul in care un post solicita efectuarea unei diversitati de activitati care implica
folosirea si dezvoltarea unui nr mai mare sau mai mic de calitati,de aptitudini si abilitati din
partea detinatorului postului.
b.Identitatea sarcinii. Aceasta dimensiune esentiala a postului reprezinta gradul in care un post
presupune realizarea de unitati de munca complete ,activitati sau sarcini de munca
identificabile si de sine-statatoare ,respectiv realizarea integrala sau partiala a unor actiuni,sau
sarcini de munca de la inceput pana la sfarsit ,cu rezultate vizibile ,care pot fi delimitate.
c.Importanta sau semnificatia sarcinii. Aceasta caracteristica principala a postului defineste
masura sau gradul in care o activitate ,o sarcina de munca sau un post influenteaza ,sau
exercita un impact deosebit asupra vietii ,sau muncii altora ,fie in cadrul organizatiei ,fie in
mediul exterior acesteia.
d. Autonomia. Este acea caracteristica esentiala a postului care defineste masura sau gradul in
care un post asigura,sau ofera o anumita libertate,independenta si autoritate de decizie pentru
ca detinatorul acestuia sa-si poata stabili propriile sale obiective ,sa-si poata programa propria
sa activitate si sa-si determine duratele,ritmurile de munca si procedeele necesare indeplinirii
sarcinilor.
e. Feedback-ul. Aceasta dimensiune deosebit de importanta a postului evidentiaza nivelul la
care postul ofera detinatorului acestuia,in mod direct,clar si la timp,informatiile asupra
propriilor performante ,asupra eficacitatii muncii sale privind nivelul si calitatea rezultatelor
reale ale activitatilor desfasurate.
3.Evaluarea posturilor.
Evaluarea posturilor este un proces sistematic de stabilire a valorii relative a posturilor dintr-o
organizatie . Ea poate fi considerata ca fiind:
-un process comparativ
-un proces de judecata
-un proces analitic
-un proces structurat
Procesul de evaluare presupune parcurgerea succesiva a urmatoarelor etape:
-stabilirea posturilor care trebuie evaluate si a nr acestora
-alegerea uneia dintre metodele de evaluare
-alegerea posturilor reprezentative care sa fie considerate etalon si care sa fie utilizate ca baza de
comparatie
-stabilirea factorilor care sa fie folositi in evaluarea posturilor
-analiza posturilor si a rolurilor
-stabilirea valorii relative a posturilor prin aplicarea unui proces de evaluare
Metodele de evaluare a posturilor pot fi impartite in urmatoarele categorii generale:
A.Metodele non-analitice compara intre ele posturile ca atare ,fara a cerceta factorii care le
diferentiazaunele de altele. Cele mai raspandite scheme non-analitice sunt:
A1 .Ierarhizarea posturilor:este cea mai simpla si cea mai rapida metoda de evaluare a posturilor . Ea
determina pozitia posturilor in cadrul unei familii de posturi ,pornind de la descrierea lor si avand in
vedere un singur criteriu de aprecire globala ,respectiv complexitatea acestora. Metoda prezinta trei
variante:
-ierarhizarea simpla a posturilor
-ierarhizarea alternative a posturilor
-compararea pe perechi a posturilor
A2. Clasificarea posturilor:este o metoda non-analitica care consta in compararea globala a fiecarui post
cu o scara .Metoda se bazeaza pe stabilirea initiala a nr si caracteristicilor claselor in care sa fie plasate
posturile. Definirea claselor ia in considerare diferentele care se observa in domeniul aptitudinilor
,competentelor sau responsabilitatilor si se poate referi la criterii specifice precum nivelul de decizie
,cunostintele si echipamentele utilizate ,ori educatia si instruirea necesare pentru ocuparea postului
respectiv. Fiecare post este plasat intr-o clasa sau alta prin compararea fisei postului cu definitia clasei.
Este o metoda simpla,rapida si usor de aplicat atunci cand trebuie repartizate posturile in cadrul unei
structure stabile.
A3. Benchmarkingul intern este ceea ce fac adesea oamenii in mod intuitiv ,atunci cand decid valoarea
unui post. Evaluarea prin benchmarking intern presupune compararea postului cu un post ales ca etalon
entern si plasarea postului evaluat in clasa etalonului. Compararea de face de obicei global ,fara a se
analiza posturile factor cu factor . Este o metoda simpla ,rapida si fireasca ,pt faptul ca presupune
compararea unui post cu altul, ceea ce este insasi esenta evaluarii posturilor. Poate oferi insa rezultate
acceptabile numai daca in comparatii se folosesc descrieri precise si corecte ale rolurilor si posturilor.
B. Metodele analitice de evaluare a posturilor, (metode cantitative de evaluare a posturilor) presupun
descompunerea si evaluarea posturilor pe elemente componente: factori,subfactori si grade. Dintre
aceste metode retinem:
-evaluarea factorial ape baza de punctaj
-comparatia factoriala
Metoda evaluarii factoriale pe baza de punctaj se bazeaza pe un plan factorial care consta in:
1.alegerea factorilor care sa fie utilizati in cadrul schemei
2.definirea unor scari de niveluri ale factorilor
3.stabilirea ponderii factorilor
C. Metode bazate pe pretul pietei. Ele sunt utilizate impreuna cu alte scheme de uz intern ,in
evaluarea posturilor in raport cu nivelurile de piata ale salariilor. Aceasta metoda este cea mai simpla
dintre toate metodele de evaluare a posturilor,respectand in totalitate principiul echitatii externe si
neglijand principiul echitatii interne. Avantajele aplicarii unei astfel de metode sunt:usurinta in utilizare
si intervalul de timp redus necesar implementarii. Dezavantajele metodei:
- nu tine seama de echitatea interna
-deseori anchetele salariale pot contine erori sau sunt incomplete
-exista frecvent situatii in care posturile cu aceeasi denumire difera din punct de vedere al continutului
-pot exista diferente intre practicile de pe piata muncii si specificul si particularitatile organizatiei.
D.Metodele bazate pe aptitudini sau pe competente evalueaza mai degraba oamenii decat posturile
,stabilind care sunt nivelurile lor de competenta si de aptitudini. Metoda este utilizata de cele mai multe
ori pt posturile din domeniul productiv ,tehnic,si operational,si in industriile de proces.
E. Metodele diferitelor organizatii de consultanta in management. Alternativa la schemele pe
comanda este cea a pachetelor de evaluare a posturilor,in acest caz metodologiile de lucru fiind
cumparate de la organizatiile de consultant. Acestea au avantajul de a fi fost dj elaborate atent si
testate de-a lungul timpului ,putand fi instalate imediat- pentru un anumit pret ,fireste,platit organizatiei
de consultanta.