PENGARUH K3 DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT
PERTAMINA (PERSERO) MARKETING OPERATION REGION IV
Ade Maulana Aminudin, Apriatni EP, Reni Shinta Dewi
Email : aminudinade@gmail.com
ABSTRACT
HSE implementation and compensation are the factors that may increase employees performance. Based
on preface survey in PT PERTAMINA (Persero) MOR IV there are some problems about HSE and
compensation that unsuitable with occupation responsibility.
The purpose of study was to know HSE and compensation had influence to employees performance
partially and simultaneously. The analysis used qualitatif analysis and quantity analysis that were including
data quality test, crosstab, corelation test, regression test, and significant test by SPSS 20.0 software. The test
results demonstrate that HSE and compensation had influence to employees performance partially and
simultaneously. Based on double regression test with signification 0.020, that means HSE had influence more
significant than compensation to employees performance at PT PERTAMINA (Persero) MOR IV. PT
PERTAMINA (Persero) MOR IV should to equip the HSE tools completesly by adding masker and adjust the
employees allowance with job result for increasing employees performance too.
Keywords: employees performance, compensation, HSE
ABSTRAK
Pelaksanaan K3 dan pemberian kompensasi yang diterima karyawan merupakan faktor yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan survei pendahuluan pada PT PERTAMINA (Persero) MOR IV
ditemukan masalah mengenai K3 dan kompensasi yang belum sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel K3 dan kompensasi secara parsial dan
simultan terhadap kinerja karyawan. Alat analisis yang digunakan adalah analisis kualitatif dan analisis
kauntitatif meliputi uji kualitas data, tabel silang, uji korelasi, uji regresi dan uji signifikansi dengan bantuan
SPSS 20.0. Hasil pengujian menunjukkan K3 dan kompensasi berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda K3 mempunyai pengaruh paling besar terhadap
kinerja karyawan dengan signifikansi 0,020. PT PERTAMINA (Persero) MOR IV diharapkan melengkapi alat
pelindung diri secara lengkap, masker yang merupakan salah satu alat pelindung diri belum ada dan
menyesuaikan besaran tunjangan karyawan dengan hasil kerja karyawan agar kinerja karyawan terus meningkat.
Kata Kunci : kinerja karyawan, kompensasi, K3
Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan faktor kunci dan pelaku utama yang memiliki kedudukan
penting dan juga merupakan aset suatu perusahaan. Pencapaian hasil yang optimal merupakan esensi
dari pengolahan sumber daya manusia, konkritnya adalah peningkatan kinerja karyawan. PT.
PERTAMINA (Persero) Marketing Operation Region IV
adalah perusahaan yang melayani
kebutuhan energi dalam negeri dengan mengelola kegiatan operasi yang terintegrasi di sektor minyak,
gas dan panas bumi di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Perusahaan yang berlokasi di
Jalan Pemuda No. 114 Semarang. Perusahaan yang besar bukan berarti terlepas dari masalah-masalah
pada sumber daya manusianya. Masalah yang kerap dihadapi adalah mengenai kedisiplinan terhadap
peraturan K3, dan kompensasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Pertamina menjamin
semua pekerja dapat bekerja secara sehat dan dengan gaya hidup sehat.
Menurut Mangkunegara (2010:9) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Simanjuntak (2011:115) kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Pertama, kualitas dan kemampuan pegawai. Hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan,
etos kerja, motivasi kerja, sikap mentall, dan kondisi fisik pegawai. Kedua, Sarana pendukung.
Berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi,
teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial,
keamanan kerja). Ketiga, supra sarana. Berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan
industrial manajemen. Sehingga tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh K3 dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Kajian Teori
Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2010:9), kinerja adalah: hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Guritno dan Waridin (2005:96) (Handayani, 2013) indikator kinerja
karyawan dapat berupa berikut: (1)Mampu meningkatkan target pekerjaan, (2)Mampu menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu, (3)Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan, (4)Mampu
menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan, (5)Mampu meminimalkan kesalahan
pekerjaan. Menurut Simanjuntak (2011:115) kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pertama,
kualitas dan kemampuan pegawai. Hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos
kerja, motivasi kerja, sikap mentall, dan kondisi fisik pegawai. Kedua, Sarana pendukung.
Berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi,
teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial,
keamanan kerja). Ketiga, supra sarana. Berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan
industrial manajemen.
K3
K3 didefinisikan sebagai Ilmu dan penerapannya secara teknis dan teknonologis untuk
melakukan pencegahan terhadap munculnya kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja dari setiap
pekerjaan yang dilakukan (Tarwaka, 2008:2). Menurut Husni (2006:34) yang bertanggung jawab atas
keselamatan dan kesehatan kerja di tempat kerja adalah pimpinan atau pengurus tempat
kerja/perusahaan atau pengusaha. Menurut Sutrisno dan Kusnawan Ruswandi (2007:7)
mengemukakan bahwa tujuan K3 adalah untuk tercapainya keselamatan karyawan saat bekerja dan
setelah bekerja.
Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa
mereka pada perusahaan. (Veithzal, 2010:741). Rivai (2010:744) menjelaskan komponen-komponen
kompensasi yaitu gaji, upah, insentif, dan kompensasi tidak langsung. Bentuk kompensasi lain berupa
tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak
dikaitkan dengan pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi
lebih nyaman dan merasa mendapatkan perhatian atasan (Wibowo, 2007:134)
Hipotesis
Berdasarkan kerangka penelitian sebelumnya maka peneliti mencoba untuk merumuskan
hipotesis yang akan diuji kebenarannya. Hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Diduga terdapat pengaruh K3 terhadap kinerja karyawan PT PERTAMINA (Persero)
Marketing Operation Region IV
2. Diduga terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT PERTAMINA (Persero)
Marketing Operation Region IV
3. Diduga terdapat pengaruh K3 dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT PERTAMINA
(Persero) Marketing Operation Region IV
Metoda Penelitian
Penelitian ini bersifat explanatory research, yaitu mencoba untuk menjelaskan suatu
fenomena sosial tertentu dengan melihat hubungan kausal antara variabel-variabel melalui
pengujian hipotesa dari hasil analisis data-data yang disajikan (Singarimbun, 1986). Dalam
penelitian ini sampel yang digunakan adalah 56 orang karyawan PT. PERTAMINA (Persero)
Marketing Operation Region IV dari populasi 130 orang karyawan. Pengambilan sampel
menggunakan rumus slovin, agar sampel yang sengaja dipilih dapat mewakili populasinya
(Khadijah, 2005). Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu Simple Random
Sampling dengan pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata yang ada dalam populasi dari anggota populasi yang homogen
(Sugiyono, 2010:118). Penelitian ini menggunakan skala Likert, bahwa semakin tinggi skor
atau nilai maka individu tersebut mempunyai sikap positif atau mendukung, dan sebaiknya
semakin rendah skor atau nilai yang diperoleh, maka individu tersebut mempunyai sikap
yang negatif atau tidak mendukung. Skala Likert mempunyai interval 1–5. Nilai tengah
penulis hilangkan untuk menghindari kecenderungan responden memilih alternatif jawaban
yang berada pada nilai tengah tersebut. Untuk jawaban yang mendukung pertanyaan atau
pernyataan diberi skor tertinggi dan untuk jawaban yang tidak mendukung pertanyaan atau
pernyataan diberi skor terendah.
Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penyusunan penelitian ini yaitu interview
(wawancara) dan kuesioner. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
kualitatif dan analisis kuantitatif yang meliputi uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji
korelasi, uji determinasi, uji regresi dan uji signifikansi. Analisis kuantitatif ini menggunakan bantuan
software SPSS versi 20.0.
Hasil Penelitian
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, diperoleh hasil sebagai berikut:
No
Hasil
Keterangan
thitung Signifikansi Korelasi Determinasi
Hipotesis
Uji Hipotesis
1.
Pengaruh K3 (X1) Terhadap 5,320
Kinerja Karyawan (Y)
2. Pengaruh
Kompensasi
(X2) 5,083
Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Sumber: Hasil Penelitian yang diolah, 2015
0,000
0,586
34,4%
diterima
0,000
0,569
32,4%
diterima
Hasil Uji secara simultan
No
Hasil
Keterangan
Fhitung Signifikansi Korelasi Determinasi
Hipotesis
Uji Hipotesis
3.
Pengaruh K3 (X1), Kompensasi 16,919
(X2) Terhadap Kinerja Karyawan
(Y)
Sumber: Hasil Penelitian yang diolah, 2015
0,000
0,624
39%
diterima
Pembahasan
K3 merupakan ilmu dan penerapannya secara teknis dan teknologis untuk melakukan
pencegahan terhadap munculnya kecelakaan kerja dan penyakit kerja akibat kerja dari setiap
pekerjaan yang dilakukan (Tarwaka, 2008:2). Pelaksanaan K3 merupakan hal yang harus dilakukan
oleh seluruh perusahaan di Indonesia. Sesuai dengan UU No. 1 tahun 1990 mengenai keselamatan dan
kesehatan kerja. Begitupun Peraturan Pemerintah RI No. 11 Tahun 1979 tentang keselamatan kerja
pada pemurnian dan pengolahan minyak dan gas bumi. Keselamatan dan kesehatan karyawan
merupakan hal yang sangat penting dan harus diperhatikan.
Hipotesis pertama yang menyatakan K3 berpengaruh pada kinerja karyawan diterima. Mengacu
pada penelitian sebelumnya oleh R. Nugrahaning dan Sugiyarto (2013) bahwa keselamatan dan
kesehatan kerja memiliki pengaruh yang siginifikan terhadap kinerja pekerja atau karyawan.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya, dimana hasil dari penelitian ini sama dengan
hasil penelitian sebelumnya bahwa K3 secara parsial berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan.
Pengaruh ini sebesar koefisien determinasi 34,4%.
PT PERTAMINA (Persero) Marketing Operation Region IV juga menerapkan K3 demi
menghindarkan karyawan dari kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja. Berbagai upaya telah
dilakukan perusahaan mengenai K3 untuk karyawan, seperti pemberian safety induction, memberikan
pelatihan mengenai K3 dan program-program K3. Perusahaan menyiapkan sarana agar karyawan
terhindar dari kecelakaan kerja, seperti pemberian alat pelindung diri pada setiap karyawan.
Pemerintah dan perusahaan sudah berupaya semaksimal mungkin untuk menerapkan K3 baik secara
peraturan fundamental maupun penerapan di tempat kerja. Perusahaan sudah melakukan hal yang baik
dalam penyediaan fasilitas keselamatan, fasilitas kesehatan dan program kerja. Hal ini dapat dilihat
dari baiknya kualitas alat pelindung diri yang digunakan, kemudian pemahaman responden mengenai
zona aman kerja, pemeriksaan kesehatan secara periodik, dan kualitas layanan kesehatan yang
diberikan oleh perusahaan. Akan tetapi, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan kembali yaitu
mengenai kelengkapan alat pelindung diri, kejelasan petunjuk penggunaan APD, peringatan
keselamatan kerja, jaminan kesehatan, prosedur pelayanan, program dan fasilitas kesehatan yang
diberikan pada perusahaan.
Selain aspek K3, pada hasil penelitian ini menjelaskan mengenai kompensasi. Kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai,
2010:741). Sesuai dengan UU No. 13 Tahun 2013 mengenai Ketenagakerjaan, yang merupakan hak
pekerja diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari perusahaan pada pekerja
atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan, sebagai bagian dari upah yang diterima sesuai
dengan sistem pengupahan. Pemerintah telah mengatur bagaimana kompensasi ini diberikan pada
karyawan secara layak.
Hipotesis kedua yang menyatakan kompensasi berpengaruh pada kinerja karyawan telah
diterima. Jika melihat penelitian terdahulu mengenai kompensasi yang dilakukan oleh Anoki Herdian
Dito (2010) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya, dimana hasil dari penelitian ini sama
dengan hasil penelitian sebelumnya bahwa kompensasi berpengaruh signifikan pada kinerja
karyawan. Pengaruh ini sebesar koefisien determinasi 32,4%.
PT PERTAMINA (Persero) Marketing Operation Region IV memberikan kompensasi pada
karyawan sesuai dengan undang-undang yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Kompensasi yang
diberikan terbagi menjadi upah pokok, tunjangan tetap, tunjangan tidak tetap, dan bonus untuk hal
tertentu. Perusahaan telah memberikan kompensasi yang baik, hal ini dibuktikan dengan gaji pokok
yang sesuai dengan tanggung jawab dan tingkat pendidikan, pemberian tunjangan tepat waktu,
pembagian bonus sudah sesuai dengan prinsip keadilan, dan pemberian tunjangan yang sudah
beragam. Akan tetapi masih terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan yaitu kesesuaian gaji
pokok dengan masa kerja, dan besaran tunjangan yang diberikan pada karyawan.
Selanjutnya hipotesis ketiga yang menyatakan K3 dan kompensasi berpengaruh pada kinerja
karyawan telah diterima. Variabel K3 dan Kompensasi secara simultan mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan sebesar koefisien determinasi 39%. Berdasakan hasil uji regresi
linear berganda variabel K3 mempunyai pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan dengan
nilai signifikasi 0,020. Hal ini menunjukkan bahwa variabel K3 mempunyai pengaruh lebih besar
dibandingkan variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Karyawan merupakan aset terpenting yang dimiliki oleh perusahaan. Saat karyawan mengalami
gangguan kecelakan dan penyakit akibat kerja, perusahaanlah yang akan mengalami kerugian.
Karyawan yang mengalami kecelakaan saat bekerja, kemudian karyawan akan terganggu dalam
bekerja sehingga berpengaruh pada kinerja karyawan itu sendiri. Jika kinerja karyawan terus menerus
mengalami penurunan, maka hal ini akan merugikan perusahaan. Walaupun K3 bukan faktor inti yang
mempengaruhi kinerja, akan tetapi pada penelitian ini K3 lebih berpengaruh signifikan. Seperti yang
dikemukakan oleh Simanjuntak (2011:115) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor,
salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah aspek keselamatan dan kesehatan
kerja. Aspek K3 sangat penting bagi keselamatan karyawan saat bekerja, mengingat akan bahaya yang
ditimbulkan oleh perusahaan minyak dan gas seperti PT PERTAMINA (Persero). Perusahaan minyak
dan gas lebih berpotensi terjadinya kecelakaan kerja dikarenakan bahan bakar minyak atau gas akan
mudah terbakar. Perusahaan wajib menjalankan K3 dengan menyediakan fasilitas keselamatan saat
bekerja, fasilitas kesehatan untuk karyawan, dan program K3.
Kinerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh kompensasi. Secara teori kompensasi merupakan
faktor inti yang mempengaruhi kinerja karyawan. Saat kompensasi yang diberikan sudah baik, maka
kinerja karyawan akan baik. Pada penelitian ini kompensasi berpengaruh kurang signifikan pada
kinerja karyawan. Kompensasi pada PERTAMINA dinilai sudah baik, perusahaan memberikan
kompensasi yang sangat layak bagi karyawannya. Jika dilihat dari teori hirarki kebutuhan Maslow
(Hersey, 1986:35), bahwa pemenuhan kebutuhan fisiologis (tempat tinggal, makanan, pakaian)
biasanya dikaitkan dengan uang, kemudian untuk mendapatkan penghasilan (uang) maka manusia
akan bekerja. Kebutuhan manusia yang kompleks akan berpengaruh pada pendapatan seseorang.
Pendapatan ini berkaitan dengan upah hasil kerja yang telah dilakukan. Untuk mendapatkan
kompensasi yang tinggi karyawan akan meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Artinya aspek
kompensasi di PT PERTAMINA (Persero) Marketing Operation Region IV sudah baik. Karyawan
tidak terlalu mempermasalahkan kompensasi yang diberikan. Hal ini dikarenakan karyawan merasa
kompensasi yang diberikan telah sesuai dengan masa kerja, pendidikan, dan tanggung jawab.
Karyawan mayoritas telah memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun, pendidikan sarjana dan memiliki
pengalaman kerja yang baik, sehingga kompensasi yang diberikan sudah tinggi. Menurut karyawan
kompensasi memang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Akan tetapi dengan kompensasi
yang layak dari perusahaan, karyawan merasa kompensasi bukan hal yang begitu mempengaruhi
kinerja mereka. Karyawan sudah sangat terpacu untuk memberikan kinerja yang baik pada perusahaan
tanpa memikirkan lagi kompensasi yang diberikan.
Penutup
Kesimpulan
Aspek keselamatan dan kesehatan kerja (K3) di PT PERTAMINA (Persero) Marketing
Operation Region IV sudah baik. Perusahaan menjalankan aspek K3 melalui menyediakan peralatan
keselamatan kerja dan layanan kesehatan yang berkualitas baik. K3 dinilai baik dari kualitas alat
pelindung diri, standar alat pelindung diri, zona aman kerja, pemeriksaan kesehatan periodik, dan
kualitas layanan kesehatan. Namun masih terdapat hal yang perlu diperhatikan seperti kelengkapan
APD, petunjuk penggunaan APD, peringatan keselamatan dalam bekerja, jaminan kesehatan,
prosedur pelayanan kesehatan, program dan fasilitas kesehatan.
Kompensasi di PT PERTAMINA (Persero) Marketing Operation Region IV sudah baik.
Kompensasi yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan hasil kerja yang diperoleh karyawan.
Kompensasi dinilai baik dari besaran gaji pokok yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab,
kesesuaian gaji pokok dengan tingkat pendidikan, keragaman tunjangan, ketepatan pemberian
tunjangan, dan prinsip keadilan dalam pembagian tunjangan. Akan tetapi, terdapat hal yang perlu
diperhatikan diantaranya kesesuaian gaji pokok dengan masa kerja dan besaran tunjangan.
Kinerja karyawan PT PERTAMINA (Persero) Marketing Operation Region IV baik. Kinerja
dinilai baik dari pencapaian target kerja, minimalnya kesalahan dalam bekerja, dan kedisiplinan pada
peraturan. Namun masih terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan yaitu penguasaan pekerjaan
dan kerja tim.
Terdapat pengaruh secara parsial yang signifikan antara K3 terhadap kinerja karyawan PT
PERTAMINA (Persero) Marketing Operation Region IV. Berdasarkan koefisien determinasi variabel
kinerja dapat dijelaskan sebesar 34,4% oleh variabel K3, sisanya dijelaskan oleh variabel lain.
Terdapat pengaruh secara parsial yang siginifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan PT
PERTAMINA (Persero) Marketing Operation Region IV. Berdasarkan koefisien determinasi kinerja
dapat dijelaskan sebesar 32,4% oleh variabel kompensasi. K3 (X1) dan Kompensasi (X2) secara
simultan mempunyai pengaruh siginifikan terhadap Kinerja karyawan (Y) sebesar koefisien
determinasi 39%. Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda K3 mempunyai pengaruh paling besar
terhadap kinerja karyawan dengan signifikansi 0,020. Hal ini menunjukkan bahwa variabel K3
mempunyai pengaruh lebih besar dibandingkan variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka saran yang dapat disampaikan oleh penulis kepada PT
PERTAMINA (Persero) Marketing Operation Region IV sebagai berikut :
PT PERTAMINA (Persero) Marketing Operation Region IV diharapkan melengkapi alat
pelindung diri (APD) secara lengkap, dimana masker merupakan salah satu APD yang belum
disediakan oleh perusahaan sehingga resiko gangguan terhirupnya gas-gas beracun berbahaya dapat
dihindari. PT PERTAMINA (Persero) Marketing Operation Region IV diharapkan dapat
menyesuaikan besaran tunjangan dengan kinerja dari masing-masing karyawan. Karyawan akan lebih
bersemangat bekerja dan memiliki kinerja yang maksimal jika besaran tunjangan yang diberikan akan
disesuaikan.
Daftar Pustaka
Husni, Lalu, 2006. Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: Raja Grafindo Persada
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, 2007.
Bandung: Remaja Rosdakarya
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Rivai, Veithzal, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo
Persada
Simanjuntak, Payaman J, 2011. Manajemen & Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta
Tarwaka, 2008. Keselamatan dan Kesehatan Kerja: Manajemen dan Implementasi K3 di Tempat
Kerja. Jakarta: Salemba
Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: RajaGrafindo Persada
www.pertamina.com pada 3 Desember 2014