EKOBIS Jurnal Pendidikan, Ekonomi dan Bisnis Vol.2 No. 2 Oktober 2016 ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA BERDAMPAK PADA KINERJA KARYAWAN RSUD KOTA TANGERANG 1 TUTUG SRI JATMIKO, 2 IMAN FAUZI 1 Dosen Pendidikan Ekonomi FKIP Universitas Pamulang 2 Dosen Tidak Tetap UMT ABSTRAK Latar belakang dan tujuan penelitian untuk mengetahui fenomena, serta kesimpulan mengenai pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja di lingkungan kerja RSUD Kota Tangerang. Metode Penelitian ini menggunakan penelitian asosiatif Kuantitatif, teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : uji kualitas data validitas dan reliabilitas, analisis deskriptif, uji asumsi klasik normalitas, multikolinieritas dan heterokendatisitas, analisis regresi yaitu regresi sederhana dan berganda, parsial t, simultan F dan koefesien determinasi. Pengambilan sampel menggunakan Rumus Slovin dengan signifikan 0.05. Responden dalam penelitian ini 231 karyawan RSUD Kota Tangerang. Hasil penelitian sebagai berikut: Hipotesis pertama terdapat pengaruh signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan kerja. Hipotesis kedua terdapat pengaruh signifikan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja. Hipotesis ketiga terdapat pengaruh signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja. Hipotesis keempat terdapat pengaruh signifikan Motivasi terhadap Kinerja. Hipotesis kelima terdapat pengaruh signifikan secara bersama Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja. Hipotesis keenam terdapat pengaruh signifikan secara besama Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja. Dan Hipotesis ketujuh terdapat pengaruh signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di RSUD Kota Tangerang. Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja. 76 77 memiliki tugas untuk tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud dengan banyak keterbatasan. Adapun visi Rumah Sakit Umum Daerah Kota Tangerang adalah “Menjadi Rumah Sakit Pilihan Masyarakat Kota Tangerang dengan Pelayanan terbai k dan Paripurna“. Dan mempunyai misi antara lain: memberikan pelayanan kesehatan yang prima, memenuhi meningkatkan pengetahuan, kemampan dan ketrampilan sumber daya rumah sakit baik medis, paramedis dan non medis, meningkatkan kualitas manajemen RS. Pegawa i bagi RSUD Kota Tangerang adalah aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen. manusia bermuara dari kenyataan bahwa orang -orang (manusia) merupakan elemen yang senantiasa ada di dalam organisasi. Ishak arep dan hendri tanjung (2002:235) Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang saling berbedabeda menuju kepada pencapaian tujuan tertentu. Jadi kepemimpinan atau Leadership ini adalah merupakan “sifat-sifat” yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin (Leader), yang dalam penerapannya mengandung konsekuensi terhadap diri sipemimpin. Konsep Gaya Kepemimpinan di RSUD Kota Tangerang cendrung lebih mengerucut pada gaya kepemimpinan demokratis sifat kepemimpinannya lebih terbuka. Hal ini ditandai oleh perumusan PENDAHULUAN Tidak ada lingkungan bisnis organisasi yang bersifat statis, karena semua pasti akan mengalami perubahan. Perubahan yang diakibatkan oleh keadaan lingkungan yang dinamis dan kompetitif tersebut akan membawa dampak pada perubahan yang lebih besar lagi. Tanpa adanya kompetensi yang didukung oleh sumber daya manusia yang handal, maka organisasi akan mengalami kesulitan untuk dapat bersaing dengan organ isasi -organisasi lain. Kondisi tersebut berlaku juga bagi lembaga pemerintah, semakin tingginya tuntutan terhadap akuntabilitas di era reformasi ini. Dukungan undang -undang dan peraturan pemerintah terhadap Standar Akuntabilitas Pemerintah (SAP 2005) mengg ambarkan keseriusan pemerintah pusat dalam upaya mentrasformasi sistem akuntansi pemerintah ke sistem akuntansi yang lebih informatif, lebih dapat dipercaya dan lebih dapat diperbandingkan untuk semua instansi dan lembaga pemerintah pusat maupun daerah. Kinerja pegawai merupakan salah satu tolok ukur dari kinerja organisasi, sehingga dalam hal ini perlu selalu mengevaluasi prestasi kerja tersebut dalam rangka untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerja organisasi dan sebaliknya prestasi kerja yang sudah baik harus dipertahankan atau bahkan selalu ditingkatkan. RSUD Kota Tangerang adalah institusi pelayanan kesehatan di bawah naungan Pemerintah Daerah Kota Tangerang Propinsi Banten dengan jumlah SDM 247 ora ng yang 77 EKOBIS Jurnal Pendidikan, Ekonomi dan Bisnis Vol.2 No. 2 Oktober 2016 kebijakan ataupun kegiatan yang dilakukan secara bersama (musyawarah) kepada kepada divisi , oleh karena itu seorang pemimpin lebih banyak memberi semangat dan mendorong anggota agar berprestasi melalui reward (penghargaan) berdasarkan sikap objektifitas dan berdasarkan fakta yang ada, sehingga dengan kondisi tersebut setiap anggota lebih banyak berpeluang untuk mengemukakan ide, pikiran serta kreatifitasnya did alam mendukung kebijakan dan untuk mencapai hasil yang maksimal dalam rangka mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Selain itu, karena situasi kepemimpinan demokratis lebih terbuka maka setiap pegawai menjadi lebih leluasa pula untuk bekerjasama dengan siapapun tanpa adanya batasan -batasan dari pemimpin. Veithzal Rifai (2003:455) Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan sesuatu kekuatan yang mampu mendorong individu untiuk bertingkah laku mencapai tujuan. Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk memotivasi pegawai dalam membantu perusahaan mencapai keberhasilan. Pemberian kompensasi ini perlu dikelola dengan baik oleh perusahaan, karena akan memhubungani produktivitas kerja pegawai. Dimana, perusahaan menyadari bahwa motivasi kerja pegawai akan memberikan kontribusi yang baik untuk perusahaan. Dalam kenyataannya pemberian kompensasi tidak selalu berjalan dengan baik, hal ini masih terjadi ketidakadilan dalam pemberian kompensasi terhadap pegawai RSUD Kota Tangerang. Hal ini kiranya yang perlu perhatian bagi banyak instansi atau perusahaan dalam pemberian kompensasi kepada pegawai. Hasibuan (2007:89) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) pegawai harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pegawai meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu pentingsebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang. A.A Anwar Prabu dalam Mangkunegara (2006:9) mengemukakan bahwa Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuntitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan anggung jawab yang diberikan kepadanya. 78 EKOBIS Jurnal Pendidikan, Ekonomi dan Bisnis Vol.2 No. 2 Oktober 2016 Berdasarkan pendapat di atas Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Fakta kinerja pegawai RSUD Kota Tangerang sebagai berikut dari beberapa divisi semua sistem kerja atau SOP sudah berjalan dengan baik, seperti bersih dan sehatnya lingkungan rumah sakit dengan hasil itu bahwa divisi kebersihan sudah menjalankan tugas nya sesuai dengan prosedur, dan pelayanan perawat dan dokter yang memuaskan, penulis dapat mengambil kesimpulan berdasarkan tidak adanya komplai dari masyarakat perihal pelayanan rumah sakit, hal ini menunjukan kinerja pegawai kontrak atau tetap sudah cukup baik. Berikut Fenomena Gaya Kepemimpinan di RSUD Kota Tangerang. Penguasaan manajerial salah satu indikator gaya kepemimpinan, dengan itu agar pegawai maksimal dalam bertugas perlu diada kan pelatihan atau training secara rutin dan terjadwal, berikut absensi pelatihan yang penulis peroleh dari biro kepegawaian RSUD kota Tangerang. Berdasarkan dari table 1.1 perihal absensi pelatihan pegawai, terlihat masih adanya perolehan fenomena penurun an kehadiran dalam memenuhi undangan pelatihan, pelatihan itu sangatlah penting bagi pegawai RSUD kota Tangerang dikarenakan pelatihan tersebut dapat menunjang sekali dalam melaksanakan pekerjaan sehari -hari. Rasa aman adalah salah satu dari indikator motivasi, dengan adanya rasa aman pegawai dapat bekerja dengan tenang sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal, berikut uraian fasilitas umum atau personal yang diterima pegawai RSUD kota Tangerang. Berdasarkan dari table 1.2 fasilitas umum/personal pegawai RSUD kota Tangerang dapat dilihat fasilitas yang diberikan kepada pegawai sudah cukup baik hanya saja penerimaan dana pension dan kendaraan operasional hanya sesuai keriteria, dengan ini pegawai lainnya mengalami sedikit rasa cemburu social dari seba gian pegawai RSUD kota Tangerang. Fenomena kepuasan kerja yang ada pada RSUD kota tangerang adalah, ketidak puasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. Dengan kata lain banyak pegawai yang mengundurkan diri dikarenakan ketidak cocokan dengan pimpinannya. Berikut daftar pegawai resign di RSUD Kota Tangerang pada tahun 2015. Tabel 1.3 Data Pegawai Resign 79 No Bulan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September Jumlah Pegawai Keluar 1 0 3 0 1 10 0 2 1 EKOBIS Jurnal Pendidikan, Ekonomi dan Bisnis 10 11 12 Oktober November Desember Total 2015 Vol.2 No. 2 Oktober 2016 ini perlu kiranya penulis melakukan penelitian lebih lanjut untuk mencari pemecahan masalah perihal kedisiplinan, agar absensi pada RSUD kota Tangerang menjadi lebih baik. Dalam hal ini peneliti ingin mengetengahkan tiga faktor, yaitu faktor disiplin kerja, faktor gaya kepemimpinan, faktor pelatihan. Pemilihan ini didasarkan pada kenyataan bahwa ketiga faktor tersebut paling sering muncul dalam teori yang membicarakan faktor faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Gambaran bahwa kepala bagian yang memberikan dorongan bagi pekerja, terlihat adanya hubungan yang erat antara motivasi dan pemuasan kebutuhan dari dalam diri pegawai. Im plikasinya adalah berbentuk perilaku perilaku orang per orang dalam organisasi. Simpulan dari table 1.5 penelitian sebelumnya, bahwa terjadi perbedaan pada tiap peneliti, dengan ini penulis akan melakukan penelitian lebih lanjut guna menjawab pengaruh sebe rapa besar pada tiap -tiap variable, berguna untuk perusahaan dan para peneliti dimasa mendatang. Dari uraian tersebut diatas dapat dikatakan bahwa motivasi adalah sebagai salah satu faktor pendorong prestasi kerja pegawai, yang harus mendapat perhatian khu sus dari pimpinan jika menghendaki kinerja pegawainya meningkat sehingga tujuan yang diharapkan bisa tercapai. Proses memotivasi sangat tergantung pada kemampuan pemimpin dalam mempengaruhi bawahannya dalam upaya untuk mewujudkan tujuan 3 2 1 24 Sumber : biro kepegawaian RSUD kota Tangerang (2015) Berdasarkan dari tabel 1.3 terlihat terjadi tingkat turnover pegawai RSUD Kota Tangerang pada tahun 2015 mengalami peningkatan. Akibat terjadinya turnover manajemen Rumah sakit akan mengeluarkan biaya lebih untuk melakukan proses penerimaan pegawai serta pelatihannya, dengan ini pihak manajemen harus memperhatikan kepuasan kerja pegawainya untuk menekan angka pegawai yang mengundurkan diri dan mencoba mencari pekerjaan lain. Jumlah pegawai yang besar tersebut merupakan salah satu potensi yang besar bagi RSUD Kota Tangerang. Peningkatan hasil produksi yang berkelanju tan menuntut adanya Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkinerja tinggi. Pegawai yang memiliki sikap pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna . Pegawai yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu perpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya. Berdasarkan dari absensi pada table 1.4 menunjukan kinerja pada indikator kedisiplinan menunjukan fenomena penurunan tingkat absensi pada tahun 2015. Dengan 80 EKOBIS Jurnal Pendidikan, Ekonomi dan Bisnis Vol.2 No. 2 Oktober 2016 organisasi. Keberha silan atau kegagalan yang dialami sebagian besar organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh orang -orang yang diserahi tugas memimpin organisasi tersebut. Pendapat tersebut mencerminkan betapa besar peran kepemimpinan dalam suatu organisasi, sehingga seorang pemimpin diharapkan mempunyai kemampuan memimpin yang dapat dihandalkan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Adapun yang dimaksud dengan kemampuan seorang pemimpin adalah kemampuan untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahannya. Disamping itu pemimpin juga harus mempunyai perilaku atau cara kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi, bersifat fleksibel artinya mampu menyesuaikan atau beradaptasi dengan lingkungan bawahan nya. Demikian berpengaruhnya kepemimpinan dalam suatu organisasi sehingga biasa dikatakan bahwa kepemimpinan adalah merupakan faktor penentu berhasil tidaknya suatu organisasi. Pelatihan merupakan bagian dari pengembangan pegawai dalam suatu organisasi. Ha l ini dikarenakan pelaksanaannya nanti akan menguntungkan individu pegawai khususnya dan organisasi pada umumnya. Sehingga nantinya pegawai akan mampu melaksanakan tugas -tugas yang diberikan. Pelatihan dapat meningkatkan kinerja seorang pegawai baik dalam penanganan pekerjaan yang ada saat ini maupun pekerjaan yang ada pada masa yang akan datang sesuai bidang tugas yang diemban dalam organisasi. Oleh karena itu pada penelitian ini akan diangkat tema tentang kinerja pegawai, motivasi dan gaya kepemimpinan di RSUD Kota Tangerang merupakan faktor faktor yang diduga mempunyai pengaruh pada kinerja pegawai. Sehingga perlu diteliti agar dapat diketahui tingkat signifikansinya terhadap kinerja pegawai pada organisasi. Adapun judul pada penelitian ini adalah “Pengar uh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Yang Berdampak Pada Kinerja Pegawai Di Rsud Kota Tangerang.” Perumusan Masalah 1. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai RSUD kota Tangerang? 2. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai RSUD kota Tangerang? 3. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai RSUD kota Tangerang? 4. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai RSUD kota Tanger ang? 5. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan terhadap kepuasan kerja pegawai RSUD kota Tangerang? 6. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan terhadap kinerja 81 EKOBIS Jurnal Pendidikan, Ekonomi dan Bisnis Vol.2 No. 2 Oktober 2016 pegawai RSUD kota Tangerang? 7. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai RSUD kota Tangerang? dengan anggung jawab diberikan kepadanya. yang METOTOLOGI PENELITIAN Metode Penelitian ini menggunakan penelitian asosiatif Kuantitatif, teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : uji kualitas data validitas dan reliabilitas, analisis deskriptif, uji asumsi klasik normalitas, multikolinieritas dan heterokendatisitas, analisis regresi yaitu regresi sederhana dan berganda, parsial t, simultan F dan koefesien determinasi. Pengambilan sampel menggunakan Rumus Slovin dengan signifikan 0.05. Responden dalam penelitian ini 231 karyawan RSUD Kota Tangerang. KAJIAN TEORI Gaya Kepemimpinan Ishak arep dan hendri tanjung (2002:235) Gaya Kepemimpinan merupakan sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin baik yang tampak maupun tidak tampak untuk mempengaruhi bawahannya tercapai tujuan organisasi. Motivasi Diartikan sebagai kondisi atau energi yang menggerakan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan perusahaan menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara Kepuasan Kerja Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) pegawai harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan pegawai meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas Hasil uji validitas dengan jumlah 40 pernyataan dari empat variabel bahwa menunjukkan butir pernyataan variabel Gaya Kepemimpinan (X1 ) dan Motivasi (X2 ) Kepuasan Kerja (Y) Kinerja (Z) dalam penelitian ini mempunyai nilai corrected item-total correlation lebih besar dari 0.129. Uji Reliabilitas Kinerja A.A Anwar Prabu dalam Mangkunegara (2006:9) Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuntitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai Variabel (X1) (X2) (y) (z) Cronbach’s Alpha 0.826 0.800 0.835 0.819 N Of Item Berdasarkan tabel di atas, variabel Gaya Kepemimpinan dengan nilai 82 10 10 10 10 EKOBIS Jurnal Pendidikan, Ekonomi dan Bisnis Vol.2 No. 2 Oktober 2016 0.826 adalah sangat reliabel, variabel Motivasi dengan nilai 0.800 adalah sangat realibel, variabel Kepuasan Kerja 0.835 adalah sangat realibel dan Kinerja 0.819 adalah sangat reliabel dapat disimpulkan semua variabel dalam penelitian ini adalah sangat stabil dan konsisten. Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas yang nilainya lebih dari 95%. hasil perhitungan nilai variance inflation factor (VIF) juga menunjukan hal yang sama tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF yang lebih dari 10, jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolonieritas antara variabel independen dalam model regresi. Uji Heterokendatisitas Melihat tampilan grafik normal probability plot di atas, dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal probability plot terlihat titiktitik menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diuji berdistribusi normal. Dari grafik scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi Kinerja berdasarkan masukan dari Gaya Kepemimpinan dan Motivasi. Uji Multikolinieritas Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda diperlukan guna mengetahui koefisien-koefisien regresi serta signifikansi sehingga dapat dipergunakan untuk menjawab hipotesis. Coefficientsa Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) X1 0.823 1.083 1 X2 0.678 1.475 Y 0.655 1.527 Hasil perhitungan nilai Tolerance menunjukan tidak ada variabel independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak ada korelasi atau hubungan antara variabel independen Model 1 83 (Cons tant) Coefficientsa Unstandardized Coefficients t Sig. Std. B Error 15.41 2.360 9 EKOBIS Jurnal Pendidikan, Ekonomi dan Bisnis X1 X2 .153 .494 Vol.2 No. 2 Oktober 2016 .036 .047 1 Model (Consta nt) X1 X2 1 Mod el 1 t Mod el 1 R .193 1 Mod el R R .170 Model Summary b R Adjusted Squa R Square re .029 .025 Std. Error of the Estimate 3.682 R .408 Model Summary b R Adjusted Squa R Square re .166 .163 Std. Error of the Estimate 3.412 b Mod el 1 R .587 Model Summary R Adjusted Squa R Square re .345 .339 Std. Error of the Estimate 3.402 Kontribusi pengaruh secara bersama Gaya Kepemimpinan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja sebesar 33.9% Mod el 1 R .452 Model Summary b R Adjusted Squa R Square re .204 .197 Std. Error of the Estimate 3.340 Kontribusi pengaruh secara bersama Gaya Kepemimpinan Motivasi terhadap Kinerja sebesar 19.7% Std. Error of the Estimate 4.115 Mod el 1 Kontribusi pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja sebesar 3.3% Model Summary b R Adjusted Squa R Square re 3.525 Kontribusi pengaruh secara bersama Gaya Kepemimpinan Motivasi terhadap Kinerja sebesar 16.3% Pengaruh Secara Parsial t Uji t dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Pengujian pengaruh antara variabel Gaya Kepemimpinan (X1) Motivasi (X2) Kepuasan Kerja (Y) terhadap Kinerja (Z) dapat dilakukan dengan uji statistik t (uji parsial). Adapun tingkat hubungan secara parsial yaitu mengunakan analisis koefesien determinasi, sebagai berikut: Mod el .290 Kontribusi pengaruh secara bersama Gaya KepemimpinanMotivasi terhadap Kinerja sebesar 2.5% Sig. Berdasarkan hasil perhitungan regresi linier pada tabel diatas, maka diperoleh persamaan regresinya yaituZ = 24.109 + 0.118 X1 + 0.332 X2. Model Summary b R Adjusted Squa R Square re .037 .033 .293 Kontribusi pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja sebesar 29% Berdasarkan hasil perhitungan regresi linier pada tabel diatas, maka diperoleh persamaan regresinya yaituY = 15.419 + 0.153 X1 + 0.494 X2. Coefficientsa Unstandardize d Coefficients Std. B Error 24.10 2.317 9 .118 .036 .332 .047 .54 2 R .528 Model Summary b R Adjusted Squa R Square re .279 .275 Std. Error of the Estimate 3.174 Kontribusi pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja sebesar 27.5% Pengujian Hipotesis Uji Parsial t Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Std. Error of the Estimate 84 EKOBIS Jurnal Pendidikan, Ekonomi dan Bisnis Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1 B Std. Error (Cons) 36.009 1.535 X1 .130 .044 Vol.2 No. 2 Oktober 2016 t Si g. 23.4 60 .00 0 2.980 .003 Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja. Pengaruh Kinerja Nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar 2.980 > 1.1970 dan taraf signifikansi t lebih kecil sebesar 0.000 < 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja. Pengaruh Motivasi Kepuasan Kerja Model (Con s) 1 X2 Coefficientsa Unstandardized Coefficients Std. B Error 21.224 .481 Model 1 (Con s) X1 .102 10.6 57 .000 .049 9.750 .000 .039 .048 t Sig. 14.817 .000 6.756 .000 Pengaruh Kepuasan terhadap Kinerja Model (Con s) Y t Coefficients a Unstandardized Coefficients Std. B Error 22.44 2.037 5 .470 .050 Kerja t Sig. 11.020 .000 9.404 .000 Nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar 9.404 > 1.970 dan taraf signifikansi t lebih kecil sebesar 0.000 < 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif Kepuasan Kerja terhadap Kinerja. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja 1 .323 X2 Nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar 9.750 > 1.970 dan taraf signifikansi t lebih kecil sebesar 0.000 < 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif Motivasi terhadap Kepuasan Kerja. Model Coefficients a Unstandardized Coefficients Std. B Error 28.56 1.928 3 Sig. 1.992 Coefficients a Unstandardized Coefficients Std. B Error 37.9 1.37 68 4 terhadap Nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar 6.756 > 1.970 dan taraf signifikansi t lebih kecil sebesar 0.000 < 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan positif Motivasi terhadap Kinerja. terhadap t (Con s) Motivasi Sig. Uji Simultan F 27.641 2.610 .000 .010 Nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar 2.610> 1.970 dan taraf signifikansi t lebih kecil sebesar 0.000 < 0.05. 1 Model Regression Residual Total ANOVA a Mean Square 2 694.689 228 11.572 df F 60.033 230 Nilai F hitung lebih besar dari Ftabel sebesar 60.033> 2.65 dengan signifikansi F sebesar 0,000 < 0,05. 85 Sig. .000 EKOBIS Jurnal Pendidikan, Ekonomi dan Bisnis Vol.2 No. 2 Oktober 2016 Dari hasil uji Simultan (F) diatas maka terjawab H0 ditolak dan H5 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Uji Simultan F Residual Total 1 Regression df 2 11.158 Nilai F hitung lebih besar dari Ftabel sebesar 29.299> 2.41 dengan signifikansi F sebesar 0,000 < 0,05. ari hasil uji Simultan (F) diatas maka terjawab H0 ditolak dan H6 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Sig. Kinerja. ANOVA a Model 228 230 Mean Square F 326.904 29. 29 9 .000 Saran Kriteria jawaban responden dari masing-masing variabel menunjukan perolehan skor yang baik, namun kiranya manajemen RSUD Kota Tangerang harus secara rutin melakukan evaluasi kinerja ditiaptiap bagian agar terciptanya kinerja yang maksimal terhadap instansi. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Hasil analisis uji regresi, bahwa secara parsial maupun simultan variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja, begitu pula variabel kepuasan kerja terhadap kinerja. Foster Bill, 2001, Pembinaan Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan, PPM, Jakarta. George R. Terry, 2010, Prinsip prinsip Manajemen, Bumi aksara, Jakarta. Ghozali, 2005, Analisis Multivariant dengan Program SPSS, UNDIP, Semarang. Handoko, 2003, Manajemen, BPFEUGM, Yogyakarta. Hariandja, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo, Jakarta. Hasibuan, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta. Husein Umar. 2008, Metode Riset Bisnis, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. DAFTAR PUSTAKA Alwi, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Keunggulan, BPFEUGM, Yogyakara. Anwar Prabu Mangkunegara, 2006, Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung. Ardana, Mujiati dan Utama, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta. Arikunto, Suharsimi, 2006, Prosedur Penelitian suatu pendekatan Praktik, Jakarta : PT Rineka Cipta. Asri,1986, Manajemen Perusahaan dan Pendekatan Operasional, BPFEUGM,Yogyakarta. Abraham H. Maslow, 2010, Motivation and Personality. Rajawali, Jakarta. 86 EKOBIS Jurnal Pendidikan, Ekonomi dan Bisnis Vol.2 No. 2 Oktober 2016 Wirawan, 2012, Profesi dan Standar Evaluasi, Yayasan & UHAMKA PRESS, Jakarta. Ishak Arep dan Tanjung, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Trisakti, Jakarta. Muchdarsyah. 2005. Produktivitas : Apa dan Bagaimana. Edisi Kedua. Bumi Aksara. Silalahi, Ulber. 2009. Effendy,Onong Uchjana. 2003. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Cetakan kesembilanbelas. Bandung. PT Remaja Rosdakarya. Profil RSUD Kota Tangerang Tahun 2015 Robbins dan Coulter, 2007, Manajemen Jilid Satu, Rineka Cipta, Jakarta Sondang P. Siagian, 2003, Teori dan Praktek Kepemimpinan, Rineka Cipta, Jakarta Silalahi, Ulber. 2009. Metode Penelitian Sosial. Bandung; PT. Refika Aditama Sugiyono,2008, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Alfabeta, Bandung. Simamora, Henry, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE YPKN. Sutrisno, Edy, 2010, Budaya Organisasi, Jakarta : Kencana Prenada Media Group. Tella, Adeyinka, 2007, Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria, Library Philosophy and Practice 2007 (April). Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju. Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta 87