專題論述 CRPD 與「合理調整」 邱大昕 時便需要「合理調整」來為特定員工到任 「合理調整」（reasonable accommodation）是臺灣繼實施「新制身心障礙鑑定」 後的需要做個別調整。「 無障礙／可及 之後，另一個將會對身心障礙相關業務產 性」是無條件的，雇主不能以任何理由不 生重大影響的政策。本文將針對「合理調 提供滿足標準的環境；但是「合理調整」 整」這個概念的歷史背景與意涵先做一概 可以考慮不同群體間的利害平衡，只有在 略介紹，其次以西方國家實施的案例與經 不會對雇主造成「過度或不當負擔」才需 驗來做進一步說明與闡釋。 要提供。 「合理調整」背後的想法，是為了要 達到人與人之間「差異而平等」（different 壹、「合理調整」的由來 but equal）的目標。這個理念最早起源於 所謂的「合理調整」是指「根據具體 北美，但原來並不是針對身心障礙者，而 需要，在不造成『過度或不當負擔』 （undue 是要讓所有人在社會上享有均等機會—不 burden）之情況下，進行必要及適當之修 因個人性別、階級、年齡、族群、宗教、 改與調整」。根據聯合國「身心障礙者權 語言、文化而有不平等。換句話說，社會 利公約」（CRPD），為確保身心障礙者能 應基於個體事實上或本質上的差異，依法 在與其他人平等基礎上，享有或行使各種 給予合理的差別待遇，如此才能往「實質 人權及基本自由，除了第 9 條的「無障礙 平等」（substantial equality）的目標邁進。 ／可及性」 （accessibility）外，尚有第 2 條 許多法律、政策、方案或措施表面上對任 第 3 項之「合理調整」之規定。一般而言， 何人沒有特別歧視，但實際上卻可能產生 「無障礙／可及性」是由整體來設計規 歧視的效果。這是因為看似中性的措施， 劃，是職場在聘用員工之前就該有的；可 其實是沒有考慮人與人之間既存的不平等 是有些身心障礙者的需求較為特殊，是「無 狀 況 。 為 了 消 除「 間 接歧 視 」（ indirect 障礙／可及性」的標準沒有考慮到的，這 discrimination） ，我們就不能採取一律相同 社區發展季刊 157 期 236 中華民國 106 年 3 月 邱大昕 CRPD 與「合理調整」 的對待方式，而是要根據不同需求做調 「合理調整」包括物理空間設備設 整，來排除就業或就學所會遇到的各種障 施、工作內容或流程上的調整。物理空間 礙。比方伊斯蘭教信徒一天要面對麥加禱 設施的調整，比較常見的像是提升或降低 告 5 次，因此雇主在工作時程上便要如此 工作臺高度、安裝斜坡、提供較佳的照明 調整，否則伊斯蘭教信徒的工作機會便會 或隔音設備、或工作站透過人因工程來改 比其他人減少。同樣的，雇主也要尊重伊 善。工作內容或流程的調整包含的範圍很 斯蘭教女性的行為和穿著規定，並且不能 廣，比方英國一個警官罹患慢性焦慮症 強迫她們與異性握手或改變穿著。此外， （chronic anxiety syndrome） ，職能治療師 如果員工因為宗教理由反對同志結婚，雇 認為他不適合做第一線工作，但警局仍然 主也不能強迫他們去執行同志婚姻相關事 分配給他這工作，後來進一步要求他提早 務，比方幫同志配偶登記結婚或拍攝婚紗 退休。英國法庭裁定這是歧視，要求警局 照。 「合理調整」後來逐漸適用到其他種類 必須重新分配工作，讓該警官免於擔任第 的歧視，比方雇主也應該在工作時間或其 一線職務。又比方，如果一位肢體障礙的 他措施上做調整，以方便中高齡員工和單 清潔人員平常行走沒有問題，可以完成份 親（父）母親照顧小孩。 內大部分工作。但是她爬樓梯時會很辛 1990 年 「 美 國 身 心 障 礙 者 法 案 」 苦，因此清掃樓梯時會比較困難。這時如 （Americans with Disabilities Act，簡稱 果有另一位清潔人員的工作是這位肢障員 ADA）通過之後，「合理調整」這個理念 工可以做的，便可以將這部份的工作交給 開始運用到身心障礙者的工作和教育方 該員工負責，而由另一位員工來打掃樓 面。歐洲反歧視法律的演進則是相反方 梯。再比方，一位智能障礙者負責公司內 向，歐洲國家是先通過針對身心障礙者的 部收發的工作，但他經常會把「張協理」 「合理調整」 ，接著才討論是否該延伸到其 和「張副理」的信搞混。這時即使該員工 他 受 歧 視 的 團 體 （ Bribosia and Rorive, 不知道可以做合理調整，雇主也應主動為 2013） 。日本的情況和臺灣比較像，過去以 他設想。如果將全名寫出來，該名員工就 定額進用來保障身心障礙者的工作機會， 比較不會弄錯的話，雇主便應要求其他人 基本上只是一種「保護」身心障礙者工作 員將名字寫清楚，以避免該員工送錯。彈 機會的「量」 ，而未考慮到如何提升工作內 性工時也可以是一種合理調整，像是准許 容的「質」 。因此日本於 2013 年修正「障 員工較晚開始上班、或早點離開、或改採 害者雇用促進法」後，也開始要求雇主為 兼職方式、或做短暫休假等。比方患有糖 身心障礙員工提供「合理的配慮」 （長谷川 尿病的員工可能需要比較多的休息次數， 珠子，2014）。 或者精神障礙者服藥後可能因副作用而有 暫時性的心情低落，這時工作時間可能便 需要做調整。或者某位員工上班時間需要 貳、「合理調整」的內涵 社區發展季刊 157 期 237 中華民國 106 年 3 月 專題論述 回診或復健，而無法按時工作或參加訓練 定只有在員工手術或治療後一段時間是在 時，工作單位也應該作適當的時間配合。 家工作，等復原後就要恢復原來工作方 如果某員工每周都有固定的物理治療時 式。 「合理調整」不像「無障礙／可及性」 間，但他的主管卻經常會臨時召開會議， 一樣可以有清楚的規定或標準做法，而需 因此希望該主管可以提早通知，這樣他來 要雇主和員工共同討論找出既經濟又有效 得及更改物理治療的預約。假如這些調整 的調整方式。如此雇主便不需要因為身心 不會造成雇主的「過度負擔」的話，雇主 障礙員工在家工作而降低產量，或者降低 便應該做此「合理調整」。 標準。不過有時候如果障礙情況不是穩定 的，而會有不規則的循環周期時，這時便 「在家工作」是一種在西方越來越常 較難判斷是否該在家工作。 見的調整方式，但並不適用於所有工作， 也不是對所有員工都合適。現代科技發 達，許多工作所需要的資料都可以簡單地 參、過度或不當負擔 透過網路或電話交換取得。如果一位身心 障礙員工希望能夠在家工作，雇主會先檢 前面提到過，所謂的「合理調整」是 視該員工有哪些主要工作要完成。如果主 指在不造成「過度或不當負擔」（undue 要工作可以在家完成，而只有次要工作不 burden）的情況下，所需進行的必要及適 能，這時雇主可以將這些次要工作轉給其 當的修改與調整。然而怎樣算是「過度或 他員工，再將其他人可以在家完成的工作 不當負擔」呢？「過度負擔」並沒有通用 交給該名身心障礙員工。但是如果主要工 的計算公式或判斷標準，美國 ADA 原本 作項目是無法在家裡完成的，比方櫃台收 要用高標準來定義「過度或不當負擔」 ，只 納、餐廳服務、汽車駕駛，該名員工便不 要不會威脅到企業生存就不算「過度或不 可能要求在家工作。因為這類工作所需要 當負擔」（Cooper 1991: 1447） 。但後來在 設備不可能搬到家裡，且工作時需要與顧 企業界強烈抗議下，只好被迫修改。根據 客或其他員工面對面互動，因此只能在工 目前 ADA 的規定，所謂的「過度或不當 作場所完成。此外雇主也可能有其他因素 負擔」是指考慮所有相關因素包括當事人 要考慮，像是能否有效監督在家工作的員 的利益、雇主的負擔、調整需要的費用， 工，或者資料需要保密不能離開工作場 及同事或顧客的反應等，來決定是否造成 所。一種折衷方式是，員工可以部分時間 過大困難或負擔。雖然政府補助是個需要 在家工作，部分時間在公司。比方需要和 考慮的因素，但過去研究發現 51%的「調 客戶面對面溝通時才到公司，整理客戶資 整」其實不會對雇主造成任何開銷（Cooper 料或寫報告時就可以在家裡完成。但需要 1991: 1448） 。不過同樣調整對大企業或小 多少時間在公司，多少時間在家裡，則是 公司的影響程度不同，規模較大財力雄厚 由雇主和員工討論來決定。或者也可以規 的企業還是比規模小的公司容易做工作調 社區發展季刊 157 期 238 中華民國 106 年 3 月 邱大昕 CRPD 與「合理調整」 整或重組。因此美國法院通常會依照雇主 讓某位員工完成所有主要工作，這些調整 或業者的規模和資源，來決定某項「負擔」 就被視為不合理，而雇主便沒有義務提供 是否「過度或不當」。 供此類「不合理」的調整了。也因此，過 「過度負擔」不一定是財務上的負 去美國許多企業雇主常以某項調整對其造 擔，如果某項調整會造成干擾，或改變原 成「過當負擔」（undue hardship）為由， 來企業經營的本質，也可以算是「過度負 對法規要求的「合理調整」加以抗辯，導 擔」 。比方一位弱視員工要求氣氛羅曼蒂克 致紛爭不斷。加上美國聯邦最高法院自 的餐廳加強燈光，這種調整可能會根本地 1999 年起，在一連串之相關案件中，都對 改變該餐廳的本質和氣氛，就不能算是「合 該法之身心障礙一詞做出極為限縮之詮 理調整」 。又比方一家發行早報的報社，印 釋，造成原告幾乎連該法適用對象之資格 刷工作主要是從晚上十點到隔天清晨三 都無法符合，甚至連聯邦下級法院之相關 點，如果一位負責印刷的員工因為障礙需 判決亦是如此。直到 2008 年小布希總統下 要改成白天上班，就不是合理調整。這時 台前，身心障礙權益倡導者才有機會修正 的合理調整應該是調整工作職位，改成可 相關規定，推翻聯邦最高法院先前所做不 以白天上班的工作，而不是變更原工作的 利於原告之判決（焦興鎧，2012） 。 時間。再比方，一位有慢性病的員工每天 必須服藥好幾次，且每次服完藥物就會有 肆、結語 很長一段時間有噁心作嘔的副作用。這時 如果每次服藥雇主就要讓他休息一小時， 「合理調整」通常是由員工提出，雇 這便可能構成對雇主的「過度負擔」 。或者 主則須展現誠意、發揮創意，嘗試各種調 某位身心障礙員工每天需要靠復康巴士接 整方式並加以記錄下來。保持雇主與受雇 送來上班，但是該巴士無法在早上 10 點以 者間的溝通管道順暢是很重要的，因為真 前抵達工作場所。假如這是一家托兒所， 正的「合理調整」是雇主與受雇者共同協 每天早上 10 點以前會有許多家長送小孩 商出來的結果，雙方是合作而不是敵對的 來。這時如果要將該員工的上班時間調整 關係。有時某種調整方式對甲適用，對同 為早上 10 點到晚上 7 點的話，可能就會影 障別的乙可能就不合適，調整過程需要考 響托兒所的營運和其他員工的工作，這時 慮的因素很多，因此雇主和員工間需要相 工作時間的調整就可能造成雇主的「過度 當多的磨合和創意。 「合理調整」在美國雖 負擔」 。 然可以由法院判定，但實際上會走向訴訟 雖然某職務的主要功能經常是雇主自 官司的是很少數。有時身心障礙者本身也 己認定，但有爭議時可以由法院考慮整個 不知道自己有哪些權利，或者不知道可以 工作環境和其它因素來判定（Cooper 1991: 提出什麼調整方式，這時若有第三方諮詢 1443） 。倘若法院認為無論如何調整都無法 機構其實很重要。比方美國各地的自立生 社區發展季刊 157 期 239 中華民國 106 年 3 月 專題論述 活中心，有時就在身心障礙勞工與雇主間 理調整」的配套措施上必須考慮的重要問 的協商上扮演重要諮詢的角色。由於每個 題。 國家的狀況不同，任何國家的制度要到其 （本文作者為高雄醫學大學醫學社會學與 他國家運用都需要經過調整。「合理調整」 社會工作學系教授兼系主任） 和「過度或不當負擔」都要視實際個別情 關鍵詞：合理調整、過當負擔、身心障礙 者權利公約 況而定，如何判定調整是否「合理」以及 是否「過當負擔」 ，將是臺灣未來在實施「合 參考文獻 長谷川珠子（2014） 。 〈日本における「合理的配慮」の位置づけ〉 ， 《日本労働研究雑誌》 646：15-26。 焦興鎧（2012）。 〈禁止就業上身心障礙歧視國際勞動基準之建構〉 ， 《全國律師》16(3)： 4-20。 孫迺翊（2017）。 〈第二章 定義、一般原則與無障礙〉 ， 《身心障礙者權利公約》 。 廖福特、孫迺翊主編。臺北市：財團法人台灣新世紀文教基金會台灣聯合國研究中心出 版。出版中。 Borg, Johan (2011). 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