UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS Modulo # 5

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I Modulo # 5 I. Datos Generales Nombre de la Asignatura: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I Código: ARE-0903 Unidades valorativas: 4 Duración del Modulo: 10 días Objetivos Específicos: 1. Explicar que es selección de personal y cuáles son las bases para la selección exitosa en las organizaciones. 2. Enumerar las diferentes herramientas a utilizar y sus usos para que puedan ser utilizadas. Competencias a alcanzar: Realizará el proceso de selección de personal y sus características, utilizando los medios para optimizar el proceso de selección. Descripción Breve del Foro: Este foro nos ayudara a comprender mejor algunos conceptos básicos sobre el capítulo a estudiar: FORO No. 1 Selección de personal: 1. ¿Cuál es la diferencia entre aptitud y actitud? 2. ¿Para que nos sirve la ficha profesiográfica? 3. ¿Qué tipo de pruebas de selección de deben aplicar en las organizaciones de hoy? 4. ¿Porqué los procesos de selección son bien tardados en algunas organizaciones? Explique. 5. ¿Quién toma la decisión de contratar? UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I Descripción Breve de Actividades: 1. Investigar el proceso de selección de una organización de su localidad. 2. Comentar sobre las ventajas y desventajas que tienen los procesos de selección en las organizaciones. Descripción Breve de Tareas: (preguntas de análisis) 1. Mencione el concepto de selección como proceso de comparación, de decisión y de elección. 2. Compare los modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos. 3. ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende ocupar? 4. ¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas de las pruebas objetivas en comparación con las pruebas tradicionales de conocimientos y habilidades? 5. ¿Qué son las técnicas de simulación y las pruebas de personalidad? 6. Explique las opciones del sistema de selección. 7. ¿Cómo se evalúan los resultados de la selección de personal? 8. Comente los principales tipos de elementos para la elaboración de un test. II. Desarrollo de Contenido INTRODUCCIÓN La selección de personal forma parta del proceso de provisión de recursos humanos, y es el paso que le sigue al reclutamiento. El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben de considerarse dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la organización. Si el reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la atención, de incrementar la entrada y por tanto, una actividad positiva de invitación, la selección es una actividad de oposición, de elección de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por tanto de restringirla. Mientras en la tarea de reclutamiento se trata de atraer con selectividad mediante varias técnicas de comunicación a los candidatos con los requerimientos mínimos UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I para el puesto vacante, en la selección la tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados, a los que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien. Así el objetivo básico del reclutamiento es abastecer al proceso de selección de su materia prima: candidatos. El proceso principal de la selección es escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organización. El concepto de selección de personal: Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Desde este punto de vista, la selección pretende solucionar dos problemas básicos: 1. Adecuación de la persona al trabajo. 2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto. Sin embargo, hoy las organizaciones abandonan sus características burocráticas en favor de nuevos formatos de organización del trabajo. Los departamentos y puestos UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I son reminiscencias del viejo modelo burocrático y se les sustituye por unidades de negocios y equipos. Así no siempre es el puesto el elemento básico de partida para elegir a los candidatos. Muchas empresas se basan en las habilidades y competencias individuales para elegir los aspirantes. Si todas las personas fueran iguales y tuvieran las mismas condiciones individuales para aprender y trabajar, podríamos olvidarnos de la selección de personal. Pero la variabilidad humana es enorme: por las diferencias particulares tanto en plano físico como en el psicológico (temperamento, carácter, inteligencia, aptitudes, habilidades mentales, etc.), las personas se comportan, perciben situaciones y se desempeñan de manera diferente (con mayor o menor éxito) en las organizaciones. Las personas difieren tanto con la capacidad para aprender una tarea como en la manera de realizarla una vez aprendida. La estimación a priori de estas dos variables (tiempo de aprendizaje) y nivel de realización es tarea de la selección de personal. El proceso selectivo debe proporcionar no sólo un diagnóstico, sino sobre una idea actual, una proyección del aprendizaje y nivel de realización futuro. La Selección como proceso de comparación La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección. Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce: UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo. Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo. Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo. Lógicamente, esta comparación no se concentra en torno de un punto de las dos variables, sino que admite una franja de aceptación. La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera específica por la dependencia de selección de recursos humanos de la Empresa. A través de la comparación, el organismo de selección presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger, aceptar o rechazar es facultad del organismo solicitante o de su inmediato superior. La selección como proceso de decisión Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparación, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que considere más idóneos para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff. Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de comportamiento: UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I 1. Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta. 2. Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado. Se parte del principio de que las vacantes deben cubrirse con personas idóneas. 3. Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que éstos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado. Parte del concepto de que el candidato es multifacético. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I Bases para la selección de personal Como la selección de RH es un sistema de comparación y elección, para tener validez necesita algún estándar o criterio, el cual se obtiene de los requisitos del puesto vacante, así, el punto de partida es la información sobre el puesto o sobre las competencias individuales que se requieren. Obtención de la información sobre el puesto: La información del puesto vacante se recopila de seis maneras: 1. Descripción y análisis del cargo: aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos del aspirante al cargo). 2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: los jefes anotan comportamientos de los ocupantes del cargo. Identifican características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos. 3. Requerimiento de personal: verificación de los datos consignados, es el requerimiento, especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo. 4. Análisis del cargo en el mercado: cuando se trata de un puesto nuevo, verificar en empresas semejantes los cargos comparables, contenido, requisitos. 5. Hipótesis de trabajo: en caso de no poder aplicarse ninguna de las anteriores, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante. 6. Competencias individuales requeridas: son las habilidades y competencias que la organización exige del candidato para ocupar determinada posición. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I La información que el organismo recibe respecto del cargo y de sus ocupantes se transforma en una ficha profesiográfica, que debe contener características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse en el cargo. De este modo, el seleccionador sabe qué y cuánto investigar en los candidatos. Elección de las técnicas de selección Una vez que se tiene la información de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección convenientes para escoger a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se clasifican en cinco grupos. Veamos las principales características de cada técnica de selección. Entrevista de selección Es la que más influye en la aceptación o rechazo de un candidato. Es un sistema de comunicación entre el entrevistador / es y entrevistado / s. Se le aplican estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y establecer posibles relaciones de causaefecto u observar comportamientos. Adolece de todos los males (ruidos, omisión). Se ha tratado de mejorar estas limitaciones a través del entrevistadores. entrenamiento de UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I A. Entrenamiento de los entrevistadores: El entrevistador asume un rol de vital importancia en el proceso. Muchas organizaciones investigan la capacitación de los gerentes y sus equipos para entrevistar candidatos. El primer paso es eliminar barreras personales y de prejuicios para permitir la autocorrección y transformar así la entrevista en un instrumento objetivo de evaluación. Para lograr la transformación, todo entrevistador debe tener presente: 1. Examinar sus prejuicios personales y dejarlos de lado. 2. Evitar formulación de preguntas capciosas. 3. Escuchar al entrevistado y demostrar interés. 4. Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa. 5. Evitar omitir opiniones personales. 6. Animar al entrevistado a hacer preguntas acerca de la organización y del cargo. 7. Evitar la tendencia de clasificar globalmente al candidato. 8. Evitar tomar nota durante la entrevista. B. Construcción del proceso de entrevista: Dependiendo de la habilidad del entrevistador puede tener mayor o menor libertad en la conducción. Existen cuatro tipos de entrevistas: 1. Entrevista estandarizada por completo: estructurada, cerrada o dirigida. Se invita al candidato a responder preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación. Selección múltiple, verdadero / falso, si / no, agrada / desagrada. 2. Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas: las preguntas se elaboran con anticipación pero permiten respuesta abierta o libre. 3. Entrevista dirigida: no especifica las preguntas sino el tipo de respuesta deseada. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I 4. Entrevista no dirigida: no especifica ni preguntas ni respuestas requeridas. Son no dirigidas, no estructuradas, exploratorias. Son libres y su desarrollo y orientación dependen del entrevistador. C. Cinco etapas en el desarrollo de la entrevista: 1. Preparación: no debe ser improvisada. Tendrá un tiempo definido y requiere planeación para determinar: objetivos de la entrevista, tipo de entrevista, lectura del curriculum, información sobre el candidato e información del cargo. 2. Ambiente: merece importancia para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas: físico (local confortable y destinado solo a ese fin) y psicológico (clima ameno y cordial). 3. Desarrollo de la entrevista: etapa fundamental. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato con el fin de estudiar respuestas y reacciones del comportamiento nuevas (retroalimentación) preguntas (estímulos) para que le elaborar permitan retroalimentar el proceso. El proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos aspectos, el material y el formal, íntimamente relacionados: a. Contenido de la entrevista: aspecto material (curriculum) información que el candidato suministra de si mismo la cual se amplia y aclara. b. Comportamiento del candidato: aspecto formal. Manera como reacciona en una situación: modo de pensar, actuar, sentir, etc. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I D. Terminación de la entrevista: La entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente. La terminación debe ser cortes: el entrevistador debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista termino. E. Evaluación del candidato: A partir de que el entrevistado salga del lugar, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluación. Es importante considerar todavía si es necesario hacer una evaluación definitiva mediante la comparación con los demás candidatos, una vez que todos hayan sido entrevistados. Pruebas o exámenes de conocimiento o habilidades Las pruebas de conocimiento o habilidades son instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto (nociones de contabilidad, informática, de ventas, de tecnología, de producción, etc.) o el grado de capacidad capturista, telefonista, operario de máquina, para utilizar una calculadora, etc. Hay muchas pruebas de conocimientos y capacidades, razón por la que no se acostumbra clasificarlas de acuerdo con el método, el área o la forma. Clasificación de las pruebas de acuerdo con el método: 1. Pruebas Orales: se formulan preguntas orales específicas que tiene como objetivo respuestas orales específicas. 2. Pruebas Escritas: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I 3. Pruebas de Realización: pruebas mediante la ejecución de un trabajo de manera uniforme y en un tiempo determinado (taquigrafía, diseño). Clasificación de pruebas de acuerdo con el área de conocimientos: 1. Pruebas generales: miden nociones de cultura y conocimientos generales. 2. Pruebas especificadas: indagan conocimientos técnicos relacionados con el cargo. Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas 1. Pruebas tradicionales: de tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas. Número menor de preguntas porque requieren respuestas largas. Miden la profundidad de los conocimientos. 2. Pruebas objetivas: estructurada en forma de exámenes objetivos cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles (test). Los principales ítems de estas pruebas son: Test de alternativas: simples (verdadero / falso, si / no, etc.). 50 % de probabilidad de acierto. Test con espacios abiertos para completar. Test de selección múltiple. Test de ordenamiento. Pruebas mixtas: utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de test. Test Psicológicos El término test designa un conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimientos, etcétera. En realidad constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas. Su función es analizar dichas muestras, examinarlas y compararlas con patrones estadísticos. La aptitud nace con la persona y representa la predisposición de la persona para aprender determinada habilidad de comportamiento. Es una habilidad latente o UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I potencial en la persona la cual puede ser desarrollada mediante el ejercicio o practica. La capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento, práctica o ejercicio. Características: 1. Validez: capacidad de la prueba para pronosticar de manera correcta la variable que se pretende medir. 2. Precisión: capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al aplicarlas varias veces en una misma persona. Pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad determinados por el carácter (rasgos adquiridos) o por el temperamento (rasgos heredados). Cuando revelan rasgos generales de la personalidad se denominan psicodiagnósticos. Entran las pruebas expresivas (expresión corporal) y las proyectivas (proyección de la personalidad). Son específicas cuando investigan aspectos como equilibrio emocional, frustraciones, etc. 1. Técnicas de simulación Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo y del método verbal a la acción social. Su punto de partida es el drama. Al representar una escena, el protagonista asume un papel. Las técnicas de simulación son técnicas de dinámica de grupo. La principal técnica es el psicodrama, basado en la teoría general de roles: cada persona representa los roles que más caracterizan su comportamiento. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I La simulación fomenta la retroalimentación y favorece el autoconocimiento y la autoevaluación. Deben ser dirigidas por psicólogos. El proceso de selección Funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas más sencillas y económicas, por las que se dejan las técnicas caras y complejas para el final. Como suele aplicarse más de una técnica de selección, las opciones son muchas y varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto vacante. Entre las principales opciones para el proceso de selección están: 1. Selección en una sola etapa: las decisiones se basan en los resultados de una sola técnica de selección. 2. Selección secuencial en dos etapas: proceso empleado cuando la información estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. 3. Selección secuencial en tres etapas: selección que incluye una secuencia de tres decisiones. 4. Selección secuencial en cuatro o más etapas: emplea mayor cantidad de técnicas de selección. Ventaja: disminución del costo de la obtención de la información que se efectúa por etapas, se recomiendan cuando las pruebas son muy costosas. Una vez tomada la decisión final de admitir al candidato, este debe ir al examen médico de admisión y se le revisa la experiencia laboral y profesional. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I Evaluación y control de los resultados: El proceso debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en hacer bien las cosas: saber entrevistar, aplicar exámenes de conocimientos válidos y precisos, dotar al proceso de selección de rapidez y agilidad, contar con un mínimo de costos operativos, involucrar a las gerencias y sus equipos en el proceso de elección de los candidatos. En cambio la eficacia consiste en obtener resultados y lograr los objetivos: convocar a los talentos más destacados para la empresa y sobre todo, colaborar para que esta sea cada vez mejor con nuevas adquisiciones de personal. Pero, la pregunta que suele surgir es: ¿Cómo saber si se tiene eficacia y eficiencia en el proceso de integración de personas? Uno de los problemas principales en la administración de un proceso es medir y evaluar su funcionamiento en función de los resultados, es decir, las salidas. Para medir la eficiencia deberá establecerse la estructura de costos: 1. Costos de personal: incluye al personal que administra los procesos de provisión de personal, salarios, etc. 2. Costos de operación: llamadas telefónicas, telegramas, honorarios profesionales, anuncios en diarios y revistas, etc. 3. Costos adicionales: equipos, software, mobiliario, entre otros. Mucho de lo que se analizó en la parte relacionada con los costos de rotación de personal se aplica a la evaluación y control de los resultados de la selección. Se pueden recomendar otras medidas de rendimiento del proceso de integración de personal como: 1. Costo total de las operaciones de reclutamiento y selección. 2. Costo por ingreso (costo per cápita) 3. Costo por ingreso por fuente de reclutamiento. 4. Total de ingresos. UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I 5. Total de ingresos por fuente de reclutamiento. 6. Calidad del reclutamiento por fuente. 7. Beneficios y eficiencia por fuente. 8. Análisis de los resultados de las pruebas y exámenes de los candidatos admitidos frente a los candidatos rechazados. 9. Análisis de los resultados de las pruebas y exámenes de los candidatos admitidos frente al rendimiento observado. 10. Total de ingresos por anuncios. 11.Costos total diferencial por fuente. 12.Costo total de las operaciones de reclutamiento y selección. La selección de personal promueve también resultados importantes para las personas: 1. Se aprovechan al máximo, en el trabajo, las habilidades y características de cada persona. 2. Se favorece el éxito potencial en el puesto. 3. Aumenta la satisfacción de las personas por encontrar la actividad mas adecuada para cada una. 4. Evita pérdidas futuras por la reubicación o sustitución de personas por la probable falta de éxito en el puesto. Bibliografía 1. LIBRO DE TEXTO Administración de Recursos Humanos, El Capital Humano de las Organizaciones, Novena Edición Autor: Idalberto Chiavenato. 2. Administración de Recursos Humanos/William B. Werther, Keith Davis, Mc Graw Hill, (6ta. Edición)