KREATIVITAS KERJA DAN BUDAYA KERJA DALAM MENCIPTAKAN SUMBERDAYA MANUSIA YANG BERDAYA SAING TINGGI Penulis Tiya Marliyana Dewi tiyamarliyana03@gmail.com Abstrak : Sumber Daya Manusia (SDM) yang berdaya saing tinggi merupakan kebutuhan yang mutlak dan mendesak di era revolusi industri saat ini. SDM merupakan salah satu sumber daya strategis yang dimiliki organisasi, yang harus terus menerus dibina dan dikembangkan secara berkesinambungan. Memiliki keunggulan dalam persaingan merupakan idaman setiap perusahaan, dan hal ini tidak mudah mencapainya. Salah satu faktor penting untuk mencapai tujuan tersebut adalah optimalisasi pengelolaan SDM. kreativitas merupakan faktor penting yang harus dimiliki oleh pemilik atau pengelola perusahaan Budaya organisasi dapat menjadi kunci untuk mendorong keberhasilan perusahaan. Kata kunci : kreativitas kerja, budaya kerja, sumberdaya manusia Abstract: Highly competitive Human Resources (HR) is an absolute and urgent need in the current era of the industrial revolution. HR is one of the strategic resources owned by the organization, which must be continuously fostered and developed on an ongoing basis. Having an advantage over the competition is the dream of every company, and this is not easy to achieve. One of the important factors to achieve this goal is the optimization of HR management. creativity is an important factor that must be owned by the owner or manager of the company. Organizational culture can be the key to encourage the success of the company. Keywords: work creativity, work culture, human resources PENDAHULUAN Sumberdaya manusia merupakan unsur strategis dalam organisasi yang berpengaruh secara langsung terhadap hasil pencapaian dari tujuan organisasi tersebut. Sumberdaya manusia merupakan salah satu keunggulan daya saing perusahaan dalam menghadapi tantangan dilingkungan bisnis. Sumberdaya manusia yang mampu berkembang secara proaktif, adaptif, kreatif dan pekerja keras merupakan SDM yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk menggerakan perusahaan dalam mencapai visi misi dan pertumbuhan jangka panjang perusahaan. Sumberdaya manusia menjadi pelopor utama dalam setiap tindakan perencanaan, pelaku dan penentu bagi tujuan dan arah pergerakan sebuah organisasi. Budaya atau iklim organisasi merupakan salah satu peluang untuk membangun sumber daya manusia melalui aspek perubahan sikap dan perilaku, yang diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan tantangan yang sedang berjalan dan yang akan datang. Iklim organisasi memiliki peranan penting dalam mengelola suatu organisasi karena merupakan persepsi yang sama dan utuh tentang makna hakiki kehidupan bersama dalam organisasi. Kualitas dan inovasi kerja organisasi sangat erat kaitannya dengan budaya organisasi, dimana organisasi yang berhasil adalah organisasi yang mempunyai budaya kuat dan mampu beradaptasi dengan lingkungannya. KAJIAN LITERATUR Barney dalam Handoko (Usmara, 2007) mengatakan SDM dikatakan memiliki keunggulan kompetitif jika SDM tersebut dipandang sangat berharga terutama kaitannya dengan kemampuannya untuk mengeksploitasi kesempatan atau menetralisasi ancaman dari lingkungan perusahaan. SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki potensi, akal, perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, rasio, rasa yang mempunyai kualitas yang pas dan cocok dengan yang diinginkan oleh organisasi. Pengelolaan SDM secara profesional ini harus dimulai dari sejak perencanaan SDM, analisis jabatan, perekrutan, seleksi, orientasi, penempatan, pendidikan dan pelatihan, pengembangan SDM, pemeliharaan sampai pada pemberhentian. Sutrisno (2010) mengartikan sumber daya manusia sebagai pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja dalam organisasi sebagai sumber daya yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat. Ada beberapa karakteristik SDM potensial yang dibutuhkan oleh organisasi antara lain (Hartanto, 2009) : 1. Sebagai pelaku produksi yang mampu mengatur penggunaan mesin, bahan, uang, dan metode. 2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana para karyawan diharapkan memiliki presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian terhadap detail. 3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu. 4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang di dalam organisasi itu . 5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan dan kerja diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasar individu. 6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai. 7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan. Budaya kerja seseorang ditentukan oleh sikap mental orang tersebut. Sikap mental adalah konsepsi perilaku yang muncul dari jiwa seseorang sebagai reaksi atas dasar situasi yang mempengaruhinya. Budaya kerja perusahaan adalah tindakan menghasilkan nilai tambah yang sudah menjadi kebiasaan yang mendarah daging dan telah dimiliki sebagian besar karyawan perusahaan (Poerwopoespito, 2010). Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. Secara tidak sadar tiap-tiap orang didalam suatu organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan untuk mencapai efektivitas organisasi dan kinerja yang tinggi. Budaya organisasi sebagai salah satu alat strategis dalam menghadapi perubahan dan diharapkan sebagai alat meningkatkan keunggulan bersaing bagi organisasi, yang kemudian akan mengantarkan organisasi memiliki sumber daya manusia yang mumpuni. Bangun (2008) menyatakan budaya korporat dapat berpengaruh terhadap keunggulan bersaing perusahaan. Perusahaan yang menganut budaya organisasi pada pelanggan, pemegang saham, dan karyawan serta kepemimpinan manajerial di semua tingkatan, mampu mengungguli perusahaan yang tidak memiliki budaya semacam itu. Budaya korporat merupakan faktor kunci untuk menentukan berhasil tidaknya perusahaan dapat mengungguli perusahaan sejenis lainnya. Miller dalam Sutrisno (2012) mengatakan bahwa masa mendatang ditandai oleh kompetisi global dan perusahaan yang sukses adalah yang mampu mengelola budaya yang baru dengan nilai-nilai yang mengembangkan perilaku ke arah keberhasilan yang kompetitif. Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja. PEMBAHASAN Kualitas dan inovasi kerja organisasi sangat erat jika dikaitkan dengan budaya organisasi (Ali Taha et al., 2016). Budaya organisasi dapat menjadi kunci untuk mendorong keberhasilan perusahaan. Budaya mencipta adalah budaya organisasi yang memberikan kesempatan lebih banyak bagi individu untuk mengembangkan dengan cara mereka sendiri, asalkan mereka konsisten dengan tujuan organisasi. Fokus organisasi adalah untuk mendapatkan peluang sebanyak mungkin dari lingkungan eksternal Individu akan dianggap sebagai orang-orang yang berhasil jika mereka dapat menciptakan dan mengembangkan ideide baru dan inovasi. Perusahaan harus mampu memberikan kebebasan berkreasi kepada individu untuk mengekspresikan kemampuannya dalam mengeluarkan ide-ide atau gagasan baru sehingga memunculkan kreativitas dalam bekerja. Perilaku kebebasan berkreasi inipun akan dapat diciptakan melalui suatu nilai-nilai yang disepakati oleh organisasi dengan menerapkan budaya mencipta. Nilai budaya mencipta yang dibuat oleh organisasi akan memberikan kebebasan bagi karyawan untuk selalu berkreasi dalam membuat pemikiran-pemikiran dan kegiatan-kegiatan baru. perilaku kebebasan berkreasi akan mempunyai makna apabila setiap individu melakukan pembelajaran yang secara terus menerus. Perilaku kebebasan berkreasi yang dimiliki individu akan selalu mencari referensi-referensi dan selalu belajar untuk mencari hal-hal yang baru. Oleh karena itu semakin tinggi perilaku kebebasan berkreasi maka akan semakin tinggi keinginan untuk membuka jaringan. Pernyataan ini menunjukkan bahwa budaya mencipta mendorong kebebasan dan mengambil inisiatif sebagai sumber nilai kompetitif. Budaya mencipta dibangun dengan dimensi kemampuan beradaptasi, fleksibilitas, berinovasi, menciptakan standar baru, perbaikan terus-menerus, dan kreatif mencari solusi. Kreativitas kerja karyawan ditandai oleh dimensi kemampuan untuk menciptakan, mewujudkan, menciptakan ke dalam bentuk baru, menghasilkan melalui keterampilan imajinatif, dan untuk menjadikan ada sesuatu yang baru. Sebuah organisasi yang maju adalah organisasi yang memberikan kebebasan bagi setiap individu, dalam mengembangkan imajinasinya umtul ,elahirkan sebuah karya. Perilaku kebebasan berkreasi fokus pada proses inovasi, (yaitu, terlibat dalam kegiatan inovatif) dan hasil inovasi (yaitu, produk baru) yang berada di luar konsep kreativitas. Organisasi yang memberikan kebebasan berkreasi adalah organisasi yang menerapkan kepercayaan (trust) terhadap anggota organisasi dalam sistem budaya organisasinya (Mobarakeh, 2011). Kepercayaan interpersonal atau kepercayaan antara rekan kerja adalah atribut yang sangat penting dalam budaya organisasi, yang diyakini memiliki pengaruh kuat atas berbagi pengetahuan. Kreativitas ditandai oleh kemampuan untuk menciptakan, mewujudkan, menciptakan ke dalam bentuk baru, menghasilkan melalui keterampilan imajinatif, sehingga menjadi sesuatu yang baru. Kreativitas tidak saja mampu untuk menciptakan dari ketiadaan, tetapi mampu untuk menghasilkan gagasan baru dengan mengganti dan menggabungkan serta mengubah, atau menerapkan kembali ide-ide yang ada (Chen & Lin, 2010). Kreativitas sebagai sikap, memiliki kemampuan untuk menerima perubahan dan kebaruan, serta menemukan ide dan berpandangan fleksibilitas terhadap kebiasaan. Kreativitas juga sebagai proses dimana orang kreatif bekerja keras dan terus menerus untuk memunculkan ide dan gagasan, selanjutnya membuat perubahan dan penyempurnaan karya. Budaya mencipta yang dikembangkan disebuah organisasi akan menjadi sebuah nilai dan norma yang dijadikan sebagai acuan dalam melaksanakan pekerjaan (Khurosani, 2013). Proses pelaksanaan budaya mencipta lebih menekankan pada sistem yang terbuka dalam mempromosikan kesediaan untuk bertindak. Kemampuan dalam menciptakan ide-ide baru merupakan wujud dari kreativitas seseorang. Budaya mencipta yang dijadikan sebagai sebuah habit dalam sebuah organisai akan memberikan kesempatan seseorang untuk mencipakan hal-hal baru. Oleh karena itu, sebuah organisasi yang menerapkan budaya mencipta dengan memberikan kesempatan kepada karyawan dalam berimajinasi akan meningkatkan kreativitas kerjanya. Perilaku kebebasan berkreasi yang diberikan oleh organisasi akan nampak apabila terjadi komunikasi dengan bawahan. Komunikasi di sini mengacu pada interaksi individu dengan individu lainnya. Interaksi individu sangat ditingkatkan dengan adanya jejaring sosial di tempat kerja. Perilaku kebebasan berkreasi merupakan sarana untuk meningkatkan kreativitas kerja. Nilai kebebasan yang dimiliki akan memudahkan karyawan dalam berkreasi untuk menciptakan ide-ide kreatif. Karyawan yang diberi kebebasan dalam menciptakan ide-ide atau gagasan akan memiliki keleluasaan untuk memikirkan apa yang akan diciptakannya. Kreativitas kerja karyawan tidak muncul dengan sendirinya dalam pola kerja yang dilakukan ditempat kerja. Perlunya sebuah perilaku kerja yang tidak selalu ada dalam tekanan, tetapi ada dalam sebuah keluasaan dalam berekspresi dan bereksperimen dalam mengeluarkan ide atau gagasan. Sebuah pekerjaan yang selalu ada dalam tekanan akan menghasilkan kinerja apa adanya, simpel dan monoton. Oleh karena itu diperlukannya perilaku kebebasan berkreasi bagi setiap karyawan, sehingga akan dihasilkan sebuah pemikiran-pemikiran baru dalam membuat hasil karya baik berupa produk tangibel maupun intangible. KESIMPULAN Bahwa kompetensi sangat berperan penting dalam mewujudkan SDM yang berdaya saing tinggi di era revolusi industri. Seorang SDM harus selalu berusaha untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap, sehingga SDM tersebut dapat memiliki keunggulan dalam berkontribusi mewujudkan visi dan misi organisasi. Suatu organisasi dalam mewujudkan SDM yang berdaya saing tinggi perlu melakukan upaya peningkatan kompetensi SDM sesuai yang dibutuhkan, pendidikan dan pelatihan serta perubahan budaya kerja yang kompetitif. Peran kompetensi dalam mewujudkan SDM yang berdaya saing tinggi dapat dilakukan dengan cara peningkatan kompetensi, pendidikan dan pelatihan, perubahan budaya kerja. Perilaku kebebasan berkreasi merupakan sarana untuk meningkatkan kreativitas kerja. Nilai kebebasan yang dimiliki akan memudahkan karyawan dalam berkreasi untuk menciptakan ide-ide kreatif. Karyawan yang diberi kebebasan dalam menciptakan ide-ide atau gagasan akan memiliki keleluasaan untuk memikirkan apa yang akan diciptakannya. Perilaku karyawan yang diberikan keleluasaan dalam berkreasi, akan dengan mudah membuat model, atau desain-desain sehingga akan muncul hasil cipta yang terbaru. Peranan karyawan yang berperilaku kreatif sangat penting yang selalu membutuhkan hal-hal yang baru. DAFTAR PUSTAKA Ali Taha, V., Sirková, M., & Ferencová, M. (2016). Polish Journal of Management Studies, 14(1), 7–17. https://doi.org/10.17512/pjms.2016.14.1.01 Bangun, Wilson, 2008, Budaya Organisasi: Dampaknya pada peningkatan daya saing perusahaan, Jurnal Manajemen Universitas Kristen Maranatha, Bandung, Vol.8, No.1 November 2008 (www.budaya organisasi-wilson bangun) Chen, M. Y.-C., & Lin, C. Y.-Y. (2010). Dose transformational leadership facilitate SBU innovation? The moderating roles of SBU culture and incentive compensation. 1– 33. http://nccuir.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/41287 Hartanto (2012), Modal Insani: Konsep dan Operasionalnya, dalam: Hendrawan, Sanerya, dkk, (2012), Pengembangan Human Capital, Graha Ilmu,Yogyakarta Kasmir, (2016) Manajemen Sumber Daya Manusia, Rajagrafindo Persada, Jakarta Khurosani, A. (2013). Adhocracy Culture Support and Leader’s Working Creativity. International Jurnal of Humanity and Sosial , 3(4), 411–415. https://doi.org/10.7763/ijssh.2013.v3.272 McLean, L. D. (2005). Organizational Culture’s Influence on Creativity and Innovation: A Review of the Literature and Implications for Human Resource Development. Advances in Developing Human Resources, 7(2), 226246.https://doi.org/10.1177/1523422305274528 Mobarakeh, N. S. (2011). The relation between the organizational culture and creativity of managers and experts of Khuzestan physical education organization. Procedia Social and Behavioral Sciences, 15, 3648–3650. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.04.350 Poerwopoespito, FX.Oerip.S, TA.Tatag Utomo, (2010) Menggugah Mentalitas Profesional & Pengusaha Indonesia, Grasindo, Jakarta Sutrisno, Edy, (2010) Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta Sutrisno, Edy, (2012) Budaya Organisasi, Kencana Prenada Media Group, Jakarta Usmara, A, (2007), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Amara Books, Yogyakarta Widajanti, Erni, (2007), Perencanaan Sumber Daya Manusia yang efektif: Strategi mencapai keunggulan kompetitif, Jurnal Manajemen Ilmiah: Ekonomi & Kewirausahaan, Volume 7 No.2 (www.perencanaan sdm yang efektif-widajanti)