Jurnal Ilmu Manajemen Volume 9 Nomor 1 – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Surabaya 2021

HUBUNGAN ANTARA PERUBAHAN ORGANISASI, BUDAYA ORGANISASI,

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, DAN KINERJA KARYAWAN PADA
PT PANCAPUTRA MITRATAMA MANDIRI
Safira Shabrina
Universitas Negeri Surabaya
safirashabrina16080574145@mhs.unesa.ac.id

Abstract

This research tries to find the relationship between organizational change, organizational culture,
transformational leadership, and employee performance at PT Pancaputra Mitratama Mandiri. This research is
using a quantitative approach. The population in this study are 32 employees at PT Pancaputra Mitratama
Mandiri. Data are running using software SmartPLS, which uses SEM and PLS. The results in this research are
(1) Transformational leadership has an insignificant impact on employee performance, (2) transformational
leadership has a significant impact on organizational change, (3) transformational leadership has a significant
impact on organizational culture, (4) organizational change has an insignificant impact on employee
performance, (5) organizational culture has an insignificant impact on employee performance, (6)
organizational change has a significant impact on organizational culture, (7) transformational leadership on
employee performance has not indirect impact by organizational culture, (8) transformational leadership on
employee performance has not indirect impact by organizational change, and (9) organizational change on
employee performance has not indirect impact by organizational culture.

Keywords: organizational change; organizational culture; employee performance; transformational leadership.

PENDAHULUAN

Organisasi dituntut mampu menyesuaikan stituasi dan kondisi perkembangan teknologi dan informasi
agar mampu meraih tujuan organisasi secara ekonomis. Organisasi yang tak mampu beradaptasi
cenderung stagnan dalam hal perkembangannya dan tidak kuat bersaing dengan perusahaan lainnya
karena tidak adanya peningkatan kualitas dan kuantitas organisasi. Meningkatkan efektivitas
organisasi untuk mengusahakan perbaikan kompetensi organisasi dalam penyesuaian diri terhadap
perubahan lingkungan serta perubahan sikap anggota organisasi adalah dasar tujuan perusahaan
melakukan perubahan (Robbins dan Judge, 2015:413). Organisasi perlu mempertimbangkan faktor-
faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan, salah satunya adalah perubahan organisasi. Karena
perubahan lingkungan yang tidak bisa dihindarkan, sehingga penting bagi organisasi untuk mengerti
bagaimana perubahan organisasi mampu membawa pengaruh terhadap kinerja (Wanza dan Nkuraru,
2016).

Mengingat perlunya upaya perusahaan untuk berubah di lingkungan yang dinamis, maka perubahan
perlu untuk dirancang dan dikelola oleh pemimpin yang cerdas, visioner, dan kuat (Utami, 2007).
Perubahan yang dibawa oleh pemimpin dapat menentukan apakah perusahaan dapat maju lebih baik
atau malah mengalami kemunduran. Kepemimpinan adalah kemampuan memengaruhi kelompok agar
dapat mencapai suatu sasaran (Robbins dan Judge, 2015:249). Pemimpin perlu membangun motivasi
dan iklim kerja yang suportif dan kondusif sehingga kinerja dari karyawan dapat meningkat, maka
pemimpin perlu mempertimbangkan tentang gaya kepemimpinannya. Kepemimpinan dapat
memengaruhi kinerja karyawan, semakin bagus kepemimpinannya maka semakin baik kinerja
bawahannya (Kurniawan, 2018).

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, tidak hanya perubahan organisasi melainkan
budaya organisasi. Bukan tentang seberapa kadar cinta karyawan terhadap budaya organisasinya atau
sebaliknya, namun bagaimana karyawan memahami ciri-ciri budaya di organisasinya (Ismail, 2017).
Salah satu cara agar tujuan organisasi dapat tercapai adalah melalui budaya organisasinya. Hal ini
dikarenakan budaya yang diterapkan mampu memperbaiki sikap individu untuk meraih kreativitas

140
Safira Shabrina. Hubungan antara Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan
Transformasional, dan Kinerja Karyawan pada PT Pancaputra Mitratama Mandiri

kerja. Selain itu budaya yang didasari oleh nilai ini mampu memberikan motivasi terhadap karyawan
dan berpengaruh terhadap kinerjanya (Utami et. al., 2017).

Fenomena perubahan organisasi banyak diterapkan oleh perusahaan demi kuat bersaing dalam dunia
industri, salah satu perusahaan itu adalah PT Pancaputra Mitratama Mandiri. PT Pancaputra
Mitratama Mandiri adalah distributor resmi dari perusahaan besar PT Shell Indonesia yang
memasarkan fokus pada produk pelumas Shell. Berdasarkan observasi dan wawancara awal dengan
karyawan PT Pancaputra Mitratama Mandiri, perubahan telah diterapkan di dalam organisasi.
Contohnya adalah perubahan struktur organisasi yaitu penambahan divisi dan perubahan budaya.
Penambahan divisi ini sekaligus perubahan dalam kepemimpinan di PT Pancaputra Mitratama
Mandiri karena vice president yang sebelumnya tidak ada, kini ikut ambil alih keputusan terkait
perusahaan. Selain itu, adanya divisi baru yaitu business analysist membawa perubahan dalam kinerja
tim sales karena tugasnya yang menjadi pengingat weekly report agar tim sales dapat melaporkan
tepat waktu. Selain itu, divisi baru ini juga menjadi pengamat bisnis, bagaimana prospek pelanggan,
bagaimana cara agar target mampu terpenuhi, dan memberikan rekomendasi strategi untuk
meningkatkan penjualan.

Perubahan budaya di PT Pancaputra Mitratama Mandiri adalah penerapan budaya yang sebelumnya
belum ada contohnya berdoa bersama setiap pagi sebelum kegiatan dimulai, briefing meeting tim
sales setiap pagi untuk mendiskusikan kendala yang ada sekaligus solusi yang dapat disampaikan dan
absensi menggunakan teknologi finger print agar lebih valid. Banyaknya perubahan yang terjadi di PT
Pancaputra Mitratama Mandiri tidak akan terlaksana tanpa keputusan pemimpin yang dapat
dikategorikan sebagai kepemimpinan transformasional. Hasil wawancara dan observasi menunjukkan
bahwa perubahan, budaya yang baru, dan gaya kepemimpinan yang baik ini tidak terlalu berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT Pancaputra Mitratama Mandiri, atau dalam kata lain stagnan saja dan
tidak mengalami kenaikan yang signifikan seperti sebelum perubahan dilakukan.

Tujuan penelitian ini menganalisis hubungan antara kepemimpinan transformasional sebagai variabel
eksogen terhadap variabel perubahan organisasi, budaya organisasi, dan kinerja karyawan pada PT
Pancapura Mitratama Mandiri sebagai variabel endogen.

KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang
ditetapkan oleh perusahaan (Yusthisia, 2019). Kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (Sunaryo, 2017). Kinerja adalah
suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu (Rifai dalam Akbar dan
Boseren, 2016).

Rahman dan Kistyanto (2019) menjelaskan indikator kinerja karyawan adalah (1) kuantitas dari hasil,
yaitu jumlah tingkat kegiatan yang telah dihasilkan oleh karyawan. (2) kualitas dari hasil, yaitu
tingkat baik dan buruknya atau taraf dari suatu hasil pekerjaan yang telah dilakukan. (3) Ketepatan
waktu dari hasil, suatu persepsi seorang karyawan pada tingkat estimasi aktivitas yang telah
diselesaikan mulai awal hingga tercipta sebuah hasil. (4) Kehadiran di tempat kerja, adalah tingkat
gairah kehadiran beserta tepat waktu atau tidaknya seseorang terhadap jadwal kerja yang ditetapkan.

Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi perlu direncanakan sebagai pengembangan organisasi yang dilakukan untuk
meraih sasaran organisasi. Tujuannya, untuk memperbaiki kemampuan organisasi untuk beradaptasi
dengan perubahan lingkungan dan perilaku karyawan (Priyono et. al., 2018). Perubahan di organisasi
mengarah pada kesepakatan bahwa mengelola organisasi pada jaman modern seperti sekarang tidak
mungkin lagi hanya mengandalkan kepada teknik konvensional seperti struktur mekanistik maupun

141
Jurnal Ilmu Manajemen Volume 9 Nomor 1 – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Surabaya 2021
jalur perintah yang panjang dan rumit (Sunaryo, 2017). Organisasi perlu memastikan bahwa strategi
perubahannya layak, implemestasi perubahan organisasi secara kelanjutan akan menjadi norma di
tempat kerja, memastikan kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan organisasi (Methode et.
al., 2019).

Indikator perubahan organisasi menurut Methode et. al. (2019) adalah sebagai berikut. (1) Perubahan
struktural meliputi hierarki yang ada dalam organisasi, rantai komando, sistem manajemen, dan
prosedur administratif. (2) Perubahan strategik, perubahan strategik dalam perubahan adalah
perubahan yang berisi strategi perusahaan dalam hal keunggulan kompetitif, ruang lingkup,
penyebarang sumber daya, dan sinergi. (3) Perubahan teknologi, perubahan tekologi adalah
peningkatan efisiensi suatu produk atau proses yang menghasilkan peningkatan output, tanpa
meningkatkan input.

Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh semua anggota organisasi
(Sunaryo, 2017). Budaya organisasi berperan penting dalam pencapaian suatu tujuan organisasi
karena budaya organisasi merupakan suatu cara bermutu dan didasari oleh nilai yang penuh makna,
dan memberikan motivasi serta inspirasi untuk bekerja lebih baik (Utami et. al., 2017). Tingkat
kebersamaan yang tinggi menciptakan iklim internal yang baik, hal ini mengindikasikan bahwa
budaya kuat dan merupakan pengaruh yang besar terhadap budaya organisasi. (Robbins dan Judge
dalam Sagita et. al., 2018).

Denison dan Mishra (1995) mengembangkan indikator budaya organisasi diantaranya adalah: (1)
keterlibatan, yaitu sejauh mana inovasi dan pengambilan keputusan resiko oleh karyawan dapat
dilakukan (2) konsistensi, yaitu sejauh mana perhatian terhadap hal rini, presisi (kecermatan), dan
analisis oleh karyawan dapat dilakukan. (3) adaptabilitas, adalah sejauh mana fokus kepada hasil lebih
besar dari pada metode dan praktek yang digunakan untuk menjangkau hasil tersebut dilakukan oleh
organisasi. (4) misi, adalah sejauh mana efek dari hasil ketepatan keputusan pimpinan
dipertimbangkan terhadap anggota di organisasi.

Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang memiliki kemampuan memengaruhi yang
mengagumkan dan memberikan inspirasi pengikutnya dan mampu meninggalkan kepentingan
pribadinya demi keuntungan organisasi. (Robbins dan Judge, 2015:262). Kepemimpinan
transformasional memiliki dampak yang melebihi kepemimpinan transaksional, yaitu mengilhami dan
memotivasi anak buah untuk berbuat lebih dari yang diharapkan. Indikator langsung dari adanya
kepemimpinan transformational ini terletak pada perilaku para pengikutnya yang didasarkan pada
persepsi mereka terhadap sang pemimpin (Riyono, 2015). Kepemimpimpinan transformasional
meliputi hubungan yang lebih intens antara pemimpin dan karyawannya. Kepemimpinan
transformasional memperlihatkan pemimpin yang memberikan perhatian individual dengan
memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuan karyawan, serta mampu menerapkan stimulasi
intelektual kepada karyawannya seperti bagaimana cara untuk menganalisis suatu situasi dan cara
agar karyawan kreatif dalam mengembangkannya (Septyan et. al., 2017).

Bass dan Avolio dalam Antonakis (2012) telah mengembangkan indikator kepemimpinan
transformasional yaitu sebagai berikut. (1) Karismatik, karismatik atau idealized influenced menurut
Bass adalah komponen emosional dalam kepemimpinan yang biasanya mendeskripsikan kekuatan
dari pemimpin mampu memberikan dampak yang hebat bagi pengikutnya. (2) Motivasi yang
menginspirasi, inspirational motivating adalah kepemimpinan yang menginspirasi dan memotivasi
pengikut untuk meraih tujuan yang sebelumnya nampak mustahil untuk berhasil. Disini, pemimpin
meningkatkan ekspektasi pengikut dan menginspirasinya dengan berkomunikasi secara percaya diri
bahwa organisasi mampu mencapai tujuan bersama. (3) Stimulasi intelektual adalah pemimpin
mendorong kecerdasan pengikutnya dengan menciptakan “problem awareness dan problem solving”.
Karena karyawan diikut sertakan dalam proses penyelesaian masalah, maka karyawan termotivasi

142
Safira Shabrina. Hubungan antara Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan
Transformasional, dan Kinerja Karyawan pada PT Pancaputra Mitratama Mandiri

untuk mampu menyelesaikan permasalahan yang ada. (4) Konsiderasi individu yaitu pemimpin dalam
penerapan konsiderasi individu memberikan perhatian secara individu dan berorientasikan mentoring
terhadap pengikut. Tujuan yang ingin diraih adalah coaching dan konseling untuk pengikut,
mempertahankan kontak bersama-sama, dan membantu pengikut untuk aktualisasi diri.

Hubungan antar Variabel

Langkah yang diterapkan organisasi dalam pencapaian tujuan hendaklah perlu menggerakkan
bawahannya untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Artinya, semakin bagus kepemimpinan seorang
pemimpin kepada karyawannya, maka semakin baik pula hasil kerja karyawannya (Kurniawan, 2018).

Kinerja karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan. Untuk itu, kinerja
karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan, pemimpin yang baik harus
mampu memengaruhi karyawan agar dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan konsep yang telah
ditentukan (Septyan et. al., 2017).

Adanya dampak kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dibuktikan penelitian dari Akbar dan
Boseren (2016) yang menyatakan kepemimpinan memengaruhi kinerja karyawan Balai Laboratorium
Kesehatan Papua secara signifikan positif. Penelitian ini diperkuat lagi oleh Kurniawan (2018) yang
hasilnya adalah adanya pengaruh signifikan positif antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan Percetakan Dimas di kota Palembang.

H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan PT

Pancaputra Mitratama Mandiri.

Pemimpin yang tidak berubah dan berkembang ke haluan yang lebih baik terlebih dahulu tidak akan
mampu merubah perusahannya atau organisasinya. Organisasi tak akan mampu maju dalam
persaingan industri hingga pemimpinnya maju di dalam organisasinya terlebih dulu. Jika segenap
jajaran pemimpin beralih ke arah yang lebih baik, maka perkembangan organisasi akan berjalan
secara langsung. Pemimpin yang tidak efektif seperti menggambarkan organisasi yang rentan.
Pemimpin yang ulet sama dengan organisasi yang kuat. Segalanya yang terjadi pada organisasi akan
berubah, sesuai dengan ketangguhan dan kegigihan kepemimpinan pimpinannya (Utami, 2007).

Teori ini didukung oleh jurnal dari Utami (2007) yang menyatakan pemimpin dengan kepemimpinan
yang bertahan kekuasannya maupun karakternya dan kewajibannya adalah salah satu kebutuhan dari
proses perubahan. Keyakinannya, kepercayaan diri, dan keterlibatan yang maksimal harus dimiliki
oleh pemimpin agar mampu menghadapi kompleksitas permasalah dan hambatan yang ada. Diperkuat
lagi oleh teori dari İkinci (2014) yang menyiratkan kepemimpinan transformasional sebagai
kepemimpinan yang paling banyak diadopsi terutama beberapa tahun terakhir karena keberhasilannya
dalam proses perubahan organisasi.

H2: Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan positif terhadap perubahan organisasi

di PT Pancaputra Mitratama Mandiri.

Budaya organisasi dibangun dan dipertahankan ditunjukan dalam ideologi pemimpinnya. Selanjutnya,
tolok ukur yang digunakan dalam mempekerjakan karyawan sangat memengaruhi budaya di
organisasi. Aksi pemimpin sangat berdampak terhadap tindakan yang dapat diterima oleh pegawai
(Robbins dalam Kristanti, 2011).

Penelitian dari Gholamzadeh et. al., (2014) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan transformasional
dan transaksional memengaruhi budaya di Mapsa Company secara signifikan positif. Penelitian
lainnya yang memperkuat teori ini adalah Kartini dan Rustanto (2018) yang hasil pengujiannya
menunjukkan bahwa kepemimpinan memberikan dampak signifikan positif terhadap budaya
organisasi di Politeknik LP3I Jakarta Kampus.

143
Jurnal Ilmu Manajemen Volume 9 Nomor 1 – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Surabaya 2021
H3: Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan positif terhadap budaya organisasi PT
Pancaputra Mitratama Mandiri.

Menciptakan metode baru yang perlu diperbaiki dengan memanfaatkan sarana yang ada dalam bentuk
untuk pertumbuhan mutu, keampuhan dan tanggung jawab organisasi terhadap pemangku
kepentingan merupakan tujuan organisasi melakukan perubahan. Artinya, upaya meningkatkan atau
memperbaiki kinerja karyawan adalah salah satu metode perusahaan melakukan perubahan agar
menjadi lebih baik dari keadaan sebelumnya. (Poluakan, 2016).

Penelitian terdahulu kedua variabel ini telah diteliti oleh Utami et. al. (2017) yang mengungkapkan
hasil penelitian perubahan organisasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh secara signifikan positif.
Diperkuat oleh penelitian dari Poluakan (2016) yang menunjukkan hasil penelitiannya yaitu
perubahan organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan PT Galesong Prima
Manado.

H4: Perubahan organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan PT Pancaputra
Mitratama Mandiri.

Maksud dari perusahaan menerapkan budaya organisasi salah satunya adalah meraih sasaran
organisasi dengan mempraktikkan peraturan dan gelora kerja yang menjadikan karyawan berkinerja
dengan baik. Nama baik yang dipegang oleh perusahaan atau organisasi dapat terlihat dari perilaku
dan performa yang ditunjukkan oleh karyawannya (Utami et. al., 2017).

Sagita et. al. (2018) menyatakan dalam jurnalnya budaya organisasi yang baik mampu secara
signifikan meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian lainnya yang memperkuat teori ini adalah
penelitian dari Ismail (2017) yang membuktikan bahwa budaya organisasi memengaruhi kinerja
karyawan secara signifikan positif.

H5: Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Pancaputra Mitratama
Mandiri.

Salah satu prospek vital dalam perubahan organisasi adalah pembentukan budaya organisasi yang
sesuai dengan arah dan tujuan reformasi birokrasi sehingga mampu membawa pada perubahan sikap
dan perilaku kerja karyawan. Perubahan di organisasi pada dasarnya meningkatkan efektiftas
organisasi, hal ini dapat menyebabkan perubahan lingkungan serta perubahan tindakan orang-orang
yang ada dalam organisasi. Maka, pada organisasi akan menyebabkan perubahan budaya organisasi
(Fahrudin et. al., 2019). Fahrudin et. al. (2019) menjabarkan hasil pengujiannya bahwa perubahan
organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap budaya organisasi.

H6: Perubahan organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap budaya organisasi PT Pancaputra
Mitratama Mandiri.

Apabila pemimpin berhasil memengaruhi karyawannya dengan visi, menanamkan karismanya,

memotivasi dan menjadi inspirator, menstimulasi intelektual, kreatifitas dan menghargai karyawannya
maka dapat dipastikan karyawan akan bekerja dengan baik, sungguh-sungguh dan loyal pada
perusahaan sehingga kinerjanya meningkat (Robbins dalam Septyan et. al., 2017). Penelitian Septyan
et. al. (2017) ini menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional memengaruhi kinerja karyawan
CV. Jade Indopratama Malang.

Upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai yang bekerja pada Balai Laboratorium Kesehatan Papua
tergantung pada budaya organisasi yang diterapkan pada Balai Laboratorium Kesehatan Papua,
budaya organisasi juga sangat berarti dan memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja
(Akbar dan Boseren, 2016). Dari penjelasan hubungan antara kepemimpinan transformasional dan

144
Safira Shabrina. Hubungan antara Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan
Transformasional, dan Kinerja Karyawan pada PT Pancaputra Mitratama Mandiri

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan ini, ada indikasi bahwa budaya organisasi memediasi
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

H7: Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan

melalui budaya organisasi PT Pancaputra Mitratama Mandiri.

Kinerja pegawai tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Seorang pemimpin mempunyai
tanggung jawab untuk melaksanakan tugas dan perannya sangat penting dalam keberhasilan
organisasi yang dipimpinnya (Raharjo dan Nafisah, 2006). Perubahan organisasi bertujuan agar
organisasi tidak menjadi statis dengan kemajuan teknologi. Tujuan utama dari terjadinya perubahan
adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi, salah satunya adalah kinerja (Sunaryo, 2017).
Maka, perubahan organisasi memiliki indikasi memediasi kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan.

H8: Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan

melalui perubahan organisasi PT Pancaputra Mitratama Mandiri.

Perusahaan dalam meraih keberhasilan dalam mengelola perubahan organisasi harus mengarah pada
peningkatan kemampuan dalam menghadapi tantangan dan peluang yang timbul. Selain perubahan
organisasi, budaya juga memengaruhi kinerja karyawan. Dengan adanya budaya organisasi organisasi
dapat mengubah sikap dan perilaku individu untuk mencapai suatu produktivitas kerja, karena tujuan
budaya organisasi adalah untuk menciptakan disiplin dan meningkatkan semangat kerja. Maka,
budaya organisasi memiliki indikasi memediasi perubahan organisasi terhadap kinerja karyawan
(Utami et. al., 2017).

H9: Perubahan organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan melalui budaya
organisasi PT Pancaputra Mitratama Mandiri.

Gambar 1. KERANGKA KONSEPTUAL

METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian kausalitas yang menganalisis hubungan antara perubahan
organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan transformasional, dan kinerja karyawan pada PT
Pancaputra Mitratama Mandiri dengan menggunakan pendekatan kuantitaif. Sumber data diperoleh
melalui observasi, wawancara, dan kuisioner. PT Pancaputra Mitratama Mandiri berlokasi Jl. Kupang
Indah 1 No.11, Sonokwijenan, Kota Surabaya, Jawa Timur. Teknik samplingnya adalah non-
probability sampling, dengan jenis purposive sampling dan pendekatan melalui judgement sampling.
Populasi dalam penelitian ini yaitu segenap karyawan PT Pancaputra Mitratama Mandiri sebanyak 32
karyawan. Olah data menggunakan aplikasi SmartPLS 3.0 yang memakai pendekatan SEM dan PLS
dengan skala Likert 1-5.

145
Jurnal Ilmu Manajemen Volume 9 Nomor 1 – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Surabaya 2021
Untuk mengukur kepemimpinan transformasional memakai indikator dari Bass dan Avolio dalam
Antonakis (2012) yaitu terdiri dari karismatik, motivasi yang menginspirasi, stimulasi intelektual, dan
konsiderasi individu. Indikator untuk mengukur perubahan organisasi dikembangkan oleh Methode et.
al. (2019) yaitu perubahan struktur, perubahan strategis, dan perubahan teknologi. Variabel budaya
organisasi dalam penelitian ini menggunakan indikator dari Denison dan Mishra (1995) yang terdiri
dari keterlibatan, konsistensi, adaptabilitas, dan misi. Terakhir, untuk mengukur kinerja karyawan
menggunakan indikator dari Rahman dan Kistyanto (2019) yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari
hasil, ketepatan waktu dari hasil, dan kehadiran di tempat kerja.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden
Data diperoleh melalui penyebaran kuisioner. Teknik sampling menggunakan non-probability
sampling, dengan jenis purposive sampling dan pendekatan melalui judgement sampling yang
melibatkan pilihan subjek yang paling menguntungkan atau posisi terbaik dalam memberikan
informasi, yaitu sebanyak 19 dari 32 jumlah populasi. Karakteristik responden adalah berdasarkan
usia, jenis kelamin, status, pendidikan terakhir, masa kerja, jabatan, dan departemen.

Karakteristik usia responden adalah 20-30 tahun adalah 8 orang (42,1%), 31-40 tahun yaitu 8 orang
(42,1%), dan 41-50 tahun ialah 3 orang (15,8%). Dengan persentase jenis kelamin laki-laki adalah 15
orang (78,9%) dan perempuan sebanyak 4 orang (21,1%). Status responden penelitian ini adalah
menikah sebanyak 17 orang (89,5%) dan belum menikah sebanyak 2 orang (10,5%). Pendidikan
terakhir karyawan PT Pancaputra Mitratama Mandiri rata-rata adalah lulusan S1 sebanyak 10 orang
(52,6%), lulusan D3 sebanyak 3 orang (15,8%), lulusan SLTA sebanyak 5 orang (26,3%), dan lainnya
sebanyak 1 orang (5,3%). Persentase masa kerja responden adalah 5 bulan-1 tahun sebanyak 1 orang
(5,3%), 2-5 tahun sebanyak 10 orang (52,6%), 6-10 tahun sebanyak 6 orang (31,6%), dan 11-15 tahun
sebanyak 2 orang (10,5%). Karakteristik jabatan dalam penelitian ini adalah jabatan sales manager
sebanyak 2 orang (10,5%), HRD sebanyak 1 orang (5,3%), DSR sebanyak 7 orang (36,8%), KAE
sebanyak 1 orang (5,3%), house keeping sebanyak 2 orang (10,5%), staff sebanyak 2 orang (10,5%),
business analysis sebanyak 1 orang (5,3%), driver sebanyak 2 orang (10,5%), dan admin accounting
sebanyak 1 orang (5,3%). Departemen responden di penelitian ini terdiri dari salesman sebanyak 10
orang (52,6%), operasional sebanyak 5 orang (26,3%), HRD sebanyak 1 orang (5,3%), customer
servive sebanyak 1 orang (5,3%), business analysis sebanyak 1 orang (5,3%), dan keuangan sebanyak
1 orang (5,3%).

Convergent Validity
Masing-masing variabel memiliki nilai convergent validity yang baik yaitu >0,50 sehingga dapat
dikatakan valid, hasil detail sesuai seperti gambar 2 di bawah ini.

Sumber: Output SmartPLS

Gambar 2. MEASUREMENT MODEL

146
Safira Shabrina. Hubungan antara Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan
Transformasional, dan Kinerja Karyawan pada PT Pancaputra Mitratama Mandiri

Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha

Berdasarkan nilai composite reliability dan cronbach’s alpha penelitian ini ialah >0,70, maka model
variabel memiliki reliabilitas yang baik dan kuat.

Tabel 1.
COMPOSITE RELIABILITY DAN CRONBACH’S ALPHA

Variabel Composite Reliability Cronbach’s Alpha

Kepemimpinan transformasional 0,903 0,855
Perubahan organisasi 0,899 0,830
Budaya Organisasi 0,836 0,736
Kinerja Karyawan 0,856 0,775
Sumber: Output SmartPLS

R-Square
Berdasarkan Tabel 2, R-square kepemimpinan transformasional terhadap budaya organisasi sebesar
0,700 atau 70%, artinya kepemimpinan transformasional mampu menjelaskan budaya organisasi
sebesar 70% dan sisanya sebesar 30% dijelaskan oleh variabel di luar penelitian ini. Variabel
kepemimpinan transformasional dapat menjelaskan kinerja karyawan sebesar 0,608 atau 60,8% dan
sisanya 39,2% dijelaskan variabel di luar penelitian ini. Variabel kepemimpinan transformasional
mampu menjelaskan variabel perubahan organisasi sebesar 0,231 atau 23,1% dan dijelaskan sisanya
76,9% oleh variabel selain dalam penelitian ini.

Tabel 2.
R-SQUARE MODEL

Variabel R-Square
Kepemimpinan
transformasional
Budaya organisasi 0,700
Kinerja karyawan 0,608
Perubahan organisasi 0,231
Sumber: Output SmartPLS

Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

Tabel 3 menjelaskan hasil hipotesis dilihat dari t-statistik dan original sample. H2, H3, dan H6
terbukti dalam penelitian ini, sedangkan H1, H4, H5, H7, dan H8 tidak terbukti dalam penelitian ini.

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan PT Pancaputra

Mitratama Mandiri
Sesuai dengan olah data, dapat diketahui bahwa kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini membuktikkan bahwa hipotesis pertama ditolak.
Penelitian ini memperkuat hasil penelitian dari Yusuf (2015), kepemimpinan memiliki pengaruh tidak
signifikan karena cenderung menurunkan kinerja karyawan. Berbeda dengan Kurniawan (2018) yang
menerangkan bahwa kepemimpinan memengaruhi kinerja secara signifikan positif.

Hasil tidak signifikan ini dapat dijelaskan bahwa walaupun kepemimpinan dalam PT Pancaputra
Mitratama Mandiri semakin baik ataupun semakin buruk, hal tersebut tidak memengaruhi
peningkatan maupun penurunan kinerja karyawan PT Pancaputra Mitratama Mandiri. Melalui
wawancara dan observasi awal dengan karyawan dikethui bahwa hubungan antara pemimpin dan
karyawan sangat dekat dan akrab. Hal ini dikatakan pula oleh HRD PT Pancaputra Mitratama Mandiri
bahwa tidak adanya kesenjangan jabatan antara pimpinan dengan karyawan di bawahnya. Baik saat di
kantor atau saat jam kerja, maupun saat di luar kantor kekompakan dan kedekatan itu masih terjaga.
Namun, rupanya kedekatan di dalam organisasi ini tidak memberikan pengaruh dalam kinerja
karyawan.

147
Jurnal Ilmu Manajemen Volume 9 Nomor 1 – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Surabaya 2021
Tabel 3.
PENGARUH LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG

Variabel OS T-statistik Keterangan

Kepemimpinan transformasional 0,352 1,035 H1 Ditolak
→ Kinerja karyawan
Kepemimpinan transformasional 0,480 2,634 H2 Diterima
→ Perubahan organisasi
Kepemimpinan transformasional 0,501 2,772 H3 Diterima
→ Budaya organisasi
Perubahan organisasi → Kinerja -0,103 0,283 H4 Ditolak
karyawan
Budaya organisasi → Kinerja 0,553 1,257 H5 Ditolak
karyawan
Perubahan organisasi → Budaya 0,472 2,457 H6 Diterima
organisasi
Kepemimpinan transformasional 0,226 1,689 H7 Ditolak
→ Kinerja karyawan → Budaya
Organisasi
Kepemimpinan transformasional 0,353 1,228 H8 Ditolak
→ Kinerja karyawan → Perubahan
organisasi
Perubahan organisasi → Kinerja 0,261 1,030 H9 Ditolak
karyawan → Budaya organisasi
Sumber: Output SmartPLS

Wawancara dengan karyawan menunjukkan hasil bahwa keputusan yang diambil pimpinan dirasa
kurang menguntungkan bagi kedua belah pihak yaitu pimpinan dan bawahan, sehingga dampak
keputusan tersebut memengaruhi kinerja karyawan PT Pancaputra Mitratama Mandiri. Indikator
karismatik mampu menjadi indikasi kekurangan dari kepemimpinan PT Pancaputra Mitratama
Mandiri terhadap kinerja karyawan. Indikator karismatik di definisikan bagaimana karyawan
menghormati, mengagumi, dan mempercayai pimpinan. Kedekatan antara pimpinan dan karyawan
rupanya tidak selalu menjanjikan hasil kinerja yang maksimal. Sehingga, perlunya evaluasi
pengambilan keputusan agar dapat terjamin kesejahteraan dan keuntungan yang rata antara pimpinan
dan karyawan PT Pancaputra Mitratama Mandiri sehingga mampu meningkatkan kinerja
karyawannya.

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Perubahan Organisasi PT Pancaputra

Mitratama Mandiri
Pengolahan data menyatakan bahwa antara kepemimpinan transformasional terhadap perubahan
organisasi menunjukkan hipotesis kedua diterima atau ada pengaruh secara signifikan positif antara
kepemimpinan transformasional di PT Pancaputra Mitratama Mandiri terhadap perubahan organisasi
di PT Pancaputra Mitratama Mandiri.

Penelitian ini menyetujui teori dari Utami (2007), bahwa diperlukan kepemimpinan yang kuat dari
segi kepribadian dan komitmen agar mampu terlaksana perubahan dalam organisasi. Perubahan dalam
struktur organisasi seperti penambahan departemen, perubahan teknologi, dan perubahan strategi yang
telah dilalui PT Pancaputra Mitratama Mandiri tentu tidak mudah dan instan. Pemimpin perlu waktu
untuk adaptasi, pengujian, dan penyesuaian dengan karyawan agar pelaksanaan perubahan dapat
terlaksana dengan sempurna. Artinya, pemimpin PT Pancaputra Mitratama Mandiri dengan
kepemimpinan transformasionalnya telah berhasil dan secara baik melakukan perubahan budaya,
perubahan struktur organisasi, dan perubahan teknologi yaitu pembuatan aplikasi untuk
mempermudah tim sales menginput hasil kerjanya dan bisa dimonitor langsung oleh pimpinan PT
Pancaputra Mitratama Mandiri.

148
Safira Shabrina. Hubungan antara Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan
Transformasional, dan Kinerja Karyawan pada PT Pancaputra Mitratama Mandiri

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Budaya Organisasi PT Pancaputra

Mitratama Mandiri
Penelitian ini membuktikan pengaruh variabel kepemimpinan transformasional terhadap budaya
organisasi. Temuan ini memperkuat penelitian dari Kartini dan Rustanto (2018), kepemimpinan
memengaruhi secara signifikan positif terhadap budaya organisasi di Politeknik LP3I, Jakarta.
Sebaliknya, Riski et. al. (2014) menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional tidak memiliki
pengaruh terhadap budaya organisasi CV. Muse Entertainment Center Samarinda.

Variabel kepemimpinan transformasional nyatanya memiliki pengaruh yang tinggi terhadap budaya
organisasi di PT Pancaputra Mitratama Mandiri dalam penelitian ini, salah satunya indikator motivasi
yang menginspirasi memiliki nilai yang paling tinggi mampu membentuk budaya yang baik dalam
meningkatkan efektivitas organisasi. Contohnya, adalah indikator keterlibatan dari karyawan yang
didorong oleh pimpinan PT Pancaputra Mitratama Mandiri agar mampu inovatif dan berani
mengambil resiko. Indikator misi yang ditekankan oleh pimpinan yaitu pertimbangan-pertimbangan
keputusan terhadap kendala dari karyawan agar mampu menyelesaikan permasalahan kerjanya setiap
briefing meeting, budaya baru ini menjadi solutif bagi kinerja karyawan PT Pancaputra Mitratama
Mandiri.

Pengaruh Perubahan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Pancaputra Mitratama

Mandiri
Perubahan organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan atau hipotesis
keempat ditolak. Penelitian ini sama seperti penelitian terdahulu yang menyatakan perubahan
organisasi tidak memengaruhi terhadap kinerja karyawan secara signifikan (Hasanah dan Aima,
2018). Berbeda dengan penelitian dari Poluakan (2016) yang menyatakan adanya perubahan di
organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan KPKNL Banjarmasin. Hasil
pengaruh yang tidak signifikan ini dapat didefinisikan perubahan apapun yang diterapkan PT
Pancaputra Mitratama Mandiri tidak akan memberikan dampak atau pengaruh dalam kinerja
karyawan PT Pancaputra Mitratama Mandiri. Item pernyataan perusahaan ini menghilangkan posisi
rangkap pada karyawan saat perubahan organisasi dapat menjadi indikasi penyebab perubahan di PT
Pancaputra Mitratama Mandiri tidak memengaruhi kinerja karyawan.

Berdasarkan wawancara awal dengan karyawan PT Pancaputra Mitratama Mandiri, ada beberapa
divisi yang perlu mengerjakan pekerjaan rangkap karena pimpinan merasa pekerjaan tersebut bisa
dikerjakan dan diselesaikan oleh karyawan tertentu, namun nyatanya pekerjaan tambahan ini terasa
berat apabila harus dipikul dengan pekerjaan inti dan mampu mengurangi efektivitas kerja. Perubahan
struktur dalam organisasi yaitu penambahan divisi sudah pernah terlaksana sebelumnya dan hal ini
berdampak banyak terkait pertumbuhan organisasi, sehingga pimpinan perlu mempertimbangkan
penambahan divisi terkait kasus pekerjaan yang tumpang tindih agar dapat meningkatkan kinerja
antar divisi dan meringankan beban pekerjaan karyawan agar lebih fokus sesuai pada jobdesc.

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT Pancaputra Mitratama Mandiri

Uji t-statistik antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah tidak berpengaruh secara
signifikan sehingga hipotesis kelima ditolak. Penelitian ini menyetujui hasil penelitian dari Hasanah
dan Aima (2018), budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sebab
bukan prioritas utama dalam peningkatan kinerja pada pegawai Badan Manajemen PPPIJ. Pengaruh
yang tidak signifikan artinya sebaik atau seburuk apa budaya di PT Pancaputra Mitratama Mandiri
tidak akan ada pengaruhnya dalam kenaikan dan penuruan kinerja karyawan PT Pancaputra
Mitratama Mandiri. Sebaliknya, Sagita et. al., (2018) menjelaskan bahwa budaya organisasi
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan PT Astra Internasional.

Berdasarkan wawancara awal dengan karyawan PT Pancaputra Mitratama Mandiri terutama tim sales,
fokus dari karyawan adalah menjual produk Shell sesuai dengan target yang ditetapkan oleh Shell
pusat setiap harinya. Kegiatan yang dilaksanakan di kantor hanya divisi tertentu sedangkan tim sales
akan menuju berbagai tempat untuk menjual produk secara individual. Terkadang, pemahaman dan
penanaman budaya dalam perusahaan kurang terintepretasikan sebab karyawan akan bekerja secara

149
Jurnal Ilmu Manajemen Volume 9 Nomor 1 – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Surabaya 2021
individu, sebab tanggung jawab dan target dipikul secara personal. Oleh karenanya, bukan budaya
yang menjadi prioritas utama PT Pancaputra Mitratama Mandiri dalam peningkatan kinerja
karyawannya.

Pengaruh Perubahan Organisasi terhadap Budaya Organisasi PT Pancaputra Mitratama

Mandiri
Hasil pengujian menunjukkan bahwa perubahan organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap
budaya organisasi atau hipotesis 6 diterima. Penelitian ini memperkuat penelitian dari Fahrudin et. al.
(2019), perubahan organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap budaya organisasi.

Perubahan yang terjadi di PT Pancaputra Mitratama Mandiri memengaruhi budaya pada organisasi.
Berdasarkan wawancara dengan HRD dan juga observasi awal, konsistensi karyawan yaitu perihal
fokus kepada hal rinci, analisis, dan kecermatan yang dilaksanakan tim sales pada saat briefing
meeting mampu melatih tim sales lebih teliti dan kritis saat menyelesaikan tugasnya.

Item pernyataan perubahan organisasi yaitu perusahaan ini memertimbangkan budaya dan kebiasaan
karyawannya sebelum mengimplementasikan perubahan memiliki arti pimpinan melihat perlunya
perubahan budaya sebab sebelumnya PT Pancaputra Mitratama Mandiri tidak mempertimbangkan
penanaman budaya yang baik di perusahaan. Perubahan yang disusun oleh pimpinan ini memberikan
dampak yang positif dalam implementasi budaya di PT Pancaputra Mitratama Mandiri.

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan melalui Budaya

Organisasi PT Pancaputra Mitratama Mandiri
Hasil pengujian total indirect effect untuk melihat mediasi antar variabel diketahui bahwa budaya
organisasi tidak memediasi hubungan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan atau
hipotesis 7 ditolak.

Dapat diartikan bahwa variabel kepemimpinan transformasional di PT Pancaputra Mitratama Mandiri

terhadap kinerja karyawan PT Pancaputra Mitratama Mandiri tidak dipengaruhi atau dibantu oleh
variabel budaya organisasi. Berdasarkan wawancara dengan karyawan PT Pancaputra Mitratama
Mandiri, budaya di PT Pancaputra Mitratama Mandiri bukanlah prioritas utama perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawan, disebabkan tingginya kerja secara individual karyawan sesuai target
dan kurang memperhatikan budaya perusahaan. Sedangkan, pemimpin PT Pancaputra Mitratama
Mandiri kurang mampu memberikan pengaruh karismatiknya terhadap kinerja karyawan. Kedua
variabel ini sama-sama tidak memberikan pengaruh terhadap kenaikan maupun penuruan kinerja.

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan melalui Perubahan

Organisasi PT Pancaputra Mitratama Mandiri
Nilai total indirect effect pengaruh dari kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan
melalui perubahan organisasi hasilnya adalah tidak signifikan dan hipotesis 8 ditolak. Kepemimpinan
transformasional pimpinan di PT Pancaputra Mitratama Mandiri tidak berpengaruh terhadap kinerja
apabila melalui perubahan organisasi. Perubahan yang dilakukan PT Pancaputra Mitratama Mandiri
tidak membantu variabel kepemimpinan transformasional dalam meningkatkan atau menurunkan
kinerja karyawan PT Pancaputra Mitratama Mandiri. Berdasarkan wawancara dengan karyawan PT
Pancaputra Mitratama Mandiri menunjukkan perubahan yang terjadi di perusahaan telah berjalan
secara baik dari segi stuktur, strategi, dan teknologi. Namun, terdapat aspek perubahan dari pemimpin
yang kurang berjalan baik yaitu item pernyataan perusahaan ini menghilangkan posisi rangkap pada
saat perubahan terjadi yang menjadi indikasi keputusan pemimpin terhadap perubahan struktur
menjadi kesalahan tidak berpengaruhnya kedua variabel tersebut terhadap kinerja karyawan PT
Pancaputra Mitratama Mandiri. Posisi rangkap ini mampu merugikan divisi tertentu karena kurangnya
efisiensi dalam menyelesaikan kerjanya.

Pengaruh Perubahan Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Budaya Organisasi PT

Pancaputra Mitratama Mandiri

150
Safira Shabrina. Hubungan antara Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan
Transformasional, dan Kinerja Karyawan pada PT Pancaputra Mitratama Mandiri

Pengujian total indirect effect variabel perubahan organisasi terhadap kinerja karyawan melalui
budaya organisasi adalah tidak signifikan dan hipotesis 9 ditolak. Hasil ini menunjukkan bahwa
perubahan pada PT Pancaputra Mitratama Mandiri tidak memengaruhi kinerja karyawan PT
Pancaputra Mitratama Mandiri apabila dimediasi oleh budaya organisasi. Budaya organisasi tidak
membantu perubahan organisasi untuk meningkatkan atau menurunkan kinerja karyawan PT
Pancaputra Mitratama Mandiri. Hasil kuisioner item pernyataan budaya organisasi perusahaan ini
sangat responsif dan mudah berubah, memiliki nilai sedang yang menyatakan PT Pancaputra
Mitratama Mandiri masih perlu meningkatkan kepekaan terutama aspek perubahan di lingkungannya
agar mampu meningkatkan kinerja karyawan dan menjadi perusahaan yang kuat dan mampu bersaing
dengan kompetitor.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil pengujian terhadap hipotesis, dapat diketahui hubungan antara variabel
kepemimpinan transformasional, perubahan organisasi, dan budaya organisasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan PT Pancaputra Mitratama Mandiri. Kedua, kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan positif terhadap perubahan organisasi dan juga budaya
organisasi di PT Pancaputra Mitratama Mandiri. Ketiga, perubahan organisasi berpengaruh signifikan
positif terhadap budaya organisasi PT Pancaputra Mitratama Mandiri. Keempat, budaya organisasi
tidak memediasi hubungan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan PT Pancaputra
Mitratama Mandiri. Kelima, perubahan organisasi tidak memediasi hubungan kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan PT Pancaputra Mitratama Mandiri. Terakhir, budaya
organisasi tidak memediasi hubungan perubahan organisasi terhadap kinerja karyawan PT Pancaputra
Mitratama Mandiri.

Saran yang dapat diberikan kepada perusahaan adalah pimpinan PT Pancaputra Mitratama Mandiri
seharusnya mampu lebih memperhatikan karyawannya agar kebutuhannya dapat terpenuhi dan bisa
meningkatkan kinerja, misalnya menggencarkan pelatihan demi peningkatan kompetensi karyawan
dan mendengar maupun menanggapi keluh kesah hingga saran yang diberikan karyawan, walau
perubahan telah terlaksana di PT Pancaputra Mitratama Mandiri, perlu adanya evaluasi rutin terhadap
perubahan apa saja yang sudah terlaksana dan yang seharusnya dilaksanakan di masa depan agar
perusahaan mampu tetap bersaing di dunia industri. Berdasarkan hasil semua variabel yang
memengaruhi kinerja, hasilnya keseluruhan adalah tidak signifikan. Dapat diartikan bahwa ada
variabel lain yang mampu memperbaiki kinerja karyawan di PT Pancaputra Mitratama Mandiri,
sehingga saran untuk penelitian selanjutnya adalah meneliti lebih lanjut tentang pemberian insentif,
sistem reward dan punishment, dan juga variabel pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja
karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Akbar, M.A. and Boseren, M. (2016), “Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan
Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Balai Laboratorium Kesehatan Papua”, Jurnal Future -
Jurnal Manajemen Dan Akuntansi, Vol. 3 No. 2, pp. 242–252.

Antonakis, J. (2012), Transformational and Charismatic Leadership, The Nature of Leadership, Vol.
41, available at:https://doi.org/10.1016/j-leaqua.2012.05.002.

Denison, D.R. and Mishra, A.K. (1995), “Toward a Theory of Organizational Culture and
Effectiveness”, Organization Science, Vol. 6 No. 2, pp. 204–223.

Fahrudin, V., Nurwati and Saleh, S. (2019), “Pengaruh Perubahan Organisasi pada Kinerja Pegawai
dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Mediasi”, JUMBO (Jurnal Manajemen, Bisnis
Dan Organisasi), Vol. 2 No. 2, pp. 25–32.

Gholamzadeh, D., Tahvildar Khazaneh, A. and Salimi Nabi, M. (2014), “The Impact of Leadership

151
Jurnal Ilmu Manajemen Volume 9 Nomor 1 – Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Surabaya 2021
Styles on Organizational Culture in Mapsa Company”, Management Science Letters, Vol. 4 No.
9, pp. 2161–2170.

Hasanah, R.U. and Aima, M.H. (2018), “Pengaruh Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi Dan
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Manajemen Pusat Pengkajian Dan Pengembangan
Islam Jakarta”, INDIKATOR (Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis), Vol. 2.

İkinci, S.S. (2014), “Organizational Change: Importance of Leadership Style and Training”,
Management and Organizational Studies, Vol. 1 No. 2, pp. 122–128.

Ismail, I. (2017), “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepemimpinan Dan Kinerja Karyawan
Pemerintah Kabupaten-Kabupaten Di Madura”, EKUITAS (Jurnal Ekonomi Dan Keuangan),
Vol. 12 No. 1, p. 18.

Kartini, I. and Rustanto, A.E. (2018), “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Di
Politeknik LP3I Jakarta”, Jurnal Lentera Bisnis, Vol. 7 No. 2, p. 1.

Kristanti, J. (2011), Pengaruh Kepemimpinan Dan Manajemen Perubahan Terhadap Budaya

Organisasi Dan Kompetensi Karyawan PTPN XII Kebun Kendeng Lembu Glenmore
Banyuwangi, Skripsi, Jember: Universitas Jember.

Kurniawan, M. (2018), “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Percetakan

Dimas Kota Palembang”, Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan, No. 1, pp. 33–48.

Methode, K., Osunsan, O.K., Florence, I., Augustine, W., Abiria, P. and Innocent, B. (2019), “Effect
of Organizational Change on Employee Performance among selected Commercial Banks in
Bujumbura , Burundi .”, East African Scholars Journal of Economics, Business and
Management, Vol. 2 No. 4.

Poluakan, F.A. (2016), “Pengaruh Perubahan dan Pengembangan Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan PT. Sinar Galesong Prima Manado”, Jurnal EMBA, Vol. 4 No. 3, pp. 1057–1067.

Priyono, B.S., Sutomo, Y., Rijanti, T., Farokhi, A.H. and Kuncoro, A. (2018), “The Influence of
Psychological Capital and Organizational Change to Employee Performance with
Organizational Commitment as Moderating Variable”, International Journal of Human
Resource Studies, Vol. 8 No. 4, p. 84.

Raharjo, S.T. and Nafisah, D. (2006), “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan
Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada Departemen Agama
Kabupaten Kendal dan Departemen Agama Kota Semarang)”, Jurnal Studi Manajemen Dan
Organisasi, Vol. 3 No. 2, pp. 69–81.

Rahman, M.F.W. and Kistyanto, A. (2019), “Hubungan antara Iklim Psikologis terhadap Kinerja
Karyawan melalui Kepuasan Kerja”, Dinamika Ekonomi Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, Vol. 12
No. 2, pp. 410–429.

Riski, R.M., Rosliana, L. and Muzayannah, H.A. (2014), “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
terhadap Budaya Organisasi pada Karyawan CV. Muse Entertainment Center Samarinda”,
Jurnal MOTIVASI, pp. 1–22.

Riyono, B. (2015), “Kepemimpinan Transformasional Kebangkitan Kembali Studi Tentang

Kepemimpinan”, Buletin Psikologi, Vol. 7 No. 1, pp. 28–34.

Robbins, S.P. and Judge, T.A. (2015), Perilaku Organisasi (Organizational Behavior 16th Edition),
McGraw Hill dan Salemba Empat, Jakarta.

152
Safira Shabrina. Hubungan antara Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan
Transformasional, dan Kinerja Karyawan pada PT Pancaputra Mitratama Mandiri

Sagita, A.A., Susilo, H. and Cahyo WS, M. (2018), “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediator (Studi Pada PT Astra
Internasional, Tbk-Toyota (Auto2000) Cabang Sutoyo Malang)”, Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB), Vol. 57 No. 1.

Septyan, F.B., Musadieq, M. Al and Mukzam, M.D. (2017), “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transformasional terhadap Motivasi dan Kinerja (Studi pada Karyawan CV. Jade Indopratama
Malang)”, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 53 No. 1, pp. 81–88.

Sunaryo. (2017), “Pengaruh Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi Dan Perilaku Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Di PT. Sisirau Medan”, Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, Vol. 18 No.
1, pp. 101–114.

Utami, A.B., Wibowo, E. and Utami, S.S. (2017), “Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi, dan
profesionalisme terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel moderasi”, Jurnal
Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 11 No. 1, pp. 108–120.

Utami, S.S. (2007), “Pengaruh Kepemimpinan dalam Perubahan Organisasi”, Jurnal Ekonomi Dan
Kewirausahaan, Vol. 3 No. 1, pp. 149–157.

Wanza, L. and Nkuraru, J.K. (2016), “Influence of Change Management on Employee Performance :
A Case of University of Eldoret , Kenya Sr . Lucy Wanza Catholic University of Eastern Africa
Catholic University of Eastern Africa”, International Journal of Business and Social Science,
Vol. 7 No. 4, pp. 190–199.

Yusthisia, A.B. (2019), “Analisis Implementasi Manajemen Perubahan terhadap Kepemimpinan dan
Budaya Kerja Serta Pengaruhnya Pada Kinerja Karyawan Di Bank Jatim Cabang Banyuwangi”,
Journal of Chemical Information and Modeling, Vol. 53 No. 9, pp. 1689–1699.

Yusuf, M. (2015), “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dan Kinerja Guru Militer Resimen Induk Komando Daerah Militer VII/Wirabuana Di
Sulawesi”, Jurnal Bisnis Dan Kewirausahaan, Vol. 5, pp. 219–236.

153