Location via proxy:   [ UP ]  
[Report a bug]   [Manage cookies]                
SlideShare a Scribd company logo

Integrated hrm

•
•

Dokumen tersebut membahas tentang manajemen sumber daya manusia yang terintegrasi dengan menekankan pentingnya pengelolaan SDM secara strategis dan berkelanjutan guna mendukung pencapaian tujuan organisasi. Beberapa poin penting yang diangkat antara lain pendekatan HRM yang lebih proaktif, peran staf SDM sebagai mitra strategis, peningkatan produktivitas melalui pengembangan kompetensi karyawan, serta pentingnya me

1 of 31

1

Integrated HRM Muhammad Hamdi KMPM 82 1

2

Apa pentingnya mempelajari MSDM? 2

3

Integrated HRM Mengembangkan Kapabilitas Organisasi Attract Maintain & Development Reward Visi/misi Manpower Performance Training & Compensation Planning Managemnet Dev & benefit Budaya Strategi Organisasi Talent Management Salary Struktur Recruitment Talent administration Organisasi mapping Career management Job desc Competency Assessment On Boarding Succession Job plannig evaluation Hubungan Industrial & Ketenagakerjaan Job Grade Administrasi Personalia Human Resources Information System 3

4

Siapa stakeholder PTPN XI? Pemerintah Pemegang Pelanggan saham Organisasi Karyawan/ Suplier serikat pekerja Kompetitor 4

5

Apa saja aset perusahaan? Assets Physical Financial Intangible Human 5

6

Mengapa SDM penting untuk dikelola? Assets Physical Financial Intangible Human 6

7

Apa pentingnya memahami MSDM? • Memiliki dampak yang besar terhadap karyawan • Berpengaruh terhadap kinerja para Ka. Bagian • Potensi untuk berperan sebagai HR profesional • SDM berpengaruh terhadap keberhasilan organisasi mencapai tujuan 7

8

Apakah Manajemen SDM itu? • Kebijakan dan praktek pengelolaan karyawan yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi dan individu • Aktivitas manajemen SDM meliputi proses rekruitmen, seleksi, pengembangan, kompensasi yang efektif, dan pendayagunaan karyawan. 8

9

Kapan konsep HRM mulai berkembang? • Mulai tahun 1980an • Mulai globalisasi • Berkembangnya regulasi pemerintah • Menguatnya basis pengetahuan dan riset • Berkembangnya peran serikat pekerja • Tantangan untuk memadukan antara harapan pekerja dengan kebutuhan untuk meningkatkan daya kompetitif perusahaan 9

10

Apa saja yang memotivasi karyawan? Rank • Merasa di terima di lingkungan kerja 8 • Gaji yang bagus 1 • Kondisi kerja yang nyaman 4 • Keamanan pekerjaan 2 • Apresiasi ketika telah 5 menyelesaikan pekerjaan • Penerapan disiplin yang bijaksana 9 • Loyalitas manajemen terhadap karyawan 7 • Pekerjaan yang menantang 3 • Dipromosikan dan kesempatan untuk berkembang 6 (Karl and Sutton, 1996) 10

11

Bagaimana model HRM yang terkini? • Lebih strategis (tidak lagi kaku pada pengelolaan tugas sehari-hari) • Lebih proaktif (jangan reaktif) • Berperan sebagai konsultan bagi pejabat lini (janga mnejadi spesialis birokrasi) • Lebih menjadi”employee champion” daripada “polisi” organisasi 11

12

Kompetensi yang dibutuhkan staf SDM? • Kredibilitas personal • Business mastery • HR mastery • Change mastery (Broadbank and Ulrich. 1994) 12

13

Kerjasama Staf SDM dengan staf produksi Staf SDM Staf produksi 1. Melakukan 1. Memberikan masukan administrasi personalia lowongan pekerjaan 2. Melatih manajer untuk 2. Melakukan interview melakukan teknik user interview secara baik 3. Memberi masukan 3. Melakukan test dan kebutuhan pelatihan interview awal 4. Memantu pelaksanaan 4. Melakukan pelatihan administratif personalia peningkatan kompentensi 13

14

Apa peran yang ideal seorang Staf SDM? • Strategic partner • Administrative expert • Employee champion • Change agent (Dave Ulrich. 1997) 14

15

Bagaimana menjadi parter strategik? Berpikir strategik Paham apa Persiapan Memahami Fokus pada yang harus untuk masa proses bisnis sasaran bisnis diukur depan 15

16

Bagaimana menjadi employee champion? Employee champion Organization Customer service Financial productivity and quality contributions 16

17

Bagaimana meningkatkan produktivitas organisasi? Produktivitas Ukuran secara kualitas dan kuantitas dari penyelesaian pekerjaan dibandingkan dengan biaya penggunaan sumberdaya. Biaya tenaga kerja Jumlah dari rata-rata biaya tenaga kerja dibagi dengan rata- rata jumlah output yang mampu dihasilkan. 17

18

Efektivitas kerja dan kinerja keuangan Efektivitas Sejauh mana tujuan dapat tercapai Efisien Tingkat operasi yang bisa dilakukan dmelalui cara yang ekonomis 18

19

Staf SDM sebagai change agent Change agent Seseorang yang ditugaskan menciptakan kebutuhan perubahan perilaku karyawan Agenda 1. Katalisator/champion/sponsor 2. Fasilitator • External support • Internal transition • Management ownership 3. Designer 4. Demonstrator 19

20

Kategorisasi aktivitas staf HR 1. Pengelolaan SDM secara strategik 2. Menjamin perlakuan yang sama terhadap karyawan 3. Staffing 4. Pengembangan SDM 5. Compensation and Benefits 6. Health, Safety, and Security 7. Harmonisasi hubungan industrial 20

21

Pengelolaan SDM secara strategik • Efektivitas pengelolaan SDM • Pengukuran SDM yang dikaitkan dengan strategi • Penggunaan teknologi dalam pengelolaan SDM (Human Resources Information System) • Perencanaan SDM 21

22

Menjamin perlakuan yang sama terhadap karyawan • Menampung keluh kesah Konseling: membantu mengatasi masalah karyawan yang terkait dengan kinerja baik yang disebabkan oleh lingkungan kerja atau masalah pribadi. • Menjaga keberagaman • Menjaga perimbangan komposisi karyawan Memberi kesempatan bagi penduduk lokal untuk berpartisipasi. 22

23

Staffing • Analisis jabatan Mengumpulkan informasi mengenai tugas dan persyaratan jabatan yang ada di dalam organisasi • Rekruitmen Rekruitmen internal Rekruitmen eksternal • Seleksi Memilih kandidat yang paling tepat 23

24

Pengembangan SDM/talent management • Orientasi Mengenalkan karyawan baru mengenai organisasi dan tugas mereka, dan juga atasan serta tim kerja • Training Proses yang sistematis untuk mengubah perilaku yang akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan • Pengembangan SDM Menyiapkan individu untuk masa depan , fokus pada learning dan personal development 24

25

Pengembangan SDM/talent management (Cont’d) • Career planning Aktivitas yang berkelanjutan yang berkontribusi pada ekslorasi, menetapkan, sukses, dan pencapaian karir seseorang. • Manajemen kinerja Proses yg digunakan perusahaan untuk memastikan bahwa karyawan bekerja utk mencapai tujuan organisasi. 25

26

Compensation and Benefits • Total reward Semua pemberian perusahaan kepada karyawan baik berupa uang maupun barang yang yang bertujuan untuk menarik, memotivasi, dan mempertahankan mereka. 26

27

Compensation and Benefits 27

28

Health, Safety, and Security • Lingkungan kerja yang sehat, aman dan menjamin keselamatan (Quality work life) • Perencanaan sistem antisipasi bencana dan pemulihan 28

29

Harmonisasi hubungan industrial • Perlindungan hak dan privasi karyawan. • Penyusunan kebijakan SDM yang mengarah terciptanya hubungan industrial yang harmonis. • Menjaga komunikasi yang harmonis dengan serikat pekerja. 29

30

Perilaku etis dan budaya organisasi Budaya organisasi Sistem nilai dan keyakinan yang ada dalam organisasi Menumbuhkan budaya organisasi (Sarbanes-Oxley) • Memiliki kode etik dan perilaku • Memberikan training dan konseling perilakuk etis • Membangun sistem feedback yang menjamin kerahasiaan terkait dengan pelanggaran etika • Memberikan perlindungan kepada whistle-blower • Menjaga peran AKU sebagai penjaga gawang etika organisasi 30

31

Non Schola Sed Vita Discimus (We don’t learn for school, but for life) Peter Drucker, “The New Realities” 31

More Related Content

Integrated hrm

  • 1. Integrated HRM Muhammad Hamdi KMPM 82 1
  • 3. Integrated HRM Mengembangkan Kapabilitas Organisasi Attract Maintain & Development Reward Visi/misi Manpower Performance Training & Compensation Planning Managemnet Dev & benefit Budaya Strategi Organisasi Talent Management Salary Struktur Recruitment Talent administration Organisasi mapping Career management Job desc Competency Assessment On Boarding Succession Job plannig evaluation Hubungan Industrial & Ketenagakerjaan Job Grade Administrasi Personalia Human Resources Information System 3
  • 4. Siapa stakeholder PTPN XI? Pemerintah Pemegang Pelanggan saham Organisasi Karyawan/ Suplier serikat pekerja Kompetitor 4
  • 5. Apa saja aset perusahaan? Assets Physical Financial Intangible Human 5
  • 6. Mengapa SDM penting untuk dikelola? Assets Physical Financial Intangible Human 6
  • 7. Apa pentingnya memahami MSDM? • Memiliki dampak yang besar terhadap karyawan • Berpengaruh terhadap kinerja para Ka. Bagian • Potensi untuk berperan sebagai HR profesional • SDM berpengaruh terhadap keberhasilan organisasi mencapai tujuan 7
  • 8. Apakah Manajemen SDM itu? • Kebijakan dan praktek pengelolaan karyawan yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi dan individu • Aktivitas manajemen SDM meliputi proses rekruitmen, seleksi, pengembangan, kompensasi yang efektif, dan pendayagunaan karyawan. 8
  • 9. Kapan konsep HRM mulai berkembang? • Mulai tahun 1980an • Mulai globalisasi • Berkembangnya regulasi pemerintah • Menguatnya basis pengetahuan dan riset • Berkembangnya peran serikat pekerja • Tantangan untuk memadukan antara harapan pekerja dengan kebutuhan untuk meningkatkan daya kompetitif perusahaan 9
  • 10. Apa saja yang memotivasi karyawan? Rank • Merasa di terima di lingkungan kerja 8 • Gaji yang bagus 1 • Kondisi kerja yang nyaman 4 • Keamanan pekerjaan 2 • Apresiasi ketika telah 5 menyelesaikan pekerjaan • Penerapan disiplin yang bijaksana 9 • Loyalitas manajemen terhadap karyawan 7 • Pekerjaan yang menantang 3 • Dipromosikan dan kesempatan untuk berkembang 6 (Karl and Sutton, 1996) 10
  • 11. Bagaimana model HRM yang terkini? • Lebih strategis (tidak lagi kaku pada pengelolaan tugas sehari-hari) • Lebih proaktif (jangan reaktif) • Berperan sebagai konsultan bagi pejabat lini (janga mnejadi spesialis birokrasi) • Lebih menjadi”employee champion” daripada “polisi” organisasi 11
  • 12. Kompetensi yang dibutuhkan staf SDM? • Kredibilitas personal • Business mastery • HR mastery • Change mastery (Broadbank and Ulrich. 1994) 12
  • 13. Kerjasama Staf SDM dengan staf produksi Staf SDM Staf produksi 1. Melakukan 1. Memberikan masukan administrasi personalia lowongan pekerjaan 2. Melatih manajer untuk 2. Melakukan interview melakukan teknik user interview secara baik 3. Memberi masukan 3. Melakukan test dan kebutuhan pelatihan interview awal 4. Memantu pelaksanaan 4. Melakukan pelatihan administratif personalia peningkatan kompentensi 13
  • 14. Apa peran yang ideal seorang Staf SDM? • Strategic partner • Administrative expert • Employee champion • Change agent (Dave Ulrich. 1997) 14
  • 15. Bagaimana menjadi parter strategik? Berpikir strategik Paham apa Persiapan Memahami Fokus pada yang harus untuk masa proses bisnis sasaran bisnis diukur depan 15
  • 16. Bagaimana menjadi employee champion? Employee champion Organization Customer service Financial productivity and quality contributions 16
  • 17. Bagaimana meningkatkan produktivitas organisasi? Produktivitas Ukuran secara kualitas dan kuantitas dari penyelesaian pekerjaan dibandingkan dengan biaya penggunaan sumberdaya. Biaya tenaga kerja Jumlah dari rata-rata biaya tenaga kerja dibagi dengan rata- rata jumlah output yang mampu dihasilkan. 17
  • 18. Efektivitas kerja dan kinerja keuangan Efektivitas Sejauh mana tujuan dapat tercapai Efisien Tingkat operasi yang bisa dilakukan dmelalui cara yang ekonomis 18
  • 19. Staf SDM sebagai change agent Change agent Seseorang yang ditugaskan menciptakan kebutuhan perubahan perilaku karyawan Agenda 1. Katalisator/champion/sponsor 2. Fasilitator • External support • Internal transition • Management ownership 3. Designer 4. Demonstrator 19
  • 20. Kategorisasi aktivitas staf HR 1. Pengelolaan SDM secara strategik 2. Menjamin perlakuan yang sama terhadap karyawan 3. Staffing 4. Pengembangan SDM 5. Compensation and Benefits 6. Health, Safety, and Security 7. Harmonisasi hubungan industrial 20
  • 21. Pengelolaan SDM secara strategik • Efektivitas pengelolaan SDM • Pengukuran SDM yang dikaitkan dengan strategi • Penggunaan teknologi dalam pengelolaan SDM (Human Resources Information System) • Perencanaan SDM 21
  • 22. Menjamin perlakuan yang sama terhadap karyawan • Menampung keluh kesah Konseling: membantu mengatasi masalah karyawan yang terkait dengan kinerja baik yang disebabkan oleh lingkungan kerja atau masalah pribadi. • Menjaga keberagaman • Menjaga perimbangan komposisi karyawan Memberi kesempatan bagi penduduk lokal untuk berpartisipasi. 22
  • 23. Staffing • Analisis jabatan Mengumpulkan informasi mengenai tugas dan persyaratan jabatan yang ada di dalam organisasi • Rekruitmen Rekruitmen internal Rekruitmen eksternal • Seleksi Memilih kandidat yang paling tepat 23
  • 24. Pengembangan SDM/talent management • Orientasi Mengenalkan karyawan baru mengenai organisasi dan tugas mereka, dan juga atasan serta tim kerja • Training Proses yang sistematis untuk mengubah perilaku yang akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan • Pengembangan SDM Menyiapkan individu untuk masa depan , fokus pada learning dan personal development 24
  • 25. Pengembangan SDM/talent management (Cont’d) • Career planning Aktivitas yang berkelanjutan yang berkontribusi pada ekslorasi, menetapkan, sukses, dan pencapaian karir seseorang. • Manajemen kinerja Proses yg digunakan perusahaan untuk memastikan bahwa karyawan bekerja utk mencapai tujuan organisasi. 25
  • 26. Compensation and Benefits • Total reward Semua pemberian perusahaan kepada karyawan baik berupa uang maupun barang yang yang bertujuan untuk menarik, memotivasi, dan mempertahankan mereka. 26
  • 28. Health, Safety, and Security • Lingkungan kerja yang sehat, aman dan menjamin keselamatan (Quality work life) • Perencanaan sistem antisipasi bencana dan pemulihan 28
  • 29. Harmonisasi hubungan industrial • Perlindungan hak dan privasi karyawan. • Penyusunan kebijakan SDM yang mengarah terciptanya hubungan industrial yang harmonis. • Menjaga komunikasi yang harmonis dengan serikat pekerja. 29
  • 30. Perilaku etis dan budaya organisasi Budaya organisasi Sistem nilai dan keyakinan yang ada dalam organisasi Menumbuhkan budaya organisasi (Sarbanes-Oxley) • Memiliki kode etik dan perilaku • Memberikan training dan konseling perilakuk etis • Membangun sistem feedback yang menjamin kerahasiaan terkait dengan pelanggaran etika • Memberikan perlindungan kepada whistle-blower • Menjaga peran AKU sebagai penjaga gawang etika organisasi 30
  • 31. Non Schola Sed Vita Discimus (We don’t learn for school, but for life) Peter Drucker, “The New Realities” 31