Khung năng lực (Nguồn Hiệp hội nhân sự Việt Nam HRA)

Khung năng lực và kiến thức SHRM (SHRM – BoCK)
1

2
MỤC LỤC
Năng lực hành vi #1: Lãnh đạo và Định hướng ............................................................................................................................................................................................................................3
Năng lực hành vi #2: Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức......................................................................................................................................................................................................4
Năng lực hành vi#3: Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh................................................................................................................................................................................................................5
Năng lực hành vi#4: Quản trị mối quan hệ.....................................................................................................................................................................................................................................6
Năng lực hành vi#5: Tư vấn.............................................................................................................................................................................................................................................................7
Năng lực hành vi#6: Đánh giá phản biện .......................................................................................................................................................................................................................................8
Năng lực hành vi#7: Hiệu quả trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa.................................................................................................................................................................................9
Năng lực hành vi#8: Giao tiếp........................................................................................................................................................................................................................................................10
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn #1: Thu hút và giữ chân tài năng......................................................................................................................................................11
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn #2: Gắn kết nhân viên........................................................................................................................................................................12
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn#3: Học hỏi và Phát triển ....................................................................................................................................................................13
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn#4: Chế độ đãi ngộ ..............................................................................................................................................................................14
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn #5: Cấu trúc của chức năng Nhân sự...................................................................................................................................................15
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn #6: Hiệu quả tổ chức và phát triển tổ chức..........................................................................................................................................16
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#7: Quản trị lực lượng lao động..............................................................................................................................................................17
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#8: Quan hệ lao động...............................................................................................................................................................................18
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#9: Công nghệ kỹ thuật & Dữ liệu ..........................................................................................................................................................19
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn #10: Nhân sự trong môi trường toàn cầu hóa .........................................................................................................20
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#11: Tính đa dạng & Dung hợp...................................................................................................................................21
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#12: Quản trị rủi ro ........................................................................................................................................................22
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#13: Trách nhiệm Xã hội của Doanh nghiệp.............................................................................................................23
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#14: Pháp luật Lao động ..............................................................................................................................................24
LĨNH VỰC4: CHIẾN LƯỢC - Khía cạnh chuyên môn#15: Chiến lược Kinh doanh & Chiến lược Nhân sự.....................................................................................................................25

3
Năng lực hành vi #1: Lãnh đạo và Định hướng
Định nghĩa: Lãnh đạo và Định hướng là Khả năng chỉ đạo, góp phần khởi phát hoạt động, và xây dựng quy trình trong tổ chức.
Biểu hiện của năng lực lãnh đạo hiệu quả thể hiện ở nhiều thành quả tính cực như thái độ làm việc (sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức), giảm tỷ lệ nghỉ việc,
nâng cao kết quả công việc. Người làm Nhân sự ở mọi cấp độ cần thể hiện được mức độ thành thạo của mình trong vai trò một người lãnh đạo và định hướng.Người mới
vào nghề Nhân sự có thể hành xử một cách nhất quán với văn hóa tổ chức và hỗ trợ sự cộng tác giữa các đồng nghiệp.Người làm Nhân sự ở cấp trung và cao có khả năng
xây dựng chiến lược để triển khai các hoạt động Nhân sự và hỗ trợ hoạt động của những bộ phận khác. Giám đốc Nhân sự cần có khả năng thiết lập tầm nhìn cho những
hoạt động Nhân sự, đạt được sự đồng thuận từ các bên liên quan, đóng vai trò một nhà lãnh đạo quá trình chuyển đổi để triển khai sự thay đổi, dẫn dắt tổ chức vượt qua
khó khăn.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcLãnh đạo và Định hướngđối với:
Mọi chuyên gia Nhân sự Chuyên gia Nhân sự cao cấp
• Thể hiện hành vi nhất quán và tiêu biểu cho văn hóa của tổ chức.
• Hỗ trợ sự cộng tác giữa các bên liên quan, các thành viên trong nhóm.
• Thấu hiểu đâu là cách thức hiệu quả nhất và tối ưu nhất để hoàn
thành công việc trong khuôn khổ những thước đo, quy trình, hệ thống
và chính sách của tổ chức.
• Xây dựng giải pháp để vượt qua những rào cản tiềm ẩn, triển khai
thành công các hoạt động mới.
• Thể hiện sự nhanh nhạy và chuyên môn về lãnh đạo những hoạt động
mới của tổ chức, hoặc hỗ trợ hoạt động mới của những bộ phận khác.
• Thiết lập tầm nhìn về những hoạt động mới của Nhân sự, và xây dựng
sự đồng thuận của các bên liên quan ở trong và ngoài tổ chức/bộ phận
• Dẫn dắt tổ chức/bộ phận/nhóm vượt qua khó khăn với khả năng vượt
khó và kiên quyết.
• Lãnh đạo đội ngũ Nhân sự duy trì hoặc thay đổi văn hóa tổ chức.
• Làm việc với những giám đốc khác để thiết kế, duy trì và bảo vệ cho sứ mệnh, tầm nhìn và
chiến lược của tổ chức.
• Xác định nhu cầu và hỗ trợ triển khai thay đổi chiến lược của tổ chức.
• Xây dựng chiến lược tổ chức để đạt được sứ mệnh và tầm nhìn về nguồn lực con người.
• Đảm bảo sự nhất quán giữa tầm nhìn, sứ mệnh về nguồn lực con người và chiến lược kinh
doanh của tổ chức.
• Là tiếng nói có ảnh hưởng về chiến lược, triết lý và sáng kiến về Nhân sự trong tổ chức.
• Quản trị rủi ro, cơ hội và khoảng trống trong chiến lược kinh doanh.
• Giám sát những thay đổi quan trọng ở phạm vi lớn trong tổ chức và hỗ trợ các nhà lãnh đạo
kinh doanh.
• Đảm bảo hoàn thành trách nhiệm triển khai các kế hoạch, sáng kiến thay đổi phù hợp.
• Xác lập tinh thần cho hoạt động duy trì hoặc thay đổi văn hóa tổ chức.
• Bảo vệ và thực hiện sứ mệnh và tầm nhìn của chức năng Nhân sự và của tổ chức.
• Nhanh nhạy trong việc xây dựng sự đồng thuận về thay đổi trong tổ chức với đội ngũ lãnh đạo
cao cấp.

4
Năng lực hành vi #2: Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức
Định nghĩa: Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức là khả năng tích hợp những giá trị cốt lõi, phẩm chất tín thực và đáng tin trong toàn bộ hoạt động vận hành và kinh doanh
của tổ chức.
Với tất cả nhân viên, bao gồm cả những người làm Nhân sự, hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức luôn đóng vai trò quan trọng, và mỗi người phải chú tâm đến các giá trị
cốt lõi của tổ chức và hành xử với sự chính trực. Ngoài việc tuân thủ các quy chuẩn đạo đức, người làm Nhân sự còn có trách nhiệm xây dựng các hệ thống Nhân sự và
củng cố môi trường đạo đức của tổ chức. Những việc làm này phục vụ nhiều mục đích, trong đó mục đích cao quý nhất là xây dựng một văn hóa đạo đức mà bảo vệ được
tổ chức khỏi những hành vi phá hoại. Các hệ thống đạo đức của Nhân sự có ý nghĩa quan trọng với tổ chức bởi chúng liên hệ với kết quả hoạt động của tổ chức ở những
tầm mức cao hơn.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcHành xử theo các tiêu chuẩn đạo đứcđối với:
• Duy trì tính bảo mật.
• Hành xử với sự chính trực trong những vấn đề cá nhân, công việc.
• Phản hồi ngay với những báo cáo về hành vi phi đạo đức và mâu
thuẫn lợi ích.
• Cho phép nhân viên báo cáo về những hành vi phi đạo đức, mâu
thuẫn lơi ích mà không phải lo sợ trả thù.
• Thể hiện sự nhất quán giữa các giá trị thực có và giá trị được ban
hành.
• Thừa nhận sai lầm.
• Làm chủ môi trường đạo đức của doanh nghiệp.
• Áp dụng thẩm quyền một cách phù hợp.
• Nhận ra thiên kiến của bản thân và xu hướng thành kiến của người
khác, và hành động để giảm thiểu tác động của chúng trong quá trình ra
quyết định.
• Duy trì mức độ minh bạch phù hợp đối với các thực hành đạo đức
trong tổ chức.
• Đảm bảo tất cả các bên liên quan đều được lắng nghe.
• Quản lý những áp lực xã giao và áp lực chính trị trong tổ chức khi ra
quyết định.
• Hỗ trợ các lãnh đạo cấp cao duy trì khả năng kiểm soát nội bộ và xây dựng môi trường đạo đức
để ngăn chặn những tình huống mâu thuẫn lợi ích.
• Duy trì những kiến thức tân tiến nhất về đạo đức, quy luật, chuẩn mực, pháp luật và các xu
hướng thịnh hành mà có thể tác động đến việc thực hành Nhân sự trong tổ chức.
• Định vị bản thân như một nguồn lực tuyệt vời và đáng tin cho bất kỳ nhân viên nào có thể thổ lộ
mối bận tâm của họ.
• Mạnh dạn tranh luận với ban giám đốc, ban lãnh đạo khi có những mâu thuẫn lợi ích phát sinh.
• Hóa giải được những áp lực chính trị trong quá trình xây dựng chiến lược.
• Xác lập chuẩn mực như một hình mẫu về hành vi đạo đức bằng việc tuân thủ những tiêu chuẩn
và thực hành đạo đức cao quý nhất.
• Cân bằng được thành công của tổ chức và sự ủng hộ của nhân viên khi xây dựng chiến lược.
• Xây dựng chiến lược Nhân sự và khả năng kiểm soát nội bộ để giảm thiểu rủi ro từ những việc
làm phi đạo đức.
• Xây dựng chiến lược Nhân sự mà đảm bảo nhân viên chịu trách nhiệm về hành động của mình.
• Ra những quyết định khó khăn mà nhất quán với chiến lược và giá trị của tổ chức.
• Truyền thông tầm nhìn về văn hóa tổ chức với những giá trị thực có và giá trị được công bố
nhất quán với nhau.
• Duy trì văn hóa mà đòi hỏi mọi nhân viên phải báo cáo những việc làm, hành vi phi đạo đức.
• Đồng bộ những thực hành Nhân sự với đạo đức, quy luận và chuẩn mực.

5
Năng lực hành vi#3: Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh
Định nghĩa: Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh là khả năng thấu hiểu và vận dụng thông tin để đóng góp vào quá trình hoạch định chiến lược của tổ chức.
Người làm Nhân sự thường đóng vai trò cố vấn cho những thành viên trong tổ chức và đơn vị khác, xây dựng và triển khai các thực hành quản trị nhân sự mà củng cố và
nhất quán với chiến lược và mục tiêu kinh doanh. Nói cách khác, những người làm Nhân sự thành công có khả năng xây dựng hệ thống Nhân sự mà đóng góp tích cực vào
thành công của tổ chức. Để làm được điều này thành công, người làm Nhân sự cần có năng lực Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh, thấu hiểu hoạt động kinh doanh và những
chức năng cốt lõi, cách thức mà hoạt động quản trị nhân sự có thể đóng góp cho thành công của tổ chức cũng như cho môi trường bên ngoài tổ chức. Điều này cũng đồng
nghĩa với việc nhận ra cách thức mà những yếu tố bên trong và bên ngoài tương tác với nhau để ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức (ví dụ môi trường cạnh tranh bên ngoài,
nguồn lực con người bên trong). Sau cùng, điều này đòi hỏi khả năng xây dựng nền tảng quản trị nhân sự cho những chuyên gia kinh doanh khác, cụ thể là việc quảng bá
cho hoạt động Nhân sự trong tổ chức, cho thấy cách mà hoạt động Nhân sự tác động đến kết quả kinh doanh của tổ chức.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcHiểu và nhạy cảm về kinh doanh đối với:
• Thấu hiểu mối quan hệ chiến lược giữa
quản trị nhân sự và các chức năng kinh doanh
cốt lõi.
• Có khả năng thấu hiểu hoạt động kinh
doanh và các chức năng kinh doanh trong tổ
chức.
• Sử dụng những nguồn lực của tổ chức để
học hỏi về các chức năng kinh doanh và vận
hành.
• Thấu hiểu ngành nghề và môi trường kinh
doanh/cạnh tranh mà tổ chức đang hoạt động.
• Xây dựng nền tảng quản trị nhân sự cho
việc vận hành tổ chức một cách hiệu quả và
tối ưu.
• Quảng bá cho chức năng nhân sự cho cả
bên trong (ví dụ chỉ số ROI cho các hoạt động
Nhân sự) và bên ngoài tổ chức (ví dụ thương
hiệu nhà tuyển dụng).
• Thấu hiểu những thước đo của tổ chức và
sự liên quan của chúng đến thành công kinh
doanh.
• Đảm bảo rằng ROI của tất cả hoạt động mới của Nhân sự đóng góp giá trị cho tổ chức.
• Đánh giá rủi ro/SWOT của hoạt động kinh doanh ở các khía cạnh nguồn nhân lực, ROI, trách nhiệm với cổ đông.
• Đồng bộ chiến lược, mục đích và mục tiêu của nhân sự với chiến lược và mục tiêu kinh doanh tổng thể.
• Thể hiện được sự thành thạo về ngôn ngữ quản trị kinh doanh như chính các nhà lãnh đạo cấp cao.
• Xây dựng giải pháp bằng việc phân tích tác động của ROI, cơ sở vật chất, ước tính về doanh thu, lợi nhuận và tổn thất, và
những chỉ báo kinh doanh khác.
• Rà soát tất cả vấn đề của tổ chức xét trên khía cạnh tích hợp những giải pháp Nhân sự để tối ưu hóa ROI, lợi nhuận, doanh
thu và hiệu quả chiến lược.
• Đánh giá khía cạnh kinh doanh của các dự án và sáng kiến về Nhân sự.
• Truyền đạt định hướng về thị trường lao động trong nước và quốc tế, và sự liên hệ với thành công của tổ chức.
• Duy trì những hiểu biết chuyên sâu về quy trình kinh doanh, sản phẩm/dịch vụ cũng như thị trường cạnh tranh.
• Xây dựng chiến lược kinh doanh cho Nhân sự mà định hướng được các kết quả kinh doanh chính yếu.
• Duy trì kiến thức chuyên sâu về nền kinh tế và tác động của môi trường kinh tế đối với ngành và hoạt động của tổ chức.
• Đánh giá những hoạt động quan trọng trên các tiêu chí: giá trị gia tăng, tác động, lợi ích, theo phân tích chi phí-lợi ích.
• Duy trì kiến thức chuyên sâu về ngành nghề trọng điểm và các thước đo tổ chức, nghĩa là “thấu hiểu việc kinh doanh”.
• Xây dựng chiến lược Nhân sự và Công nghệ phục vụ kinh doanh nhằm giải quyết những vấn đề và nhu cầu về kinh doanh.
• Đóng vai trò người hỗ trợ chiến lược cho quá trình ra quyết định của tổ chức liên quan đến các vấn đề như tài chính, dòng
sản phẩm/dịch vụ, vận hành, nguồn nhân lực và công nghệ kỹ thuật.
• Tạo ảnh hưởng đến những chính sách và quy định đề xuất của chính quyền.
• Xây dựng chiến lược kinh doanh với ban lãnh đạo cao nhất của tổ chức.
• Xác định chiến lược quản trị tài năng trong khuôn khổ của thị trường lao động.

6
Năng lực hành vi#4: Quản trị mối quan hệ
Định nghĩa: Quản trị mối quan hệ là khả năng quản trị các mối tương tác trong quá trình cung ứng dịch vụ và hỗ trợ tổ chức.
Người làm Nhân sự thường xuyên tương tác với khách hàng và các bên liên quan, để thành công trong công việc, người làm Nhân sự cần có khả năng duy trì những mối
quan hệ hiệu quả và giúp đỡ người khác đạt được thành công tương tự - nghĩa là thể hiện được khả năng quản trị các mối quan hệ. Nhiều nghiên cứu đã ghi nhận những
kết quả tích cực mà các mối quan hệ tốt đẹp có thể mang lại trong môi trường làm việc. Những mối quan hệ công việc tốt đẹp khiến nhân viên cảm thấy gắn bó và hòa nhập
hơn với môi trường làm việc, đạt được thu nhập cao hơn, có cơ hội thăng tiến nhiều hơn, dễ chủ động trong công việc hơn và đạt được nhiều phần thưởng khác. Còn những
mối quan hệ tích cực ngoài công việc cũng mang lại sự hài lòng về công việc cao hơn, cảm giác gắn bó nhiều hơn, kết quả công việc hiệu quả hơn, đội ngũ đoàn kết hơn,
cam kết hơn với tổ chức, môi trường làm việc tích cực hơn và tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cũng thấp hơn.
Nhân viên nào có mối quan hệ tốt đẹp hơn với đồng nghiệp và quản lý cũng nhìn nhận tích cực hơn về tổ chức của mình, và cam kết hơn khi làm việc, đồng thời cũng cảm
thấy phù hợp hơn với tổ chức.Nói tóm lại, những mối quan hệ lành mạnh trong tổ chức có để đóng góp tích cực cho thành công của nhân viên và của tổ chức.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcQuản trị mối quan hệ đối với:
• Thiết lập sự tín nhiệm trong tất cả mối quan hệ.
• Đối xử với tất cả các bên liên quan bằng sự tôn trọng và dựa trên phẩm giá của
mình.
• Xây dựng các mối quan hệ gắn bó với tất cả bên liên quan của tổ chức bằng niềm
tin, làm việc đội nhóm, và truyền thông trực tiếp.
• Thể hiện sự cởi mở và dễ tiếp cận.
• Đảm bảo sự nhất quán với chiến lược Nhân sự khi triển khai các dịch vụ của Nhân
sự và truyền đạt thông tin trong tổ chức.
• Cung cấp dịch vụ khách hàng cho các bên liên quan trong tổ chức.
• Củng cố các mối quan hệ hiệu quả với các bên liên quan.
• Quản trị các mối quan hệ bên trong và bên ngoài theo những cách thức mà mang
lại lợi ích tốt nhất cho tất cả các bên.
• Bảo vệ quan điểm rằng tính hiệu quả của tổ chức sẽ mang lại lợi ích cho tất cả các
bên.
• Đóng vai trò người cổ vũ khi cần thiết.
• Duy trì tinh thần làm việc nhóm hiệu quả giữa các bên liên quan.
• Thể hiện khả năng xây dựng hiệu quả mạng lưới liên hệ ở mọi cấp độ trong phòng
Nhân sự, trong cộng đồng, bên trong và bên ngoài.
• Thiết kế chiến lược nhằm nâng cao thước đo hiệu quả của việc Quản trị mối quan
hệ.
• Xây dựng quan hệ với những cơ quan pháp lý, lãnh đạo công đoàn, và giám đốc
Nhân sự ở các công ty khác.
• Làm chủ chiến lược và mô hình dịch vụ khách hàng của tổ chức.
• Thương lượng với các bên liên quan ở trong và ngoài tổ chức về lợi ích của tổ
chức.
• Thiết kế chiến lược để đảm bảo một văn hóa dịch vụ khách hàng vững mạnh trong
bộ phận Nhân sự.
• Xây dựng những chiến lược và quy trình giải quyết xung đột trong tổ chức.
• Xây dựng quy trình ra quyết định về Nhân sự để đảm bảo tính đồng bộ giữa chiến
lược Nhân sự và chiến lược kinh doanh.
• Xây dựng những mối quan hệ chiến lược với các bên liên quan trong và ngoài tổ
chức.
• Nuôi dưỡng một văn hóa hỗ trợ các mối quan hệ trong tổ chức.
• Tạo ra những cơ hội và vị trí chiến lược để xây dựng mạng lưới nhân viên và các
mối quan hệ cho nhân viên.
• Chủ động xây dựng quan hệ với đồng nghiệp, khách hàng, nhà cung cấp, ban giám
đốc và ban lãnh đạo.

7
Năng lực hành vi#5: Tư vấn
Định nghĩa: Tư vấn là khả năng hướng dẫn cho những bên liên quan trong tổ chức.
Người làm Nhân sự thường đóng vai trò chuyên gia tư vấn nội bộ về các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực. Trong vai trò này, người làm Nhân sự có thể hỗ trợ các đơn
vị kinh doanh giải quyết những vấn đề hóc búa như bố trí nhân sự, đào tạo phát triển, đánh giá nhân viên và quan hệ lao động. Để thành công trong vai trò này, người làm
Nhân sự phải có những kiến thức chuyên sâu về các thực hành quản trị nhân sự và có khả năng hướng dẫn cho các bên liên quan trong nội bộ.Người làm Nhân sự sẽ đạt
hiệu quả cao nhất khi gắn kết và tương tác được với các bên, chuyển những thông tin quan trọng thành những khuyến nghị hành động cụ thể cho đối tượng cần thiết. Người
làm Nhân sự phải có khả năng phân tích các khó khăn kinh doanh, tạo ra các giải pháp sáng tạo, cung cấp hướng dẫn kịp thời và cần thiết dựa trên những thông lệ thực
hành và nghiên cứu tốt nhất để giải quyết vấn đề đặc thù của tổ chức.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcTư vấnđối với:
• Áp dụng phương pháp giải quyết vấn đề sáng tạo để đáp ứng các
nhu cầu và vấn đề kinh doanh.
• Đóng vai trò một chuyên gia nội bộ về quản trị nguồn nhân lực và con
người.
• Phân tích những khó khăn kinh doanh đặc thù về nguồn nhân lực và
cung cấp giải pháp dựa trên những thực hành và nghiên cứu tốt nhất.
• Đề ra những biện pháp can thiệp cụ thể trong tổ chức (ví dụ quản trị
sự thay đổi, thay đổi văn hóa, tái cấu trúc, đào tạo) nhằm hỗ trợ các
mục tiêu của tổ chức.
• Phát triển kỹ năng tư vấn và huấn luyện.
• Hướng dẫn nhân viên khác trong các tình huống về nghề nghiệp.
• Xây dựng những chiến lược quản trị tài năng mà tận dụng được những giải pháp kinh doanh đột
phá, đồng bộ và thúc đẩy chiến lược kinh doanh.
• Lắng nghe khó khăn của nhà lãnh đạo.
• Xây dựng tầm nhìn về các giải pháp tối quan trọng cho các khó khăn về nguồn nhân lực của tổ
chức.
• Nhận diện cơ hội để mang đến những giải pháp kinh doanh và giải pháp Nhân sự mà tối ưu hóa
ROI cho tổ chức.
• Sử dụng những công cụ phân tích thích hợp để các nhà lãnh đạo có thể đóng góp cho các quyết
định chiến lược.
• Xác định những giải pháp sáng tạo cho tổ chức và các đơn vị kinh doanh của tổ chức.
• Giám sát việc rà soát hoạt động Nhân sự cùng chuyên gia pháp lý.
• Nhận diện những nghĩa vụ vượt giới hạn của Nhân sự và chủ động cung cấp những hướng dẫn
chiến lược để khắc phục.
• Hỗ trợ chia sẻ và hướng dẫn các giám đốc về quản trị con người.
• Thiết kế những giải pháp kinh doanh và giải pháp nhân sự ở tầm chiến lược.

8
Năng lực hành vi#6: Đánh giá phản biện
Định nghĩa: Đánh giá phản biện là khả năng diễn dịch thông tin để ra những quyết định hay khuyến nghị kinh doanh.
Người làm Nhân sự có thể nâng cao hiệu quả và tính hữu dụng của các chương trình về nguồn nhân lựa bằng việc sử dụng dữ liệu phù hợp để thông tin về quá trình phát
triển và đo lường thành công của những chương trình này. Một ví dụ của nguồn dữ liệu phù hợp chính là các thước đo về nguồn nhân lực mà giúp lượng hóa những vấn đề
như thời gian để tìm được nhân viên cho vị trí trống và chi phí tuyển dụng cho từng vị trí. Khi người làm Nhân sự thu thập và tận dụng những thước đo về Nhân sự để cung
cấp thông tin cho các hoạt động Nhân sự thì người ấy không chỉ khẳng định vai trò của Nhân sự trong tổ chức mà còn trở thành một đối tác chiến lược đáng tin cậy của mọi
người. Sự phát triển của những thực hành quản trị nhân sự dựa trên dữ liệu trong thời gian gần đây (ví dụ như “big data”) ngày càng trở nên hiển nhiên.Người làm Nhân sự
vẫn luôn phải sử dụng dữ liệu để ra quyết định, vì thế, xu hướng này sẽ tiếp tục phát triển trong những năm sắp đến.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lực Đánh giá phản biệnđối với:
• Đánh giá nguồn thông tin sẵn có và đưa ra những quyết định hợp lý.
• Đánh giá tác động của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong
tổ chức khi pháp luật có sự điều chỉnh.
• Chuyển giao kiến thức và thực hành hiệu quả nhất từ tình huống này
cho tình huống khác.
• Áp dụng tư duy phản biện đối với thông tin nhận được từ các bên liên
quan và đánh giá những thông tin nào có thể sử dụng để đảm bảo
thành công cho tổ chức.
• Thu thông thông tin đa chiều.
• Phân tích dữ liệu và cảm nhận rõ ràng về tính hữu dụng.
• Phân tích thông tin để xác định những thông lệ tốt nhất có bằng
chứng cụ thể.
• Phác thảo một tập hợp những thông lệ thực hành tốt nhất dựa trên
kinh nghiệm, bằng chứng từ báo cáo ngành, từ nghiên cứu của đồng
nghiệp, và những thông tin phổ biến.
• Xác định những chỉ báo dẫn dắt để đạt được kết quả.
• Phân tích khối lượng thông tin lớn từ nghiên cứu và từ thực tiễn.
• Duy trì những kiến thức chuyên sâu về sử dụng dữ liệu, các nghiên cứu thực nghiệm, so sánh
đối sánh, và các thước đo nhân sự và kinh doanh để đưa ra những quyết định quan trọng.
• Duy trì những kiến thức và khả năng chuyên sâu về diễn dịch dữ liệu và ra khuyến nghị.
• Tự tin ra quyết định dựa trên phân tích những thông tin sẵn có để đạt được thành công kinh
doanh.
• Thiết lập định hướng cho Nhân sự và tổ chức thông quan việc đánh giá rủi ro và các yếu tố về
môi trường, nền kinh tế.
• Tìm kiếm thông tin một cách chiến lược, có hệ thống để ra quyết định.
• Phân tích thông tin cần thiết để đánh giá và sử dụng dữ liệu, thông tin liên quan để đưa ra những
quyết định hiệu quả.
• Ủng hộ những phát kiến để nâng cao quy trình, sử dụng những giải pháp thực nghiệm.
• Truyền thông về tác động của những phân tích thông tin, dữ liệu đến chiến lược của tổ chức.
• Vận dụng những khám phá này để xây dựng những chính sách hiệu quả và sáng tạo trong phạm
vi tổ chức.
• Tận dụng nhận thức và kinh nghiệm về các yếu tố của môi trường bên ngoài để ra quyết định.
• Thách thức các giả định và đánh giá phản biện các hoạt động, chương trình mới trong tổ chức.
• Giới thiệu tầm nhìn chiến lược để định hướng và ưu tiên quá trình ra quyết định.

9
Năng lực hành vi#7: Hiệu quả trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa
Định nghĩa: Hiệu quả trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa là khả năng biết trân trọng và cân nhắc góc nhìn, nền tảng của tất cả các bên liên quan.
Tính đa dạng trong một đội ngũ hay một tổ chức có thể thúc đẩy thành công bằng việc nuôi dưỡng sáng tạo, củng cố các mối quan hệ tốt đẹp, mang lại cho tổ chức cơ hội
kết nối với với một nhóm đối tượng rộng hơn. Nhiều tổ chức đang chủ động nâng cao tính đa dạng của lực lượng lao động, và những người làm Nhân sự phải có khả năng
tương tác hiệu quả và tôn trọng với đồng nghiệp, khách hàng và bạn hàng đến từ nhiều nền tảng và văn hóa khác nhau.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcHiệu quả trong môi trường toàn cầu và đa văn hóađối với:
• Có một hệ giá trị cốt lõi mạnh mẽ và thích nghi với nhiều điều kiện, tình huống và đối tượng.
• Duy trì độ cởi mở với những ý tưởng của người khác và ra quyết định dựa trên kinh nghiệm,
dữ liệu, sự kiện và phán đoán hợp lý.
• Thể hiện sự tôn trọng và không phán xét quan điểm của người khác.
• Làm việc hiệu quả với nhiều đối tượng đến từ các nền văn hóa khác nhau.
• Thực hiện công việc với sự thấu hiểu và tôn trọng sự khác biệt về luật lệ, tạp quán, luật pháp,
quy định và điều kiện vận hành giữa văn hóa bản thân và các văn hóa khác.
• Trân trọng những điểm chung, giá trị, và tính độc đáo của tất cả mọi người.
• Có khả năng tự nhận thức và có tính khiêm nhường để học hỏi từ người khác.
• Thúc đẩy việc dung hợp.
• Điều chỉnh quan điểm và hành vi của mình để phù hợp với hoàn cảnh văn hóa.
• Điều chỉnh những khác biệt giữa các thực hành được chấp nhận rộng rãi với hệ thống luật
pháp khi kinh doanh ở nước khác.
• Làm việc với một tư duy rộng mở, toàn cầu, nhưng vẫn nhạy cảm với những vấn đề và nhu
cầu ở từng địa phương.
• Làm việc với một niềm tin sâu sắc vào người khác.
• Nhận lãnh trách nhiệm đảm bảo tính dung hợp bằng việc hướng dẫn người khác và những
khác biệt và lợi ích khi kết hợp nhiều nền văn hóa trong tổ chức.
• Tích hợp các xu hướng kinh doanh và kinh tế toàn cầu với các quyết định kinh doanh.
• Xây dựng chiến lược để phát huy năng lực toàn cầu, giành được lợi thế
cạnh tranh về Nhân sự.
• Hiểu tổng quan về nền kinh tế thế giới để xác định tác động của nó đến
chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức.
• Duy trì kiến thức/kinh nghiệm chuyên sâu về văn hóa các nước.
• Duy trì kiến thức chuyên sâu về các xu hướng kinh tế toàn cầu.
• Thấu hiểu thị trường lao động toàn cầu và những môi trường pháp lý
liên quan.
• Ủng hộ những tiêu chuẩn văn hóa của tổ chức.
• Chứng minh ROI của một lực lượng lao động đa dạng.
• Quản trị những thông lệ trái ngược và lưỡng nan, và những tiêu chuẩn
văn hóa để đảm bảo sự hòa hợp liên văn hóa và thành công của tổ chức.
• Tích hợp các góc nhìn về khác biệt văn hóa và tác động của chúng đến
thành công của tổ chức
• Thiết lập tầm nhìn mà định hình sự liên kết chiến lược giữa sự đa dạng
trong nhân viên và những tạp quán về dung hợp với thành công của tổ
chức.
• Xây dựng các mối quan hệ và hợp tác liên văn hóa.

10
Năng lực hành vi#8: Giao tiếp
Định nghĩa: Giao tiếp là khả năng trao đổi thông tin hiệu quả với các bên liên quan.
Giao tiếp hiệu quả là một trong những nền tảng thành công ở phương diện cá nhân và công việc.Điều này đặc biệt đúng với người làm Nhân sự. Ở cấp độ thấp, người làm
Nhân sự cần kiểm tra lời than phiền của nhân viên, tiến hành điều tra, can thiệp để giải quyết những khó khăn cá nhân. Người làm Nhân sự ở cấp cao hơn thường cần
tương tác với các bên liên quan để xây dựng, diễn giải và phổ biến chính sách và sáng kiến đến nhân viên, và cộng tác với những đơn vị khác trong tổ chức ở góc độ nhân
sự để giải quyết khó khăn. Đặc biệt là khi ở vị trí cấp cao, giao tiếp hiệu quả còn quan trọng hơn để diễn giải tầm nhìn của nhà lãnh đạo và sứ mệnh của tổ chức, những
sáng kiến mới, mục tiêu và tiến độ. Khi thông tin về Nhân sự được truyền đạt hiệu quả, nhân viên sẽ thấu hiểu hơn về mục đích và giá trị của chính sách và thực hành. Nhân
viên sẽ cảm nhận chức năng quản trị nhân lực của công ty hiệu quả hơn, và họ cảm thấy hài lòng hơn về công việc, năng suất lao động cũng cao hơn.
Hành vi chủ đạo thể hiện mức độ thông thạo về Năng lựcGiao tiếpđối với:
• Trình bày thông tin rõ ràng và cô đọng với người khác bằng lời, bằng văn bản,
bằng các phương tiện điện tử và dưới các hình thức khác.
• Lắng nghe chủ động và thấu cảm quan điểm của người khác.
• Truyền đạt thông tin quan trọng đến tất cả các bên.
• Tìm kiếm thông tin để làm sáng tỏ mơ hồ.
• Phản hồi hiệu quả và mang tính xây dựng, xem mọi việc là cơ hội để phát
triển.
• Chủ động giao tiếp.
• Đảm bảo giao tiếp hiệu quả trong tổ chức.
• Chia sẻ những thông điệp truyền thông mang tính chủ động.
• Thể hiện sự thấu hiểu quan điểm của người khác.
• Đón nhận cơ hội để thảo luận về những quan điểm trái ngược.
• Giúp đỡ người khác cân nhắc những góc nhìn mới.
• Điều hành cuộc họp hiệu quả và tối ưu.
• Hỗ trợ các nhà quản lý chia sẻ về những vấn đề của họ.
• Trình bày rõ ràng sự nhất quán giữa các sáng kiến Nhân sự và chiến lược kinh doanh
của tổ chức.
• Truyền đạt sứ mệnh và tầm nhìn cho những bên liên quan.
• Xây dựng chiến lược để tạo dựng một văn hóa tôn trọng những tương tác hiệu quả, tối
ưu và hỗ trợ quá trình ra quyết định.
• Soạn thảo thông điệp truyền đạt cho các bên liên quan một cách rõ ràng, mạch lạc về
những vấn đề của tổ chức.
• Đàm phán với các bên để đạt được những kết quả tốt nhất có thể.
• Nhận được phản hồi và sự đồng thuận từ ban lãnh đạo.
• Xây dựng chiến lược cho hệ thống giao tiếp của tổ chức.
• Truyền thông những thông điệp chiến lược hỗ trợ hoạt động của Nhân sự và kinh
doanh.
• Xây dựng nguồn lực hỗ trợ từ những hoạt động truyền thông rõ ràng.
• Truyền đạt tầm nhìn, thực hành, và chính sách của Nhân sự cho các bên liên quan.
• Tự tin và thoải mái trình bày trước mọi quy mô khán giả.

11
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn #1: Thu hút và giữ chân tài năng
Định nghĩa: Thu hút và giữ chân tài nănglà những hoạt động nhằm xây dựng và duy trì lực lượng lao
động. Nhân sự thể hiện được giá trị của mình qua việc xây dựng, triển khai, đo lường thành công của
những hoạt động như hoạch định nguồn lực, tuyển dụng, hội nhập, định hướng và lưu giữ.
Nhiệm vụ:
Đối với Mọi chuyên gia Nhân sự:
• Xác định và lựa chọn hình thức phỏng vấn và kỹ
thuật tuyển chọn phù hợp mà thể hiện tốt nhất kỹ
năng chuyên môn của ứng viên, sự phù hợp với tổ
chức, và tính nhất quán giữa các năng lực.
• Tìm kiếm và tận dụng nguồn tài năng đa dạng để
tuyển dụng, sàng lọc và đánh giá ứng viên.
• Triển khai và tận dụng công nghệ để xây dựng
những phương pháp lọc nguồn, tuyển dụng, đánh
giá, tuyển chọn hiệu quả và tối ưu.
• Đánh giá nền tảng ứng viên một cách hiệu quả.
• Thấu hiểu những thủ tục việc làm cần thiết cho
lao động người nước ngoài.
Đối với Chuyên gia Nhân sự cao cấp:
• Xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân người
tài, sử dụng những nguồn lực bên trong và bên
ngoài.
• Phân tích mức độ phân bổ nhân lực để ra quyết
định và thực hiện phân bổ.
• Đánh giá mức độ sẵn sàng của lực lượng lao
động so với nhu cầu của tổ chức.
• Thiết kế mô tả công việc để đáp ứng nhu cầu
nguồn lực của tổ chức và để thu hút ứng viên chất
lượng.
• Thiết lập tuyên bố giá trị của nhà tuyển dụng và
thương hiệu nhà tuyển dụng mà hỗ trợ thành công
của tổ chức.
• Thiết kế và triển khai chiến lược hoạch định
nguồn lực, tuyển dụng, đánh giá ứng viên và giữ
chân nhân viên.
Năng lực Hành vi cần có:
• Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng thấu
hiểu chiến lược của tổ chức và chuyển nó thành một kế
hoạch hành động hữu hiệu để thu hút và giữ chân người
tài.
• Đánh giá phản biện—Khả năng diễn giải kế hoạch
phân bổ nhân sự, dữ liệu thị trường và các yếu tố bên
ngoài như PEST, đưa ra những quyết định và khuyến
nghị đúng đắn tại những giai đoạn đầu của chu kỳ làm
việc của một nhân viên.
• Tư vấn—Khả năng hướng dẫn về hoạch định và cấu
trúc nguồn nhân lực dựa trên những nhu cầu hiện tại và
trong tương lai của tổ chức và những đối tượng quan
trọng.
Kiến thức cần biết:
• Các giai đoạn trong chu kỳ làm việc của nhân viên
• Kỹ thuật giữ chân nhân viên
• Kỹ thuật tuyên bố giá trị của nhà tuyển dụng
• Phương pháp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
• Các yếu tố của thị trường bên ngoài như PEST
• Phương pháp tuyển dụng nội bộ và bên ngoài
• Kỹ thuật đánh giá
• Các phương pháp và công cụ đánh giá chính thức
• Nhận diện các chứng chỉ nghề nghiệp
• Kỹ thuật phỏng vấn
• Phân tích, đánh giá công việc và thiết kế bản mô tả
công việc
• Những bất ngờ khi mời ứng viên làm việc
• Các thước đo (như chi phí tuyển dụng một người, số
ngày cần để tuyển một vị trí)
• Phương pháp tuyển dụng
• Phương pháp tuyển chọn
• Phương pháp hoạch định nguồn lực
• Phương pháp dự báo phân bổ nhân viên

12
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn #2: Gắn kết nhân viên
Định nghĩa: Gắn kết nhân viênlà việc nhấn mạnh sự kết nối của toàn thể nhân viên và quản lý với sứ
mệnh, tầm nhìn, giá trị và mục tiêu của công ty. Nhân sự chứng tỏ giá trị qua việc thấu hiểu và phát huy
được mối quan hệ nhân viên-công ty vừa khía cạnh của mỗi bên, xây dựng những chiến lược hiệu quả
để đáp ứng kỳ vọng về kết quả làm việc và hành vi của nhân viên ở mọi cấp độ.
Nhiệm vụ:
• Xây dựng và triển khai chính sách về nhân viên và cho công
sở.
• Điều tra tình trạng quấy rối nơi công sở hoặc các hành vi sai
trái.
• Thấu hiểu yêu cầu về môi trường làm việc và kết nối những
bên liên quan để quyết định cách làm phù hợp.
• Thể hiện sự tận tâm khi tư vấn về những xung đột trong
công việc.
• Thiết kế và triển khai chính sách về môi trường làm việc, sổ
tay nhân viên, và quy tắc hành xử.
• Tư vấn về phương pháp đánh giá nhân viên hiệu quả, và
phương pháp quản trị kết quả công việc.
• Thiết kế và triển khai các chương trình ghi nhận và công
nhận.
• Tư vấn những vấn đề quan trọng về môi trường làm việc với
các bên liên quan.
• Quản trị quá trình hội nhập của nhân viên mới.
• Thiết kế, triển khai và phân tích các bản khảo sát nhân viên.
• Tư vấn cho các nhà quản lý cách giám sát những nhân viên
cứng đầu, xử lý các hành vi phá hoại và phản hồi, xử lý ở mức
độ phù hợp.
• Tham gia vào quá trình xừ lý xung đột trong công việc.
• Xác định và sử dụng kỹ thuật giải quyết xung đột sáng tạo
và phù hợp.
• Đánh giá và tạo ảnh hưởng đến văn hóa và quy chuẩn làm
việc mà khuyến khích tính cộng tác và tính hiệu quả.
• Xác định những hành vi phù hợp mà hỗ trợ cho thành công
về văn hóa của tổ chức.
• Xây dựng chiến lược để xử lý vấn đề bạo lực và trả đũa
trong công sở.
• Xây dựng chiến lược để xác định tính hiệu quả của hệ thống
quản trị kết quả công việc.
• Ứng dụng những thông lệ thực hành về tính linh hoạt trong
công việc để nâng cao hiệu quả của tổ chức.
• Xây dựng cơ sở hạ tầng để hỗ trợ những quy chuẩn và giá
trị văn hóa.
• Giao tiếp—Khả năng đảm bảo giao tiếp hiệu
quả giữa nhân viên và tổ chức, sử dụng nhiều
phương pháp đa dạng.
• Quản trị mối quan hệ —Khả năng gắn kết
và giữ chân nhân viên bằng những tương tác
tích cực mà cổ vũ cho sứ mệnh, tầm nhìn, giá
trị và mục tiêu của tổ chức.
• Tư vấn—Khả năng hướng dẫn hiệu quả và
gây ảnh hưởng đến những quyết định mà giúp
cân bằng nhu cầu của tổ chức và mỗi cá nhân.
• Những kỹ thuật giải quyết xung đột một cách
sáng tạo
• Phân tích văn hóa và tinh thần của tổ chức
• Huấn luyện và tư vấn
• Những thiên lệch về nhận thức
• Quy trình giải quyết phàn nàn
• Lý thuyết và phương pháp quản trị xung đột
• Quy trình và phương pháp xử phạt
• Các giai đoạn trong chu kỳ làm việc của nhân
viên
• Lưu trữ hồ sơ và giữ chân nhân viên
• Kỹ thuật điều tra
• Quản trị con người
• Các thước đo
• Lý thuyết về tạo động lực
• Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức
• Quản trị sự thay đổi của tổ chức
• Hệ thống quản trị kết quả công việc
• Nguyên lý hiệu quả về kỹ thuật đánh giá kết
quả công việc (như lập mục tiêu, phản
hồi)techniques (e.g., goal-setting, giving
feedback)
• Nguyên lý về xây dựng,quản trị và đánh giá
bản khảo sát
• Phương pháp ghi nhận
• Phương pháp ngăn ngừa trả đũa
• Tính linh hoạt trong môi trường làm việc

13
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn#3: Học hỏi và Phát triển
Định nghĩa: Học hỏi và Phát triểncần đồng bộ nhu cầu kinh doanh với năng lực, kiến thức và kỹ năng
của nhân viên, và thu hẹp khoảng cách giữa hai yếu tố này một cách hiệu quả. Nhân sự khẳng định giá
trị của mình bằng việc xác định và tạo ra những cơ hội học hỏi mà giúp nâng cao năng lực của nhân viên
và tri thức của tổ chức.
Nhiệm vụ:
• Phát triển năng lực của nhân viên bằng
những chiến lược học hỏi và phát triển
tiên tiến nhất.
• Hoạch định nguồn lực bên trong và bên
ngoài để triển khai những biện pháp phát
triển phù hợp với đối tượng mục tiêu trong
nội bộ.
• Tạo ra một diễn đàn hay mạng nội bộ để
chia sẻ tri thức đến nhân viên một cách
hiệu quả.
• Xây dựng những chương trình để cổ vũ
việc chuyển giao tri thức và truyền nghề từ
nhân viên kỳ cực cho nhân viên mới
• Thúc đẩy phát triển hoạt động học hỏi
và phát triển, quản trị tri thức, và trao đổi
thông tin giữa các thông lệ thực hành và
những sáng kiến.
• Tư vấn và cung cấp nguồn lực, quy trình
để hỗ trợ quá trình học hỏi và phát triển
qua thực nghiệm.
• Tư vấn, hướng dẫn quá trình xác định
và phát triển các năng lực thiết yếu.
• Thiết kế những cách thức để giải quyết
sự thiếu hụt kỹ năng ở các nhà lãnh đạo
hiện tại và trong tương lai.
• Xây dựng những chiến lược dài hạn để
phát triển tài năng trong tổ chức.
• Xây dựng chiến lược để đảm bảo lưu
giữ được tri thức của tổ chức.
• Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng thấu hiểu
việc giữ chân tài năng và phát triển kiến thức, kỹ năng và
năng lực của mỗi cá nhân có vai trò như thế nào trong
thành công chung của tổ chức.
• Đánh giá phản biện—Khả năng phân tích nhu cầu đào
tạo và nhu cầu của tổ chức để xác định những giải quyết
hiệu quả nhất về học hỏi và phát triển, góp phần hỗ trợ các
cá nhân và tổ chức đạt được mục tiêu của mình.
• Quản trị mối quan hệ —Khả năng quản lý các mối quan
hệ để quyết định biện pháp học hỏi và phát triển phù hợp
để hỗ trợ các cá nhân và tổ chức đạt được mục tiêu của
mình.
• Phương pháp phát triển sự nghiệp
• Triết lý phát triển sự nghiệp
• Phương pháp quản trị sự thay đổi
• Phong cách và phương pháp huấn luyện
• Các mô hình năng lực
• Các giai đoạn trong chu kỳ làm việc của một nhân viên
• Phương pháp chia sẻ tri thức
• Phương pháp đánh giá hiệu quả học hỏi
• Phương pháp kèm cặp
• Phương pháp thiết kế và triển khai các biện pháp ở phạm
vi tổ chức
• Phương pháp phát triển năng lực lãnh đạo
• Lý thuyết về việc học
• Kỹ thuật phân tích nhu cầu (của tổ chức hoặc nhu cầu
đào tạo)
• Phương pháp phát triển kỹ năng và năng lực
• Thiết kế và triển khai hoạt động đào tạo (mô hình ADDIE)
• Giải pháp và kỹ thuật về đào tạo và phát triển

14
LĨNH VỰC 1: CON NGƯỜI - Khía cạnh chuyên môn#4: Chế độ đãi ngộ
Định nghĩa: Chế độ đãi ngộ bao gồm các phương pháp đãi ngộ trực tiếp và gián tiếp mà công ty dùng để
thu hút, ghi nhận và giữ chân nhân viên. Nhân sự khẳng định giá trị của mình qua việc thiết kế và quản trị
những hệ thống và chương trình đãi ngộ (như lương cơ bản, phúc lợi, thưởng, nghỉ phép, hưu trí) mà hỗ
trợ việc tuyển dụng và giữ chân người tài.
Nhiệm vụ:
• Thiết kế và triển khai những hệ thống
và chương trình phù hợp về lương,
phúc lợi, thưởng, hưu trí.
• Tuân thủ với các thực hành, luật, quy
định về phúc lợi.
• Phân tích và đánh giá công việc chính
xác.
• Phân biệt được những phương pháp
đãi ngộ theo quy định của chính quyền
và những phương pháp tự nguyện của
doanh nghiệp.
• Thiết kế chiến lược và kế hoạch về
lương thưởng và phúc lợi đồng bộ với
sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của tổ
chức.
• Thiết kế và triển khai những phương
pháp đãi ngộ cho ban lãnh đạo mà gắn
kết trực tiếp với kết quả mà từng cá
nhân đóng góp vào thành công của tổ
chức.
chiến lược của tổ chức và đề ra những phương án đãi ngộ
bằng tiền và không bằng tiền cho nhân viên.
• Đánh giá phản biện—Khả năng diễn giải kết quả khảo sát
về chế độ đãi ngộ, dữ liệu thị trường và dữ liệu bên ngoài như
PEST, nhằm đưa ra những quyết định kinh doanh sáng suốt
và những khuyến nghị hợp lý về việc thiết kế, triển khai một
chính sách đãi ngộ thành công.
• Phương pháp và nguyên lý kế toán
• Các loại phúc lợi (như bảo hiểm thương tật; đối tác nội địa;
hình thức giáo dục; chương trình hỗ trợ nhân viên, gia đình
nhân viên; bảo hiểm nhân thọ, kế hoạch hưu trí, bảo hiểm thất
nghiệp, chương trình chăm sóc sức khỏe, lương thưởng của
nhân viên)
• Các giai đoạn trong chu kỳ làm việc của một nhân viên
• Các yếu tố PEST trong thị trường lao động bên ngoài
• Trách nhiệm được ủy thác
• Các chương trình thay thế thu nhập
• Phân tích công việc, thiết kế công việc, mô tả công việc
• Các dạng thù lao ngoài giờ
• Các thông lệ, chính sách, phương pháp, và vấn đề liên quan
đến trả lương thưởng (như lương cơ bản, lương tối thiểu, cắt
giảm lương, tính công bằng trong chi trả lương, tăng lương,
mức lương, khung lương), và những quy định đặc biệt khác
• Phân tích dữ liệu về chế độ đãi ngộ (thu thập, phân tích,
khuyến nghị)
• Kế hoạch và phương pháp chi trả đãi ngộ trong thời gian
không làm việc (ví dụ nghỉ có lương, nghỉ không lương, nghỉ
lễ/nghỉ mát)

15
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn #5: Cấu trúc của chức năng Nhân sự
Định nghĩa: Cấu trúc của chức năng Nhân sự bao gồm những quy trình, lý thuyết, hoạt động liên quan
đến con người mà được dùng để triển khai các dịch vụ của Nhân sự, mang lại hiệu quả cho tổ chức.
Nhân sự khẳng định giá trị của mình qua việc lựa chọn mô hình triển khai phù hợp (như Center of
Excellence/COE, dịch vụ chia sẻ chung, nhân sự tổng hợp) với sự thấu hiểu về nhu cầu của các bên liên
quan và tác động đối với lực lượng lao động.
Nhiệm vụ:
• Thấu hiểu các nhánh kinh doanh và sản phẩm/dịch vụ
(bao gồm nguồn phát sinh doanh thu, khả năng sinh lợi và
thị trường cạnh tranh).
• Triển khai những giải pháp dựa trên phân tích và thấu hiểu
về tác động của những chỉ số về tài chính, khách hàng, vận
hành và học hỏi đối với tổ chức.
• Thiết kế và triển khai mô hình dịch vụ phù hợp (tập trung
và phi tập trung).
• Thể hiện khả năng hợp tác với những nhà lãnh đạo không
chuyên về Nhân sự để tối ưu thành công của tổ chức hoặc
để giải quyết các vấn đề ở phạm vi toàn tổ chức.
• Đóng vai trò điểm liên hệ về Nhân sự cho những bên liên
quan trong bộ phận hay nhóm.
• Có khả năng tư vấn cho nhân viên về vấn đề lãnh đạo và
quản trị.
• Triển khai các dịch vụ Nhân sự mà đòi hỏi kiến thức và sự
nhạy bén về kinh doanh mà góp phần vào thành công của tổ
chức.
• Phân tích dữ liệu và chỉ báo về kết quả công việc nhằm
đảm bảo hiệu quả của chức năng Nhân sự trong tổ chức.
• Hỗ trợ quá trình truyền thông, thấu hiểu và triển khai sứ
mệnh, tầm nhìn, giá trị và chiến lược của tổ chức.
• Thiết kế và triển khai cấu trúc vận hành Nhân sự để đảm
bảo hoàn thành dịch vụ một cách hiệu quả và tối ưu.
• Xây dựng những thước đo và biện pháp phù hợp (như thẻ
điểm cân bằng) để khẳng định giá trị của hoạt động Nhân sự
đối với thành công của tổ chức.
• Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả
năng thấu hiểu và vận dụng chiến lược, sức
mệnh, tầm nhìn và giá trị của tổ chức để xây
dựng và triển khai chiến lược Nhân sự và kế
hoạch thực hiện.
• Đánh giá phản biện—Khả năng lý giải
thông tin về nhân viên, lực lượng lao động để
đưa ra khuyến nghị và quyết định về con
người và kinh doanh.
• Tư vấn—Khả năng đưa ra hướng dẫn cẩn
trọng và cân bằng cho các bên liên quan về
những vấn đề con người và kinh doanh.
• Triết lý thẻ điểm cân bằng
• Phương pháp tập trung hóa và phi tập trung
hóa
• Phương pháp thiết lập vai trò và chức năng
của nhân sự tổng hợp và chuyên gia
• Phương thức về sự tận tụy
• Thiết kế và cấu trúc của Nhân sự trong tổ
chức
• Phương pháp tích hợp chức năng Nhân sự
• Kỹ thuật đàm phán và tạo ảnh hưởng
• Kỹ thuật phân tích các bên liên quan
• Thiết kế và triển khai chiến lược
• Phương pháp mô phỏng cấu trúc Nhân sự
(như Center of Excellence/COE, HR business
partner, shared services)

16
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn #6: Hiệu quả tổ chức và phát triển tổ chức
Định nghĩa: Hiệu quả tổ chức và phát triển tổ chức là khía cạnh về cấu trúc và chức năng tổng thể của
tổ chức, và việc đo lường hiệu quả và sự phát triển của nhân viên, các quy trình, trong ngắn và dài hạn,
đồng thời dẫn dắt những sáng kiến thay đổi cần thiết cho tổ chức. Nhân sự khẳng định giá trị của mình
bằng việc đảm bảo tính nhất quán giữa tầm nhìn, sứ mệnh, và mục tiêu của tổ chức với những hoạt
động thường nhật, với thiết kế tổ chức, phát triển tổ chức, với thước đo và tiêu chuẩn công việc.
Nhiệm vụ:
• Đảm bảo công việc của mỗi nhân viên đều phản ánh chính
xác bản mô tả công việc và những văn bản quan trọng khác
(như hệ thống theo dõi ứng viên, thông báo việc làm, hệ
thống quản trị kết quả công việc).
• Xây dựng và giám sát các thước đo về sự phát triển và
hiệu quả của tổ chức.
• Nhận diện và loại bỏ những yếu tố cản trở sự phát triển và
hiệu quả của tổ chức.
• Hoạch định nguồn lực bên trong và bên ngoài để thực hiện
những biện pháp phát triển trong ngắn hạn.
• Tư vấn, hoạch định và thiết kế cấu trúc tổ chức mà nhất
quán với và giúp đạt được chiến lược tổ chức.
• Phân tích nhu cầu của tổ chức để xác định những năng
lực cốt lõi đảm bảo hiệu quả vận hành.
• Tư vấn, xây dựng và thiết kế các tiêu chuẩn đánh giá công
việc và thước đo đánh giá.
chiến lược tổ chức và vận dụng kiến thức này để xây dựng
kế hoạch phát triển hiệu quả.
• Đánh giá phản biện—Khả năng diễn giải thông tin của tổ
chức và dữ liệu về kết quả công việc nhằm đảm bảo triển
khai các giải pháp kinh doanh một cách hiệu quả và tối ưu.
• Quản trị mối quan hệ—Khả năng quản trị các mối quan
hệ với những bên liên quan và đưa ra những khuyến nghị và
giải pháp phù hợp dựa trên hiểu biết và chuyên môn về tổ
chức.
• Phân tích hiệu quả và giải pháp kinh doanh
• Thước đo thay đổi và văn hóa
• Lý thuyết và phương pháp quản trị thay đổi
• Kỹ thuật tư vấn
• Phương pháp thiết kế môi trường làm việc giàu
động lực
• Thiết kế phương pháp tổ chức công việc
• Động lực nhóm
• Cách nhân viên học hỏi về văn hóa tổ chức
• Cách xây dựng văn hóa tổ chức
• Kỹ thuật tạo ảnh hưởng
• Phương pháp quản trị tri thức
• Phân tích cung cầu lao động
• Lý thuyết về tạo động lực
• Lý thuyết về hành vi tổ chức
• Văn hóa tổ chức và văn hóa quốc gia
• Phương pháp thiết kế tổ chức (như theo khách
hàng, chức năng, địa lý, ma trận, chương trình)
• Phương pháp học hỏi trong tổ chức
• Kỹ thuật phân tích nhu cầu tổ chức
• Phương pháp, lý thuyết và cấu trúc quản trị kết
quả công việc
• Phương pháp quản trị dự án
• Vai trò và trách nhiệm (như chuỗi trách nhiệm,
phạm vi kiểm soát)
• Đồng bộ chiến lược và chiến thuật
• Các loại hình văn hóa (như độc tài, thống trị,
cơ giới, cởi mở, và có nhiều văn hóa con)
• Thấu hiểu nhận thức và khác biệt của từng cá
nhân

17
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#7: Quản trị lực lượng lao động
Định nghĩa: Quản trị lực lượng lao động cho phép tổ chức đáp ứng được nhu cầu về tài năng và thu hẹp
khoảng cách về kỹ năng bằng cách sử dụng những quy trình và dữ liệu (ví dụ như hoạch định nguồn
nhân lực, nhân sự kế thừa) và các sáng kiến về Nhân sự. Nhân sự khẳng định giá trị thông qua việc điều
phối sự tăng trưởng, tiếp diễn và ổn định về tài chính và vận hành.
Nhiệm vụ:
• Triển khai nhiều phương pháp (ví dụ như “mua”
hay “xây”) để đảm bảo có được nguồn nhân lực phù
hợp để hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
• Hoạch định những chiến lược trong ngắn hạn để
xây dựng kỹ năng, kiến thức, khả năng và năng lực
cho cá nhân để qua đó nâng cao sức mạnh của tổ
chức.
• Triển khai chiến lược để tái cấu trúc tổ chức (như
thu dụng lao động hoặc giảm biên chế).
• Triển khai kế hoạch nhân sự kế thừa để tối ưu
hóa sự phát triển và hiệu quả của tổ chức.
• Thiết kế và triển khai các chương trình, giải pháp
nhằm quản trị và giữ được tri thức của tổ chức.
• Tư vấn và khởi pháp những chiến lược nhằm tạo
ra kế hoạch hiệu quả về nguồn nhân lực mà có thể
đáp ứng được nhu cầu của tổ chức ở hiện tại và
trong tương lai, bao gồm kích thước và cấu trúc
nguồn nhân lực.
• Khởi phát và thiết kế chiến lược (như phát triển
năng lực lãnh đạo, hoạch định nhân sự kế thừa, đào
tạo) nhằm giải quyết khoảng cách về năng lực, kiến
thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên ở hiện tại
và trong tương lai.
• Thiết kế và triển khai chiến lược để lưu giữ tri thức
của tổ chức.
• Thiết kế chiến lược để tái cấu trúc tổ chức (như
thu dụng lao động hoặc giảm biên chế).
• Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng
thấu hiểu những giai đoạn tiến hóa của tổ chức (ra
mắt, phát triển, bão hòa và suy giảm) và đảm bảo
rằng kế hoạch chiến lược đáp ứng được nhu cầu đặc
thù của từng giai đoạn, về quy mô và cấu trúc.
• Đánh giá phản biện—Khả năng diển giải các hình
mẫu và dữ liệu về tăng trưởng hay sụt giảm để ra
quyết định và khuyến nghị như quy mô tổ chức, cấu
trúc, và các mối quan hệ, cũng như thông tin về việc
đạt được các năng lực, kiến thức, kỹ năng và khả
năng (mà được xây dựng từ bên trong hoặc du nhập
được từ bên ngoài).
• Quản trị mối quan hệ—Khả năng quản trị các mối
tương tác với bên liên quan và đưa ra những khuyến
nghị và giải pháp phù hợp để giải quyết những
khoảng cách hiện tại và tương lai của tổ chức.
• Kỹ thuật giao tiếp
• Phương pháp, kỹ thuật phát triển nhân viên
• Kỹ thuật quản trị, lưu giữ và chuyển giao tri thức.
• Triết lý và lý thuyết về học hỏi
• Kỹ thuật phân tích nhu cầu (của tổ chức, nhu cầu
đào tạo)
• Phương pháp tái cấu trúc
• Kỹ thuật hoạch định nhân sự kế thừa
• Phân tích hoạch định lực lượng lao động (khoảng
cách và giải pháp, triển khai và đánh giá, cung và
cầu, hồ sơ của lực lượng lao động)

18
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#8: Quan hệ lao động
Định nghĩa: Quan hệ lao động điều chỉnh mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên về các điều khoản lao
động. Nhân sự khẳng định giá trị bằng việc đảm bảo có khuôn khổ, tư duy và thực hành phù hợp để
quản lý các mối quan hệ lao động.
Nhiệm vụ:
• Quản trị tương tác với công đoàn/đại diện nhân
viên.
• Tham gia quản trị các thực hành công đoàn phù
hợp.
• Đại diện cho quyền lợi của tổ chức trong việc quản
trị công đoàn.
• Quản trị quá trình thương lượng tập thể khi phù
hợp.
• Giải quyết xung đột nội bộ về lao động.
• Quản trị các quy trình can thiệp
• Tham gia và hỗ trợ giải quyết các xung đột
• Thấu hiểu và đưa ra khuyến nghị cho đại diện của
nhân viên (ví dụ như chính quyền hay pháp chế).
• Tư vấn và xây dựng chiến lược lao động hiệu quả
(ví dụ như lẩn tránh hay chấp nhận) tạo ra tác động
mong muốn lên tổ chức và lực lượng lao động.
• Hướng dẫn cho nhân viên, quản lý, lãnh đạo các
cấp về chiến lược lao động của tổ chức và tác động
của nó đến việc hoàn thành mục tiêu chung.
• Hành xử theo các tiêu chuẩn đạo đức—Khả
năng duy trì mức độ bảo mật thông tin, mức độ minh
bạch thông tin phù hợp để cân đối nhu cầu của nhân
viên và của tổ chức.
• Quản trị mối quan hệ —Khả năng quản lý các
tương tác để cân đối nhu cầu của nhân viên và tổ
chức.
• Đánh giá phản biện—Khả năng diễn giải những
thông tin và dữ liệu về hoạt động lao động để đưa ra
những quyết định phù hợp về bận tâm của nhân
viên hay để làm việc với bên thứ ba.
• Kỹ thuật giải quyết xung đột
• Nguyên nhân đình công, lãng công, gây rối
• Sử dụng lao động trẻ con
• Quy trình thương lượng tập thể
• Phương pháp giao tiếp hiệu quả
• Kỹ thuật quản trị hợp đồng
• Phương pháp thương thảo hợp đồng
• Kỹ thuật xử lý kỷ luật
• Một ngày làm việc tiêu chuẩn
• Gắn kết nhân viên
• Các bên đại diện quyền lợi lao động ở mỗi quốc gia
• Kỹ thuật giải quyết xung đột, phàn nàn
• Quan hệ trong ngành
• Tiêu chuẩn về lao động của tổ chức ILO
• Thông lệ lao động quốc tế
• Kỹ thuật thẩm tra
• Kinh tế học về lao động
• Môi trường lao động
• Quyền lợi của lao động
• Quan niệm về thu nhập công bằng
• Kỹ thuật quản trị con người
• Phương pháp quản trị quan hệ công đoàn
• Phương pháp ghi nhận thành tích
• Phương pháp khen thưởng
• Môi trường xã hội và các hình thức công đoàn
• Xử lý vụ việc đình công, lãng công, hòa giải
• Kỹ thuật khảo sát
• Quy định về công đoàn ở từng nước
• Những thông lệ về lao động bất công bằng
• Phương pháp chấp nhận hay né tránh công đoàn
• Sự thu hút của công đoàn
• Tư cách thành viên công đoàn
• Cấu trúc công đoàn
• Lịch sử tham gia công đoàn của lao động
• Cấu trúc các ủy ban việc làm
• Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO)

19
LĨNH VỰC 2: TỔ CHỨC - Khía cạnh chuyên môn#9: Công nghệ kỹ thuật & Dữ liệu
Định nghĩa: Công nghệ kỹ thuật & Dữ liệu đề cập đến việc sử dụng những công cụ, công nghệ và hệ
thống để hỗ trợ thu thập, phân tích, và báo cáo thông tin về lực lượng lao động, cũng như để cộng tác
hiệu quả và tối ưu, và để đảm bảo hiệu quả truyền thông trong tổ chức. Nhân sự khẳng định giá trị qua
việc phát triển kiến thức về ứng dụng công nghệ, xu hướng, và những đột phá mới để triển khai cho các
mục tiêu chiến lược của Nhân sự.
Nhiệm vụ:
• Tư vấn về những chính sách, phương pháp hiệu
quả để ứng dụng công nghệ trong quản lý lực lượng
lao động (ví dụ như cộng tác, truyền thông, kết giao
và truyền thông xã hội).
• Xác định, phân tích và triển khai giải pháp công
nghệ phù hợp để triển khai hiệu quả các dịch vụ
nhân sự.
• Triển khai hệ thống thông tin Nhân sự (HRIS) phù
hợp mà tích hợp với các hệ thống của doanh nghiệp
để mang lại những thước đó, chức năng báo cáo
vừa hiệu quả vừa tối ưu.
• Phân tích thông tin và dữ liệu phù hợp để nhận
diện thách thức cụ thể trong kinh doanh và đề ra
giải pháp.
• Phát huy nền tảng công nghệ để đạt được tính tối
ưu trong chức năng Nhân sự.
• Xác định và triển khai các giải pháp công nghệ
nhằm hỗ trợ đạt được chiến lược, mục tiêu của tổ
chức.
• Sử dụng công nghệ phân tích dữ liệu để tối ưu
hóa những khía cạnh chuyên môn của Nhân sự.
• Xây dựng và triển khai công nghệ cho phép quản
lý và nhân viên thực hiện những giao dịch cơ bản
như đăng ký phúc lợi, quản trị lương thưởng, thay
đổi thông tin, đặt lịch, nhắc giờ.
• Human Resource Expertise—Khả năng duy trì
những kiến thức mới nhất về các công nghệ kỹ
thuật trong lĩnh vực nhân sự và kinh doanh để giải
quyết khó khăn trong kinh doanh.
• Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng
thấu hiểu và vận dụng những giải pháp công nghệ
nhằm hỗ trợ đạt được kế hoạch chiến lược của tổ
chức.
• Đánh giá phản biện—Khả năng đánh giá hiệu
quả thông tin và dữ liệu nhằm đưa ra những quyết
định hay khuyến nghị về kinh doanh.
• Giao tiếp—Khả năng xây dựng các giải pháp
công nghệ mà thúc đẩy việc trao đổi thông tin hiệu
quả giữa các bên, bất kể khoảng cách địa lý.
• Phương pháp tích hợp các quy trình kinh doanh
• Kỹ thuật phân tích dữ liệu
• Phương pháp quản trị, bảo vệ dữ liệu
• Phương pháp lưu trữ trên hệ thống điện tử
• Chấp nhận chữ ký điện tử
• Hệ thống và nguồn thông tin về Nhân sự
• Thiết kế hệ thống thông tin quản trị nhân sự
• Lý thuyết về quản trị thông tin
• Các phương pháp thu mua
• Phát triển sản phẩm
• Lý thuyết về quản trị dự án
• Sử dụng truyền thông xã hội
• Phương pháp tích hợp hệ thống
• Chính sách và thông lệ về ứng dụng công nghệ

20
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn #10: Nhân sự trong môi trường toàn
cầu hóa
Định nghĩa: Nhân sự trong môi trường toàn cầu hóa tập trung vào sự phát triển của tổ chức và các vấn
đề liên quan đến lực lượng lao động cùng ảnh hưởng của chúng, được nhìn từ các góc độ trong nước,
đa quốc gia, xuyên quốc gia và toàn cầu. Nhân sự thể hiện được giá trị của mình thông qua việc hiểu
cách mà các yếu tố PEST toàn cầu ảnh hưởng đến các quyết định kinh doanh, và qua việc áp dụng kiến
thức này vào trong các hoạt động thường ngày của Nhân sự, vào việc đề ra chính sách, và đề nghị các
giải pháp kinh doanh.
Nhiệm vụ:
• Nhận ra và giải quyết các vấn đề toàn cầu có
ảnh hưởng đến các thực hành kinh doanh trong
nước.
• Duy trì việc cập nhật kiến thức về PEST,
Nhân sự và các khuynh hướng luật pháp ở mức
toàn cầu.
• Phát triển kiến thức chuyên môn về các
khuynh hướng toàn cầu và các thực hành tốt
nhất.
• Cân bằng giữa mong muốn về chuẩn hóa
trong toàn tổ chức và sự chuyên biệt mang tính
địa phương thông qua giải pháp ra quyết định
mang tính “toàn cầu và địa phương”.
• Xây dựng các mối quan hệ đa văn hóa và sự
cộng tác với các đối tác toàn cầu.
• Triển khai và thực hiện việc kiểm định nội bộ
các thực hành nhân sự toàn cầu.
• Phát triển và triển khai một chiến lược toàn
diện nhăm giải quyết các vấn đề ảnh hưởng
đến kinh doanh, con người, và lực lượng lao
động trên cơ sở toàn cầu.
• Tư vấn và xây dựng chiến lược nhằm đinh ra
các năng lực tổng thể.
• Tư vấn về các khuynh hướng lao động và
kinh tế, các ngầm định về văn hóa, cũng như
môi trường luật pháp cho các quyết định kinh
doanh và tính toán rủi ro.
• Giao tiếp—khả năng trao đổi thông tin hiệu quả với các đối
tác nhằm đảm bảo cái nhìn toàn cầu trong việc ra quyết định.
• Hiệu quả trong môi trường toàn cầu và đa văn hóa—
khả năng đánh giá và xem xét quan điểm và cơ sở của tất cả
các bên.
• Tư vấn—khả năng hướng dẫn cho các đối tác trong tổ
chức cũng như bên ngoài về các vấn đề toàn cầu.
• Tạo ra văn hóa tổ chức toàn cầu
• Các kỹ thuật quản lý nhân sự xuyên quốc gia
• Các mô hình văn hóa (v.d. như, Hall, Hofstede, Schein,
Trompenaars)
• Thực hành việc ngăn chặn phân biệt đối xử mang tính toàn
cầu
• Các hệ thống luật toàn cầu (v.d. như, các giải pháp khác
nhau ở các nước trong việc áp dụng các phúc lợi bắt buộc
do nhà nước quy định, do nhà nước cung cấp, các phúc lợi
tự nguyện, và các luật lệ thêm vào)
• Các kỹ thuật nhận thức toàn cầu (v.d. như, gỡ bỏ các rào
cản giao tiếp, huấn luyện và giúp hiểu rõ các văn hóa khác,
hiểu các yếu tố PEST)
• Các khuynh hướng toàn cầu về lương thưởng, phúc lợi,
tính đa dạng & dung hợp, các luật sử dụng lao động, các vấn
đề đạo đức và sự duy trì, các thị trường lao động, các mối
quan hệ lao động, bảo mật và an toàn, quản lý nhân công
• Quản lý các nhiệm vụ quốc tế (v.d. như, các giải pháp và
khuynh hướng, thành tích hiệu quả, hiệu chỉnh lương
thưởng, lao động hồi hương)
• Công việc với sự dịch chuyển (v.d. như, phối hợp với bên
ngoài trong kinh doanh, xuất khẩu lao động)
• Các giải pháp về thuế
• Các thỏa thuận tổng thể
• Thị thực và giấy phép làm việc

21
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#11: Tính đa dạng & Dung hợp
Định nghĩa: Tính đa dạng & Dung hợp bao gồm về chất lượng, kinh nghiệm sống, tính cách, giáo dục, kỹ
năng, năng lực, và sự cộng tác giữa những loại người khác nhau cùng giúp cho tổ chức đi đến thành
công. Nhân sự thể hiện giá trị được giá trị của mình thông qua việc tạo cơ hội sử dụng kinh nghiệm của
con người trong việc đáp ứng các nhu cầu của tổ chứchay giải quyết các vấn đề trên cơ sở toàn cầu.
Nhiệm vụ:
• Tư vấn về sự khác biệt giữa các vấn đề về thành tích và
các vấn đề về văn hóa hay tính cách cá nhân.
• Phát triển kiến thức chuyên môn về về các khuynh hướng
toàn cầu và các thực hành tốt nhất về đa dạng và dung hợp.
• Duy trì kiến thức chuyên môn về toàn cầu và văn hóa.
• Dẫn dắt văn hóa tổ chức nhằm đẩy mạnh nhận thức toàn
cầu về đa dạng và dung hợp thông qua các hoạt động xây
dựng và kinh nghiệm.
• Đi tiên phong trong việc áp dụng đa dạng và dung hợp với
các đối tác bên ngoài (v.d. như, các nhà cung cấp khác
nhau).
• Cung cấp việc tư vấn, huấn luyện, hướng dẫn, và dẫn dắt
về các khuynh hướng văn hóa cũng như các cách thực
hành cho các nhân viên thuộc tất cả ngạch bậc trong tổ
chức.
• Triển khai việc kiểm tra nội bộ các thực hành nhằm đảm
bảo sự hiểu rõ về văn hóa trên cơ sở toàn cầu.
• Thể hiện sự tôn trọng không định kiến với cách nhìn của
những người khác.
• Cùng với các lãnh đạo trong doanh nghiệp sẽ thực hiện
việc xây dựng, triển khai, theo dõi các chương trình, các
thực hành, và các chính sách nhằm tạo ra sự kết nối giữa
nhận thức toàn cầu và thành công của tổ chức.
• Đảm bảo có sự cân nhắc về tính hợp tình hợp lý cho tất cả
các đối tác bên trong và bên ngoài khi thiết kế các chương
trình, chính sách và thực hành.
• Cân nhắc sự đa dạng khi hoạch định và triển khai các
chương trình, chính sách và thực hành.
• Khuyến khích và tạo ảnh hưởng để văn hóa của công ty
mang tính dung hợp.
• Tạo môi trường chấp nhận và khuyến khích sự dịch
chuyển toàn cầu để có thể sử dụng những kinh nghiệm đa
dạng.
năng nhận biết và giảm thiểu ảnh hưởng của sự
thành kiến trong các quyết định kinh doanh.
• Quản trị mối quan hệ —Khả năng quản lý các
tương tác đem lại dịch vụ và hỗ trợ cho tổ chức từ
cái nhìn toàn cầu.
• Giao tiếp—khả năng trao đổi thông tin hiệu quả
với các đối tác toàn cầu.
• Hiệu quả trong môi trường toàn cầu và đa
văn hóa—khả năng đánh giá và xem xét các góc
nhìn và nền tảng của tất cả các bên tham gia.
• Các giải pháp cho lực lượng lao động đa thế hệ
• Xây dựng các mối quan hệ đa văn hóa
• Các giải pháp hiệu quả để xây dựng sự tin cậy
và các mối quan hệ
• Trí tuệ cảm xúc
• Ngăn ngừa hiện tượng trần kính
• Văn hóa có tính đến ngữ cảnh
• Lãnh đạo dung hợp
• Ảnh hưởng của 4 T’s (di chuyển, huấn luyện,
chuyển giao, nhóm)
• Sự khôn ngoan liên văn hóa
• Các vấn đề liên quan đến tàn tật, sắc tộc, giới
tính, ngôn ngữ, chủng tộc, khuynh hướng giới tính
• Mức độ chấp nhận toàn cầu về đa dạng (v.d.
như, sắc tố(e.g., tàn tật, sắc tộc, giới tính, ngôn
ngữ, chủng tộc, khuynh hướng giới tính)
• Giao tiếp với sự quan tâm
• Các ảnh hưởng về tôn giáo
• Các kỹ thuật nhằm giúp hiểu biết và tôn trọng
văn hóa

22
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#12: Quản trị rủi ro
Định nghĩa: Quản trị rủi ro là xác định, đánh giá, và sắp thứ tự ưu tiên cho các rủi ro (được định nghĩa
theo ISO 31000 là hiệu ứng của sự không chắc chắn của các mục tiêu), theo sau bởi việc áp dụng tương
ứng về mặt kinh tế các nguồn lực nhằm giảm thiểu, theo dõi, và kiểm soát khả năng xảy ra và/hoặc tác
động của các biến cố không mong đợi hoặc tối đa hóa việc thực hiện các cơ hội.
Nhiệm vụ:
• Xây dựng trực tiếp hoặc gián tiếp việc thực thi các
chương trình, thực hành, và các chính sách nhằm
giảm thiểu rủi ro và hỗ trợ cho thành công của tổ
chức (v.d. như, dùng công nghệ phù hợp, ủy thác
trách nhiệm, sự gian lận, trộm cắp, an toàn và an ninh
tại nơi làm việc, bạo lực tại nơi làm việc).
• Duy trì trách nhiệm giải trình cho việc ghi nhận lại và
báo cáo về tuân thủ quy định an toàn và an ninh tại
nơi làm việc.
• Xây dựng việc quản lý khủng hoảng và kế hoạch dự
phòng cho chức năng Nhân sự và cho tổ chức.
• Thiết kế và triển khai các kế hoạch liên tục cho chức
năng Nhân sự và cho tổ chức.
• Truyền thông các thông tin then chốt về giảm thiểu
rủi ro cho tất cả các cổ đông đối tác.
• Truyền thông thông tin về các vấn đề an toàn và an
ninh cho tất cả các cấp nhân viên.
• Kiểm tra nội bộ các hoạt động quản trị rủi ro.
• Cùng với các lãnh đạo trong doanh nghiệp sẽ thực
hiện việc xây dựng và triển khai một chiến lược toàn
diện nhằm giải quyết và giảm thiểu rủi ro trên cơ sở
toàn cầu.
• Dùng các công nghệ (v.d. như, các hệ thống truyền
thông, các hệ thống đề phòng bất trắc, dự phòng dữ
liệu, các phương tiện truyền thông đại chúng) nhằm
quản lý và bảo vệ lực lượng lao động và dữ liệu của tổ
chức.
• Xem xét và cung cấp hướng dẫn về các nguy cơ
tiềm ẩn cho tổ chức.
• Cùng với các lãnh đạo trong doanh nghiệp sẽ xây
dựng các chiến lược nhằm đảm bảo sự tồi tại lâu dài
của tổ chức.
• Đánh giá các khuynh hướng của thị trường lao động
và các tiêu chuẩn của ngành nghề hoạt động để thấy
được ảnh hưởng của chúng đến việc kinh doanh.
• Thiết kế các hệ thống dựa trên tiêu chuẩn nhằm
giảm thiểu rủi ro.
• Hướng dẫn các buổi thảo luận sau hành động.
• Human Resource Expertise—Khả năng duy trì và cập
nhật kiến thức về vai trò của Nhân sự trong quản trị rủi ro.
• Hiểu và nhạy cảm về kinh doanh—Khả năng hiểu và áp
dụng thông tin vào việc phát triển chiến lược quản trị rủi ro
của tổ chức.
• Đánh giá phản biện—Khả năng diễn dịch thông tin và
dữ liệu nội bộ và bên ngoài nhằm ra các quyết định dựa
trên mức rủi ro và đưa ra các đề nghị tương ứng với mức
độ chấp nhận rủi ro của tổ chức.
• Giao tiếp—Khả năng trao đổi thông tin hiệu quả với các
đối tác nhằm gia tăng hiểu biết của họ về các giải pháp và
giảm thiểu khả năng tiếp xúc rủi ro.
• Quản trị mối quan hệ —Khả năng quản lý các tương tác
đem lại dịch vụ dựa trên mức rủi ro và sự hỗ trợ cho tổ
chức.
• Lên kế hoạch phục hồi cho kinh doanh
• Sự liên tục trong hoạch định vận hành
• Ngăn ngừa các hoạt động gián điệp và phá hoại
• Các cơ chế và thực hành việc bảo đảm tính toàn vẹn
của dữ liệu
• Bảo vệ quản lý dữ liệu và các giải pháp tiết lộ dữ liệu
• Ngăn ngừa chất kích thích
• Nhiệm vụ chăm sóc
• Các kế hoạch ứng phó với tai nạn/ tình trạng khẩn cấp
• Các thủ tục và thực hành vệ sinh an toàn
• Lý thuyết quản lý thông tin
• Ngăn ngừa bắt cóc chuộc tiền
• Chuẩn bị cho các trường hợp khẩn cấp về thời tiết
nghiêm trọng và tai nạn thiên nhiên
• Ngăn ngừa, đền bù cho các các bệnh và tai nạn nghề
nghiệp
• Chuẩn bị và ứng phó với dịch bệnh
• Các kỹ thuật kiểm tra an toàn
• Ngăn ngừa và ứng phó với khủng bố
• Các giải pháp ngăn ngừa gian lận và trộm cắp
• Các giải pháp bảo vệ khỏi kẻ quấy rối
• Điều tra tai nạn tại nơi làm việc
• Rủi ro về an toàn tại nơi làm việc
• Các kỹ thuật ngăn ngừa bạo lực tại nơi làm việc

23
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#13: Trách nhiệm Xã hội của DN
Định nghĩa: Trách nhiệm Xã hội của Doanh nghiệp là cam kết của doanh nghiệp thực hiện việc kinh
doanh một cách đạo đức và bền vững. Nhân sự thể hiện giá trị được giá trị của mình thông qua việc
hiểu các tác động về mặt xã hội đến các quyết định kinh doanh và dùng sự hiểu biết này để cải thiện chất
lượng của cuộc sống của cộng đồng – con người, tổ chức, và hành tinh – thông qua công tác từ thiện,
nội quy và quy chế, các thực hành bảo vệ môi trường.
Nhiệm vụ:
• Hành động với sự chính trực trong cách hành xử,
chuyên nghiệp và phù hợp với quy tắc ứng xử của Nhân
sự.
• Điều tra, đánh giá và giải quyết tất cả các báo cáo về
cách hành xử không đạo đức, mâu thuẫn về lợi ích, và
các mức độ rủi ro tương ứng trong tổ chức.
• Đưa ra lời tư vấn cho cấp điều hành về bất cứ báo cáo
nào về hành xử thiếu đạo đức hoặc mâu thuẫn quyền lợi
nhằm gia tăng mức chịu sự rủi ro hoặc giảm rủi ro pháp
lý.
• Thiết kế các cơ chế giúp nhân viên có thể báo cáo các
hành vi không đạo đức hoặc mâu thuẫn quyền lợi mà
không sợ bị trả thù.
• Thể hiện các tiêu chuẩn và thực hành đạo đức cao
nhất cũng như các giá trị của tổ chức – đã được tán
thành và thực hiện.
• Tư vấn và thể hiện mức độ phù hợp về sự minh bạch
của các thực hành của tổ chức.
• Hiểu được các yếu tố PEST cũng như cách chúng ảnh
hưởng đến các quyết định của lực lượng lao động và của
tổ chức.
• Tạo dựng đội ngũ Nhân sự thành nguồn lực đáng tin
cậy trong tổ chức cho các đối tác bên trong và bên ngoài.
• Liên kết các quyết định Nhân sự với các giá trị và chiến
lược của tổ chức.
• Xây dựng và triển khai các tiêu chuẩn của tổ chức để
bảo mật cho dữ liệu về tổ chức và lực lượng lao động.
• Tư vấn, xây dựng, và triển khai chiến lược về Trách
nhiệm Xã hội của Doanh nghiệp.
• Tư vấn, xây dựng và triển khai văn hóa tổ chức hỗ trợ
cho việc ra quyết định có trách nhiệm và đạo đức.
• Dùng các chương trình về Trách nhiệm Xã hội của
Doanh nghiệpđể cải thiện đề nghị giá trị cho nhân viên.
• Tư vấn, xây dựng, và triển khai bộ tiêu chuẩn hành xử
phản ánh được mức độ phù hợp của quy chế tự quản
của tổ chức.
• Tư vấn—khả năng cung cấp hướng dẫn cân
bằng cho các đối tác đem lại tác động tích cực
cho danh tiếng của tổ chức ở bên trong và bên
ngoài.
• Quản trị mối quan hệ —khả năng quản lý
các tương tác với các đối tác bên ngoài thể hiện
quyền công dân của tổ chức.
• Các giải pháp chống rửa tiền
• Các nguyên tắc Caux
• Các giải pháp cho tặng cộng đồng/ từ thiện
• Xây dựng bộ nguyên tắc ứng xử
• Các giải pháp dung hợp trong cộng đồng
• Đánh giá chương trình tuân thủ
• Các giải pháp và chỉ số đo lường mức bảo
mật
• Tránh xung đột quyền lợi
• Các chương trình và luật định về Trách nhiệm
công dân của tổ chức
• Các giải pháp hoạt động từ thiện của tổ chức
• Các thực hành phổ biến về Trách nhiệm Xã
hội của Doanh nghiệp
• Phân tích khuynh hướng kinh tế
• Ra quyết định hợp đạo đức trong khuôn khổ
toàn cầu
• Các thực hành quản lý nhân viên mang tính
đạo đức
• Các kỹ thuật điều tra
• Các tiêu chuẩn ISO
• Các chỉ số đo lường thành tích
• Các yếu tố PEST
• Các quan ngại về tính riêng tư
• Các kỹ thuật kiểm tra xã hội
• Sử dụng các phương tiện thông tin đại chúng
• Ra quyết định minh bạch
• Các chương trình tự nguyện

24
LĨNH VỰC 3: MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC - Khía cạnh chuyên môn#14: Pháp luật Lao động
Ghi chú quan trọng: Lĩnh vực này chỉ áp dụng cho những thí sinh dự thi tại Hoa kỳ; thí sinh bên ngoài
Hoa kỳ không kiểm tra phần này.
Định nghĩa: Pháp luật Lao động của Hoa kỳ nói về các kiến thức và áp dụng của tất cả luật lệ tương ứng
tại Hoa kỳ liên quan đến việc sử dụng lao động. Những điều khoản này tạo nên thông số và giới hạn cho
từng khía cạnh chuyên môn Nhân sự và cho toàn bộ tổ chức nói chung. Nhân sự thể hiện giá trị được
giá trị của mình qua việc đảm bảo sự tuân thủ của tổ chức với luật lệ trong nước và quốc tế.
Nhiệm vụ:
• Duy trì kiến thức về luật lao động hiện hành tương
ứng, trong nước và quốc tế.
• Thiết lập tiêu chí cho sự tuân thủ của tổ chức.
• Giáo dục và tư vấn cho cấp điều hành về sự tuân
thủ luật định liên quan đến các vấn đề nhân sự như là
một yếu tố để ra quyết định.
• Thúc đẩy kiến thức Nhân sự rộng nhằm đảm bảo
sự tuân thủ với luật định.
• Đảm bảo sự liên kết của các chính sách và thủ tục
Nhân sự với luật định.
• Theo dõi và tư vấn các vấn đề Nhân sự có liên
quan đến rủi ro tài chính và luật pháp cho tổ chức.
• Giám định các dịch vụ luật bên trong và bên ngoài
trong việc diễn dịch các điều khoản luật sử dụng lao
động.
• Thiết lập và định ra các giải pháp công nghệ Nhân
sự nhằm tuân thủ và báo cáo.
• Tư vấn, xây dựng, và triển khai chiến lược về Trách
nhiệm Xã hội của Doanh nghiệp.
• Tư vấn, xây dựng và triển khai văn hóa tổ chức hỗ
trợ cho việc ra quyết định có trách nhiệm và đạo đức.
• Dùng các chương trình về Trách nhiệm Xã hội của
Doanh nghiệp để cải thiện đề nghị giá trị cho nhân
viên.
• Tư vấn, xây dựng, và triển khai bộ tiêu chuẩn hành
xử phản ánh được mức độ phù hợp của quy chế tự
quản của tổ chức.
• Tinh thông về Nhân sự—Khả năng nắm bắt
các luật định hiện hành.
năng đáp ứng ngay với những báo cáo về hành
xử vi phạm pháp luật hay vô đạo đức.
• Đánh giá phản biện—Khả năng diễn dịch
thông tin và dữ liệu về tuân thủ luật định nhằm
đưa ra các quyết định và đề nghị trong kinh
doanh.
• Lãnh đạo và Định hướng—Khả năng định
hướng và đóng góp vào các quy trình tuân thủ
luật pháp trong tổ chức.
• Giao tiếp—Khả năng trao đổi thông tin về
tuân thủ luật định với các đối tác nội bộ.
• Tư vấn—Khả năng cung cấp kiến thức về
tuân thủ luật định cho các đối tác bên trong.
• Quản trị mối quan hệ —Khả năng quản lý
các tương tác cung cấp các dịch vụ và hỗ trợ
cho tổ chức.
• Lương thưởng
• Quan hệ lao động
• Cơ hội ngang bằng trong tuyển dụng
• An toàn trong công việc
• Nghỉ phép và phúc lợi
• Các luật bảo vệ khác

Khung năng lực (Nguồn Hiệp hội nhân sự Việt Nam HRA)

Khung năng lực (Nguồn Hiệp hội nhân sự Việt Nam HRA)

More Related Content

Khung năng lực (Nguồn Hiệp hội nhân sự Việt Nam HRA)