Location via proxy:   [ UP ]  
[Report a bug]   [Manage cookies]                
SlideShare a Scribd company logo

Perilaku Organisasi.pdf

•
•

Mata kuliah perilaku organisasi

1 of 16
Download to read offline
PERILAKU ORGANISASI
Konsep Tujuan Manfaat Peran dan Skill Manajer Evidence Based Mangement Model Analisis
Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak yang dipunyai oleh suatu individu, kelompok, dan juga struktur pada perilaku yang ada di dalam suatu organisasi. Tujuan dari perilaku organisasi adalah untuk menerapkan ilmu pengetahuan agar bisa meningkatkan keefektifan suatu organisasi. -Timothy A. Judge Bidang yang menyelidiki pengaruh yang ditimbulkan oleh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku (manusia) di dalam organisasi dengan tujuan menerapkan pengetahuan yang dapat untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Kesimpulannya yang dapat diambil dari uraian di muka adalah bahwa perilaku keorganisasian adalah suatu studi tentang apa yang dikerjakan oleh orang-orang dalam organisasi dan bagaimana perilaku orang-orang tersebut dapat mempengaruhi kinerja organisasi dengan bahan kajiannya adalah sikap manusia terhadap pekerjaan, terhadap rekan kerja, imbalan , kerjasama dan yang lainnya. -D. Stephen P.Robins (2001)
Menjelaskan berarti kajian perilaku organisasi berupaya mengetahui factor-faktor penyebab perilaku seseorang atau kelompok. Penjelasan fenomena dalam manajemen merupakan hal yang penting karena membantu para manajer atau pemimpin tim dalam melakukan sasaran kelompok tim. Meramalkan berarti perilaku organisasi membantu memprediksi kejadian organisasi pada masa mendatang. Pengetahuan terhadap factor-faktor penyebab munculnya perilaku individu atau kelompok membantu manajer meramalkan akibat-akibat dari suatu program atau kebijakan organisasi. Mengendalikan berarti bahwa perilaku organisasi menawarkan berbagai strategi dalam mengarahkan perilaku individu atau kelompok. Berbagai strategi kepemimpinan, motivasi dan pengembangan tim kerja yang efektif merupakan contoh-contoh dalam mengarahkan perilaku individu atau kelompok. Menurut Robbins (2002) tujuan perilaku organisasi pada dasarnya ada tiga, yaitu menjelaskan, meramalkan dan mengendalikan perilaku manusia. Tujuan
Manfaat Perilaku Organisasi akan bertindak sebagai map untuk kehidupan anggota yang ada di dalam organisasi. Melakukan penelitian yang sistematis dan berguna untuk memahami dan juga memprediksi kehidupan organisasi tersebut. Perilaku organisasi akan membantu setiap individu dalam memahami perilaku mereka sendiri dan juga orang lain yang berada di dalam organisasi, sehingga bisa meningkatkan hubungan interpersonal antar setiap individu yang berada di dalam organisasi tersebut. Membantu setiap manajer untuk bisa memahami dan juga memengaruhi lingkungan dan juga kejadian ataupun masalah yang ada pada organisasinya. Analisa perilaku organisasi juga akan sangat membantu mencegah adanya masalah dalam organisasi. Memberikan motivasi dasar pada setiap manajer agar bisa memberikan pengarahan dan mengontrol bawahannya secara lebih efektif. Perilaku organisasi juga berguna untuk menjaga setiap hubungan industrial perusahaan. Jika berbagai prinsip manajemen bisa diterapkan secara efektif di dalam organisasi, maka akan sangat membantu dalam hal memberikan motivasi pada karyawan dan juga mempertahankan mereka di dalam organisasi.
Sosok atau Figur (Figurehead) Pemimpin (Leader) Penghubung (Liaison) Pemantau (Monitor) Penyebar Informasi (Disseminator) Juru Bicara (Spokesperson) Wirausahawan (Entrepreneur) Pemecah masalah (Disturbance Handler) Pembagi Sumber Daya (Resource Allocator) Negosiator (Negotiator) Peran Manajer Interpersonal Roles (Peran Antarpribadi) Informational Roles (Peran Informasional) Decisional Roles (Peran Pengambilan Keputusan) Keterampilan Manajer 1. keterampilan teknis 2.keterampilan interpersonal 3. keterampilan konseptual 4. keterampilan diagnostik 5. keterampilan politik
Evidence Based Mangement Manajemen berbasis bukti adalah praktik manajemen dan pengambilan keputusan berdasarkan pemikiran kritis dan bukti yang dapat diandalkan. Praktik tersebut menjadi populer dalam dunia kedokteran pada tahun 1990-an ketika seorang dokter Kanada-Amerika, Dr. David Sackett, mendefinisikan praktik berbasis bukti sebagai “penggunaan bukti terbaik saat ini secara teliti, eksplisit, dan bijaksana dalam membuat keputusan tentang perawatan pasien individu. Walaupun ini terdengar seperti ekspektasi yang cukup mendasar dari praktisi medis, ada banyak kasus di mana stres, beban kerja, dan faktor lain menghambat pengambilan keputusan dan mengakibatkan hasil pasien yang lebih buruk. Dalam dekade terakhir ini, praktik berbasis bukti menyebar ke disiplin ilmu lain seperti kebijakan publik, pendidikan, dan manajemen bisnis.
Evidence Based Mangement Asking: Menerjemahkan masalah atau masalah praktis menjadi pertanyaan yang bisa dijawab Acquiring: Secara sistematis mencari dan mengambil bukti Appraising: Secara kritis menilai kepercayaan dan relevansi bukti Aggregating: Menimbang dan menyatukan bukti Applying: Memasukkan bukti ke dalam proses pengambilan keputusan Assessing: Mengevaluasi hasil keputusan Di mana dan bagaimana bukti dikumpulkan? Bisakah bukti menjadi bias ke arah tertentu? Apakah itu bukti terbaik yang tersedia? Apakah ada cukup bukti untuk mencapai kesimpulan? Manajemen berbasis bukti menjadikan pemimpin lebih efektif dan akuntabel serta memberikan hasil yang lebih baik untuk organisasi. The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) dan The Center for Evidence-Based Management (CEBMa) menguraikan enam langkah yang dapat diikuti untuk meningkatkan kemungkinan hasil yang menguntungkan dari keputusan sebuah organisasi: Langkah selanjutnya adalah critical appraisal, memainkan peran sentral dalam mengevaluasi kualitas, kepercayaan, dan relevansi bukti yang digunakan untuk membuat keputusan. Untuk melakukan ini, kita harus bertanya pada diri sendiri pertanyaan seperti: Dengan cara ini, kita tidak hanya mengumpulkan bukti dari banyak sumber, tetapi juga memprioritaskannya dan berpikir kritis tentang validitasnya alih-alih menerima begitu saja.
Pendekatan kontingensi untuk manajemen didasarkan pada gagasan bahwa tidak ada satu pun cara terbaik untuk mengelola sebuah organisai. Organisasi yang efektif harus menyesuaikan perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian dengan keadaan khusus pada organisasitersebut. Dengan kata lain, manajer harus mengidentifikasi kondisi tugas, persyaratan pekerjaan manajemen, dan orang-orang yang terlibat sebagai bagian dari situasi manajemen yang lengkap. Para pemimpin kemudian harus bekerja untuk mengintegrasikan semua aspek ini menjadi solusi yang paling tepat untuk keadaan tertentu. Pendekatan kontingensi manajemen mengasumsikan bahwa tidak ada jawaban universal untuk banyak pertanyaan karena organisasi, orang, dan situasi bervariasi dan berubah dari waktu ke waktu. Seringkali tidak ada satu jawaban yang benar ketika manajer bertanya: “Apa hal yang benar untuk dilakukan? Haruskah kita memiliki struktur mekanistik atau organik? Struktur fungsional atau divisi? Rentang manajemen yang lebar atau sempit? Struktur organisasi tinggi atau datar? Mekanisme kontrol dan koordinasi yang sederhana atau kompleks? Apakah kita harus tersentralisasi atau terdesentralisasi? Haruskah kita menggunakan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau orang? Pendekatan motivasi dan program insentif apa yang harus kita gunakan?” Dengan demikian, jawabannya tergantung pada berbagai kontingensi lingkungan dan internal yang kompleks. Contingency Approach to Management
Contingency Approach to Management Ukuran organisasi Bagaimana perusahaan menyesuaikan diri dengan lingkungannya Perbedaan antara sumber daya dan aktivitas operasi Asumsi manajer tentang karyawan Strategi Teknologi yang digunakan Teori kontingensi mirip dengan teori situasi dimana ada asumsi bahwa tidak ada cara sederhana yang selalu benar. Teori situasi, bagaimanapun, lebih berfokus pada perilaku yang harus digunakan pemimpin. Teori kontingensi mengambil pandangan yang lebih luas yang mencakup faktor kontingen tentang kapabilitas pemimpin dan juga mencakup variabel lain dalam situasi tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi teori kontingensi sangat banyak, antara lain:
Model Analisis Perilaku Organisasi Model Autokratis (Autocratic Model) Model autokratis sangat tergantung pada kekuasaan. Siapa pun yang memerintah harus memiliki kekuasaan (power) untuk meminta “Anda melakukan ini atau melakukan itu.” Konsekuensinya adalah seorang karyawan yang tidak tunduk perintah akan dihukum. Pada kondisi autokratik, orientasi manajemen adalah bersifat formal dan memiliki otoritas resmi. Otoritas ini didelegasikan melalui hak memerintah terhadap orang lain hingga bagaimana dalam penerapannya. Dalam lingkungan autokratis maka karyawan tunduk kepada boss, bukan hubungan bawahan dengan manajernya. Nasib karyawan tergantung pada boss, yang kekuasaannya adalah mengangkat, memecat, dan “memeras keringat” mereka. Boss membayar dengan upah minimum, karena kinerja yang diberikan oleh karyawan mungkin juga rendah. Karyawan dengan terpaksa menerima kenyataan ini karena tuntutan harus menghidupi dirinya dan anggota keluarga. Beberapa karyawan memberikan kinerja lebih baik karena adanya dorongan pribadi, atau karena kagum akan kehebatan boss-nya, karena boss adalah seorang “pemimpin kharismatik,” atau karena faktor-faktor yang lain.
Model Analisis Perilaku Organisasi Model Kustodial (The Custodial Model) Keberhasilan pendekatan kustodial tergantung pada sumber daya ekonomi. Tujuan orientasi manajerial adalah pada pembayaran gaji dan manfaat (benefit). Benefit adalah istilah di dalam penggajian yang bermakna pendapatan di luar gaji, misalnya fasilitas kendaraan, rumah, dll. Karena kebutuhan fisik karyawan telah terpenuhi, pengusaha menggunakan kebutuhan akan rasa aman (security needs) sebagai kekuatan untuk melakukan motivasi. Apabila perusahaan tidak memiliki cukup kekayaan untuk menyediakan pensiun dan pembayaran manfaat (benefit) yang lain bagi karyawan, perusahaan belum dapat menerapkan model kustodial. Pendekatan kustodial akan membuat karyawan tergantung pada organisasi. Mereka tidak lagi tergantung pada kemurahan hati boss, tetapi lebih tergantung pada organisasi untuk mendapatkan keamanan dan kesejahteraan. Karyawan yang bekerja di dalam lingkungan kustodial secara psikologis berada dalam pengaruh ganjaran ekonomi (economic rewards) dan manfaat (benefit). Akibat perlakuan itu, mereka sangat mapan dan senang. Namun, kesenangan tidak selalu menghasilkan motivasi yang tinggi; karyawan hanya menghasilkan cara kerja yang pasif. Akibatnya kinerja karyawan pada lingkungan kustodial tidak lebih baik dibandingkan pada pendekatan autokratik.
Model Analisis Perilaku Organisasi Model Suportif (Supportive Model) Model suportif sangat tergantung pada kepemimpinan, dan bukan tergantung pada kekuasaan atau uang. Melalui kepemimpinan, manajemen menciptakan suatu iklim untuk mendorong karyawan berkembang dan meraih cita-citanya melalui organisasi sepanjang mereka mampu. Para pimpinan berasumsi bahwa para karyawan secara alamiah tidak bersikap pasif dan menentang (resistant) terhadap kebutuhan organisasi, mereka berlaku demikian hanya apabila iklim kerjanya tidak mendukung. Mereka akan mengambil alih tanggung jawab, memberikan kontribusi, dan memperbaiki diri sepanjang manajemen memberi mereka kesempatan. Karena itu orientasi manajemen adalah untuk mendukung kinerja pekerjaan karyawan, bukan sekadar memberikan gaji dan manfaat yang memadai seperti halnya dalam pendekatan kustodial. Karena manajemen mendukung karyawan dalam pekerjaan mereka, perasaan psikologisnya adalah adanya rasa kebersamaan dan keterlibatan tugas di dalam organisasi. Karyawan mungkin berkata “kami dan bukan mereka,” ketika merujuk pada organisasi. Rasa memiliki organisasi sangat tinggi. Pada model suportif, karyawan lebih termotivasi dibandingkan pada model sebelumnya karena status mereka dan kebutuhan akan pengakuan lebih terpenuhi. Mereka memiliki semangat untuk bekerja.
Model Analisis Perilaku Organisasi Model Kolegial (Collegial Model) Perluasan dari model suportif adalah model kolegial. Istilah “kolegial,” berkaitan dengan sekelompok orang yang menganggap diri mereka menjadi satu tubuh untuk bekerja sama secara kooperatif. Model kolegial tergantung pada bagaimana manajemen mengembangkan rasa kemitraan dengan karyawan. Hasilnya adalah karyawan merasa dibutuhkan dan berguna. Mereka merasakan bahwa para manajer juga memberikan kontribusi, sehingga adalah mudah untuk menerima dan menghargai peran mereka di organisasi. Para manajer dipandang sebagai kontributor bersama dan bukan sebagai bos. Orientasi manajerialnya adalah mengarah ke kerja tim. Manajemen adalah pelatih yang membuat tim menjadi lebih baik. Respon karyawan terhadap situasi ini adalah tanggung jawab. Misalnya karyawan membuat hasil karya bermutu bukan karena diperintah oleh atasan atau pengawas akan menghukumnya. Tetapi mereka merasa bahwa sudah menjadi kewajiban untuk menghasilkan karya bermutu tinggi. Merupakan kewajiban mereka untuk meningkatkan standar mutu yang akan memberikan nilai pada pekerjaan mereka dan perusahaan. Secara psikologis, hasil pendekatan kolegial bagi karyawan adalah adanya disiplin diri. Rasa bertanggung jawab, disiplin karyawan untuk menggapai prestasi diumpamakan mirip dengan disiplin anggota tim sepakbola ketika harus berlatih dan mematuhi aturan main. Dalam lingkungan demikian, karyawan biasanya merasakan suatu kepenuhan(fulfillment), kontribusi bermakna(worthwhile contribution), dan aktualisasi diri(self-actualization), meskipun kadarnya (amount) mungkin bervariasi dalam berbagai situasi. Aktualisasi diri ini akan menghasilkan kinerja yang lumayan tinggi
Model Analisis Perilaku Organisasi Model Sistem (System Model) Perilaku organisasi yang lain adalah model sistem. Ini merupakan hasil pencarian serius akan makna lebih mulia oleh karyawan masa kini; mereka menginginkan lebih dari sekadar mendapatkan gaji dan keamanan kerja. Karena diminta menghabiskan sebagian besar waktunya di tempat kerja, mereka mengharapkan suasana kerja yang beretika, penuh dengan integritas dan kepercayaan, dan kesempatan untuk mengalami suasana kebersamaan (sense of community) di antara para rekan sekerja. Untuk menggapai hal ini, para manajer harus terus meningkatkan rasa peduli, sensitif terhadap kebutuhan pekerja yang berbeda-beda, termasuk pesatnya perubahan kebutuhan pribadi dan keluarga. Sebagai akibatnya, banyak karyawan memilih organisasi-organisasi yang efektif, dan mengatur kembali hubungan perusahaan-karyawan dari sudut pandang sistem. Mereka secara psikologis merasa memiliki organisasi dan produk atau jasanya. Mereka melangkah lebih jauh dari disiplin diri pada pendekatan kolegial, hingga mencapai kondisi mampu memotivasi diri (self-motivation). Selain disiplin, mereka mampu memotivasi diri. Mereka bertanggungjawab terhadap sasaran dan tindakan. Akibatnya kebutuhan karyawan yang harus dipenuhi juga bervariasi termasuk kebutuhan yang tertinggi. Misalnya kebutuhan akan pengakuan sosial, kebutuhan akan status, kebutuhan akan harga diri (esteem), kebutuhan akan kemandirian (autonomy) dan aktualisasi diri. Karena perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhannya melalui pekerjaannya dan memahami perspektif organisasi, model baru ini dapat meningkatkan ambisi karyawan dan keterikatannya terhadap sasaran organisasi. Mereka terinspirasi; mereka merasa penting; mereka percaya akan kegunaan dan kelanggengan sistem demi kebaikan semua.
TERIMA KASIH!

More Related Content

Perilaku Organisasi.pdf

  • 2. Konsep Tujuan Manfaat Peran dan Skill Manajer Evidence Based Mangement Model Analisis
  • 3. Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak yang dipunyai oleh suatu individu, kelompok, dan juga struktur pada perilaku yang ada di dalam suatu organisasi. Tujuan dari perilaku organisasi adalah untuk menerapkan ilmu pengetahuan agar bisa meningkatkan keefektifan suatu organisasi. -Timothy A. Judge Bidang yang menyelidiki pengaruh yang ditimbulkan oleh individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku (manusia) di dalam organisasi dengan tujuan menerapkan pengetahuan yang dapat untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Kesimpulannya yang dapat diambil dari uraian di muka adalah bahwa perilaku keorganisasian adalah suatu studi tentang apa yang dikerjakan oleh orang-orang dalam organisasi dan bagaimana perilaku orang-orang tersebut dapat mempengaruhi kinerja organisasi dengan bahan kajiannya adalah sikap manusia terhadap pekerjaan, terhadap rekan kerja, imbalan , kerjasama dan yang lainnya. -D. Stephen P.Robins (2001)
  • 4. Menjelaskan berarti kajian perilaku organisasi berupaya mengetahui factor-faktor penyebab perilaku seseorang atau kelompok. Penjelasan fenomena dalam manajemen merupakan hal yang penting karena membantu para manajer atau pemimpin tim dalam melakukan sasaran kelompok tim. Meramalkan berarti perilaku organisasi membantu memprediksi kejadian organisasi pada masa mendatang. Pengetahuan terhadap factor-faktor penyebab munculnya perilaku individu atau kelompok membantu manajer meramalkan akibat-akibat dari suatu program atau kebijakan organisasi. Mengendalikan berarti bahwa perilaku organisasi menawarkan berbagai strategi dalam mengarahkan perilaku individu atau kelompok. Berbagai strategi kepemimpinan, motivasi dan pengembangan tim kerja yang efektif merupakan contoh-contoh dalam mengarahkan perilaku individu atau kelompok. Menurut Robbins (2002) tujuan perilaku organisasi pada dasarnya ada tiga, yaitu menjelaskan, meramalkan dan mengendalikan perilaku manusia. Tujuan
  • 5. Manfaat Perilaku Organisasi akan bertindak sebagai map untuk kehidupan anggota yang ada di dalam organisasi. Melakukan penelitian yang sistematis dan berguna untuk memahami dan juga memprediksi kehidupan organisasi tersebut. Perilaku organisasi akan membantu setiap individu dalam memahami perilaku mereka sendiri dan juga orang lain yang berada di dalam organisasi, sehingga bisa meningkatkan hubungan interpersonal antar setiap individu yang berada di dalam organisasi tersebut. Membantu setiap manajer untuk bisa memahami dan juga memengaruhi lingkungan dan juga kejadian ataupun masalah yang ada pada organisasinya. Analisa perilaku organisasi juga akan sangat membantu mencegah adanya masalah dalam organisasi. Memberikan motivasi dasar pada setiap manajer agar bisa memberikan pengarahan dan mengontrol bawahannya secara lebih efektif. Perilaku organisasi juga berguna untuk menjaga setiap hubungan industrial perusahaan. Jika berbagai prinsip manajemen bisa diterapkan secara efektif di dalam organisasi, maka akan sangat membantu dalam hal memberikan motivasi pada karyawan dan juga mempertahankan mereka di dalam organisasi.
  • 6. Sosok atau Figur (Figurehead) Pemimpin (Leader) Penghubung (Liaison) Pemantau (Monitor) Penyebar Informasi (Disseminator) Juru Bicara (Spokesperson) Wirausahawan (Entrepreneur) Pemecah masalah (Disturbance Handler) Pembagi Sumber Daya (Resource Allocator) Negosiator (Negotiator) Peran Manajer Interpersonal Roles (Peran Antarpribadi) Informational Roles (Peran Informasional) Decisional Roles (Peran Pengambilan Keputusan) Keterampilan Manajer 1. keterampilan teknis 2.keterampilan interpersonal 3. keterampilan konseptual 4. keterampilan diagnostik 5. keterampilan politik
  • 7. Evidence Based Mangement Manajemen berbasis bukti adalah praktik manajemen dan pengambilan keputusan berdasarkan pemikiran kritis dan bukti yang dapat diandalkan. Praktik tersebut menjadi populer dalam dunia kedokteran pada tahun 1990-an ketika seorang dokter Kanada-Amerika, Dr. David Sackett, mendefinisikan praktik berbasis bukti sebagai “penggunaan bukti terbaik saat ini secara teliti, eksplisit, dan bijaksana dalam membuat keputusan tentang perawatan pasien individu. Walaupun ini terdengar seperti ekspektasi yang cukup mendasar dari praktisi medis, ada banyak kasus di mana stres, beban kerja, dan faktor lain menghambat pengambilan keputusan dan mengakibatkan hasil pasien yang lebih buruk. Dalam dekade terakhir ini, praktik berbasis bukti menyebar ke disiplin ilmu lain seperti kebijakan publik, pendidikan, dan manajemen bisnis.
  • 8. Evidence Based Mangement Asking: Menerjemahkan masalah atau masalah praktis menjadi pertanyaan yang bisa dijawab Acquiring: Secara sistematis mencari dan mengambil bukti Appraising: Secara kritis menilai kepercayaan dan relevansi bukti Aggregating: Menimbang dan menyatukan bukti Applying: Memasukkan bukti ke dalam proses pengambilan keputusan Assessing: Mengevaluasi hasil keputusan Di mana dan bagaimana bukti dikumpulkan? Bisakah bukti menjadi bias ke arah tertentu? Apakah itu bukti terbaik yang tersedia? Apakah ada cukup bukti untuk mencapai kesimpulan? Manajemen berbasis bukti menjadikan pemimpin lebih efektif dan akuntabel serta memberikan hasil yang lebih baik untuk organisasi. The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) dan The Center for Evidence-Based Management (CEBMa) menguraikan enam langkah yang dapat diikuti untuk meningkatkan kemungkinan hasil yang menguntungkan dari keputusan sebuah organisasi: Langkah selanjutnya adalah critical appraisal, memainkan peran sentral dalam mengevaluasi kualitas, kepercayaan, dan relevansi bukti yang digunakan untuk membuat keputusan. Untuk melakukan ini, kita harus bertanya pada diri sendiri pertanyaan seperti: Dengan cara ini, kita tidak hanya mengumpulkan bukti dari banyak sumber, tetapi juga memprioritaskannya dan berpikir kritis tentang validitasnya alih-alih menerima begitu saja.
  • 9. Pendekatan kontingensi untuk manajemen didasarkan pada gagasan bahwa tidak ada satu pun cara terbaik untuk mengelola sebuah organisai. Organisasi yang efektif harus menyesuaikan perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian dengan keadaan khusus pada organisasitersebut. Dengan kata lain, manajer harus mengidentifikasi kondisi tugas, persyaratan pekerjaan manajemen, dan orang-orang yang terlibat sebagai bagian dari situasi manajemen yang lengkap. Para pemimpin kemudian harus bekerja untuk mengintegrasikan semua aspek ini menjadi solusi yang paling tepat untuk keadaan tertentu. Pendekatan kontingensi manajemen mengasumsikan bahwa tidak ada jawaban universal untuk banyak pertanyaan karena organisasi, orang, dan situasi bervariasi dan berubah dari waktu ke waktu. Seringkali tidak ada satu jawaban yang benar ketika manajer bertanya: “Apa hal yang benar untuk dilakukan? Haruskah kita memiliki struktur mekanistik atau organik? Struktur fungsional atau divisi? Rentang manajemen yang lebar atau sempit? Struktur organisasi tinggi atau datar? Mekanisme kontrol dan koordinasi yang sederhana atau kompleks? Apakah kita harus tersentralisasi atau terdesentralisasi? Haruskah kita menggunakan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau orang? Pendekatan motivasi dan program insentif apa yang harus kita gunakan?” Dengan demikian, jawabannya tergantung pada berbagai kontingensi lingkungan dan internal yang kompleks. Contingency Approach to Management
  • 10. Contingency Approach to Management Ukuran organisasi Bagaimana perusahaan menyesuaikan diri dengan lingkungannya Perbedaan antara sumber daya dan aktivitas operasi Asumsi manajer tentang karyawan Strategi Teknologi yang digunakan Teori kontingensi mirip dengan teori situasi dimana ada asumsi bahwa tidak ada cara sederhana yang selalu benar. Teori situasi, bagaimanapun, lebih berfokus pada perilaku yang harus digunakan pemimpin. Teori kontingensi mengambil pandangan yang lebih luas yang mencakup faktor kontingen tentang kapabilitas pemimpin dan juga mencakup variabel lain dalam situasi tersebut. Faktor-faktor yang mempengaruhi teori kontingensi sangat banyak, antara lain:
  • 11. Model Analisis Perilaku Organisasi Model Autokratis (Autocratic Model) Model autokratis sangat tergantung pada kekuasaan. Siapa pun yang memerintah harus memiliki kekuasaan (power) untuk meminta “Anda melakukan ini atau melakukan itu.” Konsekuensinya adalah seorang karyawan yang tidak tunduk perintah akan dihukum. Pada kondisi autokratik, orientasi manajemen adalah bersifat formal dan memiliki otoritas resmi. Otoritas ini didelegasikan melalui hak memerintah terhadap orang lain hingga bagaimana dalam penerapannya. Dalam lingkungan autokratis maka karyawan tunduk kepada boss, bukan hubungan bawahan dengan manajernya. Nasib karyawan tergantung pada boss, yang kekuasaannya adalah mengangkat, memecat, dan “memeras keringat” mereka. Boss membayar dengan upah minimum, karena kinerja yang diberikan oleh karyawan mungkin juga rendah. Karyawan dengan terpaksa menerima kenyataan ini karena tuntutan harus menghidupi dirinya dan anggota keluarga. Beberapa karyawan memberikan kinerja lebih baik karena adanya dorongan pribadi, atau karena kagum akan kehebatan boss-nya, karena boss adalah seorang “pemimpin kharismatik,” atau karena faktor-faktor yang lain.
  • 12. Model Analisis Perilaku Organisasi Model Kustodial (The Custodial Model) Keberhasilan pendekatan kustodial tergantung pada sumber daya ekonomi. Tujuan orientasi manajerial adalah pada pembayaran gaji dan manfaat (benefit). Benefit adalah istilah di dalam penggajian yang bermakna pendapatan di luar gaji, misalnya fasilitas kendaraan, rumah, dll. Karena kebutuhan fisik karyawan telah terpenuhi, pengusaha menggunakan kebutuhan akan rasa aman (security needs) sebagai kekuatan untuk melakukan motivasi. Apabila perusahaan tidak memiliki cukup kekayaan untuk menyediakan pensiun dan pembayaran manfaat (benefit) yang lain bagi karyawan, perusahaan belum dapat menerapkan model kustodial. Pendekatan kustodial akan membuat karyawan tergantung pada organisasi. Mereka tidak lagi tergantung pada kemurahan hati boss, tetapi lebih tergantung pada organisasi untuk mendapatkan keamanan dan kesejahteraan. Karyawan yang bekerja di dalam lingkungan kustodial secara psikologis berada dalam pengaruh ganjaran ekonomi (economic rewards) dan manfaat (benefit). Akibat perlakuan itu, mereka sangat mapan dan senang. Namun, kesenangan tidak selalu menghasilkan motivasi yang tinggi; karyawan hanya menghasilkan cara kerja yang pasif. Akibatnya kinerja karyawan pada lingkungan kustodial tidak lebih baik dibandingkan pada pendekatan autokratik.
  • 13. Model Analisis Perilaku Organisasi Model Suportif (Supportive Model) Model suportif sangat tergantung pada kepemimpinan, dan bukan tergantung pada kekuasaan atau uang. Melalui kepemimpinan, manajemen menciptakan suatu iklim untuk mendorong karyawan berkembang dan meraih cita-citanya melalui organisasi sepanjang mereka mampu. Para pimpinan berasumsi bahwa para karyawan secara alamiah tidak bersikap pasif dan menentang (resistant) terhadap kebutuhan organisasi, mereka berlaku demikian hanya apabila iklim kerjanya tidak mendukung. Mereka akan mengambil alih tanggung jawab, memberikan kontribusi, dan memperbaiki diri sepanjang manajemen memberi mereka kesempatan. Karena itu orientasi manajemen adalah untuk mendukung kinerja pekerjaan karyawan, bukan sekadar memberikan gaji dan manfaat yang memadai seperti halnya dalam pendekatan kustodial. Karena manajemen mendukung karyawan dalam pekerjaan mereka, perasaan psikologisnya adalah adanya rasa kebersamaan dan keterlibatan tugas di dalam organisasi. Karyawan mungkin berkata “kami dan bukan mereka,” ketika merujuk pada organisasi. Rasa memiliki organisasi sangat tinggi. Pada model suportif, karyawan lebih termotivasi dibandingkan pada model sebelumnya karena status mereka dan kebutuhan akan pengakuan lebih terpenuhi. Mereka memiliki semangat untuk bekerja.
  • 14. Model Analisis Perilaku Organisasi Model Kolegial (Collegial Model) Perluasan dari model suportif adalah model kolegial. Istilah “kolegial,” berkaitan dengan sekelompok orang yang menganggap diri mereka menjadi satu tubuh untuk bekerja sama secara kooperatif. Model kolegial tergantung pada bagaimana manajemen mengembangkan rasa kemitraan dengan karyawan. Hasilnya adalah karyawan merasa dibutuhkan dan berguna. Mereka merasakan bahwa para manajer juga memberikan kontribusi, sehingga adalah mudah untuk menerima dan menghargai peran mereka di organisasi. Para manajer dipandang sebagai kontributor bersama dan bukan sebagai bos. Orientasi manajerialnya adalah mengarah ke kerja tim. Manajemen adalah pelatih yang membuat tim menjadi lebih baik. Respon karyawan terhadap situasi ini adalah tanggung jawab. Misalnya karyawan membuat hasil karya bermutu bukan karena diperintah oleh atasan atau pengawas akan menghukumnya. Tetapi mereka merasa bahwa sudah menjadi kewajiban untuk menghasilkan karya bermutu tinggi. Merupakan kewajiban mereka untuk meningkatkan standar mutu yang akan memberikan nilai pada pekerjaan mereka dan perusahaan. Secara psikologis, hasil pendekatan kolegial bagi karyawan adalah adanya disiplin diri. Rasa bertanggung jawab, disiplin karyawan untuk menggapai prestasi diumpamakan mirip dengan disiplin anggota tim sepakbola ketika harus berlatih dan mematuhi aturan main. Dalam lingkungan demikian, karyawan biasanya merasakan suatu kepenuhan(fulfillment), kontribusi bermakna(worthwhile contribution), dan aktualisasi diri(self-actualization), meskipun kadarnya (amount) mungkin bervariasi dalam berbagai situasi. Aktualisasi diri ini akan menghasilkan kinerja yang lumayan tinggi
  • 15. Model Analisis Perilaku Organisasi Model Sistem (System Model) Perilaku organisasi yang lain adalah model sistem. Ini merupakan hasil pencarian serius akan makna lebih mulia oleh karyawan masa kini; mereka menginginkan lebih dari sekadar mendapatkan gaji dan keamanan kerja. Karena diminta menghabiskan sebagian besar waktunya di tempat kerja, mereka mengharapkan suasana kerja yang beretika, penuh dengan integritas dan kepercayaan, dan kesempatan untuk mengalami suasana kebersamaan (sense of community) di antara para rekan sekerja. Untuk menggapai hal ini, para manajer harus terus meningkatkan rasa peduli, sensitif terhadap kebutuhan pekerja yang berbeda-beda, termasuk pesatnya perubahan kebutuhan pribadi dan keluarga. Sebagai akibatnya, banyak karyawan memilih organisasi-organisasi yang efektif, dan mengatur kembali hubungan perusahaan-karyawan dari sudut pandang sistem. Mereka secara psikologis merasa memiliki organisasi dan produk atau jasanya. Mereka melangkah lebih jauh dari disiplin diri pada pendekatan kolegial, hingga mencapai kondisi mampu memotivasi diri (self-motivation). Selain disiplin, mereka mampu memotivasi diri. Mereka bertanggungjawab terhadap sasaran dan tindakan. Akibatnya kebutuhan karyawan yang harus dipenuhi juga bervariasi termasuk kebutuhan yang tertinggi. Misalnya kebutuhan akan pengakuan sosial, kebutuhan akan status, kebutuhan akan harga diri (esteem), kebutuhan akan kemandirian (autonomy) dan aktualisasi diri. Karena perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhannya melalui pekerjaannya dan memahami perspektif organisasi, model baru ini dapat meningkatkan ambisi karyawan dan keterikatannya terhadap sasaran organisasi. Mereka terinspirasi; mereka merasa penting; mereka percaya akan kegunaan dan kelanggengan sistem demi kebaikan semua.