Tap chi tuyen dung, lanh dao, giu chan nguoi tai - VietNamWorks

Tạp chí
TUYỂN DỤNGĐể việc lãnh đạo người khác
chỉ là chuyện nhỏ
Giữ chân người tài
là một nghệ thuật
Tuyển dụng có giống như
“đãi vàng”
Một ấn phẩm của
THÁNG 6 - 2017
VOL.01
Trang 03 Trang 11 Trang 20
Tuyển dụng
có giống như

Thân gửi Quý Độc Giả,
Mục tiêu “hỗ trợ người tìm việc và nhà tuyển dụng đạt được giấc mơ của mình” từ lâu
đã trở thành kim chỉ nam, định hướng mọi hoạt động kinh doanh của VietnamWorks.
Với phương châm này, VietnamWorks đã đang và sẽ luôn nâng cao chất lượng dịch
vụ sẵn có, đồng thời luôn nỗ lực tạo ra những giá trị cộng thêm chất lượng, xứng đáng
với vai trò dẫn đầu thị trường tuyển dụng trực tuyến trong suốt 15 năm qua.
Nhân dịp sinh nhật 15 năm vào tháng 7 sắp tới, VietnamWorks và HR Insider trân
trọng giới thiệu đến toàn thể những người làm công tác nhân sự tại Việt Nam một ấn
phẩm đặc biệt với tên gọi “Tạp Chí Tuyển Dụng”. Bằng cách tổng hợp các bài viết
được yêu thích nhất trên HR Insider liên quan đến các chủ đề như phương pháp lãnh
đạo, tuyển dụng, và giữ chân
nhân tài, cuốn Tạp Chí Tuyển
Dụng cung cấp hàng loạt những
mẹo hay cùng những tình huống
thực tế thú vị giúp bạn trau dồi
kiến thức chuyên môn và cả
những kỹ năng mềm cần thiết.
Cụ thể, cuốn Tạp Chí Tuyển Dụng
được chia làm 3 phần tương ứng
với các lời khuyên về lãnh đạo, tuyển dụng, và giữ
chân nhân tài:
Phần 1. Để việc lãnh đạo người khác là chuyện nhỏ
Phần 2. Giữ chân người tài là một nghệ thuật
Phần 3. Tuyển dụng có giống như “đãi vàng”
Bạn cần gì để trở thành nhà quản lý nhân sự tài
năng? Hay làm sao để bạn thuyết phục nhân tài
trung thành với doanh nghiệp? Hay cơ bản nhất, để
tuyển người phù hợp, bạn cần phải có những kỹ
năng gì? Bạn sẽ tìm thấy tất cả các câu trả lời ngay
trong các trang tiếp theo của cuốn Tạp Chí Tuyển
Dụng này.
Hy vọng cuốn Tạp Chí Tuyển Dụng số 1/2017 sẽ là
hành trang cần thiết trong chặng đường thành
công sắp tới của bạn.
Chúc bạn đạt được giấc mơ của mình và của tổ
chức bạn đang công tác.
Thân ái,
VietnamWorks và HR Insider
LỜI MỞ ĐẦU
Tạp chí tuyển dụng | VOL1 2

Vậy làm sao để chắt lọc ra được một nhà
lãnh đạo tài ba trong hàng cơ số những
người đang đảm nhiệm trọng trách và sứ
mệnh dẫn dắt tập thể bao gồm những cá
nhân khác biệt?
Hãy tưởng tượng ra một bức tranh đa sắc,
bạn sẽ nhận thấy người lãnh đạo tài năng là
một gam màu có thể trung hòa được tất cả
các sắc màu hỗn loạn trong bức tranh đó.
Bí quyết nào giúp bạn trở thành một nhà lãnh
đạo không chỉ giỏi mà còn được kính nể?
Những bài viết trong chủ đề “Để lãnh đạo
người khác chỉ là chuyện nhỏ” này sẽ giúp
bạn trả lời câu hỏi đó.
ĐỂ VIỆC LÃNH ĐẠO
NGƯỜI KHÁC
CHỈ LÀ CHUYỆN NHỎ
1
CHỦ ĐỀ
Nếu hỏi làm lãnh đạo khó
hay dễ, chắc hẳn sẽ khó có
câu trả lời chính xác. Tuy
nhiên có một sự thật cần
phải được công nhận là:
Làm lãnh đạo là một công
việc hóc búa không kém
bất cứ một bài toán cao
cấp nào.

5
SUY NGHĨ
LÃNH ĐẠO
ẤU TRĨ NHẤT
Làm lãnh đạo đúng nghĩa là phải tự hào khi nhân viên mình
thành công và thăng tiến.
Làm việc với nhau mỗi ngày hơn 8 tiếng, gặp nhau nhiều
hơn gặp gia đình. Nhân viên hỗ trợ cho bạn, làm theo
những điều bạn muốn, vậy tại sao không trân trọng mối
quan hệ này; đừng coi họ là cái máy, chỉ làm việc. Ai cũng
có cảm xúc và muốn được quan tâm. Có thể bạn không
nhớ sinh nhật họ, nhưng hãy bằng cách này hoặc cách
khác thể hiện sự quan tâm của bạn đối với họ, hơn cả
công việc.
Ai cũng cần tiền, đó là điều căn bản, nhưng tiền là yếu tố
cần mà không đủ. Hãy đảm bảo rằng nhân viên bạn có đủ
tiền để lo cho cuộc sống cá nhân họ, để họ an tâm tận sức
làm việc cho bạn. Nếu bạn muốn họ nỗ lực hơn, hãy dùng
những điều khác để làm động lực. Tiền không phải là tất
cả, ý nghĩa công việc, sự công nhận của công ty, và cách
đối xử của sếp đối với họ sẽ là những yếu tố đủ và cũng là
yếu tố khác biệt giữ chân những nhân viên xuất sắc nhất.
Khi nói đến việc làm lãnh đạo, làm sếp, người
ta hay nói đến những điều to tát như phải có
tầm nhìn, phải có chiến lược, phải có tài, có
tâm.. Nhưng trên thực tế tôi đã gặp rất nhiều
quản lý (hoặc sếp) vì những suy nghĩ rất ngô
nghê mà mãi mãi chỉ là quản lý dựa vào chức
danh chứ không thể làm lãnh đạo đúng nghĩa.
“
“
“Nói xấu sau lưng” là điều không nên làm
với bất cứ ai, đặc biệt nói xấu nhân viên
là chuyện nực cười nhất trên đời. Mình
tuyển dụng, mình hướng dẫn, mình đào
tạo và mình quản lý, rồi mình đi nói xấu,
giống như mẹ mà đi nói xấu con mình,
chẳng khác nào đang tự làm xấu chính
mình, tự thể hiện sự lãnh đạo yếu kém.
Sếp thường nghĩ mình giỏi hơn nhân viên
và nhiều kinh nghiệm hơn nên ít khi chịu
đón nhận ý kiến khác biệt từ nhân viên.
Hãy cho họ thể hiện ý tưởng và có sân
chơi để phát triển. Mỗi người sẽ có ưu
nhược khác nhau, không nên áp đặt
mình vào nhân viên của mình. Tôi đã
từng thấy nhân viên mình làm được rất
nhiều việc mà tôi không thể làm. Điều
đó không có nghĩa bạn ấy giỏi hơn tôi,
nhưng bạn ấy không phải là tôi và bạn
ấy có thế mạnh riêng.
Trời ơi! Đây là ước mơ của bạn mới
đúng. Bạn làm hoài một chỗ không
chán sao? Phải có người thay thế thì
bạn mới có thể đi lên được. Còn nếu
bạn chỉ thích ngồi một vị trí và làm
những công việc ổn định, không cần
thay đổi, thì bạn không nên làm sếp. Bạn
có thể làm chuyên viên trong lĩnh vực
nào đó, mà không cản trở đường thăng
tiến của những người khác.
Suy Nghĩ #1: Sếp đi nói xấu hoặc
so bì với nhân viên từ sau lưng.
Suy Nghĩ #2: Nhân viên của mình
không thể làm được những điều
mình còn không làm được.
Suy Nghĩ #4: Nhân viên sinh nhật ngày nào không
quan tâm.
Suy nghĩ #5: Dùng tiền tạo áp lực để nhân viên
làm việc.
Suy Nghĩ #3: Sợ nhân viên giỏi
quá, một ngày nào đó sẽ thay
thế mình.

ĐÂU LÀ CÁCH QUẢN LÝ PHÙ HỢP?
Xin chào, tôi là Phong, 28 tuổi, hiện đang đảm nhiệm vị trí Trưởng phòng
Nhân sự của một công ty có tiếng. Tìm ra cách để vượt qua phản ứng
không mấy tích cực của cấp dưới lớn tuổi hơn là cả một thử thách với
tôi, nhưng tôi có những cách riêng để không lùi bước.
Làm “sếp trẻ”, tôi thường xuyên bị bắt bẻ bởi một số nhân viên lớn tuổi
trong quá trình quản lý. “Cậu bao nhiêu tuổi?”, “Trông cậu như ngang
tuổi con trai tôi vậy!”, thâm chí là bị sai khiến làm chuyện lặt vặt là điều
mà tôi đã từng phải đối mặt trong thời gian đầu làm lãnh đạo. Tuy
nhiên, qua quá trình tìm hiểu và trải nghiệm, giờ đây đối với tôi, quản lý
nhân sự lớn tuổi không còn là điều đáng quan ngại bởi tôi đã sở hữu bí
quyết cho riêng mình!
NHÂN VIÊN
LỚNTUỔIHƠNSẾP

Có thể nói, trở ngại đôi khi lại tạo
cho chúng ta cơ hội để phát triển
bản thân. Tuổi tác cũng vậy, thay
vì luống cuống, hãy xem đó là
thời cơ giúp bạn thể hiện năng
lực và sự trưởng thành của mình
trước tất cả mọi người.
#4. Luôn sẵn sàng đối mặt với câu
hỏi về tuổi tác
Hãy chắn chắn rằng bạn sẽ không cư xử lúng túng
như một chú nai con khi được hỏi về tuổi tác. Mỉm
cười và vui đùa bằng một câu nói như: “Tôi đủ tuổi
để làm công việc này!” cũng là một cách hay. Dù
trong mọi tình huống, mục đích cuối cùng của
bạn là khiến “tuổi” không trở
thành chủ đề chính của
cuộc tán gẫu. Do đó, hãy tự
tin đáp lại bằng cách nói lái
sang vấn đề khác trước khi
giải đáp câu hỏi của những
người xung quanh, vì đây sẽ
là thời gian giúp bạn suy nghĩ
nhằm trả lời câu hỏi một
cách khéo léo.
#5. Giữ trạng thái bình tĩnh
Cô bạn thân cực giỏi của tôi đã phải nói lời tạm
biệt với chiếc ghế Trưởng Phòng Nhân Sự cách
đây không lâu bởi tính cách nôn nóng, thiếu bình
tĩnh. Như chúng ta đã biết, người làm nhân sự là
người truyền cảm hứng làm việc cho cả công ty.
Khi công ty gặp phải vấn đề khó khăn, điềm tĩnh
và tìm phương án giải quyết hiệu quả là điều mà
mọi nhân viên trông chờ ở bạn. Tỏ ra bối rối và bốc
đồng chỉ thể hiện sự non nớt và thiếu chuyên
nghiệp trong suy nghĩ của mọi người về “sếp trẻ”.
#6. Khiến mọi người tôn trọng bạn
Văn phòng không phải là nơi phù hợp để các nhà
quản trị tìm kiếm bạn thân. Do đó, thay vì cố gắng
làm hài lòng những “người lớn”, hãy khiến họ tôn
trọng bạn. Khi nhân viên đến họp muộn không lý
do, đừng tỏ ra bình thản mà hãy cho họ cảm nhận
được lỗi sai của mình. Bởi lẽ, khi bạn không có thái
độ dứt khoát và có tính kỷ luật, nhân viên lớn tuổi
sẽ nghĩ rằng bạn quá dễ tính. Nguy hiểm hơn, thay
vì yêu quý, họ sẽ cho rằng bạn không đủ năng lực
để tiếp tục đảm nhiệm vị trí này.
#1. Chuyên nghiệp trong giao tiếp
Giao tiếp chuyên nghiệp là khi chúng ta có thể kết
hợp lắng nghe và sẻ chia. Trước đây, khi trao đổi
với đồng nghiệp lớn tuổi, tôi chỉ tập trung vào
những gì mình cần nghe vì nghĩ rằng dù họ có san
sẻ, tôi cũng không thể hiểu bởi khoảng cách thế
hệ. Việc này khiến tôi vô
tình nhắc họ rằng giữa
chúng tôi có sự chênh
lệch tuổi tác. Do đó,
nếu bạn khiến người đối
diện cảm thấy được
đón nhận và tôn trọng,
họ sẽ tập trung vào
điểm tốt của bạn hơn là
vấn đề tuổi tác.
#2. Nắm rõ ưu nhược & khuyến
khích nhân viên phát triển
Nhân viên lớn tuổi không phải ai cũng giỏi, nhưng
họ có kinh nghiệm lâu năm. Nhà quản lý tài năng
là người nắm bắt được điểm mạnh, yếu của nhân
viên và tạo cơ hội cho họ phát triển ưu và cải thiện
nhược. Trẻ tuổi ư? Hãy quên đi, vì đối với họ, bạn
đã thật sự đứng ở vị trí lãnh đạo vì đã tạo điều kiện
cho mọi người thể hiện năng lực và khuyến khích
họ tỏa sáng.
#3. Đặt kết quả lên hàng đầu
Mỗi người đều có những nhu cầu nhất định nhằm
đạt được mục đích cá nhân. Điều nên làm khi
quản lý nhân sự lớn tuổi là quan tâm đến điều họ
cần dù bạn nghĩ nó không phù hợp. Tôi có một
nhân viên chỉ tập trung được khi nghe nhạc loa
ngoài. Thay vì không cho anh ta tiếp tục làm phiền
mọi người, tôi đề nghị chuyển anh ấy đến chỗ làm
việc khác phù hợp với thói quen này. Sau lần đó,
kết quả dự án mà anh ta đảm nhận hoàn thành
một cách xuất sắc và chúng tôi cũng trở nên thân
thiết hơn.

Đứng ở vị trí lãnh đạo, nhiều nhà quản lý thường phải cân nhắc và lựa chọn từ ngữ cẩn thận
trước khi phê bình nhân viên vì lo lắng sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của họ.
Và quả thật, khen thì dễ nhưng để “chê” nhân viên đúng cách thì yêu cầu phải có nghệ thuật
trong việc giao tiếp.
HR Insider đề xuất một phương pháp phê bình đang được áp dụng rộng rãi bởi những nhà
quản lý hàng đầu trên toàn thế giới. Đó là phương pháp “The Criticism Sandwich” – “Phê bình
theo mô hình bánh kẹp” dùng để phê bình, nhắc nhở nhân viên một cách hợp lý.
“CHÊ”NHÂNVIÊNđúng cách?
Làm sao để

Khi bạn đang có ý định phê bình ai đó, đừng bao giờ khiển trách họ trước
mặt toàn thể công ty mà nên hẹn gặp họ để nói chuyện riêng. Và nếu bạn
đã sẵn sàng, hãy cùng HR Insider khám phá cách thức để phê bình nhân
viên mà vẫn khiến họ tâm phục khẩu phục dưới đây.
Bạn bắt đầu đi sâu hơn về những lỗi sai nhỏ
mà nhân viên hay mắc phải. Đừng vội phê
bình ngay sau khi khen họ, điều này có thể
gây phản tác dụng. Bạn có thể bắt đầu kể
đến những thói quen xấu mà họ đang
mắc phải trong quá trình làm việc.
Cách nói minh họa: Chị thấy em chưa chú
ý đến chi tiết nên đôi lúc gặp nhầm lẫn
trong lúc làm việc.
CỤ THỂ TRƯỜNG HỢP
Khi muốn phê bình ai đó, bạn phải
đưa ra cụ thể lý do hay trường hợp mà
họ mắc sai lầm. Việc chê bai chung
chỉ khiến nhân viên cảm thấy bạn nói
chuyện một cách chủ quan và không
hợp lý. Bạn phải đưa ra bằng chứng
cụ thể mới có thể khiến nhân viên
đồng ý và tâm phục khẩu phục với
bạn.
Cách nói minh họa: Chị nhớ em làm
sai hợp đồng của khách hàng vì
không kiểm tra cẩn thận trước khi gửi
vào ngày thứ 3 tuần trước.
Bạn cần đưa ra lý do vì sao để nhân
viên hiểu và khắc phục những sai lầm
tương tự. Đừng quên là mục đích bạn
muốn phê bình nhân viên là vì muốn
họ hoàn thành công việc tốt hơn chứ
không phải là chỉ trích họ. Hãy luôn
đưa ra lý do hợp lý để họ hiểu là bạn
đang phê bình để giúp họ tiến bộ hơn.
Cách nói minh họa: Việc này không
chỉ làm chậm tiến độ công việc mà
còn ảnh hưởng đến thời gian của em.
Chị nhớ em phải ở lại công ty đến 8h
tối để làm lại hợp đồng.
KẾT THÚC BẰNG LỜI KHEN
Một chiếc bánh kẹp sẽ có phần đầu và đuôi đều là bánh mì giống nhau thì tương
tự, “chiếc bánh mì phê bình” này bắt đầu bằng lời khen và kết thúc cũng bằng lời
khen. Bạn có thể vừa khen mà vừa nhắc nhở họ một cách nhẹ nhàng để tránh
mắc phải những lỗi sai tương tự.
Cách nói minh họa: Em sẽ hoàn thành công việc tốt hơn nữa nếu tránh mắc phải
những lỗi sai do không cẩn thận. Em làm việc rất chăm chỉ và nhiệt tình nên chị
đánh giá cao vì điều đó.
PHÊ BÌNH
Đây là lúc bạn bắt đầu những lời phê bình
của mình. Khi đã có trường hợp cụ thể,
bạn có thể thuyết phục nhân viên tin
tưởng nhận xét của mình là đúng và cố
khắc phục để hoàn thiện bản thân.
Cách nói minh họa: Vì không cẩn thận
trong quá trình làm việc nên em đã mắc
sai sót và phải làm lại từ đầu.
GỢI Ý GIẢI PHÁP
Người quản lý giỏi sẽ đưa ra những giải
pháp hay cách thức để nhân viên tránh
mắc phải những lỗi sai tương tự. Đừng chỉ
đưa ra lời chỉ trích rồi để mặc nhân viên tự
giải quyết.
Cách nói minh họa: Một mình làm dễ bị
mắc sai sót nên em có thể gửi team cùng
review lại hợp đồng giúp em.
THÊM CHI TIẾT NHỎ
BẮT ĐẦU VỚI NHỮNG LỜI KHEN
Bạn có thể bắt đầu buổi nói chuyện bằng những lời nói tích cực chung chung về
tính cách, con người hay cách thức làm việc của nhân viên. Điều này giúp họ dễ
tiếp thu những lời phê bình sắp tới hơn là ngay lập tức chê bai hoặc khiển trách họ.
Cách nói minh họa: Em là một người rất nhanh nhẹn và nhiệt tình trong công việc
LÝ DO

LÝ DOKHIẾN NHÂN VIÊN
KHÔNG PHỤC
NHÀ QUẢN LÝ
4
Nhân viên có thể không thích bạn,
không sợ bạn hoặc là đôi lúc lớn
tiếng với bạn trong buổi họp.
Nhưng đừng bao giờ khiến họ
xem thường bạn.
Nhân viên có thể không thích bạn,
không sợ bạn hoặc là đôi lúc lớn
tiếng với bạn trong buổi họp.
Nhưng đừng bao giờ đánh mất sự
tôn trọng của họ dành cho bạn.
Nếu bạn không muốn trở thành lý
do nghỉ việc của nhân viên thì hãy
tránh những sai lầm sau.
BẠN KHÔNG TÔN TRỌNG NHÂN VIÊN
Hãy đối xử với mọi người như các cách bạn muốn
được đối xử. Theo khảo sát của HBR, hơn 54% nhân
viên không cảm thấy được sếp và công ty trân
trọng mà bị đối xử như một công cụ làm việc. Điều
này cực kỳ tai hại nếu muốn nhân viên cống hiến
hết mình cho công việc và giữ chân họ.
Luôn phớt lờ những ý kiến đóng góp của nhân viên
trong cuộc họp, la mắng nhân viên trước mặt
khách hàng hay không bao giờ ghi nhận thành tích
là những dấu hiệu bạn không tôn trọng nhân viên
của mình như họ đáng được.
11

Sự tôn trọng của một người dành cho ai đó là do họ xứng đáng có được. Nếu bạn muốn có
được sự tôn trọng của nhân viên, hãy cư xử sao cho dành được điều đó. Như đã nói ở trên,
một mối quan hệ mà không có chỗ cho sự tôn trọng thì kết cục sẽ chẳng bao giờ tốt đẹp.
LỜI KẾT:
22
BẠN THƯỜNG ĐỔ LỖI CHO NHÂN VIÊN
Một người quản lý tốt luôn nhận một phần trách nhiệm về phía họ và luôn
nhường thành tích cho nhân viên. Việc đổ lỗi cho người khác không chỉ là hành
vi không thể chấp nhận trong công việc mà ở vị trí quản lý nó thể hiện tư
cách của người đó.
Điều này không có nghĩa là bạn lãnh hết tội trạng về phía mình mà đơn
giản là thừa nhận phần trách nhiệm ở phía mình với tư cách quản lý. Sai
lầm trong công việc là điều không ai mong muốn vì vậy nếu nhân viên mắc
lỗi, trước khi phê bình hãy cho họ cảm thấy được sếp sát cánh vượt qua.
44
BẠN KÌM HÃM NHÂN VIÊN TRONG KHUÔN KHỔ DO CHÍNH BẠN ĐẶT RA
Người lãnh đạo giỏi sẽ tuyển những người thông minh hơn anh ấy và cho phép họ thể
hiện năng lực của mình tối đa. Khi đạt đến một mức kinh nghiệm và năng lực đủ cao, nhân
viên của bạn cần được trao quyền quyết định trong công việc thay vì liên tục
phải báo cáo với bạn để hỏi xin quyết định. Hãy cho phép họ tự do quản lý thời
gian và công việc của mình thay vì phải làm theo những lịch trình của bạn đề
ra.
Phong cách quản lý chi li nhất cử nhất động của nhân viên sẽ khiến họ cảm
thấy bị mất kiểm soát và kìm hãm năng lực. Một người làm việc hiệu quả cao
nhất khi tinh thần được thoải mái tự do. Cảm giác ép buộc vì dù bất cứ lý do gì
sẽ giết chết nhiệt huyết và hiệu quả làm việc của nhân viên.
33BẠN NÓI MỘT ĐẰNG, LÀM MỘT NẺO
Bạn mong đợi nhân viên luôn theo kịp deadline, luôn sáng tạo trong công việc,
luôn chăm chỉ làm việc…. Nhưng bạn có đang làm được điều tương tự?
Với tư cách là quản lý, bạn chính là tấm gương để nhân viên thực hành theo.
Đừng bao giờ nghĩ rằng vì mình là sếp thì mình có quyền là trường hợp ngoại lệ.
Nhân viên sẽ đánh giá tư cách và lời nói của bạn qua hành động mà bạn thể hiện
không phải qua lời nói. Và còn gì tệ hại hơn khi lời nói và hành động không
thống nhất với nhau. Lúc này, bạn không khác gì một kẻ nói dối.
Sai lầm của nhiều người là cho rằng mình là sếp tức mình giỏi hơn nhân viên. Ở
bất kỳ vị trí hay cấp độ, việc liên tục học hỏi, phát triển bản thân cũng như kỹ
năng quản lý là điều cần thiết trong suốt con đường sự nghiệp.

Bàn về nghệ thuật dùng người và giữ người, một doanh nghiệp có thể
vay vốn, học hỏi ý tưởng từ đối thủ, nhưng không thể nào có được
nguồn nhân lực như nhau vì đó là tài sản vô giá. Tuyển được nhân viên
giỏi đã khó, giữ chân được họ lại càng khó hơn.
Không có công thức chung nào cho bài toán giữ chân nhân tài nhưng
thứ mà mỗi doanh nghiệp cần có là một “chiến lược nhân sự”. Gửi một
email để chúc mừng ngày sinh nhật nhân viên; chúc mừng họ khi
hoàn thành tốt nhiệm vụ; hỗ trợ cơ hội học các lớp kĩ năng... hay có thể
chỉ là một lời khen tặng trong buổi họp cũng khiến các nhân viên cảm
thấy công ty quan tâm đến những đóng góp họ đem lại. Bạn hoàn toàn
có thể.
Trong cuộc chiến nhân tài, đôi khi chúng ta chỉ tập trung “đối
ngoại” mà quên mất phần “đối nội” cho đến khi nhân viên gửi
đơn xin nghỉ việc. Đến lúc đó thì mọi việc đã quá muộn. Bạn
cần làm gì để hạn chế những khoảnh khắc này xảy ra?
GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀILÀ MỘT NGHỆ THUẬT
2
CHỦĐỀ

VÌ SAO TĂNG THƯỞNG LẠI KHÔNG
TẠO ĐỘNG LỰC HIỆU QUẢ CHO NHÂN VIÊN
Một quan điểm quản lý phổ biến hiện nay cho rằng cách tốt nhất để tạo động
lựclàmviệcchonhânviênlàtăngcườngcácphúclợivậtchấtnhưtănglương,
thưởng, tặng các chuyến du lịch, quà tặng,... Tuy nhiên, qua các nghiên cứu về
hànhviconngười,quanđiểmnàyđãkhôngcòntỏrahiệuquả.
Nếu bạn đã và đang sống trong môi trường doanh
nghiệp, hẳn đã ít nhất một lần bạn được nghe đến
thuật ngữ "cây gậy và củ cà rốt". Nói một cách
đơn giản, "cây gậy và củ cà rốt" là thuật ngữ dùng
để chỉ những chính sách thưởng (củ cà rốt) và
phạt (cây gậy) nhà quản lý thường áp dụng để tạo
động lực để nhân viên hoàn thành công việc được
giao. Nhưng như Dan Pink đã chỉ ra trong cuốn
sách “Động lực”, chính sách “cây gậy và củ cà
rốt” chỉ hiệu quả đối với các công việc đơn giản,
cơ chế này không thực sự hiệu quả đối với các
công việc phức tạp và lâu dài.
Các nghiên cứu tâm lý học hành vi chỉ ra rằng
các phần thưởng chỉ đem lại động lực tạm thời:
hành vi của nhân viên có thể thay đổi trong một
quãng thời gian ngắn, nhưng sẽ nhanh chóng
quay trở lại mức bình thường.
Theo như quan sát của giáo sư Alfie Kohn tại đại
học Harvard, các phần thưởng vật chất có tác
động rất ít tới thái độ làm việc của nhân viên.
Khi các phúc lợi vật chất thấp và không đáp ứng
đủ nhu cầu, nhân viên sẽ bị mất động lực. Nhưng
điều này không đồng nghĩa với việc tăng gấp đôi,
gấp ba các phúc lợi đó sẽ đem lại động lực lâu
dài cho họ. Vậy làm thế nào để tạo động lực hiệu
quả cho nhân viên?

Theo giáo sư Teresa Amabile của đại học Harvard,
cảm giác tiến triển trong công việc đóng vai trò vô
cùng quan trọng để giữ động lực của nhân viên.
Trong một cuộc thử nghiệm được miêu tả chi tiết ở
quyển “The Progress Principle”, giáo sư Teresa đã
tiến hành nghiên cứu 238 nhân viên ở 7 công ty
khác nhau để giữ nhật ký hàng ngày trong ngày
làm việc của họ. Mục tiêu này nhằm tìm ra những
yếu tố tác động tích cực lên tinh thần và động lực
làm việc của nhân viên.
Kết quả sau khi phân tích gần 12.000 mục nhật ký
cùng với xếp hạng hàng ngày của các nhân viên
về động lực và cảm xúc của họ, cho thấy rằng
cảm giác tiến triển trong công việc thường gắn liền
với những cảm xúc tích cực và động lực cao hơn
bất kỳ sự kiện nào khác trong ngày làm việc. Một
giải pháp để xử lý lỗi code trong dự án, một sáng
kiến cho vấn đề chi phí quảng cáo, một ý tưởng
mới cho chiến dịch marketing,... Những bước tiến
dù nhỏ hoặc lớn trong công việc đều đem lại động
lực rất lớn cho nhân viên.
Từ nghiên cứu, giáo sư Teresa đặt ra “Lý thuyết về sự
tiến triển”: thay vì đem phần thưởng làm động lực
cho nhân viên, chúng ta nên thay vào đó bằng
cách tạo ra môi trường thúc đẩy sự tiến triển liên tục.
Hai yếu tố hàng đầu để hỗ trợ sự tiến triển liên tục đó
là chất xúc tác và yếu tố nuôi dưỡng tinh thần.
• Chất xúc tác bao gồm các hành động trực tiếp
tạo điều kiện thúc đẩy phát triển công việc, gồm
những yếu tố như cung cấp các mục tiêu rõ ràng
cho công việc, cung cấp các nguồn lực đầy đủ để
hoàn thành các mục tiêu đó, tạo ra một môi trường
cởi mở cho phép thoải mái trao đổi ý tưởng và học
hỏi từ những sai lầm.
•Yếu tố nuôi dưỡng tinh thần hỗ trợ đời sống nội tâm
của nhân viên và bao gồm các hành động như thể
hiện sự tôn trọng và công nhận, quan tâm tới cảm
xúc của nhân viên và tạo ra các cơ hội để kết nối
nhân viên với công ty.
Cùng nhau, chất xúc tác và yếu tố nuôi dưỡng tinh
thần giúp hình thành một cảm giác tiến triển. Điều
đó dẫn đến động lực, công việc có ý nghĩa cho
các cá nhân - làm cho nhân viên hạnh phúc và
giúp các công ty tăng hiệu quả, đạt được mục tiêu
của mình.
“Lý thuyết về sự tiến triển” là một phương pháp để
tạo động lực bền vững và lâu dài cho nhân viên.
Tuy vậy, lý thuyết này chỉ tỏ ra hiệu quả tốt nhất khi
nhân viên nhận ra ý nghĩa trong công việc của họ.
Nếu bạn giao cho nhân viên một công việc lặp đi
lặp lại, nhàm chán, không hướng tới một mục tiêu ý
nghĩa thì sự tiến triển mỗi ngày không đem lại bất kỳ
động lực tích cực nào cho nhân
viên.
Các nhà quản lý có thể giúp nhân
viên nhận ra ý nghĩa trong công
việc bằng cách tìm hiểu tâm tư
nguyện vọng của họ và giao việc
phù hợp, đảm bảo họ hiểu rõ các
mục tiêu thiết thực, có ý nghĩa của
công ty, giúp họ nhận ra công
việc của mình sẽ đóng góp như
thế nào vào những mục tiêu đó,...
Những nhân viên được trả lương cao nhất không phải là người có
động lực làm việc tốt nhất, mà là những nhân viên cảm thấy tiến
triển liên tục trong các công việc có ý nghĩa với họ.

Khi đã chán nản với công ty hiện tại, nhân viên sẽ có những biểu hiện mà một nhà tuyển dụng nhiều
kinh nghiệm có thể nhận biết được ngay. Nhận thấy những dấu hiệu này và nhanh chóng giải quyết
ổn thỏa là việc mà nhà tuyển dụng cần làm nếu không muốn mất đi một nhân viên giỏi.
Điều này cho thấy việc tuyển dụng một người
mới thay thế cho một nhân viên sắp nghỉ việc là
rất khó khăn: tốn thời gian để tìm kiếm người
thích hợp, thời gian để đào tạo và thời gian cho
người mới theo kịp với tiến độ. Kết quả khảo sát
năm 2012 của Allied Workforce Mobility đã cho
thấy có thể mất đến một năm cho một nhân
viên mới theo kịp với tiến độ công việc.
Với cái giá quá cao phải trả cho việc mất đi một nhân viên giỏi, bạn cần phải cảnh giác hơn với dấu
hiện các nhân viên của mình đang mường tượng đến một “đồng cỏ” xanh non hơn “đồng cỏ” hiện
tại. Nếu bạn cho rằng nhân viên của bạn hoàn toàn hài lòng với công việc họ đang làm và không
hề có ý muốn chuyển sang nơi khác, bạn phải suy nghĩ lại. Dựa trên một cuộc thăm dò ý kiến của
Gallup, có đến 70% nhân viên của các công ty không hề có ý định gắn kết lâu dài với công việc họ
đang làm.
CỦA NHÂN VIÊN SẮP NGHỈ VIỆC
CÁI GIÁ PHẢI TRẢ CHO VIỆC THAY ĐỔI NHÂN SỰ
Việc thay đổi nhân sự lấy đi của nhà tuyển
dụng một khoản tiền không nhỏ. Trên thực tế,
đối với một nhân viên tầm trung, nhà tuyển
dụng có thể mất 150% lương hàng năm của họ
chỉ để thay thế họ.
8DẤU HIỆU
DẤU HIỆU NHẬN BIẾT VÀ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC
Bạn cần phải nhận biết được dấu hiệu và can thiệp ngay khi bạn thấy những điểm bất
thường ở nhân viên của mình. Dưới đây là 7 dấu hiệu giúp bạn nhận biết điều này

1.
2.
3.
4.
6.
7.
5.
XIN NGHỈ NHIỀU HƠN THƯỜNG LỆ
Nếu một nhân viên luôn dẫn đầu danh sách chuyên
cần nay lại thường xuyên xin nghỉ vì nhiều lý do, họ
có thể đang tìm kiếm một công việc mới. Lời khuyên
cho bạn trong trường hợp này chính là có một cuộc
trao đổi thẳng thắn với nhân viên của mình. Hỏi họ
xem liệu họ có cảm thấy hài lòng với vị trí hiện tại và
họ có cần doanh nghiệp cải thiện điều gì hay không.
BIỂU HIỆN MỜ NHẠT, HỜI HỢT
Những nhân viên có đam mê, nhiệt huyết với công
việc và có ý định gắn kết lâu dài với công ty luôn
chú ý đến từng chi tiết nhỏ nhất. Họ muốn công việc
phải được giải quyết một cách triệt để. Ngược lại,
những nhân viên không có ý định gắn kết lâu dài với
công ty sẽ trở nên hời hợt, và biểu hiện trong công
việc của họ cũng rất mờ nhạt.
BỖNG NHIÊN CHUYỂN GIAO QUYỀN HẠN CỦA
MÌNH CHO NGƯỜI KHÁC
Ủy quyền là một yếu tố quan trọng đối với những vai
trò lãnh đạo, nhưng nó cũng là một dấu hiệu sơ hở
cho thấy một người không-có-vai-trò-lãnh-đạo
đang muốn chuyển sang một công việc mới. Khi
nhận thấy những dấu hiệu này-và quan trọng hơn,
trước khi nhận thấy những dấu hiệu này-bạn nên có
những cuộc trò chuyện tích cực với nhân viên của
mình.
THAY ĐỔI LỊCH TRÌNH
Khi nhân viên của bạn đang trong quá trình tìm kiếm
một công việc mới, họ sẽ có những thay đổi đột
ngột trong lịch làm việc của mình, thường là vì họ
phải đi phỏng vấn. Bạn cũng sẽ nhận thấy họ ăn
mặc chỉnh tề hơn và không còn mấy hứng thú với
những hoạt động của công ty nữa. Trong trường
hợp này, nếu bạn thực sự muốn giữ nhân viên của
mình, cần phải chuẩn bị cho họ một đề nghị hấp
dẫn hơn về lương bổng, phúc lợi và/hoặc các
quyền lợi khác.
BẮT ĐẦU TRỞ NÊN XAO NHÃNG
Đây là một dấu hiệu đáng cảnh báo. Nếu họ không
còn tích cực tham gia thảo luận, đóng góp ý kiến
trong những buổi họp, hoặc không còn tập trung
vào công việc, họ có thể không còn xem trọng
công việc hiện tại. Bạn cần phải tìm hiểu nhiều hơn
ngay khi nhận thấy dấu hiệu này. Việc bạn làm ngơ
không để ý sẽ dẫn đến một kết quả tồi tệ.
CHÍNH HỌ ĐỀ CẬP ĐẾN NHỮNG DẤU HIỆU
Nếu ai đó đã sẵn sàng ra đi, bạn sẽ nghe thấy
những tin đồn này qua những đồng nghiệp của
họ. Khi điều này xảy ra, bạn cần gặp riêng và
có một cuộc nói chuyện với họ. Đôi khi nhân
viên của bạn bị quá tải và họ muốn chuyển
sang một môi trường nhẹ nhàng hơn. Trong
trường hợp này, bạn nên để họ ra đi trong thoải
mái thay vì giữ họ lại và làm cho tình trạng của
họ trở nên tồi tệ hơn.
THAY ĐỔI THÁI ĐỘ ĐỘT NGỘT
Đây là một dấu hiệu cho thấy nhân viên đã gắn
bó một thời gian dài với công ty của bạn đang
có ý định nghỉ việc. Bạn cần sắp xếp một buổi
họp riêng với họ ngay lập tức. Nếu họ rời đi vì
nhận được một đề nghị hấp dẫn hơn từ công ty
khác, và nếu bạn có thể thương lượng để cho
họ một đề nghị hấp dẫn hơn, bạn có thể giữ họ
ở lại. Tuy nhiên, hãy nhớ rằng, bạn không bao
giờ nên đấu tranh cho một nhân viên hoàn toàn
không hề có ý định gắn kết với công ty.

Có rất nhiều nguyên nhân khiến người giỏi dứt áo ra đi, thế nhưng nguyên nhân chính
có thể đến từ chính… bạn. Sau đây là 6 nguyên nhân khiến nhân viên muốn ra đi.
1. KHÔNG ĐƯỢC TÔN TRỌNG VÀ BỊ ĐÁNH GIÁ THẤP
Các nhà quản lý thường chỉ quan tâm đến doanh số, lợi nhuận, sản phẩm, lợi ích của cổ đông và năng
suất mà không nhận ra rằng chính con người là nhân tố quyết định trong mỗi thương vụ thành công.
Nhân viên cần được tưởng thưởng sau mỗi thành công của doanh nghiệp. Sự tưởng thưởng này không
chỉ đơn giản là lương thưởng, mà còn ở phúc lợi, môi trường, văn hóa làm việc… Nếu bị trả lương thấp,
môi trường làm việc không an toàn, phúc lợi không có, chắc chắn họ sẽ bỏ doanh nghiệp mà đi. Thực sự
có rất nhiều doanh nghiệp hiện nay không có sự quan tâm đến việc duy trì đội ngũ nhân viên giỏi, họ
không quan tâm đúng mực đến nhân viên và khiến nhân viên phải rời bỏ. Tuyển một người lương thấp,
không có tay nghề cực kỳ dễ dàng, nhưng hãy nghĩ xem bạn cần bao nhiêu thời gian và tiền của để đào
tạo người đó trở thành một nhân viên giỏi?
2. KHÔNG PHÁT TRIỂN
Không ai muốn dậm chân tại một vị trí suốt cuộc đời, ít nhất chúng ta cần học hỏi được điều gì đó hoặc
có một bước tiến trong sự nghiệp khi làm việc tại doanh nghiệp. Nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi, họ
rất cần được công nhận, có thể họ chưa có cơ hội thăng chức, nhưng họ muốn mình có một “thành tựu
thuyết phục” khi làm việc tại doanh nghiệp, đó có thể là một danh hiệu hay bằng khen tại doanh nghiệp
để công nhận thành tích của họ. Ngoài ra, sự đổi mới và đa dạng trong công việc cũng là yếu tố cần
thiết để nhân viên luôn cảm thấy tươi mới và không ngừng cố gắng. Nếu không có cơ hội phát triển, họ
ra đi cũng là điều dễ hiểu.
NGUYÊN NHÂN
Nếu bạn nghĩ rằng phải tăng lương thật cao,
thưởng thật nhiều và thăng chức cho nhân viên giỏi
thì mới khiến họ gắn bó thì bạn đã sai lầm.
khiến nhân viên giỏi dứt áo ra đi
“ “

3. MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC KHÔNG CHUYÊN NGHIỆP,
LỖI THỜI VÀ BẤT CÔNG
Nếu doanh nghiệp của bạn ban hành nguyên tắc và
luật lệ như thời 1900 hồi đó thì chắc chắn nhân viên sẽ
“bỏ chạy” trong vòng 3 nốt nhạc. Không ai muốn làm
việc trong một môi trường đầy rẫy bất công, phân biệt
giới tính, cổ hủ, già cỗi…
Một môi trường làm việc chuyên nghiệp, linh động, sáng
tạo sẽ dễ dàng giữ chân nhân viên hơn là một môi
trường làm việc cứng nhắc. Ví dụ trong trường hợp lý
tưởng, nhân viên giỏi không có nhiều lựa chọn và họ chịu
đi tiếp với doanh nghiệp “già cỗi” đó thì dù họ có nỗ lực
cách mấy cũng không thể giúp doanh nghiệp cạnh
tranh lại với những đối thủ tiến bộ và hiện đại hơn ngoài
kia.
4. THIẾU NHUỆ KHÍ
Bạn có thích làm việc với những đồng nghiệp bất lịch sự,
hay nói xấu nhau, đùn đẩy trách nhiệm cho nhau, người
làm việc tốt thì không được khen thưởng, người làm kém
hiệu quả hay trễ deadline thì không bị phê bình?
Team building và các buổi họp nhóm rất quan trọng để
gắn kết mọi người với nhau, các cá nhân sẽ có cơ hội
góp ý kiến để nâng cao hiệu quả công việc, góp phần
giúp doanh nghiệp phát triển. Nếu ý kiến cá nhân không
được tôn trọng và thường bị gạt bỏ, tinh thần đồng đội
trong tập thể không có, bạn có nghĩ là họ muốn ở lại
không?
5. ĐỀ BẠT SAI NGƯỜI
Một vài doanh nghiệp đang phát triển văn hóa “đề bạt
sai người”. Nói cho dễ hiểu là doanh nghiệp thường tán
dương sếp về hiệu quả kinh doanh hay ý kiến đổi mới
sáng tạo của bộ phận chứ không hề tán dương nhân
viên dù cho ý tưởng hay công sức đó đến từ nỗ lực của
nhân viên. Điều này vô cùng nguy hiểm cho doanh
nghiệp vì nhân viên giỏi sẽ cảm giác rằng họ cần phục
tùng và im lặng hơn là sáng tạo và cạnh tranh.
6. PHÂN CẤP PHÂN QUYỀN THAY VÌ TỰ CHỦ
Sự phân cấp phân quyền quá hình thức và nặng nề sẽ
giết chết sự sáng tạo, kỹ năng ra quyết định và sự khôn
ngoan của nhân viên giỏi. Thay vì tìm cách giữ vững
“ngai vàng” của mình trong cuộc chiến tranh giành
quyền lực, những nhà lãnh đạo giỏi nên trao quyền cho
nhân viên, để họ có thể tự lực cánh sinh, từ đó cho ra
những sáng kiến mới giúp doanh nghiệp phát triển. Nếu
không, sớm muộn gì bạn cũng tự “ép” nhân viên của
mình phải rời bỏ.

CÂU HỎI ĐẢM BẢO NHÂN VIÊN
TRUNG THÀNH VÀ HẠNH PHÚC66
NHÂN VIÊN ĐANG THỰC SỰ THÍCH THÚ VỚI CÔNG VIỆC HAY KHÔNG?
Bạn có biết rằng trung bình một người đã làm qua 6 công việc khi đến tuổi 25? Và gần như
mỗi năm là một công việc khác nhau nếu bạn bắt đầu vào năm 18 tuổi. Đã qua rồi thời đại
mà nhân viên làm việc tại một công ty trong nhiều thập kỷ hoặc thậm chí là cả đời. Ngày
nay, nhân viên có xu hướng thích “chuyển việc” nhiều hơn.
Làm thế nào để biết nhân viên của mình có đang cảm thấy vui vẻ và dự định gắn bó lâu
dài với công ty. Với vai trò là người quản lý nhân sự hay một nhà quản lý, trách nhiệm của
bạn là giúp cho nhân viên cảm nhận được rằng họ luôn được khích lệ và phát triển một
cách chuyên nghiệp.
Sau đây là 6 câu hỏi bạn có thể hỏi nhân viên của mình để đảm bảo họ hài lòng với công
việc và với bạn – nhà quản lý của họ.
LÀMSAOĐỂBIẾTĐƯỢC

MỤC TIÊU NGẮN HẠN VÀ DÀI HẠN CỦA BẠN ĐỐI VỚI
CÔNG TY LÀ GÌ?
Câu hỏi này thường được hỏi trong quá trình phỏng vấn, nhưng rất ít
nhà tuyển dụng nghĩ đến việc sử dụng nó sau khi nhân viên được
tuyển.
Bạn nên hỏi nhân viên của mình câu hỏi này ít nhất mỗi năm một lần.
Câu trả lời của họ giúp bạn có những thay đổi phù hợp với mục tiêu
phát triển của nhân viên ở những thời điểm khác nhau.
BẠN CÓ HÀI LÒNG VỚI NHỮNG CÔNG VIỆC ĐANG ĐẢM
NHIỆM KHÔNG?
Câu hỏi này sẽ giúp bạn kiểm tra xem nhân viên có cảm thấy hài
lòng và thỏa mãn với vị trí hiện tại của họ không. Khi biết được
nguyên nhân đến từ môi trường làm việc hay yếu tố cá nhân, bạn sẽ
tìm được những giải pháp phù hợp.
BẠN CÓ CẢM THẤY ĐƯỢC ĐÀO TẠO ĐẦY ĐỦ ĐỂ HOÀN
THÀNH TỐT CÁC CÔNG VIỆC CỦA MÌNH CHƯA?
Bạn cần cho nhân viên của mình biết sự quan tâm của bạn đến
mục tiêu nghề nghiệp của họ. Hãy cho nhân viên tiếp cận với các
cơ hội phát triển đào tạo chuyên nghiệp từ những sự kiện, hội nghị
thương mại, các khóa đào tạo.
Ngoài ra khi bạn xác định được ngân sách mỗi năm của công ty,
bạn có thể cho nhân viên nhận thức được rằng họ sẽ được tham dự
một số các khóa đào tạo nhất định. Bạn cũng có thể để nhân viên
tự quyết định các khóa học phù hợp với mình.
TÔI CÓ THỂ GIÚP GÌ CHO NHỮNG VIỆC BẠN ĐANG LÀM?
Tôi sẽ đặt câu hỏi này ít nhất một lần mỗi tuần để biết được nhân
viên của mình đang làm những việc gì, tôi có thể giúp họ như thế
nào, họ có ý tưởng cho các dự án mới không. Tôi tin rằng khi nhân
viên được nhà quản lý lắng nghe và cùng thảo luận những ý tưởng,
sáng kiến thì họ sẽ cảm thấy hứng thú với công việc mình đang làm
và muốn gắn bó lâu dài với công ty.
BẠN CÓ ĐƯỢC HỖ TRỢ KHI BẠN CẦN?
Hầu hết các dự án đòi hỏi nhân viên sẽ hợp tác cùng với nhiều
phòng ban khác nhau, điều đó thật sự không dễ cho họ. Câu hỏi
này giúp bạn biết và quan tâm tới công việc của nhân viên, đảm
bảo nhân viên của mình luôn được hỗ trợ kịp thời từ quản lý và các
thành viên trong nhóm.
Nếu bạn cảm thấy có vấn đề xảy ra, thì đây chính là thời gian để
bạn thay đổi cách quản lý của mình.
BẠN LÀM GÌ VÀO NHỮNG
NGÀY CUỐI TUẦN?
Đây có vẻ là một câu hỏi không
liên quan đến công việc,
nhưng khi hỏi về cuộc sống cá
nhân sẽ giúp nhân viên cảm
nhận được sự quan tâm của
bạn đến hạnh phúc của họ.
Ví du: “khi nhân viên gặp khó
khăn với một số vấn đề gia đình
không thể đến đúng giờ, nhà
quản lý có thể cho phép họ
điều chỉnh giờ làm việc phù
hợp như vào trễ hoặc về sớm
một vài giờ. Điều này giúp nhân
viên không phải lo lắng về thời
gian làm việc, gỡ bỏ được áp
lực mà họ đang phải chịu và
tiếp tục làm việc với năng suất
tốt nhất.”
Khi nhân viên hạnh phúc, họ sẽ ở lại làm việc lâu dài và giữ
vững lòng trung thành với công ty. Đây cũng là cách giúp
tất cả các nhân viên cùng phát triển và góp phần vào sự
phát triển của công ty.
1
2
3
4
5
6

Tuyển dụng
“đãi vàng”
có giống như
Tuyển dụng nhân sự là cuộc chơi lớn quyết định sự
thành bại của một doanh nghiệp. Do vậy, nghề tuyển
dụng được ví như là một chuyến hành trình “đãi cát, tìm
vàng”. Hầu hết các doanh nghiệp hiện nay đều đang gặp
khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân sự, đặc biệt là
các vị trí cấp cao do quá trình chọn lọc hồ sơ từng ứng
viên sao cho phù hợp với yêu cầu công việc thường mất
rất nhiều thời gian.
Bạn nghĩ những khó khăn ấy là do đâu? Do quá trình
tuyển dụng phức tạp; do ứng viên không chất lượng như
bạn mong đợi; do có cách thức tuyển dụng chưa phù hợp
hay tất cả là do nhà tuyển dụng chưa có phương pháp đủ
hiệu quả?
Tìm kiếm nhân tài chính là hành trình “đãi vàng” đầy
gian nan và nhiều khó khăn. Tuy nhiên khi tìm được
nguyên nhân của việc kém hiệu quả đó, bạn hoàn toàn có
thể thay đổi để thành công hơn. Những bài viết trong
chuyênmụcnàysẽđưaranhữnglờikhuyênphùhợpvới
mọi ngành nghề và yêu cầu của những nhà tuyển dụng
như bạn.
CHỦ ĐỀ
3

tìm kiếm những nhân viên tuyệt
vời để giúp công ty phát triển.
Ngoài ra, để tuyển dụng thành công,
hãy đảm bảo bạn hiểu vị trí tuyển
dụng yêu cầu điều gì và sẽ đóng góp
những gì công ty đang thiếu, cân
nhắc những điểm trùng lặp, và
đừng quên luôn khách quan trong
suốt quá trình tuyển dụng.
Dưới đây là một số yếu tố chính
giúp tuyển dụng ứng viên phù hợp
với văn hóa và tầm nhìn của công
ty, cũng như nuôi dưỡng sự gắn bó
lâu dài:
1. Bạn và ứng viên có động lực phù hợp với nhau không?
Công ty có thể thu hút nhiều nhân viên nhưng mỗi người làm việc “máu
lửa” ở các mức độ khác nhau. Nếu một người khao khát chiến thắng và
thành công, họ có xu hướng nhận nhiều nhiệm vụ, làm nhiều giờ hơn, và
tìm kiếm cơ hội để tỏa sáng.
Hãy xác định mức độ máu lửa trong công việc, cũng như sự thành công,
chiến thắng mang ý nghĩa như thế nào đối với bạn và công ty. Đây là
bước quan trọng đầu tiên để xác định ứng viên phù hợp
cho doanh nghiệp của bạn.
2. Bạn và ứng viên có tài năng ở mức tương
đồng nhau?
Sự đa dạng về các thế mạnh giữa các nhân viên trong
cùng công ty có thể là điều tốt. Tuy nhiên, vẫn cần có sự
tương đồng nhất định, đặc biệt về các kỹ năng cốt lõi cần
thiếtchocôngviệc,cũngnhưmứcđộtàinăng.Vìthế,khi
tìm kiếm ứng viên, hãy chú ý sự tương đồng về tài năng
của ứng viên với mặt bằng chung trong công ty; ngoài ra,
hãy xác định ứng viên tiềm năng sở hữu những thế
mạnh nào mà công ty cần bổ sung để gia tăng giá trị cho
công ty.
3. Bạn và ứng viên có sở hữu các giá trị giống
nhau?
Đây có thể là bài kiểm tra tính cách quan trọng nhất khi
tuyển dụng, đặc biệt khi bạn tìm kiếm một đối tác kinh doanh hay Giám
đốc Điều hành. Việc đánh giá các giá trị của ứng viên rất cần thiết, vì đây
chính là cốt lõi của mỗi người – cả trong công việc cũng như trong
cuộc sống.
Mỗi ngày, hãy thử quan sát cách hành xử của chúng ta. Bạn ưu tiên công
việc và gia đình như thế nào? Nếu đối tác, ứng viên của bạn có mối ưu
tiên khác bạn, điều này có thể gây ra mâu thuẫn. Ban đầu, bạn có thể
thích thú với những người có giá trị khác mình, nhưng sẽ khó khăn để
giữ mối quan hệ lâu dài.
Để chắc chắn bạn tìm được ứng viên phù hợp, hãy tìm kiếm “tri kỷ”, mời
những nhân viên khác trong công ty cùng phỏng vấn và theo sát quy
trình để bạn có sự so sánh chính xác. Đừng chỉ tuyển dụng để lấp đầy vị
trí. Hãy tuyển những người đưa công ty bạn lên tầm cao mới.
CỦA SỰ TƯƠNG ĐỒNG TRONG TUYỂN DỤNG
TẦM QUAN TRỌNG
Bạn có biết nhân sự cấp cao trong
công ty đóng vai trò quan trọng
như thế nào cho việc tuyển dụng?
CEO hoặc nhà sáng lập công ty là
người vạch ra mục tiêu, tầm nhìn
và các giá trị văn hóa trong công ty
Việc này vô cùng quan trọng khi
Tìm kiếm ứng viên phù hợp như việc tìm kiếm ‘tri kỷ”. Nhà tuyển dụng không nên vội vàng, mà
cần sự kiên trì để tuyển những nhân viên ưu tú đưa công ty bạn lên tầm cao mới.

TRÁNH NHỮNG CÁI BẪY “GIỐNG NHAU”
Con người có xu hướng nghiêng về những gì thân
quen và thoải mái với những người giống chúng
ta. Bạn không nên rơi vào bẫy của việc lựa chọn
ứng viên chỉ vì có ngoại hình hoặc hành động
giống bạn. Người phỏng vấn thiếu kinh nghiệm
thường dễ dàng có cảm tình với những ứng viên
đã đi học cùng trường hoặc làm việc tại cùng một
công ty, hoặc lớn lên ở cùng một khu vực nào đó.
Những điểm tương đồng về kinh nghiệm, ngôn
ngữ, giới tính, quan điểm và vẻ bên ngoài có thể
làm tăng “kết nối” giữa người phỏng vấn và ứng
viên. Sự kết nối này có thể làm người phỏng vấn
bị “mờ mắt” và không nhận ra những khiếm
khuyết của ứng viên. Thông thường, bạn sẽ cảm
thấy dễ dàng hơn khi quản lý những người có ít
sự khác biệt và ít xung đột với bạn? Với suy nghĩ
như vậy, bạn sẽ không đủ khách quan để có thể
tuyển dụng đúng người đúng việc.
BẠN CẦN NHỮNG TÀI NĂNG BỔ SUNG LẪN NHAU
Khi xây dựng một tổ chức, bạn thực sự cần một đội
ngũ đa dạng về kinh nghiệm, tầm nhìn, và các kỹ năng
để cùng giải quyết những vấn đề lớn, qua đó, nắm bắt
những cơ hội lớn hơn. Và nếu các nhà quản lý không
cảm thấy thoải mái với những người có kinh nghiệm,
tính cách khác họ, đó cũng là chuyện bình thường.
TUYỂN DỤNG
BẢN SAO CỦA CHÍNH MÌNH
CÁI BẪY CẦN TRÁNH!
Việc lựa chọn đúng người
đúng việc và phù hợp với văn
hoá sẽ giúp cả đội làm việc
với nhau hiệu quả và “chắp
cánh” cho những ý tưởng
mới. Họ thách thức những
quan điểm của nhau với sự
tôn trọng, tin tưởng và thúc
đẩy nhau cùng tiến.�

KHẢ NĂNG NHÌN NHẬN VÀ SỰ KHÁCH QUAN
Dành thời gian để lựa chọn và tuyển những người sẽ bổ sung
cho bạn, từ đó hoàn thiện tổ chức của mình. Điều này được
thực hiện từ sự khách quan và khả năng nhìn nhận của bạn.
Khi đối diện với ứng viên, hãy tỉnh táo ngay khi bạn có suy
nghĩ “mình thích ứng viên này”.
Câu hỏi đầu tiên bạn nên nghĩ đến là: Bạn thích họ vì họ giống
bạn, hay bạn đang nhận thấy mức độ phù hợp của họ trong đội
ngũ của bạn? Bạn cần cân nhắc:
- Liệu ứng viên có kỹ năng hoặc khả năng tiềm ẩn nào giúp họ
phát triển khi đảm nhận vị trí này?
- Ứng viên có khả năng sáng tạo hay kỹ năng phân tích không?
- Ngoài công việc, ứng viên thường quan tâm đến những điều
gì khác?
- Quan sát thêm cách ứng viên sử dụng từ “Tôi” và “Chúng
tôi”, ứng viên chỉ nói về bản thân họ hay đó là sự đóng góp
của cả nhóm. Liệu ứng viên có thực sự phù hợp với văn hoá
công ty không?
Những điểm tương đồng về kinh nghiệm,
quan điểm, bề ngoài có thể làm tăng “kết
nối” giữa người phỏng vấn và ứng viên.
Nhưng liệu điều này có khiến quyết định
tuyển dụng của bạn thiếu sự khách quan?
“ “

Hãy sử dụng câu hỏi quan trọng nhất trong mọi thời điểm sau: “Bạn có thể chia sẻ
thành tựu lớn nhất trong sự nghiệp của bạn đã đạt được với nhóm?”
Đặt đúng câu hỏi là quan trọng, nhưng một điểm mà nhiều nhà phỏng vấn thiếu sót là đánh giá độ
tương đồng của tất cả các câu trả lời của ứng viên – đảm bảo tất cả các thông tin gắn kết với nhau
một cách hợp lí. Câu hỏi về thành tựu nhóm đáp ứng được mục đích này. Đó là lý do tại sao đây là
câu hỏi quan trọng nhất mọi thời điểm, nếu như nhóm thật sự cùng phát triển về ý tưởng, quy mô
và tầm ảnh hưởng, điều đó xác nhận mọi thứ về thành tích quá khứ của một ứng viên.
LÀM THẾ NÀO
ĐỂ TUYỂN NHÂN VIÊN
CÓ KỸ NĂNG LÀM VIỆC NHÓM
Lànhàtuyểndụng,bạnđãcóthểkhaithácđượctriệtđểkỹnănglàmviệcnhómcủaứngviêntrong
quá trình phỏng vấn chưa?
Trongthờiđạingàynay,khikhoahọckỹthuậtngàycàngpháttriểnthìyêucầulàmviệctheonhóm
là cần thiết hơn bao giờ hết. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung
những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau. Hơn nữa, chẳng ai có thể cáng đáng hết
mọi việc. Vậy làm thế nào để bạn có thể khai thác được triệt để kỹ năng này từ ứng viên trong quá
trình phỏng vấn?

Nhóm bạn gồm những ai và vai trò của họ?
Thành tựu đó đạt được khi nào, bạn được giao nhiệm
vụ gì và nó có thay đổi trong suốt dự án hay không?
Làm thế nào để bạn hoà nhập với nhóm?
Mục tiêu của nhóm là gì, và nhóm đã đạt được nó chưa?
Mô tả kế hoạch/dự án và nhóm được quản lí như thế
nào. Bạn có tham gia vào việc này không?
Đóng góp lớn nhất của bạn cho nhóm là gì? Bạn đã
được công nhận thế nào qua đóng góp này?
Bạn có tầm ảnh hưởng đến ai nhất trong nhóm? Bạn
hướng dẫn ai chưa? Hay ai đã hướng dẫn bạn chưa?
Bạn thích nhất và không thích nhất điều gì ở nhóm?
Nếu có thể cải thiện nhóm, bạn sẽ thay đổi điều gì?
Ai là người điều hành trong nhóm và bạn có gây
được ảnh hưởng đến người đó không?
Vấn đề hoặc mâu thuẫn lớn nhất trong nhóm mà bạn
từng đối mặt là gì và bạn đã giải quyết thế nào?
Thành tựu nhóm của cá nhân sẽ giúp chúng ta biết rõ về ứng viên. Sự phát triển về cỡ, tầm, quy mô và sự
quan trọng của nhóm cho thấy ứng viên được tôn trọng và tin tưởng bởi cấp cao hơn trong công ty. Điều này
giải thích tại sao và thế nào mà một người được chọn sẽ có khả năng mang lại chất lượng công việc, độ tin
cậy, sự tương thích về văn hóa, khả năng làm việc với khách hàng, đối tác và các nhà quản lý.
Kiểu đánh giá khả năng làm việc nhóm này là một phương pháp xác nhận hữu hiệu về mọi thứ bạn biết
được từ ứng viên, đặc biệt khi đưa ra quyết định cuối cùng, nhằm tránh trường hợp nhiều nhà tuyển dụng
đánh giá quá cao ưu điểm cá nhân của ứng viên khi chỉ dựa trên kinh nghiệm và kỹ năng.�
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.

HR Insider là cổng thông tin của VietnamWorks hướng dẫn các kỹ năng nghề nghiệp và quản lý
nhân sự; thường xuyên cập nhật bài viết mới cung cấp các thông tin về thị trường lao động Việt
Nam, chính sách nghề nghiệp, lương bổng, kỹ năng tìm việc, phỏng vấn, quản lý và thăng tiến.
Để được nhận tư vấn bởi đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp của VietnamWorks về chiến dịch tuyển dụng của bạn,
vui lòng liên hệ số (08) 3925 8456 (Thành phố Hồ Chí Minh) và (04) 3944 0568 (Hà Nội)
hoặc liên hệ qua email: marketing@vietnamworks.com.
hrinsider.vietnamworks.com

Tap chi tuyen dung, lanh dao, giu chan nguoi tai - VietNamWorks

Related slideshows

More Related Content

Tap chi tuyen dung, lanh dao, giu chan nguoi tai - VietNamWorks