Faruk kalay

The purpose of this paper is to investigate the effect of the two core components of organizational structure, centralization and formalization, on management innovation. In order to do this, the data received from 198 managers working in a public organization in Turkey has been analyzed. The results of this analysis have demonstrated that centralization has a significant negative impact on management innovation. However, the impact of formalization on management innovation has not been determined.

The number of academic researches on innovation has been steadily on the rise. Yet these researches focus primarily on economic impacts of technological transformations and product and process innovations based on technology (Damanpour, 2014). The number of researches and academic publications about management innovation are relatively low with respect to technological innovation. Yet organizational innovations occurred as a result of management innovations, are considered as a prerequisite for technological innovations (Sanidas, 2005). In this regard, the aim of this study is to analyze the impact of transformational leadership sub-components such as idealized influence (charisma), inspirational motivation, intellectual stimulation and individual consideration on management innovation. The research data are obtained through 198 Turkish public managers. The analyses reveals that individual consideration has a positive and significant impact on management innovation, whereas other sub-components such as idealized influence (charisma), inspirational motivation, intellectual stimulation do not cause a significant impact. ÖZET İnovasyonla ilgili akademik araştırmaların sayısı her geçen gün artmaktadır. Ancak bu araştırmaların daha çok teknolojik değişimlerin ekonomik etkilerine ve teknoloji tabanlı ürün ve süreç inovasyonlarına odaklandığı görülmektedir (Damanpour, 2014). Yönetim inovasyonuyla ilgili araştırma ve akademik yayın sayısı, teknolojik inovasyona nazaran göreceli olarak daha azdır. Ancak, yönetim inovasyonlarının yapılması sonucu oluşacak organizasyonel değişimlerin, aslında çoğu zaman teknolojik inovasyonları yapmanın bir ön koşulu olduğu ifade edilmektedir (Sanidas, 2005). Bu bağlamda bu çalışmanın amacı, dönüşümsel liderlik davranışı alt boyutları olan idealleştirilmiş etki (karizma), ilham verme (telkinle güdüleme), entelektüel teşvik ve bireyselleştirilmiş ilgi liderlik davranışının yönetim inovasyonu üzerindeki etkisini araştırmaktır. Araştırma Türkiye'de bir kamu kurumunda çalışan 198 yöneticiden alınan verilerle gerçekleştirilmiştir. Analizler sonucunda bireyselleştirilmiş ilgi liderlik davranışının yönetim inovasyonu üzerinde pozitif ve anlamlı bir etkiye sahip olduğu tespit edilmiştir. Bununla birlikte diğer boyutlar olan idealleştirilmiş etki (karizma), ilham verme (telkinle güdüleme) ve entelektüel teşvik liderlik davranışlarının yönetim inovasyonu üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olmadıkları tespit edilmiştir.

Although many studies conclude that vision and role clarity are important at the organizational level, the impacts of vision and role clarity on innovation/teams have received far less attention. A strong vision and role definition can provide direction to a team and can positively impact its ability to succeed. The purpose of this research is to discuss vision components and Role Clarity, and explore their impacts on team performance. After studying the vision on a series of nine innovation teams at three companies (Apple, IBM, and HP), we empirically tested the impact of the two components of vision (Vision Clarity, and Vision Support) and Role Clarity on overall team performance. Data were collected from 75 team members. We found that Vision Clarity has a positive effect on team performance. We also found that, Vision Support and Role Clarity are not significantly related to team performance. VİZYON VE ROL AÇIKLIĞININ TAKIM PERFORMANSI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ ÖZ Vizyon ve rol açıklığının organizasyonel düzeydeki önemine vurgu yapan bir çok araştırma yapılmakla birlikte, vizyon ve rol açıklığının takım performansı üzerindeki etkisiyle ilgili olarak yeterince çalışmanın yapılmadığı görülmektedir. Güçlü bir vizyon ve rol tanımı, takıma yön verebilir ve takımın performansını pozitif etkileyebilir. Bu çalışmanın amacı, vizyonun boyutlarının ve rol açıklığının önemini tartışmak ve onların takım performansı üzerindeki etkisini araştırmaktır. Bu amaç doğrultusunda, vizyonun boyutları üç şirkette (Apple, IBM, HP) bulunan dokuz inovasyon takımı üzerinde araştırıldıktan sonra, vizyonun iki boyutu (vizyonun açıklığı ve vizyona destek) ve rol açıklığının takım performansı üzerindeki etkisi ampirik olarak araştırılmıştır. Veriler 75 takım üyesinden toplanmıştır. Analizler sonucunda, vizyon açıklığının ta-kım performansı üzerinde anlamlı ve pozitif bir etkiye sahip olduğu tespit edilmiştir. Bununla birlikte viz-yona desteğin ve rol açıklığının takım performansı üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olmadığı tespit edil-miştir.

Özet Çalışmanın amacı, iş hayatındaki tükenmişlik sendromunu teorik çerçevede kısaca ele almak ve konuyla ilgili literatürü gözden geçirmektir. Tükenmişlik; özellikle insanlar ile iletişimin yoğun olduğu meslek gruplarında işgücünü etkileyen, başta hizmet kalitesi olmak üzere ciddi ekonomik kayıplara yol açabilen, bireyin iç kaynaklarının tükenebilmesi ve işini gereği gibi yerine getirememesi durumudur. Literatürde, konuyla ilgili yapılan çalışmaların genelde hizmetler sektörünün sağlık, eğitim, finans ve güvenlik meslek gruplarında yapıldığı ve 2000'li yıllarda yoğunlaştığı tespit edilmiştir. Abstract The aim of study is to discuss briefly burnout syndrome in business through theoretical framework and to review the literature. Burnout is a situation affecting task force in some occupational groups which request especially intense communication, causing initially lacking of service quality then severe economic loss, and running short of individual resources and not doing duty as it should be. In the literature, it was determined that the studies about this subject largely concentrated on service industry like health, education, finance and security occupational groups, and they were mainly in 2000s.

Belirli güvenceler sistemi kapsamında kamu sağlık hizmetleri sektöründe istihdam edilen hekim dışı yardımcı sağlık hizmetleri çalışanlarının yüksek performans gösterebilmeleri ve verimli bir şekilde çalışabilmeleri, işlerinden yüksek doyum sağlamalarına bağlıdır. Kamu sağlık hizmetleri sektöründe, hekim dışı yardımcı sağlık personeli iki şekilde istihdam edilmektedir. Personelin bir kısmı 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa (DMK) tabi kadrolu memur olarak istihdam edilirken, bir kısmı da 4/B sözleşmeli personel olarak istihdam edilmektedir. Söz konusu personel grupları aynı mesleki yeterliliklere sahip ve aynı iş kolunda çalıştıkları halde, kadrolu çalışanlara nazaran 4/B sözleşmeli çalışanlar, başta iş güvenliği olmak üzere terfi, tayin, sosyal yardımlar ve yasal güvenceler bakımından bir takım eksik haklara sahiptirler. Bu bağlamda araştırmanın amacı, kamu sağlık hizmetleri sektöründe istihdam edilen 657 sayılı DMK’na tabi kadrolu ve 4/B sözleşmeli hekim dışı yardımcı sağlık personellerinin iş doyumlarını karşılaştırmaktır. Araştırma dört kamu hastanesinde çalışan 250 personel üzerinde gerçekleştirilmiştir. Araştırma sonucunda, hekim dışı yardımcı sağlık personelinin genel iş doyumunun düşük olduğu, istihdam biçimi (kadrolu ve sözleşmeli) ile yaş ve kıdem değişkenlerinin iş doyumu üzerinde etkili olduğu tespit edilmiştir. Cinsiyet, medeni durum ve eğitim düzeyi değişkenleri ile iş doyumu arasında ise bir ilişki bulunmamıştır.

The purpose of this study is to analyze the impacts of three aspects of organizational justice, namely, distributive justice, procedural justice and interactional justice, on the task performance of employees in the context of Turkey. The study was conducted based on data collected from 942 teachers working in public schools in three Turkish metropolitan cities. The hypotheses were tested using partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) techniques. The findings of the study indicated that among the three aspects of organizational justice, distributive justice has a positive and significant impact on task performance. However, it was determined that the other two aspects, procedural justice and interactional justice, have no significant impact on task performance.

In a highly competitive environment, innovation is the essential key to a firm obtaining a dominant position and gaining higher profits. Therefore, the understanding of which strategic innovation management practices lead to success is very important. The purpose of the study is to investigate the impact of innovation strategy, organizational structure, innovation culture, technological capability and customer and supplier relationships, which appear in the literature as strategic innovation management practices in business enterprises, on firm innovation performance. In this context, data collected from 132 managers at 66 firms operating in the manufacturing sector in the TRB2 zone of Turkey were analyzed. The partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) method was used to test hypotheses of study. The analyses revealed that innovation strategy, organizational structure and innovation culture significantly increased firm innovation performance. However, no significant impacts of technological capability and customer and supplier relationships on firm innovation performance were determined.

A strong vision is a main predictor for both organizational and team success. Although many studies conclude that vision is important at the organizational level, the impacts of vision on innovation/teams have received far less attention. The purpose of this paper is to discuss vision components and explore its impacts on team performance. After studying the vision on a series of 12 innovations at three companies (Apple, IBM, and HP), we empirically tested the impact of the three components of vision on overall team performance. Data were collected from 75 team members. We found that Vision Clarity and Vision Stability have a positive effect on team performance. We also found that, Vision Support is not significantly related to team performance.

Bu çalışmanın amacı, Türk firmalarının ürün, süreç, pazarlama ve organizasyonel inovasyon performansı üzerinde etkili olan faktörler ile Türk firmalarının ürün, süreç, pazarlama ve organizasyonel inovasyon performansını değerlendirmektir. Bu amaç doğrultusunda, öncellikle Türk firmalarının inovasyon performansıyla ilgili detaylı bir literatür taraması yapılmıştır. Daha sonra, TÜİK’in 2010-2012 gözlem dönemini kapsayan ve 2012 yılını referans alan Yenilik-2012 araştırması verileri üzerinden; çeşitli faaliyetleri yürütme oranı, inovasyon faaliyetleri için yapılan harcamalar, finansal destek, bilgi kaynakları, diğer kişi ve kurumlarla işbirliği, rekabetçi gücü koruma ya da artırmada kullanılan yöntemler, amaçlar, stratejiler, engeller ve işletme büyüklüğü değişkenlerinin inovasyon performansı üzerindeki etkisi incelenmiştir.

ÖZET: Örgütsel adalet, işletmeler ve çalışanlar açısından güçlü bir fayda yaratma potansiyeline sahiptir. Bu fayda; örgütsel güven ve bağlığı arttırma, daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışı sergileme, müşteri memnuniyetini arttırma, örgüt içi çatışmayı azaltma ve çalışanların iş performansını arttırma şeklinde sıralanabilir. Özellikle örgütsel adaletin çalışanların iş performansını nasıl etkilediği konusu, son yıllarda üzerinde önemle durulan bir konudur. Bu konuyla ilgili yapılan ampirik ve meta-analiz araştırmalar incelendiğinde, ulaşılan bulguların çelişkili olduğu görülmektedir. Bu çalışmanın amacı, örgütsel adalet boyutları olan dağıtımsal, prosedürel ve etkileşimsel adaletin çalışanların iş performansı üzerindeki etkisini, mevcut durumda yapılan teorik, ampirik ve meta-analiz araştırmalar doğrultusunda incelemektir.