■採用面接。応募者の誤魔化しを許さない！ 新年度のスタート。出発の季節です。しかし未曾有の経済危機のなかで、企業も、働く側も大変な状況です。特に再就職をめざす人々にとって厳しさは相当なようです。 一方、採用を減らしている企業にとっては、いかに良い人材を見分けるか、眼力が問われます。 そこで、中途採用に応募してくる人間をいかに峻別するか、私なりのノウハウをお伝えしていきたい。それは、私が総理首席秘書官の時代に行った閣僚候補のいわゆる「身体検査」とは、やり方は違いますが発想は一緒です。 まず、最初に「履歴書のウソ」の見抜き方です。 再就職しようとする人間は、自筆の履歴書を提出します。仮に過去の職歴がA社に5年、B社に4年と記してあったとしましょう。しかし、その内容はあくまでも自己申告です。もしかすると、実際はもっと頻繁に会社を変わっていて腰を据えて仕事をしたことがない。問題がありそう
人員削減は、諸刃の剣だ。生産性（社員1人当たり売上高）があがらなければ、コスト削減しても売上が落ち込み、縮小均衡へ向かってしまう。それを避けるためには、人員削減は原則「バックオフィス要員」に絞るべきだ。 バックオフィスは生産性をあげやすいし、繁閑をある程度平準化可能である（締切が厳しくない）。削減しても社内オペレーションの回転が遅くなるが、Clientへのサービスレベルが直接下がるものでもない。（ここでのバックオフィスとは、お客さんには相対しない業務） それに対し、フロント要員は、しっかりとした生産性向上の論理がないならば人員削減はすべきではない。生産性をあげるには社員一人当たりの、対応する顧客なりプロジェクトなりの数を増やすか単価を上げるかだが、人員削減でそれができると明確に言えないならば、ジリ貧になる。フロントの要員削減プランは、注意を要する。
IPAのイベントで2008年5月28日に行われた学生とIT業界トップの公開対談を聞いていて，一瞬胸を衝かれた。IPA理事長で元NEC 代表取締役社長の西垣浩司氏のこの言葉を聞いたときのことだ。 コンピュータを作ることが本業ではなくなったメーカー 「数として欲しいのは，金融システムなど企業の大型システムに従事する人間。こういった領域では，個人の能力よりは業務ノウハウが重要。プログラマとして優秀であっても，業務を理解しないと，よいシステムができない。技術だけを評価して処遇することは企業としては難しい。天才プログラマのように技術を極めるのであればそれを生かす道に行くべきであって，企業に入って大型システムを開発するのはもったいないか，向いてない」(西垣氏） 必要とされているのは技術ではなく，プロジェクト・マネジメント能力や調整能力。求められているのはメーカーの人材像ではなく，ゼネコンやエンジニアリ
Why Zappos Pays New Employees to Quit―And You Should Too 米 Zappos 社では，新人研修を受けている最中の新入社員に対して，こんな提案をする。 「今，辞めてくれたら特別に $1,000 （約１０万円）あげるけど，辞めない？」 これは，新入社員の会社に対するコミットメントを試すための儀式。もし yes と言ったら，本当に $1,000 と研修期間分の給料をあげて辞めてもらう。 この程度の「エサ」で辞めてしまうというのは，会社と仕事に対するコミットメントの無さを表している。そのようなコミットメントの無い社員を雇ったとしても，会社にとって利益にならないし，どうせいずれ辞めてしまうだろう。だったら，今 $1,000 払ってでも辞めてもらった方がいい――それが Zappos 社の考え。いちおう，理に適っているよね。 でも，たかだか $1,0
このところ、自分の経験の話を書いていますが、 大学5浪、30歳で就職活動したときのこと(2) 大学5浪、30歳で就職活動したときのこと(1) こういうのを書いていて、未経験30歳で就職する場合にはどうするか？、という話でもう少しポイント化した話を書いてみます。 私は、まあ就職に苦労したり、今では採用する側もやったりして、なんとなく分かってきたことがあります。 採用側には応募者がどのくらいまで伸びるかなんてあまり分からない、ということ。 「どこまで伸びるか分かる」なんて言う人がいますけど、それは神様クラスか、自分の程度を知らないかのどちらかですよ。まあ、そりゃ、なんとなくは分かるけど、化けるヤツは分からないですよ。 つまり、未経験で30歳とか年齢を食っていたりすると、応募する側としては「オレは就職したら伸びる」とか思っていても、採用側には良く分からないわけです。伝えようがないんです。 じゃあ
人事ジャーナリストが返信 まずは、落ち着きましょう。会社の中に、本当の意味であなたの味方になってくれる人はいません。周囲は「大丈夫？」と言いながら、しっかりと自分の身を守り抜く。それが、人間の本性。頼れるのは自分だけ……。そう言い聞かせましょう。 1990年代、リストラが行われていたころ、大企業では、「辞めさせよう」と狙った人を組織的（人事部、役員、管理職などを中心に、ときに非管理職も加わる）に狙い撃ちしていました。その司令塔が、人事部です。 仕事を取り上げる、回覧版を回さない、あらかじめできないと分かっている仕事をやらせる。人事評価で低い数字をつける。不当な配置転換を行う。これらの中の１つに、「始末書を書かせる」というものがありました。 誰もが知る大手メーカーは、人事部から興信所に、ある依頼をしたようです。「〇〇部に籍を置いている、部長代理の〇〇という社員の身辺調査をしてほしい」という内
大久保 実は昨年、人事部をなくしてしまったんですよ。これは、積水化学60年の歴史の中で初めてのことです。企業の社会的責任（CSR）を果たすCSR部。その中に、人材グループを新たに作った。 従業員は無数にある会社の中で積水化学を選んでくれた。しかも、従業員の多くは約40年、ここで働く。その会社がハッピーでなければ、それはとんでもないこと。せっかく積水化学を選んだ従業員が、「うっとうしいな」と毎日思って会社に来て、いい仕事をするわけがない。 格好よすぎる言い方かもしれませんが、従業員は社会からの預かり物。従業員にいい仕事をしてもらうということは、文字通り、企業の社会的責任です。この理念をベースに置きたい。それで、あえて人事部をなくしちゃったんですよ。 ――確かに、人事部というのは「管理」というイメージがある。 大久保 勘違いしちゃうんですよ。従業員は、人事部は何かうっとうしい所だと思いがちです
【第14回】「社内資格制度を受けろ」と 言われます 〜「社員囲い込みの発想」から抜け出そう！〜 2008年3月25日 火曜日 吉田典史 人事ジャーナリストが返信 結論から言えば、筆者が取材をしてきた会社においては、「社内資格制度」は現場にあまり浸透していないように感じました。いずれも現場で働く人たちや、その責任者から返ってくる返事は、「好評」とは言い難いものだったのです。 社内資格制度を設けるプロセスは、会社により違いはありますが、多いのは、まず、人事部が現場の責任者らと話し合い、社員に求められているスキルなどを洗い出していきます。 そして今度は、それをいくつかの等級に分けたりしていく。人事部は、それを身につけるように、社員に奨励し、試験や面接でスキルを確認していきます。 こうした社内資格制度の導入は、経営者をはじめとする役員らの意向を受けて動く人事部が中心となり、進めるパターンが多いと
最近、ある会社に中途採用で入社しました。どうも不思議なことが起きています。上司は僕が以前、勤務していた職場で起きたトラブルをよく知っているんです。時折、前の職場で起きた問題を遠回しな表現で尋ねてきます。これは、どういうことなのでしょうか？ 人事ジャーナリストが返信 あなたの感性は鋭い！ きっと、社内の厳しい生存競争を生き残っていけますよ。 結論から言えば、上司はあなたのことをよく知っています。正確に言えば、会社の社長、役員、人事部、そして上司たちは、あなたが過去に勤務した職場で起きた問題などをある程度、把握しているはずです。 会社は、中途採用で人を採用する時に「前歴照会」をすることがあります。これは「一部の金融機関だけが行っている」と言う人がいますが、それは甘い！ ほとんどの会社が様々ルートを駆使して、応募者を調べていると言っていいでしょう。 応募者が試験の時に提出した履歴書や職務経歴書を
特集「イノベーションで切り拓く新市場」が、「ザ・ターニングポイント ～イノベーションの軌跡」として装い新たに再スタートを切りました。動画番組もテキスト記事も今まで以上にパワーアップしてお届けします。人材育成のために成果主義を見直し、改良する企業が増えています。番組ではそうした企業の例として日産自動車、住友商事、積水化学工業を取り上げ人事担当者にインタビューを行いました。ぜひご覧ください。 ※上記でご覧になれない方、またはOSがMACの方はこちらから (システム条件がWindows XP Service Pack 2 or Vista以降で、Quicktime7.2が必要です。MACの方は、Mac OS X v10.3.9とv10.4.9以降。必要に応じてインストールをお願いします。 Quicktime：windows／Mac) ※iTunesの登録はこちらから また、Windows Vis
「16 Ways to Keep Your Best Employees -- Without Breaking the Bank」という記事がありました。 ITworld.comの記事です。 原文には、「多くの社長はビジネスのルールが変わったことに気がついていない。昔はお客様が神様だったが、最近は従業員を満足させる事で従業員がより良いサービスを提供して顧客を満足させるということが求められる。従業員がより芝が青い土地に移動すれば顧客もその従業員についていくだろう。」というような事が書いてありました。 新天地を探すというのは、既に辞める気持ちが発生しているということなので、そもそも従業員が「より青い芝」を探し始める時点で手遅れだそうです。 原文には、自分の土地をより青く保つための「種」を16個紹介しています。 以下、それらの要約です。 誤訳などがあるかも知れないので、詳細は原文をご覧下さい。
長くコンタクト・センターの仕事に携わってきて，気付いたことがある。コンタクト・センターのエージェント業務に従事する人々――そのほとんどが人材派遣会社に登録し，「派遣」の立場で仕事に就く――には，独特の職業観が醸成されるという点だ。 例えば，「エージェントの仕事は一時的なもので，いずれは別の仕事に就きたい」という声は若い人に多い。一方，「他に職がないので，仕方なくエージェント業務に従事している」という声もある。エージェントに対して何度もインタビューしてきたが，つまるところこの二つに集約される。 では派遣社員としてではなく，社員（含む契約社員）として雇用すれば，このような職業観は払拭できるだろうか？ 「3年後もこの仕事を続けていますか？」 以前，コンタクト・センターの従業者を何人か集めて，グループ・インタビューを実施したことがある。対象者の立場は様々だ。ある企業のコンタクト・センターで働く社員
ほとんどの日本企業が、コンタクト・センター業務やセンターそのものを外部の企業に委託している。だからこそ、エージェンシー（代理）ビジネスがここまで拡大しているわけだ。 しかし「そもそも論」として言えば、その企業のビジネスに応じて、外注するかどうかを冷静に見極めるべきである。コンタクト・センター業務がここまで外注ばかり、という状況は疑問視すべきだが、誰もそんなことを論じていない。 米国がすべて良いと言うつもりはないが、米国企業の外注方針は、そのビジネス形態によってまちまちだ。筆者は国内外含めさまざまな企業でコンタクト・センターのコンサルティング活動に従事してきた。単にコンサルティングするだけではなく、実際に現場に入り、マネジメント・アドバイザーとしてエージェントの採用や教育・訓練を手伝ったりしてきた。時には顧客対応の最前線に立ち、苦情や問い合わせの電話を受け取った。それらの経験をベースに、以前
社団法人 日本人材派遣協会いわく、派遣がワーキングプアを生み、格差社会の元凶であるというのは間違いであり、誤解だそうです。 格差の根本は「賃金格差」であるのにそのことについてはほとんど考慮せずに後回しにしていき、人材派遣会社が儲かることを第一に考え、自分たちの今までしてきたことの結果で今まさに逆風が吹いているにもかかわらず、それでもなお派遣業界を支えている派遣労働者のことを立ち帰って真剣に考えていないことがひしひしと感じられ、一連の文章を読むと思わず「それは本気で言っているのか？」と反応してしまい、あとにはただ怒りしか感じられません。あまりにも人材派遣業界は意識が低すぎるのではないでしょうか？ 人材派遣業界の側がこの格差問題についてどういった意識を持っているかが垣間見える衝撃の内容は以下から。 特集｜社団法人 日本人材派遣協会「派遣は格差社会の元凶ではない」 派遣が無くなれば正規雇用、つま
多くの日本企業で退職者が増えるのは、賞与が支給される7月と12月だ。（3月決算の会社では3月が加わる。）この時期、送別会が開かれ、花束を持つビジネスパーソンの姿が電車の中で散見される。送別会の席上で、去る側はさっぱりした表情、残される側は割り切れない表情、という、まるで恋人同士の別れのような風景もよく見かける。実際、残される側にとって、本当の「別れ」の理由は謎のままだ。 優秀な人から辞める？ 「いろいろとお世話になりました」。中堅流通チェーンのマルコーの人事部長、野々村さんの元に退職の挨拶に現れたのは、商品部の若手社員だ。彼は新卒で入社してから4年半、「頑張り屋で将来が期待できる若手」という評価を周りから受けていた。当然、人事考課も低くなく、同期の中では先頭グループに入っている。社員たちの間では、「ウチの会社は優秀な人から辞めていく」という噂があることが、野々村さんの頭をよぎる。 「ウチを
【教えてくん】コミュニティーなのです。 なんかニュースとかあったらここに書こうかと思ってますよ。とりあえず、おいらのブログ おいらの好きなはてな及びなおやさんや近藤さん。 : ひろゆき＠オープンSNS ひろゆき＠オープンSNS (ひろゆき＠オープンSNS) 投稿者, @ 2007-07-04 04:20:00 おいらの好きなはてな及びなおやさんや近藤さん。 最初から万能な技術者なんていません。 僕があった当時のなおやさんは、某大手会社にいて、LAMPをいぢる人だったはずなのに、気がついたら、カーネルのソースコードみていじってる人になってました。 はてな市民の住所登録騒動のときに、「間違ったことをやっても、間違いを正せばいいじゃん。」みたいな価値観で、試行錯誤や回り道を許してる環境が人を大きくするのだろうなぁ、と。 法務や総務やサーバメンテやらサポートやらを自分たちでやるということになると、
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