薮田@yabucccchiです。私、LINEの人事組織でマネジメントや企画をしていますが、先日公開した通り転職いたします。 転職活動をしていく中でいくつかの会社に出会いました。面接、日程調整、会食等、各社の人事のみなさまや、マネジメント層のみなさまに時間を使っていただきました。改めてお礼申し上げます。辞退してしまうと、これまでのみなさまの時間を無駄にしてしまう気がしたので、私が選考の中で感じた各会社の魅力を残しておきたいと思います。 会社選びは相性。今の私と会社のフェーズや状態のマッチングだと考えてます。私が選んだ会社が良いとか、選ばなかった会社が悪いという話ではないのであらかじめご理解ください。 ざっくりですがこんな軸で、次の会社を探していました。業界・事業：IT業界であること。サービスにこだわりは無かったです。社員数：今(LINE)より小さい規模。300名以下が理想。仕事・役割：人事の
https://cyberagent.connpass.com/event/69975/
カヤックの退職率は、2017年は約13％に着地する見込です。 この数字を高いと見るか、低いと見るかは、人によると思いますが、カヤックの退職率は一時期25%の時代もありましたから、その頃から比較すると変化したとはいえます。 マネジメントの本質は「矛盾のマネジメント」である。 マネジャーの役割は、矛盾する課題を前に、 決して「割り切る」ことなく、その矛盾を把持し続けることである。 これは田坂広志さんの名言のひとつです。 マネジメントも仕事も、結局人間のすることですから、絶対的な正解や黄金式はありません。つまり、常に矛盾と戦いながら、割り切ってあきらめてしまうのではなく、正対しながら取り組んでいく。そのプロセスこそが価値であり、その過程において自分が成長するのではないかと思います。 今回はその矛盾のひとつである、退職率というものについて考えてみたいと思います。 もともとカヤックの経営理念は「つく
2017年は YAGNI でした。 古い話でいえば Ron Jeffries さんのこれになるわけです。 ronjeffries.com ここには、 考えがずれちゃってるよ、クラスがどうなるべきじゃなくて、どうなりそうか考えるなんて。集中しろよ コードをいじくりまわしてないで、実際の問題を解決して前に進んでる感覚高めていこうぜ 結局いらないかもよ。いらないとしたら書いた時間、読んだ人の時間、保存してた場所、全部無駄になるぜ などと書いてあります。 これはこれでエモーショナルないい話なのですが、個人的には大好き Martin Fowler さんが書いた martinfowler.com こっちのが好きです。こっちには、要求ではなくて推測で作られたコードのもたらすコストってのが書かれていて Cost of Building （作っても誰も使わないメソッドやクラスと、そのテストと、ドキュメントな
転職 Advent Calendar こんにちは、 @ma3tk です。 この記事は 転職（その２） Advent Calendar 2016 の 15日目の記事です。 みなさん転職された時のお話が多いですが、本日はちょっとまた違った視点で「いい会社かどうかを見分けるためにどうするべきか」について書きたいと思います！ 後ほど見分けるためのチェックリストも記載しています。 いい会社かどうか この記事を読まれてる方は多分 Web 系の方が多く、ご自身や周りの同僚が転職する機会が多いのではないかなと思います。 知人の紹介で転職される方だと信頼関係があって魅力も伝わりやすく採用される率も高いケースが多いですね。 そうでない場合、「エージェント経由」or 「求人が載ってるサイトを巡る」などで、多数ある企業から絞り込んでいくと思いますが、これって相当大変ですよね。 「会社の名前を聞いてもぶっちゃけ知ら
毎年のようにおこなわれる法改正ですが、今年はどのような変更があるのかまるっと知りたい！という方も多いのではないでしょうか。人事労務に携わる方は「ミスが許されない」環境ではありますが、膨大な情報量に疲弊しているケースもあるかもしれません。本資料では、HR領域に関連した法改正について、2024年に施行されるものを中心にまとめております。限られた時間の中で集中的に正確な情報収集をしたい方は必見です。
デザイナーを採用したい！という時に・・・インターネット企業において、デザインというのは非常に重要です。エンジニアと同様、とてつもなく大事なクリエイティブの戦略ですし、アプリ時代になり、手触りや使いやすさををあげていくために最前線で戦う人です。 しかし、デザイナーを採用したい！となったときに、デザイン知識がない人がやると、よくギャップが起こりやすいです。僕も、デザイナーではないので、いまいち詳しくわかっておらず、面接で苦労したりしました。 そこで、デザイナーを採用するときの、ギャップについて説明したいと思います。 デザイナーの仕事の分類まず、一言で「デザイナー」といっても、何の仕事をする人か、というのをちゃんと把握しておく必要があります。「そりゃデザインでしょ？」と思うかもしれませんが、その中でもいろいろな性質の仕事をやっていたりするので、整理をする必要があります。 たとえば、弊社Super
GMOペパボ株式会社の執行役員CTOを務めております、栗林と申します。ネット上では「あんちぽくん」として知られてございます。 「ペパボテックブログ」と題して、技術ブログを始めます。 採用ページのリニューアル 先日、エンジニア採用ページをリニューアルしました。 エンジニアの働き方 | キャリア採用 | 採用情報 | GMOペパボ株式会社 ハンドメイドマーケットのminneへの積極投資を始めとする各サービスにおける業容拡大のため、エンジニアの採用を積極的に行っているところです。今年は、ペパボテックカンファレンスやペパランチョンなど、いろいろな取り組みを行ってきました。 そんなペパボの魅力を、より効果的にお伝えできる内容になったのではないかと思います。 コンセプトの明文化 かねてより、エンジニア組織についてもプロダクト開発同様に、コンセプトを定めて活動していく必要があると考えていました。CTOに
マネージャのいない組織へのチャレンジについては、一昨年から話題になっていますが、ここにきてかなり論点が絞られてきていると思います。 1) 非同期 & 可視化が進む GitHubなどのツールに親しむエンジニアが、進捗が可視化され、非同期で仕事を進めることに先に慣れてきたが、SlackのようなコミュニケーションツールやTrelloなどのタスク管理ツールの浸透で、非エンジニアにもじわじわその理解が進んでいく。 2) マネージャの役割が変わる 上記1) が進むことで、進捗を報告させて情報を集約、また逆に、全社 / 業界の情報をフィルタリングして伝えるという、情報操作ハブとしてのマネージャの役割はかなり減る。情報の透明性があがることで、情報を握っていることがマネージャのパワーの源泉である時代が終わる。 プロジェクトの進捗 / 開発のクオリティ / 売上 / 評価とフィードバック / メンバの士気の向
http://joshuasortino.com/journal/how-to-hire-a-designer-and-build-a-design-team 1 comment | 1 point | by WazanovaNews ■ comment by Jshiike | 約1時間前 DisqusやTeespringのデザインチームの立上げを指揮してきたJoshua Sortinoが、デザイナーの採用とチームづくりのポイントについてまとめています。「よいプロダクトを生み出す組織づくり」という意味では、他のポジションに共通する話しもあって興味深いです。 採用全般についてのアドバイス サービスづくりに情熱を燃やす人がベストな社員になる。正しいマインドセットがあれば、スキルは追いつく。 問題解決指向が強いが特定のスキルが弱い人の方が、そのスキルはあるが問題を解決しようというマインドセッ
2. ⾃自⼰己紹介 2 Co-founder & CEO 須藤 憲司 • ドコイク？、R25、リクナビNEXTなどを担当 • オンライン集客事業を設⽴立立、600社へGrowth提供 • 4年年連続で200％成⻑⾧長を実現 • 現在は、グロースハックのためのツール 「planBCD」を提供する会社をシリコンバレーで起業 前職：株式会社ﾘｸﾙ-‐‑‒ﾄﾏ-‐‑‒ｹﾃｨﾝｸﾞﾊﾟ-‐‑‒ﾄﾅ-‐‑‒ｽﾞ 執⾏行行役員 ｱﾄﾞｵﾌﾟﾃｨﾏｲｾﾞ-‐‑‒ｼｮﾝ推進室⻑⾧長 3. Overview 現在クライアントアカウント600以上、グロースハッカー500名以上 38カ国でご利利⽤用頂いています。 Rising-EXPO 住友不動産賞 KDDI賞 Google for Entrepreneurs Week Tokyo 2013 視聴者賞 Graph hack アワード2013 優秀賞
スライド 以下は下書き http://www.zusaar.com/event/4557003 これで話す内容について書いた。 どんどん長くなってきて、2・3回草稿を破棄してしまったんだけどだんだん書ききることを飽きらめムードになってきたので先に文章で投稿することにした。 はじめに 最近いろんな会社の採用に携わっている人の話を聞いたり、本を読んだりして感じていた「大企業に対するスタートアップはこんな感じで人を採用していってるんだなー」という話をします。 特定の会社の話ではなく、とくに新しい手法でもなくてリーン・スタートアップのエリック・リース的な最近こういうのが流行っているらしいねという自分の意見で構成し直したものです。 コンテキスト ソフトウェアエンジニアの話です 東京のウェブ界隈の話です 経験者採用についてです ここでいうスタートアップは新興のビジネスを行うベンチャー企業ぐらいの意味で
「採用は、もの凄く優秀な人を大勢集めるよりも、一緒に働きたい人を大勢集めることのほうが大事であると再認識しました。」 先日、自分のFacebook にこう書いたところ、 １７００コものいいね！を頂きました。 （ありがとうございます） これはリクルートで採用に関わっていた 方に教えてもらった話ですが、 自分たちを振り返ってドキッとする話でした。 最近では、おかげさまで採用活動に おける当社の人気も過去とは比較に ならないくらい高まっていて、 優秀な人材が非常に採用しやすく なっています。 しかし、「自分より優秀なやつを採れ」 というコンセプトの元、ひたすら優秀な 人材を集めていけば会社は安泰かと いえば、決してそうではないようです。 もちろん優秀な人材は喉から手が出る ほど欲しいです。 でも、会社にとって本当に優秀な人材は、 一緒に働きたいと思った人の中から 現れるはずなのです。 正月、前回
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