Scoville CTOのいわーく(@iwark02)です。ちょうど4年前になる2016年12月にCTOとして入社して以来、0からエンジニアチームの構築をしてきて、2020年にはエンジニア/デザイナーだけで40名近い規模となりました。 この記事はCTOA Advent Calendar 2020 の8日目の記事になります。 理想的なエンジニア組織を作ろうとするとどうも考えることは似るようで、最近NETFLIXのカルチャーが記された『NO RULES』という本をチラ読みしたんですが、僕たちが志している姿とかなり近しいものでした。オススメです。 ただ、NETFLIXのように社員に25万ドルの給与を設定したり、優秀じゃない社員を即解雇するようなことは、なかなか難しいことです。特に日本に根っこを張ってる企業では法律的にも欧米での成功事例を全く同じように持ってくるのは難しいだろうと思います。 本記事
Harvard Business Reviewで、米企業の新規採用者のOnboardingプロセスについての工夫が多く挙げられている記事があり、実務上とても参考になりそうなのでまとめてみたい。 GoogleまずはGoogleの仕組みについて。Googleでは、社員の入社日直前の日曜日に、マネージャーに対してメールで6項目のチェックリストを送っている。 ・仕事の役割と責任（Role & Reponsibility）についてきちんと会話する ・メンター役をつける ・社内でのネットワーク作りをサポートする ・最初の6ヶ月は毎月面談(Check In)を実施する ・気兼ねなく話せる環境を作る どれもシンプルだけれど重要な点で、昨日紹介した組織心理学の研究の「新規採用者が組織で成果を出すには、マネージャーのサポートを得ながら、能動的に情報を集め、コミュニケーションを積極的に行い、組織に受け入れられて
採用情報の"オープン化"が止まりません。 スタートアップ界隈をはじめ、この流れは加速していくことでしょう。 その一環として、採用ピッチ資料（会社紹介資料）をWeb上に公開する企業が増えてきました。 とはいえ 「採用ピッチ資料にどんな項目を載せればいいの？」 「どこまでオープンにすればいいか分からない…！」 という方も多いと思います。 そこで、Web上に公開されている採用ピッチ資料をまとめてみました！ 作成する際のご参考になれば幸いです。 また作成にあたってのチェック項目やワークショップの進行表などを一つの資料にまとめました！下記ページからダウンロードしてご覧ください。 0.はじめに採用ピッチ資料のメリットをご紹介します。認知度向上のみならず、様々な効果が期待できると思います！ ・採用ターゲット（顕在層/潜在層）からの認知度向上 ・求職者のスクリーニング ・面接時の説明コスト削減 ・エージェ
はじめまして、Praha Inc.の社長兼エンジニア、松原です。 突然ですが「面接」って1社につき何時間かかっていますか？ 一般的な企業では1次面接、2次面接、最終面接がそれぞれ1時間ずつ。合計3時間程度ではないでしょうか。 Prahaの面接時間は34時間です。 一体なぜ採用面接にこんなに時間がかかるようになったのか、説明したいと思います。 3時間で何がわかるのか これまでいろんな面接を受けたり、大手IT企業で面接をする側にも回りましたが「たった3時間でお互いの何がわかるのだろう？」と、いつも不思議でした。 「なんとなく明るいから採用」みたいないい加減な企業もあれば、仔細なチェックリストを設けて真面目に採用面接をしている企業もあると思います。 でも企業側がどんなモチベーションで挑もうと、面接というのは非常に特殊なコミュニケーションの場です。 ①自分を徹底的に良く見せようとしている両者が ②
こちらの記事でも触れているように、選考に進む前に行うカジュアル面談を多くの企業が実施しています。 カジュアル面談の実施が進む中、一方では「候補者がカジュアル面談から選考に進んでくれない」という悩みを抱えた採用担当者も多いようです。 カジュアル面談を行う際に、実は多くの担当者が同じ過ちを犯しています。候補者にリラックスして話してもらうということと、面談担当者が筋道や目的をはっきりさせないまま野放図に会話を進めることを混同しているのです。 カジュアル面談は、候補者がカジュアルに話す場であり、面談担当者は目的に沿って面談を進行させなければいけません。 しかし、どのようにカジュアル面談を進めていけばよいのか見当もつかないという方も多いかと思います。そこで、今回はカジュアル面談をうまく進めるためにLAPRAS（ラプラス）が実施している手法について紹介します。 自社で行っているカジュアル面談の結果が思
以下の記事で、採用担当者と応募ポジションが求めるスキルセットに関する話がありました。 kokotatata.hatenablog.com この記事の採用担当者の能力と応募者の能力に関する内容を見て 現在いるメンバーよりも何らかの能力がより高い人を採用したいときはどうするのだろう？ ということを思いました。 そこから派生して、以下のような事を考えていました。 一流は自分より優秀な人材を連れてくる。 二流は自分より下の人材を連れてくる。 だから、二流以下で組織を構成し始めた瞬間に人材レベルが一気に下る。 みたいな話そのものはよくきくけど、実際は何を基準に自分より優秀かどうかを判断しているのかな、みたいなことを考えた。— てぃーびー-挫折論への招待著者 (@tbpgr) May 3, 2019 結局、もともと組織にいるメンバー以上の能力の人を採用しようとすると、採用面接やその場限りの試験では判断
ヌーラボ「未経験人事」が、過去最多の採用数・内定承諾率94%・採用単価53万を実現できた理由 ｜HR NOTE
2019年の年が明けてから社内で異動して採用人事の仕事を始めた。 厳密に言うと、採用人事以外にも全社エンジニア組織の改善施策の運用を広く推進するうえでの中心的な施策が採用業務なのだが、業務の8割くらいは採用に結びついているので、採用人事と名乗ってもそんなに嘘ではない。 振り返ってみると、一筋縄ではいかないというのが率直な感想だった。3ヶ月ですぐ成果は出ないものの、やはり数字で成果を振り返ると焦るときもある。そもそも自分が異動したところですぐ結果が出るなら、本職の人事の人たちは苦労してないよね。 さて、タイトルの通り、自分はもともとエンジニアなのだが、この3ヶ月採用人事として働くことで気づいたことなどを少し書き残しておこうと思う。これがきっかけで採用に興味を持つエンジニアが増えてくれたらとても嬉しい。 異動したきっかけ 今の会社に勤めて2年半くらい経った頃、一つのWebメディアのエンジニアリ
Transcript RailsDM2019 プログラミングスクールを作ってみた 合同会社フィヨルド 駒形真幸 None None 今⽇お話すること 1. フィヨルドブートキャンプ概要 2. スクールとしての⽬標 3. 厳しい現実の壁 4. 対応策 フィヨルドブートキャンプ概要 None Web エンジニアを育てるためのスクール ⼈材紹介 ＋ フィヨルドブートキャンプは、Web エンジニアを育てるためのスクール と、⼈材紹介をミックスしたサービスです。 弊社オリジナルのオンライン学習システムを使って、エンジニアとして就 職・転職を希望する⽅に指導をします。 スキルを⾝につけた受講者が就職をした際、就職先の企業様に学費・紹介 費をお⽀払いただきます。 そのため、受講者は 学費無料 でスキルを⾝につけることができます。 学費は未来の就職先企業が⽀払う、だから無料で学べる つまり、 サービスです
どうも、しぶあつです。 以前、「#エンジニアが採用に携わること」の流れで以下のnoteを公開させていただき、人事やエンジニアに限らず多くの方に反響をいただくことが出来ました。 noteをご覧いただいた皆様、ありがとうございました。 そして、文中にも書かせていただきましたが、2月中に社内の採用に携わるエンジニアに「採用活動についてどう思ってますか？」という趣旨で面談を実施させてもらいました。 今回はその内容についてのまとめnoteになります。 もちろん、弊社と他の企業さんでは所属している社員も考え方も異なることと思いますが、先のnote同様に参考いただくことで、社内外におけるエンジニアと人事間でのコミュニケーションが活性化し、各社採用活動が円滑に進むようになればいいな、と思い公開させていただきます。 面談の実施目的とヒアリング内容今回の面談における私の目的は以下の通りです。 （当然ですが、面
近年のトレンドとして「採用のマーケ化」が進んでいますが、このスライドでは、その「リクルートメント・マーケティング」について分かりやすく解説しています。初歩的なキーワードの説明から、詳細な解説、かつ具体例まで掲載しています。 ## 主な内容 - pg. 02 ：採用のあり方の変化 - pg. 0…
ハローみんな。転職してる？ 今日は都内のスタートアップで採用周りを担当してる俺から、 ここ数ヶ月で感じた採用したい人とそうでない人、採用確率を上げるための取り組みなんかを書こうと思う。 ここでの求人対象はwebエンジニア、デザイナー、営業、カスタマーサクセスだ。 おっと、あくまでこれは自分及び自分の会社を通じての所感なので、あまり期待をブチ上げないでくれよな！ 使ったことのある媒体■Wantedly（採用実績：30人以上） 安い。今や関東の会社ならとりあえず使っとけという媒体。 というかスタートアップなんていう、候補者を金でぶん殴れない会社はビジョンやパションを訴求していかに魅力を感じてもらうかが勝負。 とにもかくにも候補者と話をさせてもらって、社員なり社長なりがどれだけの夢を感じさせるかでしか採用なんてできない。 そういう訴求がほぼ唯一できるのがWantedly。いろいろ問題はあったけど
コーディング試験「Codility」とは何か？ スマートニュースが明かす運用の裏側 コーディング試験Codility運用の実態と実績 2018年11月26日、スマートニュース株式会社にて「"GO GLOBAL" meetup#1」が開催されました。海外の活動や海外のエンジニア文化に関心のあるエンジニアが集い交流を行うことを目的とした本コミュニティ。世界各国で活躍する現役エンジニアたちが、海外におけるリアルな経験や文化を語ります。第1回目となる今回は、コーディング面接やオンラインテストについて、日本で実際に運用を開始している企業や、海外でコーディング面接を受けたことのあるエンジニアが、そのノウハウや実体験を明かします。プレゼンテーション「コーディング試験Codility運用の実態と実績」に登壇したのは、@k0000i氏。企業としてコーディング試験を実施する同氏が、運用してみてわかったことにつ
NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く 作者: パティ・マッコード,櫻井祐子出版社/メーカー: 光文社発売日: 2018/08/17メディア: 単行本（ソフトカバー）この商品を含むブログ (2件) を見る 2018年に読んだ本でダントツ一番おもしろい本でした。 この本はどんな本か？ Netflixが自社の文化をまとめた「カルチャーデック」という資料をベースとし、Netflixの人事哲学が語られています。 jobs.netflix.com tkybpp.hatenablog.com Netflixの人事哲学 コミュニケーション 徹底的に正直であること。 徹底的に議論を戦わせること。 コミュニケーションは双方向であること いつでも間違いを認め、正しい選択ができなければならない。 そのために徹底的に議論を戦わせる必要がある。 Netflixでは「問題がおこったら当事者同士でオープン
参加イベント lob.connpass.com 参加目的 『エンジニアリング組織をマネジメントする上で重要となる思考法や手法についてたっぷりとお話しいたします。』とのことで、たっぷりとお聞きしたい。 エンジニアリング組織をマネジメントするぞと意気込んでいるが、実際に自分から見える範囲にやれることは限られている。壁を突破するヒントが欲しい。 広木さんのお話目当て。EM.FMの公開イベント見に来たみたいな気持ち。 トークセッション Theme01：初期採用 事業コンセプトが決まりました。エンジニアを採用する必要があります。 ・何をした？ ・人事はいる？ ・社員の巻き込みは？ リファラルについて リファラル戦争をした。2チームにわけて知り合いを誘いまくる。 2ヶ月をかけて5人ほど社員を採用出来た。 事業開始初期にベンチャーから人材採用について相談を受ける話 事業を始めた初期が最もいいエンジニアが
doda X（旧：iX転職）は、パーソルキャリアが運営するハイクラス転職サービス。今すぐ転職しない方にも登録いただいています。 今の自分の市場価値を確かめてみましょう。 売り手市場で熾烈を極める採用活動。なかなか優秀な人材や即戦力人材が採用できないと悩む企業も多いなか、苦労して採用した社員がすぐに辞めてしまった、高額な年俸を設定したのに期待通りの成果を上げられなかった･･･といった嘆きの声も聞かれます。 そんななか、雇用の流動性も高く、毎週のように新入社員が入社するような多くの外資系企業では、「オン・ボーディング」という人材開発手法が導入されており、最近ではメルカリなど日本の有力ベンチャーでも取り入れられています。 新しく入社した社員のパフォーマンスをなるべく早く発揮できるように、どんな研修が行われているのか――。数々の日本企業をオン・ボーディングの設計で支援するモティファイ株式会社取締役
10月19日、花の金曜日、20:56 世間が居酒屋でお酒を飲んで仕事を忘れている頃、「ゾゾタウン（ZOZOTOWN）」の前澤友作ZOZO社長が突如、エンジニアの求人に関するQ&A対応をTwitter上で行う#ZOZOTech質問会を実施する旨をツイートした。 社長対応ということもあり、深夜3時になってもQ&Aは止まらず、Twitterでトレンドランキング入りするほど大きな盛り上がりを見せた。本記事では経緯を振り返りながら、“ZOZOらしい”求人手法を分析する。 そのツイートは、エンジニアに関する質問に直接、前澤社長アカウントをはじめ、ZOZOTOWNやWEARの開発・デザイン・分析など制作業務全般を担う、ZOZOテクノロジーズの久保田竜弥・代表取締役社長と金山裕樹・代表取締役CINOが回答するという旨。そこで、やり取りをしたり、見たりして興味があればメールや自社の求人ページから応募してほし
｢『潤滑油』を雇いすぎるな｣とアルファベットのエリック・シュミット会長は語る。（ラスベガスで開催された2017年SALT会議にて） Richard Brian/Reuters エリック・シュミット氏が2001年にグーグルの会長兼CEOに就任した当時、従業員はほんの数百人しかいなかった。しかし10年後、同氏が会長職に専念する為にCEOを退任する頃には、従業員数は3万2000人にまで膨れ上がっていた。 シュミット氏は今や、グーグルの親会社であり、世界最大級の影響力を持つ会社、アルファベットの会長を務めている。現時点で、アルファベットの従業員数は6万人以上、時価総額は約6630億ドル（約72兆9000億円）。 ｢私自身のみならず、グーグル全体のマネジメント哲学の基礎は、急成長していたグーグル黎明期に築かれた｣ LinkedIn共同創業者兼会長リード・ホフマン（Reid Hoffman）氏が有名創
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