TEORIA DE MASLOW

Concepto de jerarquía de necesidades de Maslow:

Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran
organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación
biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la
estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos
prioridad.

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel,
el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del
siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría, ya que el
ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre
sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una
vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar
a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc., etc., etc...

Jerarquia de las necesidades de Maslow

Maslow dijo "Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay pan. Pero
¿qué ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montón de pan y cuando tiene la
tripa llena crónicamente"

Las necesidades según Maslow:

De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son
las siguientes aquí mostradas

· NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la primera

prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas
encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por
mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la
sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran
necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

· NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la creación y

mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la
necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas
necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y
están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...

· NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de

seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la
necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social.
Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer
amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de
pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

· NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como las

necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona
de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera
se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

· NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIÓN: también conocidas como de

autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En
este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra,
desarrollar su talento al máximo.

TEORIA DE MOTIVACION- HIGIENE DE HERZBERG

El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría motivación - higiene. Al creer que la

relación que un individuo tiene con su trabajo es básica, y que su actitud hacia el mismo
bien puede determinar su éxito o fracaso, Herzbreg investigó la pregunta, "¿Qué desea la
gente de sus puestos?" Le pidió a las personas que describieran con todo detalle aquellas
situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relación a sus puestos. Luego se
tabularon y categorizaron estas respuestas.
Por el análisis de las contestaciones, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas
que la gente daba cuando se sentía mal. Factores intrínsecos, como logros, reconocimiento
y responsabilidad, se relacionaron con la satisfacción con el puesto.

Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfacción no es insatisfacción,
como se creía en la forma tradicional. La eliminación de las características insatisfactorias
de un puesto no necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio.

De acuerdo con Herzbreg, los factores que llevan a la satisfacción con el puesto se les
separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfacción con el puesto. Por tanto, los
administradores que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfacción con el
puesto puede traer paz, pero no es necesario que sea la motivación, y bajo esta condición
sólo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla. Herzberg caracterizó a los factores
que crean la insatisfacción con el puesto como factores de higiene. Cuando estos factores
son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Para
motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugirió la enfatización de motivadores,
aquellos factores que aumentan la satisfacción con el puesto.

La teoría motivación-higiene no carece de detractores. Las críticas de la teoría incluyen las

siguientes:

* Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crédito para sí mismos. Culpan a
los factores externos de los fracasos.
* Es dudosa la confianza que pueda tener la metodología de Herzberg. Puesto que los
calificadores tenían que hacer interpretaciones podría ser que contaminaran sus hallazgos al
interpretar una respuesta en una forma y otra similar en forma muy distinta
* No se utilizó una medida global de satisfacción. Una persona puede estar incómoda
con parte de su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.
* La teoría es inconsistente con investigaciones anteriores. La teoría motivación-higiene
pasa por alto las variables situacionales.

Herzberg supuso que hay una relación entre satisfacción y productividad, pero la
metodología de investigación que utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la
productividad. Para hacer relevante dicha investigación, se debe suponer una relación
estrecha entre la satisfacción y la productividad.
TEORÍA DE MC GREGOR

Defiende la jerarquia de la importancia de las necesidades y sus aportaciones son

más de tipo empresarial.

Según McGregor las empresas tienen que proporcionar empleo estable y seguridad
laboral.

TEORÍA DE TAYLOR
 Fue uno de los más destacados promotores de la dirección científica del trabajo,
fijando las reglas que permitían aumentar el rendimiento de las máquinas y herramientas.
Se trata del primer autor que propone una organización del trabajo y que habla sobre la
motivación .

Taylor propone una serie de acciones para incrementar la productividad:

· Crear recompensas económicas

· Contratación de trabajadores hábiles y diestros.

· Realización de un análisis científico; estudiar las tareas detalladamente, su tiempo de

ejecución,etc.

TEORÍA DE LA VALENCIA EXPECTATIVA DE VROOM

Vroom propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo

pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se
cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la
variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en
las teorías de Maslow y Herzberg.

TEORÍA DEL HOMBRE COMPLEJO DE SHEIN

La teoría de Shein se fundamenta en los siguientes puntos:

· por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades,

algunas básicas y otras de grado superior

· las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades
básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se
reemplazan por necesidades nuevas

· las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también en una
misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias

· los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son mas

flexibles en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan
suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los demás, según proyecciones de sus
propias opiniones y expectativas.

Se infiere que las teorías presentadas en este capítulo de manera breve, coinciden en ver al
empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la
satisfacción de sus necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su motivación se
convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral
a lograr metas que permitirán a la organización a lograr su razón de ser, con altos niveles de
eficacia.

Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar

el clima psicológico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la
alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los individuos
en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para mejorar el
desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y
de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. Los factores de esta relación que
tienen una influencia directa sobre la motivación de los empleados, incluyen la eficiencia y
eficacia de la organización y de su operación, la delegación de autoridad y la forma en la
cual se controlan las actividades de trabajadores.

En este apartado hemos citado brevemente alguna de las más importantes teorías
formuladas en torno a la motivación laboral, además de alguna de las menos conocidas,
dado el amplio numero de teorías existentes.

2.1. Modelos de motivación.

Modelo de Expectativas.- Sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables,
tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus
vidas. Por lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan
de la organización y cómo creen poder obtenerlo

2.1.1. Modelo de Porter y Lawler.- Menciona que el esfuerzo o la motivación para el

trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona
percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.

2.1.2. Modelo integrador de Motivación.- Combina todo lo que se conoce sobre el

importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización,
factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.

2.2. Motivación y satisfacción laboral

Teorías de la motivación laboral

Existen 2 tipos de teorías, las centradas en el contenido, y las centradas en el proceso; (de
momento sólo las vamos a nombrar escuetamente).

2.2.1. Las centradas en el contenido son:

2.2.1.1. -Jerarquía de las necesidades de Maslow; que parte del supuesto de que todos los
individuos tienen cinco necesidades básicas que desean satisfacer; fisiológicas, de
protección, sociales, de consideración y estima y de auto desarrollo

2.2.1.2.-Necesidades aprendidas de McClelland; que investiga tres necesidades que

impulsan la conducta humana; logro, poder y afiliación.

2.2.1.3.-Modelo Jerárquico de Alderfer; basa sus investigaciones en el modelo de Maslow.

Las necesidades básicas están englobadas en tres niveles; de existencia, de relación, de
crecimiento o desarrollo personal.

2.2.1.4. -Teoría de los dos factores de Herzberg; Ambientales y motivadores.

2.2.2. Las centradas en el proceso:

2.2.2.1. -Teoría de la equidad de Adams; sostiene que en el entorno laboral, los individuos
establecen unas comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa
(entradas) y las retribuciones que reciben de la empresa (salidas).

2.2.2.2. -Teoría de las expectativas de Vroom; que se basa en dos premisas;

1-Las personas saben lo que quieren de su trabajo, y comprenden que depende de su

desempeño el conseguir o no las recompensas deseadas. 2-Existe una relación entre el
esfuerzo que se realiza y la ejecución o el rendimiento de trabajo.

2.2.2.3. -Teoría del esfuerzo de Skinner; se fundamenta en tres variables centrales;

estimulo, respuesta, recompensa.

2.2.2.4. -Teoría del establecimiento de metas; el sujeto debe ser consciente de la meta, y
debe aceptar que la meta es algo por lo que desea trabajar.

2.2.2.5. -Motivación intrínseca y extrínseca.