PROTOCOLO DE ENTREVISTA

De acuerdo con lo establecido en el Decreto 3323 de 2005 y el 140 de

2006, este documento se constituye en el Protocolo de entrevista, es
decir el paso a paso, con todas las actividades, recomendaciones y
dems aspectos importantes que la Secretara de !ducaci"n de manera
con#unta con la $omisi"n Peda%"%ica &acional, deben tener en cuenta
para establecer los criterios y lo%rar entrevistas e'itosas y t(cnicas, que
se tradu)can en la selecci"n de los me#ores docentes y directivos
docentes a*rocolombianos y+o rai)ales, -esulta de la mayor importancia
un #uicioso estudio de este documento, por parte de los #urados, para
conocer los lineamientos y directrices del mane#o de las entrevistas,
!l esquema bsico de la entrevista es el si%uiente.

CONCEPTOS BSICOS ALREDEDOR DE LA ENTREVISTA
QU ES UNA !s un espacio donde participan, para este caso, unos
#urados y unos aspirantes a docentes y directivos docentes
1
Protocolo de
Entrevista
Protocolo de
Entrevista
ENTREVISTA ENTREVISTA
ENTREVISTA ENTREVISTA
Instructivo para
el Entrevistador
Instructivo para
el Entrevistador
Instructivo para
el Entrevistado
Instructivo para
el Entrevistado
Instrumento Valoracin de
Entrevista
Instrumento Valoracin de
Entrevista
Instructivo
para la
Entrevista
Instructivo
para la
Entrevista
ENTREVISTA?
/*rocolombianos y -ai)ales, 0os primeros tendrn la misi"n
de apreciar, observar, anali)ar y valorar las actitudes ms
representativas de los aspirantes y determinar quienes
proyectan un desempe1o e'itoso para los car%os, 0os
se%undos, 2arn mani*estaciones a trav(s de
planteamientos, de manera verbal y no verbal, para dar a
conocer sus convicciones, capacidades, 2abilidades y su
parte actitudinal,
CUL ES EL OBJETIVO
DE ESTAS ENTREVISTAS?
!l ob#etivo es observar, anali)ar y valorar a los aspirantes a
docentes y directivos docentes /*rocolombianos y -ai)ales,
alrededor de unos aspectos espec3cos para poder
determinar qui(n o qui(nes se acercan ms al per3l 4ideal4
que se est buscando para cada car%o espec3co,
POR QU SON
IMPORTANTES LAS
ENTREVISTAS?
Porque es una oportunidad para *ormarse un conocimiento
acerca de los aspirantes, en t(rminos de sus actitudes,
2abilidades, capacidades, cualidades e intereses que
permite determinar cules candidatos se adecuaran me#or
al desempe1o previsto,
QU ES UN PERFIL Y
PARA QU SIRVE?
!s un esquema bsico que ilustra las caractersticas ms
importantes para el desempe1o del car%o, 5ncluye aspectos
personales, pro*esionales e institucionales ideales para un
"ptimo desempe1o, !ste se 2a determinado previamente y
se orienta a establecer los principales aspectos que se
esperan encontrar en el desempe1o del car%o,
QU ES UN FACTOR DE
OBSERVACIN?
0os *actores de observaci"n son los aspectos ms
relevantes tomados del per3l, seleccionados y clasi3cados
de acuerdo con los criterios establecidos para estas
entrevistas, a partir de los cuales se 2acen las
observaciones para su valoraci"n, Para el e*ecto se
plantearn varios *actores de los cuales en la Secretara de
!ducaci"n seleccionarn los 10 que determinen como los
ms importantes, &o pueden ser ms o menos, porque
cada uno tiene un m'imo valor de 10 puntos, sobre el
total de 100 posibles,
PARA QU SIRVE UN
FACTOR DE
OBSERVACIN?
Para saber con la mayor precisi"n posible, qu( es lo que se
debe apreciar en los candidatos a trav(s de la entrevista y
para que los #urados puedan observar, anali)ar y valorar los
mismos *actores en cada uno de ellos, !sto permite 46nidad
de $riterio7 en los #urados e i%ualdad de condiciones para
los aspirantes,
CULES FACTORES DE
OBSERVACIN SE
PUEDEN UTILIZAR?
0os 8actores de 9bservaci"n que se pueden utili)ar, de
acuerdo con los car%os de Directivo Docente y Docente
/*rocolombianos y rai)ales, se presentarn en la si%uiente
tabla donde se ilustran y de3nen operacionalmente,
2
FACTORES DE OBSERVACION SUGERIDOS PARA DIRECTIVOS
DOCENTES
Se presenta una relaci"n de *actores con una corta de3nici"n, que sirven
de base al #urado de entrevista para seleccionar aquellos que permitirn
ver en los candidatos al car%o, si posee y en qu( medida los *actores
e'i%idos para el "ptimo e#ercicio del car%o de directivo docente,
Se su%iere que una ve) seleccionados se realice una descripci"n
conceptual de cada uno de ellos para que se compartan los mismos
criterios entre los #urados en el momento de valorar al candidato
durante la sesi"n de entrevista,
DEFINICION DE FACTORES PARA LOS DIRECTIVOS DOCENTES
ACORDADOS CON LA CPN
1. LIDERAZGO Y COMPROMISO INSTITUCIONAL. $apacidad para destacar su
participaci"n en las comunidades a*rocolombianas y+o rai)ales y e#ercer in:uencia positiva
sobre las mismas, direccionando y orientando la instituci"n educativa en bene3cio de la
comunidad, ;ostrar convicci"n real por el e#ercicio docente, demostrando sentido de
pertenencia a la instituci"n educativa y la comunidad a*rocolombiana y+o rai)al,
. ACTITUD FRENTE AL CAMBIO Y RECURSIVIDAD! INICIATIVA Y CREATIVIDAD.
$apacidad para ser :e'ible de pensamiento, de mente abierta, propositivo, con disposici"n a
innovar y en particular e'presa esta actitud en las trans*ormaciones %eneradas en torno a las
situaciones a*ro y+o rai)al, $apacidad para proponer ideas creativas e innovadoras que
concreta en propuestas reali)ables y novedosas, incorporando todos los recursos
caractersticos de la comunidad a*rocolombiana y+o rai)al,
". PLANEAR! ORGANIZAR! DIRIGIR Y DELEGAR. $apacidad para ver el todo desde sus
partes y saber orientar acciones oportunas, claves y productivas que *avore)ca las condiciones
de las comunidades a*ros y+o rai)ales, teniendo en cuenta los recursos 2umanos, 3nancieros,
t(cnicos, tecnol"%icos, *sicos y dems que e'isten, $on*a el desarrollo de al%unas
actividades a miembros de su entorno educativo,
#. VISION! COMPRENSIN Y ANLISIS DE CONTE$TO. $apacidad para visuali)ar, anali)ar,
inte%rar y sinteti)ar los distintos n%ulos de un conte'to y en particular el a*rocolombiano y
rai)al, abstrayendo los componentes de la situaci"n y trascendiendo ob#etivamente las
distintas mani*estaciones para inte%rar todos los aspectos posibles y plantear ideas claras y
precisas de desarrollo,
%. RESPETO Y EQUIDAD. $apacidad para diri%irse a los dems y en particular a las
comunidades a*ros y rai)ales de manera cordial, mostrando sentido de #usticia, (tica y respeto
por las personas, sus valores culturales, sus prcticas tradicionales y aportes a*rocolombianos
y rai)ales,
&. PRESENTACION PERSONAL. 5ma%en que proyecta a partir de su aspecto, su identidad,
re:e#ando pulcritud, armona y est(tica, que incide en la ima%en personal e institucional *rente
a su entorno,
'. SOLUCIN DE CONFLICTOS Y TOMA DE DECISIONES. $apacidad para identi3car y
anali)ar un problema, sus causas y e*ectos, siendo capa) de proponer di*erentes alternativas
de soluci"n, las acciones concretas que involucra cada alternativa y las posibles consecuencias
de la seleccionada y muestra evidencias de aplicar esta competencia en la atenci"n de
con:ictos de las comunidades a*rodescendientes para lo%rar su soluci"n,
3
!n la decisi"n por una alternativa de soluci"n, tiene en cuenta las opiniones de los miembros
de las comunidades a*rocolombianas y+o rai)ales, optando por las que mayor venta#a le
representen a las comunidades y asume las responsabilidades que la decisi"n %enera,
(. RELACIONES INTERPERSONALES. <abilidad para interactuar en *orma cordial y
emptica, en di*erentes situaciones con el entorno educativo en %eneral y en particular con
miembros de la comunidad a*ros y rai)ales,
). SENSIBILIDAD SOCIAL. $apacidad para sentirse parte de los problemas a*rocolombianos
y+o rai)ales y tambi(n que se es parte de la soluci"n, !s la capacidad para ubicarse en el lu%ar
del otro,
10. COMUNICACIN EFECTIVA. <abilidad para transmitir e*ectivamente y en *orma :uida
sus ideas con ar%umentos, co2erencia y vocabulario adecuado, en su len%ua#e propio,
11. TRABAJO EN EQUIPO. <abilidad para relacionarse proactivamente, de manera cordial y
emptica con un equipo de traba#o en pro de un ob#etivo com=n, 2aciendo y aceptando
aportes importantes, particularmente en ob#etivos de inter(s para las comunidades
a*rocolombianas y rai)ales e inte%rndose decididamente a las actividades de la comunidad
educativa,
FACTORES DE OBSERVACION SUGERIDOS PARA DOCENTES
1. RESPETO Y EQUIDAD. -espeto por la di*erencia, $apacidad para diri%irse e interactuar con
los dems y en particular con las comunidades a*ros y rai)ales de manera cordial, mostrando
sentido de #usticia, (tica y respeto por las personas y especialmente por los educandos, sus
valores culturales, sus prcticas tradicionales y aportes ancestrales a*rocolombianos y
rai)ales,
. PRESENTACION PERSONAL. 5ma%en que proyecta a partir de su aspecto, re:e#ando
pulcritud, armona y est(tica, convirti(ndose en un re*erente adecuado para sus alumnos y la
comunidad educativa en %eneral,
". PERTINENCIA PEDAGGICA* /dopta en el aula de clase las metodolo%as, 2erramientas,
valores y tradiciones propias de la comunidad a*rocolombiana o rai)al, *acilitando la
identi3caci"n de los alumnos con las cultura a la cual pertenecen,
#. ACTITUD FRENTE AL CAMBIO Y RECURSIVIDAD! INICIATIVA Y CREATIVIDAD.
$apacidad para ser :e'ible de pensamiento, de mente abierta, propositivo, con disposici"n a
innovar y en particular e'presa esta actitud en las trans*ormaciones %eneradas en torno a las
situaciones a*ro y+o rai)al, $apacidad para proponer ideas creativas e innovadoras que
concreta en propuestas reali)ables y novedosas, incorporando todos los recursos
caractersticos de la comunidad,
%. SOLUCIN DE CONFLICTOS Y TOMA DE DECISIONES. $apacidad para identi3car y
anali)ar un problema, sus causas y e*ectos, siendo capa) de proponer di*erentes alternativas
de soluci"n, las acciones concretas que involucra cada alternativa y las posibles consecuencias
de la seleccionada y muestra evidencias de aplicar esta competencia en la atenci"n de
con:ictos de las comunidades a*rodescendientes para lo%rar su soluci"n,
!n la decisi"n por una alternativa de soluci"n, tiene en cuenta las opiniones de los miembros
de las comunidades a*rocolombianas y+o rai)ales, optando por las que mayor venta#a le
representen a las comunidades y asume las responsabilidades que la decisi"n %enera
&. UTILIZACION Y OPTIMIZACION DE RECURSOS. <abilidad para 2acer uso productivo,
e3ciente y e3ca) de los recursos y lo%rar potenciali)arlos en la instituci"n y en la comunidad
a*ro y rai)al,
'. COMUNICACIN EFECTIVA. <abilidad para transmitir e*ectivamente y en *orma :uida sus
ideas con ar%umentos, co2erencia y vocabulario adecuado, en su len%ua#e propio,
(. VISION! COMPRENSIN Y ANLISIS DE CONTE$TO. $apacidad para visuali)ar, anali)ar,
inte%rar y sinteti)ar los distintos n%ulos de un conte'to y en particular el a*rocolombiano y
4
rai)al, para discutirlos en el aula, abstrayendo los componentes de la situaci"n y trascendiendo
ob#etivamente las distintas mani*estaciones para inte%rar todos los aspectos posibles y
plantear ideas claras y precisas de cambio y desarrollo,
). SENSIBILIDAD SOCIAL. $apacidad para sentirse parte de los problemas a*rocolombianos
y+o rai)ales y tambi(n que se es parte de la soluci"n, !s la capacidad para ubicarse en el lu%ar
del otro,
10. LIDERAZGO Y COMPROMISO INSTITUCIONAL. $apacidad para #alonar procesos
propios de las comunidades a*rocolombianas y+o rai)ales desde su que2acer peda%"%ico y
e#ercer in:uencia positiva sobre las mismas, desde la instituci"n educativa, ;ostrar convicci"n
real por el e#ercicio docente, demostrando sentido de pertenencia a la instituci"n educativa y
las comunidades donde desarrolla sus actividades,
11. TRABAJO EN EQUIPO. <abilidad para relacionarse proactivamente, de manera cordial y
emptica con un equipo de traba#o en pro de un ob#etivo com=n, 2aciendo y aceptando
aportes importantes, particularmente en ob#etivos de inter(s para la comunidad educativa y
las comunidades a*rocolombianas y rai)ales en %eneral,
QU ES UN PARMETRO
DE VALORACIN Y PARA
QU SIRVE?
!s una escala que, por decirlo de al%una manera, permite
>cali3car7 a la persona en cada uno de los *actores de
observaci"n, Sirve para ubicar y valorar *cilmente el
desempe1o de un candidato *rente a cada *actor de
observaci"n, /dicionalmente los parmetros de valoraci"n
permiten la puntuaci"n de los candidatos en cada *actor
para poder establecer un punta#e en esta etapa de
entrevista,
QU PARMETROS DE
VALORACIN SE VAN A
UTILIZAR?
Para *acilitar la valoraci"n se utili)arn los si%uientes tres
criterios que permiten mayor e3cacia y practicidad para el
dili%enciamiento del instrumento. !'celente ?E@,
Sobresaliente ?S@, /ceptable?A@ e 5nsu3ciente ?I@, 0a tabla
los ilustra con su convenci"n y de3nici"n,
PARMETROS DE VALORACIN
!ntendiendo el desempe1o de un entrevistado como un comportamiento
continuo que puede ir desde el no desarrollo de un *actor de evaluaci"n
2asta el desarrollo en niveles avan)ados en ra)"n de sus estudios y
e'periencia, se propone una escala de valoraci"n descriptivo num(rica
que va de 5&S685$5!&A! ?que no implica la no e'istencia del *actor en el
repertorio del candidato@ 2asta !B$!0!&A!,
P+,-./0,1 C123/2456
2
V+71, D/8254562
!'celente
E de C,1 a 10
Puntos
,!l candidato?a@ muestra *ortale)as
evidentes, que le 2an permitido ser
e'itoso en su desempe1o personal,
comunitario y pro*esional, respecto del
*actor,
Sobresalient
e
S de 6,1 a C
Puntos
!l candidato?a@ muestra *ortale)as
evidentes, que le permiten muy buen
desempe1o en el *actor,
5
/ceptable A de 5 a 6
Puntos
!l candidato?a@ demuestra capacidad pero
le *alta re*or)ar (ste aspecto, para lo%rar
un me#or desempe1o,
5nsu3ciente I ;enos de 5
puntos
!l candidato?a@ no demuestra el *actor o
muestra debilidad, lo que di3culta su
desempe1o en el mismo,
CMO REALIZAR LAS
ENTREVISTAS?
Se utili)ar la modalidad de %rupo ?5 candidatos como n=mero
ideal@, para observar, anali)ar y valorar el desempe1o de los
aspirantes en lo individual y %rupal, / trav(s de un anlisis de
caso, los entrevistados en*rentarn una situaci"n 2ipot(tica
que reproduce un escenario de naturale)a colectiva e
interactiva, como es el desempe1o de *unciones de Directivos
Docentes y Docentes,
CMO ELABORAR
LOS CASOS Y
CUNTOS 9ACER?
Se elaboran previos a la entrevistaD tienen al%una comple#idad
e incluyen varias situaciones para observar capacidades,
actitudes, iniciativa y otros aspectos, !l caso se relaciona con el
conte'to laboral y social en el cual se desempe1arn los
aspirantes, Se construirn su3cientes casos para no repetirlos
al menos en dos das y poner en desventa#a al primer %rupo y
en venta#a a los si%uientes, rompiendo la i%ualdad de
condiciones, !n ane'o a este documento se presentan unas
lneas %enerales que puedan *acilitar su construcci"n,
INSTRUCTIVO PARA EL ENTREVISTADOR
CUL ES SU PAPEL
COMO JURADO
ENTREVISTADOR?
8undamentalmente escuc2ar, observar y valorar a los
entrevistados, respecto a los *actores de observaci"n que se 2an
predeterminado y tratar de establecer al 3nal de las entrevistas
qui(n o qui(nes se a#ustan ms al per3l del car%o, 0os #urados
deben ser lo ms imparciales y neutros posible, de manera que no
pueden direccionar la dinmica %rupal, ni muc2o menos dar
opiniones sobre lo que se est tratando en la entrevista,
QU TENER EN
CUENTA PARA
REALIZAR
ENTREVISTAS
E$ITOSAS?
9b#etividad. Para lo%rar una verdadera ob#etividad en el
momento de anali)ar las actitudes de un entrevistado, no se
de#e llevar por las primeras impresiones y trate de verlo como
es y no como quisiera que *uera,
6nidad de $riterios. Si%ni3ca que todos los #urados debern
tener en cuenta los mismos elementos de #uicio establecidos
alrededor de cada *actor de observaci"n,
5mparcialidad. Se debe observar, anali)ar y sobre todo valorar
a todos los candidatos por i%ual, !s muy importante apreciar a
todos con la misma medida,
SUGERENCIAS IMPORTANTES PARA LOS JURADOS
6
Dada la labor del ;aestro, es *undamental tener en cuenta al%unos
aspectos para valorar su mane#o del len%ua#e. capacidad de
ar%umentaci"n y sustentaci"n, claridad en los planteamientos, dicci"n,
capacidad de abstracci"n y sntesis, entre otros,
&o 2a%a la selecci"n antes de 2acer todas las entrevistas, Aodos los
aspirantes deben ser escuc2ados, con el mismo nivel de atenci"n y
ob#etividad,
0os #urados mane#an una %ran responsabilidad y deben ser consecuentes
con la misi"n encomendada. buscar los aspirantes de ms alto per3l,
RECOMENDACIN
ESPECIAL PARA LAS
ENTREVISTAS DE LOS
DIRECTORES Y
DOCENTES RURALES
0os Directores y Docentes -urales, tienen un desempe1o en un
conte'to distinto y e'cepcional que ameritan unas
observaciones tambi(n particulares alrededor de su proyecci"n.
el arrai%o que ten%an al sector ruralD el sentido de comunidad
que permita predecir ('ito en su %esti"nD la disposici"n de vivir
en la comunidad donde est ubicada la instituci"nD la
capacitaci"n espec3ca que ten%an alrededor del conte'toD la
capacidad de leer e interpretar el ambiente rural y comunitarioD
el inter(s y la e'periencia que muestre en el desarrollo de
proyectos peda%"%icos productivos, !s importante observar
cuidadosamente estos aspectos para la reali)aci"n de las
entrevistas de Directores -urales,
SITUACIONES
FRECUENTES
QUE SE
PRESENTAN EN
PROCESOS DE
ENTREVISTAS
EN GRUPO
!stas son al%unas de las situaciones que se pueden presentar y que
conoci(ndolas, se podrn contrarrestar.
0os que se remiten a repetir lo propuesto por los dems, como si
*uera propio,
0os que se remiten a asentir con la cabe)a, sin asumir posici"n
0os que tienen un sentido equivocado del lidera)%o,
0os que manipulan para %anarse la direcci"n del %rupo,
0os que 2ala%an todo lo que se dice para impresionar a los #urados,
0os que intentan opacar a los otros con su e'periencia, estudios o
vivencias,
0os que 2acen comentarios e'presando maravillas de las
instituciones o personas,
E: .;< 5.=1,0+20/ ,/41,>+, ?;/ 7+ 52@1,.+4562 ?;/ :/ .+2/A+
/2 7+: /20,/35:0+: /: +B:17;0+./20/ 4128>/245+7. C1,,/:=12>/ +
7+ 5205.5>+> >/ 71: 4+2>5>+01: < =1, 71 0+201! :/ >/B/ :/, .;<
4;5>+>1:1 412 /77+. S/ >/B/ C;+,>+, /2 ;2 7;C+, :/C;,1! B+A1
77+3/ < 21 :/ =;/>/ >53;7C+, 25 41./20+, 412 2+>5/! 25 :5?;5/,+
412 71: .5:.1: 4+2>5>+01:D 21 :171 41.1 ,/:=/01 +7 >/,/4E1 + 7+
5205.5>+>! :521 +>/.-: 41.1 =+,0/ >/ 7+ 5C;+7>+> >/
412>54512/: < 7+ 0,+2:=+,/245+ /2 /7 =,14/:1.
INSTRUCTIVO PARA LA ENTREVISTA
7
SUGERENCIAS PARA LA PLANIFICACIN DE LA ENTREVISTA
DETERMINAR 9ORA! DFA
Y LUGAR DE CADA
SESIN
$on base en los 75:0+>1: >/ 71: +:=5,+20/: que
superaron las pruebas ?60E para docentes y F0E para
directivos docentes@ se or%ani)arn los listados para
citarlos a entrevista,
0os C,;=1: /:0+,-2 412@1,.+>1: para cada sesi"n
apro'imadamente con 5 candidatos, ?es lo recomendable@
seleccionados de acuerdo con el car%o al que aspiran
?directivo docente y docente@, debido a que los
instrumentos de valoraci"n y los casos son distintos,
Dic2os l5:0+>1: >/B/2 5247;5,. &=mero de documento
de identidad, apellidos y nombres, *ec2a de la entrevista,
2ora de la entrevista, lu%ar de la entrevista,
!stos 75:0+>1: >/B/2 =/,.+2/4/, 8A+>1: en los !ntes
Aerritoriales, en un lu%ar visible y por el t(rmino mnimo
de tres das 2biles anteriores a la entrevista, de acuerdo
con la $onvocatoria,
PREPARACIN DE
MATERIALES E
INSTRUMENTOS A
UTILIZAR
Para cada sesi"n de entrevista, se preparan en un sobre los
si%uientes materiales e instrumentos.
L5:0+>1 >/ 5>/20584+4562 < 4120,17 >/ +:5:0/245+.
!s donde aparece el n=mero de documento de
identidad, apellidos y nombres de los candidatos
pro%ramados para esa sesi"n y un espacio para
re%istrar la 3rma del aspirante candidato al momento
de su in%reso,
E:4+,+=/7+:. Son identi3cadores con los nombres de
los aspirantes candidatos ?no es necesario incluir los
apellidos@, que se les colocarn en un lu%ar visible,
para identi3car rpidamente a cada uno de los
participantes y *acilitar la tarea de observaci"n y
se%uimiento del #urado,
I2:0,;./201 >/ OB:/,3+4562. !s donde se re%istra
la valoraci"n de los candidatos en cada *actor, para
posteriormente asi%nar los punta#es,
C+:1 =+,+ 0,+B+A+, /2 7+ :/:562. !s el insumo
principal para el desarrollo de la entrevista, Se
entre%a una copia con la situaci"n propuesta para que
los aspirantes lean, analicen, discutan, propon%an y
lle%uen a unas conclusiones donde tambi(n es
admisible el disenso,
F1,.+01: >/ V+71,+4562 I2>535>;+7 >/
E20,/35:0+* !s donde se consi%nan las valoraciones
3nales de cada candidato obtenidas despu(s de
promediar las cali3caciones de los #urados, para
ane'arlo a su carpeta,
F1,.;7+,51: >/ 52:4,5=4562 >/ 71: +:=5,+20/:*
!ntre%ados por los candidatos al momento de la
inscripci"n y los soportes recibidos previo a la
entrevista, Ga a permitirle a los #urados antes de
adelantar la entrevista, una lectura alrededor de los
aspectos bsicos de los aspirantes que le den al%=n
conocimiento previo de cada uno, posteriormente se
2ar una lectura y anlisis de los ensayos, como
in*ormaci"n de complemento a la entrevista,
8
PREPARACIN DEL
LUGAR PARA LA
ENTREVISTA
Se necesita buscar un espacio adecuado para las entrevistas,
que sea tranquilo, privado, sin interrupciones, en lo posible
sin ruidos de *ondo, /*ecta, por e#emplo, una entrevista en un
lu%ar donde es permanente el paso de personas, donde los
#urados estn entrando y saliendo o respondiendo llamadas
tele*"nicas, donde el lu%ar es oscuro o poco ventilado o donde
e'istan otras circunstancias que inter3eran en la
concentraci"n de los participantes,
SUGERENCIAS PARA EL DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
PUNTUALIDAD EN LAS
SESIONES DE ENTREVISTA
!s de suma importancia la puntualidad de los #urados
en cada una de las sesiones pro%ramadas,
Dadas las m=ltiples actividades para reali)ar, debern
estar por lo menos die) minutos antes de la 2ora y ser
ri%urosamente puntuales tanto con la iniciaci"n como
con la 3nali)aci"n de las sesiones, para evitar
di3cultades y retrasos,
!n este tiempo los #urados podrn revisar las 2o#as de
vida y repasar los *actores de observaci"n para la
entrevista,
ORGANIZACIN Y
UBICACIN DE LOS
PARTICIPANTES
!n el momento del in%reso de los candidatos los #urados
deben veri3car en el listado.
&ombres y apellidos de los candidatos,
&=mero del documento de identi3caci"n,
Hue el candidato 3rme el re%istro,
!ntre%ar la escarapela de identi3caci"n
<acerlos se%uir al espacio destinado para la entrevista,
INICIACIN Y
AMBIENTACIN
$uando todos los aspirantes ya est(n ubicados.
Se da la bienvenida y se solicita apa%ar los tel(*onos
celulares,
0os #urados se presentan brevemente ?no ms de 2
minutos@ remiti(ndose al nombre y su *unci"n como tal
para el evento,
Se indica que cada candidato dispone de m'imo 2
minutos para su presentaci"n personal, Se les
recordar que el #urado ya tiene las 2o#as de vida y
conoce la e'periencia pro*esional, la *ormaci"n
acad(mica y dems aspectos relevantes,
0a presentaci"n se remitir e'clusivamente al nombre
del aspirante y a contar una an(cdota simptica que le
2aya ocurridoD esto en la idea de 4romper el 2ielo4 y
crear ambiente propicio para el evento,
Tiempo previsto para presentacin: 10 minutos (2 min.
Cada uno).
PRESENTACIN DE LA
DINMICA GRUPAL
Se e'plica de manera puntual la dinmica de la
entrevista, aludiendo que se traba#ar durante 30
minutos un anlisis de caso y dispondrn de 5 ms
para presentar conclusiones, 2aciendo todo el (n*asis
en que el propio %rupo establecer el mane#o de este
tiempo, disponiendo las condiciones para la
metodolo%a que utili)arn y acatando con ri%urosidad
las re%las previstas por ellos mismos,
0os #urados deben tener presente que es el %rupo
9
quien mane#a de a2 en adelante la sesi"n y a partir de
ese momento no volvern a intervenir de nin%una
manera, e'cepto 5 minutos antes de terminar el
tiempo del caso, para advertirles que deben ir
concluyendo la discusi"n,
&o importa si un solo candidato se est tomando
muc2o tiempo en sus intervenciones y otro no 2a
dic2o nada, !s el %rupo quien mane#a este tipo de
situaciones y los #urados 2arn su labor de observar,
anali)ar y valorar a los candidatos,
Tiempo previsto para la presentacin de dinmica grupal:
4 minutos.
ESPACIO DE OBSERVACIN
Y ANLISIS DE LOS
ENTREVISTADOS
!l tiempo de traba#o del que disponen los aspirantes es el
espacio *undamental para la observaci"n y anlisis por
parte de los #urados, Desde el mismo momento en que se
entre%a el caso para que lo lean, los #urados estarn
observando y anali)ando lo que sucede al interior del
%rupo y 2aciendo todas las anotaciones posibles para que
con base en estas se 2a%an las valoraciones 3nales,
Tiempo previsto para trabajo el caso: 0 minutos.
PRESENTACIN DE
CONCLUSIONES Y CIERRE
DE LA ENTREVISTA
Para este e*ecto se dispondr de m'imo 5 minutos,
advirtiendo a los aspirantes que no es importante si
lle%aron o no a un consenso, soluci"n o acuerdo y que
debern presentar la o las conclusiones propuestas por el
%rupo, Se a%radece la asistencia y participaci"n e
inmediatamente se in*orma el lu%ar y la *ec2a donde se
publicarn los resultados,
Tiempo previsto para presentar conclusiones: ! minutos.
Tiempo previsto para cierre entrevista: 4 minutos.
ANLISIS DE LOS JURADOS
PARA LA VALORACIN
FINAL
0os #urados disponen 2asta de 15 minutos para revisar las
valoraciones que cada uno consi%n" en el instrumento de
observaci"n, de cada uno de los candidatos, $on base en
lo que cada #urado re%istr" se promedian los punta#es en
cada uno de los *actores y se re%istran en el *ormato de
valoraci"n individual de entrevista como punta#e o3cial,
Tiempo previsto para valoracin "nal: 1! minutos.
LES DESEAMOS EL MAYOR DE LOS $ITOS EN TAN
IMPORTANTE MISIN
INSTRUCTIVO ENTREVISTADO
GP+,+ >575C/245+, 71: I2:0,;./201: >/ OB:/,3+4562 < F1,.+01 >/
V+71,+4562 I2>535>;+7 >/ E20,/35:0+H
!ste instructivo les mostrar c"mo dili%enciar el 5&SA-6;!&A9 D!
9IS!-G/$5J& ?uno para Directivos Docentes y otro para Docentes@,
durante la entrevista y posteriormente c"mo consi%nar las valoraciones
3nales de cada uno de los entrevistados en el 89-;/A9 D! G/09-/$5J&
5&D5G5D6/0,
10
!n primer lu%ar en cada uno de los instrumentos, se deben dili%enciar
los datos que aparecen en el encabe)ado,
Donde aparece 8ec2a. se debe colocar el da mes y a1o de la
sesi"n de entrevista, Por e#emplo, 16 de octubre de 2006,
Donde aparece <ora. se debe colocar la 2ora de inicio de la sesi"n,
Por e#emplo, 10.00 a,m,
Donde aparece 0u%ar. se debe colocar el lu%ar donde se est
reali)ando esa sesi"n de entrevista, Por e#emplo, Sala de Kuntas de
la Secretara de !ducaci"n,
Donde aparece car%o al que aspiran los candidatos. se debe
colocar Directivo Docente -ector, Director -ural, Directivo Docente
$oordinador o Docente, se%=n sea el caso,
6na ve) se 2ayan ubicado los candidatos en el sitio previsto para las
sesiones de entrevista y cada uno de ellos ten%a su escarapela en lu%ar
visibleD se procede a colocar el nombre del candidato en el instrumento
de observaci"n, en el espacio en blanco que 2ay deba#o del lu%ar donde
dice. $andidato 1, $andidato 2, $andidato 3, $andidato 4, $andidato 5,
Por e#emplo, en la primera sesi"n, estn citados, para el car%o de
Directivo Docente $oordinador.
- Kor%e !duardo -omero P(re)
- Santia%o <ernnde) L"me)
- ;ara Stella Lu)mn -odr%ue)
- $arlos !duardo Da) Ieltrn
- $armen /licia -eyes Sandoval
!n el primer espacio, en el lu%ar donde dice $andidato 1, se coloca s"lo
el primer nombre del candidato, tal como aparece en la escarapela, !n
(ste caso, sera Kor%e, !n el se%undo espacio, donde dice $andidato 2,
correspondera el nombre de Santia%o, !n el tercer espacio, donde dice
$andidato 3, ira ;a, Stella, !n el cuarto espacio, donde dice $andidato
4, sera $arlos, !n el quinto espacio, donde dice $andidato 5, ira
$armen,
/ medida que va transcurriendo la entrevista, se van observando todas
las actitudes, capacidades y 2abilidades de los candidatos de acuerdo
con los 8actores de 9bservaci"n del instrumento y se van ubicando las
4equis4 en el lu%ar que correspondan de acuerdo con el desempe1o del
candidato y ba#o el criterio de cada #urado, Geamos un e#emplo.
11
$arlos ?$andidato 4@, durante la entrevista se pudo identi3car
claramente que en relaciones interpersonales es sobresaliente, !ntonces
se coloca una 4equis4 deba#o de la columna S ?Sobresaliente@, ba#o el
ttulo de $andidato 4 y *rente al *actor #elaciones $nterpersonales, &o se
pudo apreciar nin%una actitud espec3ca *rente a %idera&go, entonces
se coloca una 4equis4 al *rente de este *actor, deba#o de la columna I
?5nsu3ciente@, del candidato 4, !n 'ocacin ( Compromiso $nstitucional,
al%unas veces mostr" convicci"n por el e#ercicio docente, aunque no se
apreci" muc2o su sentido de pertenencia a la instituci"n educativaD por
lo tanto, se coloca al *rente de este *actor, deba#o de la A ?/ceptable@
una 4equis4 y as sucesivamente con cada uno de los *actores y con cada
uno de los candidatos,
/l 3nali)ar la entrevista y cuando ya se 2ayan retirado los candidatos,
los #urados promediarn las valoraciones que colocaron a cada
candidato en cada *actor ?donde ubicaron las 4B4@, !sto con el 3n de
obtener una I254+ cali3caci"n para cada candidato y dili%enciar el
89-;/A9 D! G/09-/$5J& 5&D5G5D6/0 D! !&A-!G5SA/, relacionando en
la parte donde corresponde los nombres y apellidos completos, con
documento de identidad, de cada uno de los candidatos,
Para dili%enciar el 8ormato de Galoraci"n 5ndividual de !ntrevista,
supon%amos que el primer candidato ?$arlos@ obtuvo de parte de los
#urados las si%uientes valoraciones, en el primer *actor.
Kurado &=mero 1. B en Sobresaliente, es decir 10 puntos
Kurado &=mero 2. B en /ceptable, es decir F puntos
Kurado &=mero 3. B en 5nsu3ciente, es decir 2 puntos
!ste total es de 1M puntos que promediado equivale a 6 puntos, / $arlos
en el primer *actor en el 8ormato de Galoraci"n 5ndividual de !ntrevista
se le re%istrarn 6 puntos, /s sucesivamente con cada uno de los
*actores, /l 3nal se sumarn estos parciales para determinar el punta#e
obtenido en su entrevista, -ecuerden que el punta#e ser sobre 100
puntos posibles y deber multiplicarse por el 10E, que es lo asi%nado a
esta etapa se%=n la $onvocatoria para el $oncurso,
!n el espacio donde dice &ombre de los !ntrevistadores, deben colocar
el nombre de cada uno de los #urados que estuvieron presentes durante
esa sesi"n de entrevista y su 3rma,
PERFIL DE LOS JURADOS PARA LA ENTREVISTA
12
!s importante que, tal y como lo se1ala el Decreto 3323 de 2005
modi3cado por el 140 de 2006 la $onvocatoria, en cada sesi"n de
entrevista 2aya cinco #urados, !n lo posible el equipo debe estar
con*ormado por pro*esionales que ten%an e'periencia en selecci"n de
personal y en la reali)aci"n de entrevistas valorativas de %rupo, !n caso
de que esto no sea posible, al menos uno del %rupo debe reunir estas
caractersticas y el otro podra ser un rector o *uncionario de la
Secretara de !ducaci"n con e'periencia en el sector educativo, !n tal
sentido se1alamos los aspectos bsicos que debe tener un #urado, con el
prop"sito que localmente se estudie qui(n podra desempe1ar de la
me#or manera, esta tarea,
Personas o entidades con criterio y buen #uicio, esto quiere decir
que sean capaces de tomar decisiones con base en ar%umentos
s"lidos,
$erti3car que no tienen in2abilidades por parentesco,
compromisos laborales o intereses particulares con cualquiera de
los candidatos,
Hue pueda disponer del tiempo necesario para dedicarse a la
labor, sin interrupciones ni a*anes que a*ecten la dinmica
pretendida, &o basta al%uien con las caractersticas mencionadas,
pero tan ocupado, que no se pueda concentrar lo su3ciente o que
est( entrando y saliendo o contestando llamadas,
Hue ten%an conocimiento del sector educativo, porque
evidentemente este criterio puede permitir una percepci"n ms
cercana a la proyecci"n de los aspirantes en un eventual
desempe1o,
Hue ten%an la motivaci"n su3ciente para participar como #urados
y no lo 2a%an por obli%aci"n,
Hue sean #urados o entidades altamente con3ables, con
2onestidad y (tica reconocidas, que permitan tener certe)a de las
decisiones que tomen y los #uicios que emitan,
Hue est(n comprometidas con todo el proceso de entrevista y
valoraci"n de antecedentes, !n tal sentido no es admisible al%uien
que s"lo ten%a desempe1os parciales o por momentos, sino que
adelante de principio a 3n el proceso con todas las actividades que
(ste demanda ?previo anlisis de 2o#as de vida, dili%enciamiento
13
de 5nstrumento de Galoraci"n, lectura de ensayos, valoraci"n de
antecedentes y las dems acciones relacionadas@,
!n el evento que los #urados no 2ayan elaborado los casos es
conveniente que quienes vayan a tener dic2o desempe1o, puedan
leerlos previamente a la sesi"n con el prop"sito de poder tener
claridad de lo que deben observar durante la entrevista,
5ndependientemente de la e'periencia que en este tipo de eventos
puedan tener las personas del #urado, es indispensable el estudio
del protocolo de entrevista, instructivos e instrumentos, para tener
unidad de criterio en las observaciones y en el procedimiento que
se debe se%uir,
LFNEAS PARA LA ELABORACIN DE CASOS PARA ENTREVISTAS
Para la elaboraci"n de >los casos7, como metodolo%a central para las
entrevistas, presentamos a continuaci"n al%unas lneas orientadoras que
*aciliten no solo su construcci"n sino adems, que conten%an los
elementos necesarios para que los #urados puedan 2acer la adecuada y
ob#etiva observaci"n de los entrevistados y con base en ello, 2acer las
valoraciones del caso,
M/01>171CJ+ =,1=;/:0+, / partir de las lneas orientadoras se
elaboran los distintos casos, teniendo en cuenta que debern 2acerse
su3cientes de modo que no se repitan, por lo menos en dos das, De no
ser as, se pondra en venta#a a los aspirantes de los otros %rupos porque
ya conoceran lo que se va a traba#ar, rompiendo la i%ualdad de
condiciones,
0os casos deben estar conte'tuali)ados en situaciones relacionadas
con el sector educativo o de acuerdo con el desempe1o del car%o
?docentes y directivos docentes@ o relacionado con el mane#o de
situaciones crticas que probablemente encuentren en un *uturo
desempe1o o en otros aspectos que se consideren relevantes para lo
que se espera de los seleccionados,
0os planteamientos tendrn que ser mane#ables, es decir, que
e*ectivamente sean posibles y probables, !l plantear situaciones
absurdas o improbables, lo que 2ace es suscitar especulaciones, por
parte de los entrevistados, que en nada contribuyen a la observaci"n
que se requiere, ni al conocimiento que se espera encontrar entre los
aspirantes,
14
0os casos deben ser de al%una comple#idad, es decir que no sean
elementales, con el prop"sito de poder conocer entre los aspirantes
la capacidad de anlisis, sus niveles de abstracci"n y sus 2abilidades
comunicativas, entre otras cosas, &aturalmente los que se elaboren
para los aspirantes a directivos docentes sern ms ri%urosos que los
propuestos para los aspirantes a docentes,
$omo parte de esa comple#idad pueden incluirse situaciones que
conlleven a un dilema, !l 2acer estos planteamientos le permite a los
#urados, por e#emplo, saber de la (tica de los aspirantes, de su
sentido de pertenencia y vocaci"n por el e#ercicio docente, 2asta
d"nde lle%aran las personas trans%rediendo o no las normas y leyesD
encontrando en esas reacciones una in*ormaci"n de vital importancia,
0o que normalmente ocurre cuando se propone a los entrevistados un
caso para traba#ar, es que cada uno se ubica en esa situaci"n y se
conecta con esos persona#es y consecuentemente de#a ver sus
convicciones, sus principios, sus 2abilidades y capacidades, su poder
de ne%ociaci"n y conciliaci"n, mane#o de situaciones crticas, entre
otros, a trav(s del conte'to del caso,
6na *orma prctica de elaborar los casos es antes de escribirlos,
visuali)ar o ima%inar la situaci"n que se quiere proponer, 0a
descripci"n del caso debe tener una e'tensi"n m'ima de una 2o#a
carta a doble espacio, De otra manera, el caso se con%estionara con
muc2a in*ormaci"n y el e#ercicio se desvirtuara,
!l caso debe ser tan completo y comprensible que no de lu%ar a
pre%untas por parte de los entrevistados, Si e'iste al%una situaci"n
que no resulte muy clara para los aspirantes, (stos debern
ima%inarlo, especularlo o construirlo colectivamente, ya que los
#urados no podrn dar nin%una in*ormaci"n adicional a lo all escrito,
Aodo esto 2ar parte de las observaciones y valoraciones 3nales de
los #urados,
$onsecuentemente con lo anterior no deben elaborarse casos que ya
est(n resueltos o que ya ten%an alternativas de soluci"n, !l caso es
*undamentalmente un enunciado de situaciones que se preste para
ser discutido, polemi)ado y traba#ado desde varios n%ulos de
anlisis, incluso con varias posibilidades para plantear alternativas de
soluci"n por parte de quienes lo traba#an durante la entrevista,
15
$omo puede verse la elaboraci"n de los casos no e'i%e de e'pertos,
solo 2ay que disponer de los criterios su3cientes y el sentido bsico
del e#ercicio para consi%narlos en una situaci"n que se propon%a,
8inalmente no 2ay que perder de vista, que los #urados no pueden
decidir sus valoraciones para los candidatos desprendido de lo que
ellos mismos 2aran en tal situaci"n, <ay que anali)ar, observar y
valorar el desempe1o de cada uno en su debida dimensi"n,
FORMATO DE VALORACION INDIVIDUAL DE ENTREVISTA
8ec2a de -eali)aci"n de la !ntrevista. NNNNNNNNNNN <ora de la Sesi"n.
NNNNNNN 0u%ar. NNNNNNNNNNNNNNNN &ombre del $andidato.
NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN
&=mero del Documento de 5dentidad. NNNNNNNNNNNNNNNNNN de
NNNNNNNNNNNNNNN
$ar%o al que aspira. NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN
F+401,/: >/ OB:/,3+4562
P;20+A/
OB0/25>1
5ncluir aqu el nombre del 8actor 1
5ncluir aqu el nombre del 8actor 2
5ncluir aqu el nombre del 8actor 3
5ncluir aqu el nombre del 8actor 4
5ncluir aqu el nombre del 8actor 5
5ncluir aqu el nombre del 8actor 6
5ncluir aqu el nombre del 8actor F
5ncluir aqu el nombre del 8actor C
5ncluir aqu el nombre del 8actor M
5ncluir aqu el nombre del 8actor 10
P;20+A/ T10+7 OB0/25>1
10K
&ombres de los Kurados 8irmas
1, NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN
2, NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN
3, NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN
4, NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN
16
5, NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN
8ec2a.
17