OBJETIVOS

Cuando haya terminado de estudiar esta unidad, usted podr:

1. Explicar la evolucin histrica que ha conducido a la necesidad de que
existan los departamentos de recursos humanos.
2. Identificar los procesos bsicos de la administracin de recursos humanos
tales como: planificacin de recursos humanos, reclutamiento, seleccin y
adiestramiento.
3. Explicar las responsabilidades bsicas de todos los gerentes o supervisores
respecto a los recursos humanos.
4. Analizar las competencias que debe tener todo administrador de recursos
humanos para lograr que su empresa obtenga ventaja competitiva a travs
de los recursos humanos.
Qu es la Administracin de Personal?
Antes de comenzar el curso BADM 3330 y lo que comprende, debemos entender
primero qu es la administracin de personal?
Dessler, en su libro Administracin de Personal, 8va edicin, lo define de la siguiente
forma:
La administracin de personal se refiere a las polticas y las prcticas que
se requieren para cumplir con los aspectos relativos al personal o recursos
humanos que competen a un puesto de administracin, que incluyen
reclutar, seleccionar, capacitar, compensar y evaluar.
Todos los gerentes cumplen con algunas funciones bsicas:
Planificar
Organizar
Proveer de personal
Dirigir
Controlar.
Estas representan lo que se conoce, normalmente como el proceso de
administracin.
Puede encontrar la descripcin de estas funciones en el libro de texto.
En este curso, nos centraremos en una de las 5 funciones, el de dotar de personal
o (como se conoce hoy en da) la funcin de administracin de personal o
administracin de recursos humanos. Proveer de personal, administrar el personal o
administrar los recursos humanos en la funcin que aborda este curso y otros ms
del programa de Administracin de Recursos Humanos. Incluye actividades como
reclutar, seleccionar, capacitar, compensar, evaluar y desarrollar. En el libro de
texto hay una lista de prcticas que deben de realizar el personal de recursos
humanos.
Para lograr que las compaas sacaran ms provecho de sus recursos humanos y
fsicos se deben concentrar en instituir prcticas de planificacin, reclutamiento,
seleccin, capacitacin y compensacin dentro de la administracin de personal, de
modo que se creara una fuerza de trabajo dedicada y comprometida.
La administracin de personal forma parte de las obligaciones de todo gerente.
Estas obligaciones incluyen situar a la persona indicada en el puesto correcto y,
despus, orientarla, capacitarla y compensarla de modo que mejore su desempeo
laboral. Como les haba escrito en la Introduccin, nos situaremos en el lugar del

gerente de recursos humanos para poder entender mejor su rol y entender mejor el
curso y cmo aplicar lo aprendido en cada unidad.
Favor de cotejar en el libro de texto donde encontrar una lista de
responsabilidades del gerente de lnea en la administracin de personal y las
responsabilidades de administracin de personal del departamento de
personal; Captulo 1.
Introduccin
Quermoslo o no, las grandes empresas dominan nuestras vidas. Nos proveen los
automviles que conducimos, los barcos y los aviones en que viajamos, el alimento
que comemos, la ropa que vestimos, los medicamentos, la diversin, los peridicos
que leemos, la informacin que nos suministran y hasta el trabajo que a su vez nos
proporciona el dinero para poder continuar adquiriendo y consumiendo los bienes y
servicios de cuya venta viven las grandes empresas.
El concepto gerencial no es nada nuevo, se ha practicado por millones de aos. Los
sumerios, babilonios y los romanos y otras civilizaciones que llegaron al poder a
travs de los siglos, usaron el concepto administrativo para lograr sus objetivos.
El papel de la administracin de personal ha ido evolucionando hasta alcanzar su
forma actual. Analizando esta evolucin, se ve el modo en que los esfuerzos de los
precursores condujeron a los mtodos ms preactivos de la actualidad. Tambin se
detecta la novedad y la importancia creciente de la direccin de personal.
Evolucin de la Gerencia de Recursos Humanos [1]:
La administracin de recursos humanos comienza en Inglaterra, donde los
albailes, carpinteros, curtidores y otros artesanos se organizaban en gremios y
aprovechaban su unidad para mejorar sus condiciones de trabajo.
A finales del siglo XVIII, lleg la Revolucin Industrial, la cual hizo que creciera an
ms la ARH. Aqu empez una sociedad industrial nueva y compleja. Las mquinas
de vapor sustituyeron el trabajo manual. Aqu surgi el jefe, quien no
necesariamente era el dueo de la compaa, sino un empleado. Se convirti en
una relacin mucho ms que el de propietario y trabajadores.
Al principio del siglo XIX, comenz la a administracin cientfica y el trabajo
benefactor los cuales se unieron a la psicologa industrial. La administracin
cientfica represent un esfuerzo por resolver las ineficacias tanto de la mano de
obra como de la administracin a travs de mtodos de trabajo, estudios de
tiempos y movimientos, y especializacin. Se enfocaba en el trabajo y en hacerla
eficiente. La psicologa industrial aplicaba principios psicolgicos enfocados a
acrecentar la capacidad de los trabajadores para desempearse en forma eficaz y
eficiente[2].
Frederick W. Taylor es considerado el padre de la administracin cientfica. Como
ingeniero, estudi la eficacia de los trabajadores y trat de encontrar la "nica mejor
manera" y la ms rpida de hacer un trabajo.
Resuma su administracin cientfica como:
1. ciencia, no reglas empricas
2. armona, no discordia
3. cooperacin, no individualismo,
4. produccin mxima, no restringida.
La psicologa industrial se centraba en el trabajador y las diferencias entre
individuos; su objetivo era el mayor bienestar del trabajador. Hugo Munsterberg
inici en 1913 el campo de la psicologa industrial con su libro Psychology and

Industrial Efficiency, que fue un estmulo y un modelo para el fomento de esta

disciplina en Estados Unidos y Europa.
Los cambios tecnolgicos drsticos, el crecimiento de las organizaciones, el surgimiento de los sindicatos, as como el inters y la intervencin del gobierno en los
asuntos de los trabajadores dieron origen a los departamentos de personal. No hay
una fecha exacta de la aparicin del primer departamento de personal, pero ya en
la dcada de 1920 cada vez ms organizaciones tomaban nota y se ocupaban de
los conflictos entre empleados y directores. Los primeros directores de personal se
denominaban secretarios de bienestar, cuyo trabajo consista en tender un puente
sobre la brecha entre administracin y operarios (trabajadores); en otras palabras,
deban hablar a los trabajadores en su propio idioma y luego recomendar a la
direccin lo que deba hacerse para obtener de ellos los mejores resultados.
Otro pionero de la ARH fue el movimiento de las relaciones humanas. Dos investigadores de Harvard, Elton Mayo y Fritz Roelthisberger, incorporaron factores humanos en su obra. El movimiento surgi de varios estudios realizados en las
instalaciones de Hawthorne de la Western Electric de Chicago, entre 1924 y 1933.
La finalidad de los estudios era determinar los efectos de la iluminacin en los
trabajadores y su produccin. En los estudios se revel la importancia del trato
social y el trabajo en grupo para la produccin y la satisfaccin. Con el paso del
tiempo, a mediados de la dcada de 1960 el movimiento de las relaciones humanas
se convirti en una rama y un aporte al campo del comportamiento organizacional.
Los primeros tiempos del departamento de personal todava oscurecen la importancia de la funcin de ARH para la direccin. Hasta la dcada de 1960 la funcin de
personal se consideraba dedicada slo a los obreros. Era tenida como una unidad
de archivo que reparta botones de 25 aos de antigedad y coordinaba el da de
campo anual de la compaa. El respetado estudioso y asesor de la administracin
Peter Drucker hizo una declaracin sobre la administracin del personal que
manifestaba su concentracin en los obreros. Drucker afirm que el trabajo de
personal era "en parte labor de archivista, en parte de ama de casa, en parte de
trabajador social y en parte de bombero que sofoca los problemas sindicales".

[1]

Ivancevich, John M. Administracin de Recursos Humanos. Mxico, D.F.:

MacGraw-Hill Interamericana Editores, 9na. edicin, 2005, pg. 6-8.
Introduccin
La administracin de personal debe participar en la formulacin de las estrategias
de la compaa y en su aplicacin, dada la necesidad que tiene la empresa e
inspirar a los empleados para crear una ventaja competitiva.
El Papel Cambiante de la Administracin de Personal: Las Personas y el
Desempeo
El papel de la administracin de personal est cambiado para ayudar a las
compaas es sus cambios de estructura y de cultura. La administracin de personal
ha sufrido varios cambios de por s. A principios de 1900, los encargados de
personal primero les quitaron a los supervisores las contrataciones y los despidos,
manejaron el departamento de nminas y administraron los planes de prestaciones.
Su labor consista, mayormente, en vigilar el cumplimiento de los procedimientos. A
medida que empez a surgir la tecnologa en cambos como las pruebas y las

entrevistas, el departamento de personal fue desempeado una funcin ms

importante en la seleccin, la capacitacin y los ascensos de los empleados.
El surgimiento de la legislacin sindical, en los aos treinta, condujo a la segunda
fase de la administracin de personal y a un nuevo hincapi en proteger a la
empresa en su interaccin con los sindicatos. Las leyes contra la administracin de
los aos 60 y 70 activaron la tercera fase. Debido a las grandes sanciones que las
demandas judiciales podan acarrear a una compaa, las prcticas de personal
efectivas adquirieron gran importancia. En esta fase, igual que en la segunda, el
personal sigui aportando su experiencia en campos como reclutamiento, la
seleccin y la capacitacin, aunque en una funcin ms de empleo, personal gan
una posicin, tanto por lo que haca para proteger a la organizacin, como por su
contribucin positiva a la efectividad de la empresa.
En la actualidad, el departamento de personal est pasando aceleradamente por
una cuarta fase y su papel est cambiando de protector y selector a socio
estratgico y agente de cambio. La metamorfosis de administracin de personal a
administracin de recursos humanos refleja una realidad de la vida actual de las
compaas: en las organizaciones de hoy, ms planas, de menor tamao y de alto
rendimiento, los empleados muy calificados y comprometidosen lugar de las
mquinassuelen ser la clave de la competitividad de la empresa. De hecho, hoy
los gerentes reconocen que los empleados son la clave.
El Carcter de la Planificacin Estratgica
Los directores participan en 3 niveles de la toma de decisiones estratgicas dentro
de sus empresas. Muchas necesitan una estrategia corporativa (Ej. Warner Music,
Warner Pictures, etc.). La estrategia corporativa de una empresa, identifica la
cartera de todos los negocios que constituirn la organizacin y la forma en que
stos se relacionarn entre s.
En el siguiente nivel inferior, cada uno de estos
negocios (como Warner Music) se gua sujeto a una
estrategia competitiva al nivel de negocio. La
estrategia competitiva identifica la forma de crear y
fortalecer, a largo plazo, la posicin competitiva del
negocio en el mercado.
Cada negocio est constituido por departamentos, por ejemplo, de produccin,
ventas y administracin de personal. Las estrategias funcionales sealan los cursos de accin bsicos que seguir cada uno de los departamentos del negocio para
que ste alcance sus metas de libre competencia.
La siguiente grfica demuestra lo antes explicado:

Si bien las compaas cuentan con tres niveles de estrategias, el trmino

planificacin estratgica suele estar reservado para el proceso de planeacin
estratgica que abarca a toda la organizacin y es para toda la compaa.
Concretamente, la planeacin estratgica describe qu clase de negocio ser la
empresa, dadas sus amenazas y oportunidades externas y sus amenazas y
debilidades internas.
El plan estratgico de un administrador, en un plano ideal, pretender equilibrar dos
bloques de fuerzas: las amenazas y oportunidades externas de la empresa, y sus
fuerzas y debilidades internas. Sea como fuere, los tres niveles de la toma de

decisiones estratgicas deben estar relacionados y apoyarse entre s. La funcin de

la administracin de personal tambin tendr que cumplir con su parte. Por ejemplo,
algunas instalaciones se cerrarn, otras nuevas requerirn personal y habr que
reclutar y contratar a los diseadores de los nuevos programas de redes.
CONSTRUIR UNA VENTAJA COMPETITIVA. Las compaas tratan de conseguir
ventaja competitiva en todos sus negocios. La ventaja competitiva se puede
definir como todo factor que permite que la organizacin diferencie su producto o
servicio de los de sus competidores, con objeto de aumentar su participacin en el
mercado.
Hay varias formas de conseguir ventaja competitiva. Una de ellas es el liderazgo
en costos, que quiere decir que la empresa pretende convertirse en lder de una
industria, en razn de sus bajos costos. Por ejemplo, Wal-Mart es lder en costos
en su industria; conserva una ventaja competitiva por medio de su sistema de
distribucin va satlite y porque, por lo general, mantiene al mnimo los costos de
ubicacin de sus tiendas colocando la mayor parte de stas en terrenos de bajo
costo, en las afueras de poblaciones pequeas y medianas del sur de Estados
Unidos.
La diferenciacin es otro ejemplo de una estrategia competitiva. En el caso de una
estrategia de diferenciacin, una empresa pretende ser nica en su industria en
algunas dimensiones que los compradores valoran mucho. Ejemplos: Apple (valor
prctico de sus computadores) y Mercedes Benz (calidad y seguridad).
EL PERSONAL COMO UNA VENTAJA COMPETITIVA. Hemos visto que en el
competido mercado global de hoy, el hecho de tener una ventaja competitiva impone
una prima por tener una fuerza de trabajo comprometida y competente. Los autos
de gran calidad y bajo costo, como los Toyota y los Saturn, no slo son producto de
complejas mquinas automatizadas. Por el contrario, son resultado de empleados
comprometidos, que se esfuerzan todos por producir los mejores autos que pueden,
al costo ms bajo posible.
La Administracin de Personal Estratgica
El hecho de que, en la actualidad, los empleados puedan representar una ventaja
competitiva ha desembocado en el crecimiento de un campo nuevo, llamado
administracin de personal estratgica. La administracin de personal
estratgica se ha definido como "la unin de la administracin de personal con las
metas y los objetivos estratgicos, a efecto de mejorar el desempeo del negocio y
de desarrollar una cultura de la organizacin que propicie la innovacin y la
flexibilidad".
En otras palabras, es "el patrn del plan de las actividades y el despliegue de
personal que permitir que la organizacin alcance sus metas". Administracin de
personal estratgica quiere decir aceptar que la funcin del departamento de
personal es una parte estratgica, tanto para formular las estrategias de la
compaa, como para aplicar dichas estrategias, por medio de actividades de
administracin de personal, como reclutar, seleccionar, capacitar y premiar al
personal.
El trmino estrategias de administracin de personal se refiere a los cursos de
accin especficos de administracin de personal que la compaa usa para
alcanzar sus objetivos. Por ejemplo, uno de los objetivos bsicos de Federal
Express es alcanzar mejores niveles de servicio al cliente y mayor rentabilidad, por
medio de una fuerza laboral sumamente comprometida. Por consiguiente, la
estrategia global de administracin de personal est dirigida a crear una mano de
obra comprometida, de preferencia en un contexto no sindicalizado.

La siguiente figura ilustra la relacin existente entre la estrategia de administracin

de personal y los planes y los resultados de los negocios de la compaa. En un
plano ideal, el departamento de personal y la direccin superior trabajan juntos para
formular la estrategia general de los negocios de la compaa; a continuacin, esa
estrategia sirve de marco para elaborar las actividades de administracin de
personal, como reclutar y evaluar. Si se hace bien, habr de producir competencias
y conductas de los empleados que, a su vez, le servirn al negocio para aplicar sus
estrategias y para realizar sus metas.

Ventaja Competitiva
Las compaas tratan de conseguir ventaja competitiva en todos sus negocios. La
ventaja competitiva se puede definir como todo factor que permite que la
organizacin diferencie su producto o servicio de los de sus competidores, con
objeto de aumentar su participacin en el mercado.
Varias formas de conseguir una ventaja competitiva son: liderazgo en costos (la
empresa pretende convertirse en lder de una industria, bajando sus costos, Ej. WalMart); diferenciacin (una empresa pretende ser nica en su industria en algunas
dimensiones que los compradores valoran mucho, Ej. Apple)
El tener una ventaja competitiva en el mercado global de hoy impone que se una
fuerza de trabajo comprometida y competente adems por el equipo, mquinas, etc.
El Papel del Departamento de Personal como Socio Estratgico
Una visin que se tiene sobre las actividades de administracin de personal era que
tan slo consistan en apagar incendios pequeos, asegurarse de que el personal
reciba su sueldo el da que deben cobrar; cuidar que el anuncio de oferta de empleo
llegue antes de la hora de cierre del peridico; reclutar a un supervisor adecuado
para el turno nocturno para cuando ste arranque, y que el mismo gerente recuerde
que debe observar el proceso correspondiente antes de despedir al nuevo
representante que no funcion.
Otra visin ms sofisticada de la administracin de personal (pero con toda probabilidad no ms acertada) es que su papel consiste simplemente en "adaptarse" a la
estrategia de la compaa. Segn esta posicin, el papel estratgico del
departamento de personal consiste en adaptar las prcticas individuales de
administracin de personal (reclutar, premiar, etctera) para que se adapten a las
estrategias competitivas especficas de la compaa.
Una tercera visin de la administracin de personal es que se trata de un socio,
igual a otros, dentro del proceso de la planificacin estratgica. En este caso, la
funcin de la administracin de personal no consiste slo en adaptar sus actividades
a las exigencias de la estrategia del negocio, ni tampoco, por supuesto, slo realizar
las tareas operativas diarias, como asegurarse de que los empleados reciban su
sueldo. En cambio, segn esta tercera posicin, la necesidad de forjar una fuerza de
trabajo de la compaa para que represente una ventaja competitiva significa que la
administracin de personal debe estar en igualdad de condiciones para formular y
aplicar las estrategias competitivas y las de organizacin de una compaa.
El Papel de la Administracin da Personal al Formular Estrategias
Formular el plan estratgico general de una compaa requiere que se identifiquen,
analicen y equilibren dos bloques de fuerzas: por una parte, las amenazas y las
oportunidades externas de la compaa y, por la otra, sus fuerzas y debilidades
internas.

ste es un campo en el que los departamentos de personal estratgicos pueden desempear una funcin. Por ejemplo, la administracin de personal puede
desempear una funcin en lo que los planificadores estratgicos llaman escrutar el
entorno, es decir identificar y analizar las amenazas y oportunidades externas que
seran cruciales para el xito de la compaa.
La administracin de personal tambin puede aportar inteligencia competitiva que
sera til cuando la compaa formula sus planes estratgicos. Algunos ejemplos
seran detalles relativos a los nuevos planes de incentivos que usan los
competidores, datos de encuestas de opinin de los empleados que ofrecen
informacin acerca de quejas de los clientes, as como informacin acerca de leyes
pendientes, como leyes laborales o el seguro mdico obligatorio.
El departamento de personal tambin participa en el proceso de formular estrategias
cuando proporciona informacin acerca de las fuerzas y debilidades internas de la
compaa. Algunas empresas crean sus estrategias en torno a la ventaja
competitiva basada en la administracin de personal.
El Papel de la Administracin de Personal al Ejecutar la Estrategia
La ejecucin de la estrategia ha sido siempre "el pan nuestro" de la funcin
estratgica de la administracin de personal. Por ejemplo, la estrategia competitiva
de Federal Express consiste en diferenciarse de sus competidores ofreciendo un
servicio superior a sus dientes y la garanta de entregas puntuales. Como las
mismas tecnologas bsicas estn al alcance de UPS, DHL Y los dems
competidores de FedEx, la fuerza de trabajo de FedEx, o sea su personal, es lo que
le da a esta compaa una ventaja competitiva crucial. Esto impone un estmulo a
los procesos de administracin de personal de FedEx, como se dijo antes, y a la
capacidad de la empresa para crear un equipo de trabajadores sumamente
comprometidos, competentes y orientados al cliente.
La administracin de personal apoya la aplicacin de
estrategias en otros sentidos. Por ejemplo, el
departamento de personal participa en la ejecucin de
las estrategias de casi todas las empresas para
reducidas de tamao y reestructurarse, para colocar a
empleados fuera de la empresa, para instituir planes de
pagos por buen desempeo, para reducir los costos de
salud y para conservar a los empleados.
Las Prcticas de la Administracin de Personal:
Hay un Cambio Mejor?
El cambio que est surgiendo sobre la administracin de personal como agente
estratgico hace que nos preguntemos lo siguiente: existe un conjunto universal de
prcticas mejores de administracin de personal (ejemplo: una forma particular de
evaluar o compensar a los empleados) que pueda aplicarle a varias compaas y
estrategias o hay que disear una prctica de administracin de personal que se
adapte a la estrategia de cada compaa?
Primero, hay estudios que sugieren que existen algunas filosofas o principios
generales para la administracin de personal que, al parecer se pueden aplicar de
forma universal a todas, o casi todas las compaas.
Ej. Es el fomentar las relaciones informales entre los empleados con el propsito de
propiciar la comunicacin mundial.
Otros recomiendan organizar el sistema de administracin de personal de una
empresa para que se adapte a su estrategia y para apoyar las iniciativas
estratgicas y operativas de la empresa.

Lo que no se recomienda es introducir una prctica en una empresa simplemente

porque funcin en otra.
El mejor consejo para los gerentes presentes y futuros sera que aprendan todo lo
posible acerca de las prcticas de administracin de personal y luego que diseen
una prctica congruente con lo que la compaa quiere lograr. Se aconseja
flexibilidad ya que toda prctica de administracin de personal tendr que ir
cambiando a medida que las condiciones competitivas requieran que cambie la
estrategia de la empresa.
El Futuro Estratgico del Departamento de Personal
Es irnico que aun cuando la necesidad de administracin de personal est en auge
evidente, el futuro del departamento de personal, en ocasiones, parece estar en
duda. Un estudio mostr una disminucin del 18% en el gasto de administracin de
personal por empleado, que baj de 1,418 dlares en 1980 a 1,153 dlares por
empleado de tiempo completo en 1995. La razn promedio del personal
administrativo de administracin de personal por cada 100 empleados subi un poco
entre 1996 Y 1997, pero no ha repuntado. "La dotacin de personal para el
departamento de personal con relacin al empleo total podra ser incluso ms
conservador", como concluye una encuesta. Un experto dice que los departamentos
de personal estarn sometidos a la contraccin y a la "reingeniera" de nueva
cuenta, "cuando afronten la presin de la alta direccin para que agreguen valor a la
organizacin o, de lo contrario, sus funciones quedarn
canceladas".
El apretn del cinturn para el departamento de personal
sera reflejo de varias causas: la reingeniera, la
contraccin del tamao y la subcontratacin. La
subcontratacin tambin ha tenido consecuencias (Ej.:
contratacin de personal temporero, reclutamiento,
administracin de prestaciones, nmina o capacitacin).
Qu se puede hacer para evitar la subcontratacin? El
departamento de personal debe concentrarse ms en
actividades que agreguen valor, en forma clara, a la lnea
de fondo de la compaa; actividades como la planificacin estratgica, la
administracin del cambio, la transicin de cultura de la compaa y el desarrollo de
capital humano.
Las tendencias, entre otras, la globalizacin, la desregulacin y la innovacin
tecnolgica, han provocado que se requieran organizaciones mejores, ms rpidas
y ms competitivas.
El desempeo y la conducta de los empleados suelen ser la clave para
conseguir una ventaja competitiva en tales condiciones. El departamento de
personal est en una posicin nica para contribuir a crear organizaciones
mejores, ms rpidas y ms competitivas, en razn de su int1uencia en la
conducta de los empleados. Los resultados de algunas investigaciones
demuestran que una administracin efectiva del personal se traduce, de
hecho, en mayor productividad y valor de mercado.