Apuntes Tema 1

ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO I
I ANTECEDENTES Y EVOLUCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Fué a principios del siglo XX que las funciones de Administración de Recursos Humanos como
la conocemos hoy, empezó a surgir y desarrollarse, como área que requiere una atención
formal y especializada. Los más importantes progresos se dan con el comienzo de la
revolución industrial
La administración de recursos humanos es una ciencia interdisciplinaria que requiere aportes

de varias ciencias y disciplinas como son el derecho laboral, la psicología, la Ing. Industrial y
la administración así como otras disciplinas, porlo que la administración del capital humano se
hace interesante y compleja.
La Administración de personal a través de los años presenta diversas denominaciones, con

las que se le conoce.
Las más usuales son:
• Relaciones Industriales
• Manejo de Personal
• Relaciones Laborales
• Relaciones Humanas en el Trabajo
• Administración de Personal
• Administración de Recursos Humanos
• Administración de capital o talento humano
El personal que labora para una determinada organización no es un recurso puesto que no es
un objeto para resolver necesidades o para realizar una acción determinada. Si no que es un
factor (en este caso humano) que contribuye a producir un determinado resultado.
Los integrantes de una organización son los autores principales del proceso organizacional ya
que a partir de sus esfuerzos, dan origen a los productos y servicios de las distintas
organizaciones.
La gestión del capital humano se orienta esencialmente al desarrollo del valor intangible de los
recursos humanos. Los factores que motivan el desempeño de dichas capacidades pueden ser
externos e internos.
INSTITUTO TECNOLOGICO DE MORELIA 7

a) Los externos se refieren al entorno, al grupo social, relaciones interpersonales,

comunicación, entre otros.
b) Los factores internos se refieren a las características subjetivas del individuo como
personalidad: carácter, temperamento, conocimiento, habilidad, destreza y aprendizaje.
Para promover y conservar la inversión del capital humano pueden encontrarse los siguientes
factores, que son:
• Satisfacción con el empleo: aquí se encuentran los factores inherentes al propio

empleo y a sus diversas tareas como: el reto del trabajo, el grado de interés que
presenta el empleo, si requiere de creatividad y el uso de capacidades, así como la
satisfacción personal que produce el puesto y los aspectos agradables de la relación
con sus compañeros de trabajo.
• Oportunidad de desarrollo: es la posibilidad de incrementar las capacidades y por tanto
de aumentar el propio volumen del capital humano. Supone oportunidades de aprender
y desarrollarse personalmente, de progresar como ser humano.
• Recompensa económica: Supone formas diversas de compensación y beneficios,
especialmente aquellas basadas en el rendimiento y en la productividad del trabajo.
1.1 ANTECEDENTES
Algunos de los antecedentes más importantes de los recursos humanos se mencionan a

continuación:
1.- El sistema de gremios.
Surge en la edad media, fué en este periodo en el que se inicia el adiestramiento de aprendices
y a los sindicatos y uniones obreras. Los dueños de talleres dedicados a una función en
particular, organizaron gremios con el propósito de proteger sus intereses. Estos gremios
fueron los precursores de las asociaciones patronales de hoy. A los empleados se les conocía
como jornaleros y las uniones de los jornaleros fueron los primeros sindicatos de trabajadores.
A partir del sistema de gremios se divide la clase obrera de la patronal.

2.- Producción fabril.
Con la expansión del comercio y el aumento en el ingreso personal durante la Edad Media,
incremento la demanda por los bienes y servicios que excedía la oferta del sistema de
producción artesanal existente en ese momento.
El uso de tecnología, mejores técnicas de producción y capacitación hizo posible el

crecimiento del sistema de producción fabril. Como resultado de este crecimiento, afines de la
década de 1880, algunas naciones promulgaron leyes para reglamentar, entre otras: horas de
trabajo para mujeres y niños, sueldos mínimos y seguridad social, mayor urbanización y
procesos migratorios desde las zonas rurales a las zonas urbanas.
Es en la Revolución Industrial que se tomo conciencia de la precaria situación de los

trabajadores, sembrándose la inquietud de mejorar las condiciones de los trabajadores sin
descuidar el mejoramiento de la producción, aunque inicialmente no se avanzo mayormente en
esos aspectos, la industria fue aplicando algo de sus excedentes de bienes y conocimientos en
procurar la satisfacción de sus trabajadores, buscando darles mejores salarios y prestaciones,
así como una reducción considerable en los horarios de trabajo.
3.- El sistema de producción masiva y la administración científica.
En esta etapa los procesos se simplifican y las operaciones se hicieron repetitivas, por lo cual
se desarrollaron normas para evaluar la eficiencia en el trabajo y otorgar incentivos
económicos al personal, todo ello basado en el estudio de tiempos y movimientos. Basado en
este estudio, Taylor reconoce que los trabajadores tienen diferentes habilidades por lo que
enfatiza la necesidad de capacitar a los integrantes de las organizaciones para desarrollar
estas.
4.- El desarrollo de la psicología industrial.
Hugo Mustemberg en 1913, considerando las ideas de Taylor publicó su libro “La psicología y
la eficiencia industrial” en el que trata sobre las contribuciones que podía prestar la Psicología
a la Administración, específicamente a la administración de recursos humanos en diversas
áreas como; selección, capacitación y motivación del personal.
A continuación se mencionan algunos de los autores que contribuyeron al desarrollo de la

administración de recursos humanos:

ROBERT OWEN
En 1800 se preocupo por las necesidades humanas de sus trabajadores, negándose a emplear
a niños y mejorando las condiciones de trabajo de sus empleados a quienes enseño aspectos
de limpieza, algunos autores lo consideran el “Padre de la Dirección de Personal”
ANDREW URE
Publico en 1835 su obra The Philosophy of Manufactures, donde incluyo los factores humanos.
Proporciono a sus trabajadores té caliente, tratamiento medico, un ventilador y pagos por
enfermedad.
FREDERICK W. TAYLOR.
En los inicios del siglo XX en los Estados Unidos, despertó el interés de las personas en el
trabajo con sus postulados de la Administración Científica, preparando el criterio gerencial para
el desarrollo posterior del Comportamiento Organizacional. Aun cuando su meta siguió siendo
la eficiencia técnica, su trabajo logra el reconocimiento y la productividad de los trabajadores,
estableciendo la importancia del recurso humano. Sus trabajos se publicaron en 1911.
LILIAN GILBRETH
Publico en 1914 The Psychology of Management, en el que se enfatizaba el aspecto humano

del trabajo. Poco después se fundo la National Personnel Association
WHITING WILLIAMS
En 1923 la National Personnel Association, se convirtió en la American Management

Association dedicada exclusivamente a la consideración del factor humano en el comercio y en
la industria. Durante este periodo William estudiaba a los trabajadores mientras laboraba con
ellos, publicando en 1920 sus experiencias, en su obra what´s on the Worker´s Mind.
ELTON MAYO
En las décadas de 1920 y 1930 en la Universidad de Harvard, llevaron a nivel académico el

estudio de la conducta humana en el trabajo. Realizaron los famosos estudios de Haethorne en
la Western Electric Company de Hawthorne Illinois, obteniendo como conclusión que la
organización es un sistema social y los trabajadores indudablemente son el elemento más
importante de ese sistema. A diferencia de Taylor y sus contemporáneos, no consideraron que
los problemas del ser humano despertaron el interés de estudiarlos y la oportunidad de mejorar
las organizaciones a través de su comprensión y aprovechamiento. Para Taylor la producción

se aumentaba racionalizándola; para Elton Mayo y sus seguidores, la producción se

incrementaba humanizándola. Se reconoce a Elton Mayo como el Padre de las Relaciones
Humanas, antecedente de lo que más tarde se denomino Comportamiento Organizacional.
RESEARCH CENTER OF GROUP DYNAMICS EN LA UNIVERSIDAD DE MICHIGAN

PERSONNEL RESEARCH BOARD DE LA UNIVERSIDAD DE OHIO IN NATIONAL TRAINING
LABORATORIES EN BETHEL MAINE.
Contribuyeron al desarrollo del comportamiento organizacional con sus estudios y conclusiones

sobre la dinámica de grupos, sobre los temas de liderazgo y motivación con valiosas
aportaciones que permanecían hasta nuestros días.
ÉPOCA MODERNA
Su naturaleza interdisciplinaria representa una gran ventaja al servirse de los conocimientos de

varias ciencias, por lo que la administración del recurso más importante de las organizaciones
lo hace por demás interesante y complejo.
1.2 CONCEPTO Y PROPOSITO.
A continuación definiré tres conceptos básicos en esta materia, para posteriormente mencionar
algunas definiciones de diversos autores reconocidos en la especialidad de recursos humanos.
Recursos Humanos. Conjunto de experiencias, habilidades, aptitudes, actitudes,

conocimientos, voluntades, etc. de las personas que integran una organización.
Capital Humano. Cuantificación y valoración de los recursos humanos. Valor de las

habilidades, capacidades, experiencias y conocimientos de las personas que integran una
organización.
Administración de personal. Parte de la administración de Recursos Humanos que se encarga

de especificar tiempos, competencias, estándares, salarios, jornadas, desempeño de las
personas.
Existe una gran variedad de interpretaciones con respecto al concepto de capital humano.
Algunos lo relacionan con las personas que conforman la organización y otros lo consideran
como un recurso de esta, utilizando el concepto tradicional de recurso humano.
Desde el punto de vista de la economía, concibe el capital generalmente como un conjunto de

activos, esto es, son bienes capaces de aumentar, de aquí que el "Capital Humano" se trate

como una forma de capital, indicando con ello el aprovechamiento al máximo del aporte
humano, al que como activo se le asigna un valor.
Dentro de las riquezas del ser humano está su cultura, con la que el hombre añade valor o sea
aquello que la persona aporta cuando al realizar cualquier actividad profesional incorpora
mejoras, que redunda en un beneficio para cualquier otra persona, usuario y/o la propia
organización según su forma de pensar, creer y hacer cosas, basado en sus valores,
comportamientos y creencias que forman parte de su cultura.
En la definición de capital humano intervienen tres factores: capacidad, comportamiento y

esfuerzo.
1. La capacidad incluye tres elementos:
• El conocimiento que se representa como el contexto intelectual dentro del cual

interactúa una persona, aquella parte de la cultura acumulada por la sociedad y que ha
sido asimilada en el transcurso de su desarrollo.
• La habilidad que significa la familiaridad con los medios y métodos para realizar una
determinada tarea.
• El talento que es la facultad innata para realizar una tarea específica, sinónimo de
aptitud.
2. El comportamiento como la forma de manifestar la conducta, los valores éticos, las creencias
y relaciones ante el mundo.
3. El esfuerzo como la aplicación consciente de los recursos mentales y físicos a un fin

concreto, es parte de la ética laboral, promueve, tanto la habilidad, el conocimiento y el talento.
Conceptos de administración de recursos humanos
PIGORS Y MYERS
Es un código sobre formas de organizar y tratar los individuos en el trabajo, de manera que
cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realización posible de sus habilidades intrínsecas,
alcanzando así una eficiencia máxima de ellos mismos y de su grupo, y dando a la empresa de
la que forman parte, una ventaja competida determinante, y por ende sus resultados óptimos.
M.J. JICIUS
Es el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas

actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de
trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses a los cuales el organismo esta
establecido, se obtengan tan efectiva y económicamente como sea posibles y a ala vez los
objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidos al mas alto grado.
VICTOR MELITON RODRIGUEZ
Es a su vez un conjunto de principios, procedimientos e instituciones que procuran la mejor

selección, educación, y armonización de los servidores de una organización, Su satisfacción en
el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otra.
WERTHER, Jr y DAVIS, Keith.
Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de

conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organización.
CHRUDEN y SHERMAN.
Es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada
hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M.
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las

experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
ARIAS G., Fernando.
Es la disciplina que se encarga de organizar a los trabajadores y a las personas que laboran en
una empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes.
PROPOSITOS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Propósitos.
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización; de manera que sean
responsables, desde el punto de vista estratégico, ético y social.

Mejorar la eficiencia de los recursos humanos de los organismos sociales.
Proporcionar a las organizaciones una fuerza laboral eficiente
Los propósitos de la Administración de Recursos humanos se alcanzan mediante la

satisfacción de sus objetivos, para poder alcanzar esta meta, los objetivos de la Administración
de Recursos humanos debe reconocer los desafíos de la sociedad, la organización, la función
de personal y las personas afectadas.
Objetivos Sociales.
Mostrarse responsable ante las necesidades y desafíos de la sociedad.
Objetivos de Organización.
Reconocer que la Administración de Recursos Humanos existe para contribuir a la eficacia de

la organización. El papel de la Administración de Recursos humanos es el de servir al resto de
la organización.
Objetivo Funcional.
Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de

la compañía.
Objetivo Personal.
Contribuir al logro de las metas de cada persona. Cuando los objetivos personales no se
cumplen, la motivación de los empleados decrece; y puede disminuir el nivel de desempeño y
aumentar la tase de rotación de personal.
No todas las decisiones sobre Recursos Humanos cumplen los cuatro objetivos de la
administración de recursos humanos, pero hay que decir que es necesario guardar un equilibrio
entre estos.

1.3 DESAFIOS COMPETITIVOS
Los desafíos a los que se enfrenta la administración del capital humano son diversos debido a
la interdisciplinariedad de esta ciencia y al impacto que tiene sobre las organizaciones.
En primer lugar podemos hablar de la diversidad del trabajo que realizan y realizarán los
integrantes de la organización. Anteriormente en nuestra sociedad los hombres llevaban a cabo
las labores más importantes en las organizaciones, las mujeres realizaban funciones cuando
más de tipo secretarial y de apoyo administrativo, era poco común encontrar universitarias
dirigiendo las grandes organizaciones. Por esta razón el ingreso que tenían las mujeres era
inferior al de los varones, aunque en la actualidad en nuestro país esta vieja práctica prevalece
en algunos casos, las legislaciones de la mayoría de los países establecen a trabajo igual
corresponde salario igual, por lo que esto constituye un desafió para las organizaciones que
pronto tendrá que desaparecer.
La inmigración interna y externa que experimenta en particular nuestro estado y nuestro país,
será sin lugar a dudas una de los retos más importantes que tienen tanto los gobiernos como
las organizaciones por todos los factores que impacta esta situación.
Los factores Demográficos. Toda población experimenta cambios –positivos y negativos- en su

nivel de educación, edad, salud, ingresos económicos, etcétera. Entre los que podemos
mencionar:
Reducción progresiva del índice de natalidad, Incremento acelerado del nivel educativo y
Mejora en las expectativas de vida e indicadores generales de salud.
Cambios Económicos Las dificultades económicas experimentadas por las economías durante
los últimos años son considerables, especialmente con la crisis económica que tenemos en
este momento, entonces las organizaciones y el personal que las integra se esfuerzan por
encontrar nuevas respuestas y superar los desafíos.
Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos importantes para el
desempeño de una organización.
La tecnología ejerce profundos efectos en la administración de personal, debido a que en

función de la tecnología con la que cuente la organización, hará que la esta sea más eficiente
y tenga una ventaja competitiva que será determinante para el éxito de dicha organización.
Desafíos Gubernamentales. El gobierno del país y las autoridades de distintos niveles y

organismos, establecen normas, dictan parámetros y en general tienden a influir de manera

directa en la relación de la empresa con su personal. En nuestro caso, el personal ha ido

logrando diversos avances a lo largo de los años y los distintos gobiernos se aseguran de que
las empresas cumplan las disposiciones que emiten en todos los campos. Por esta razón, el
profesional de la administración de personal debe mantenerse informado de los cambios que
pueden ocurrir en las disposiciones de la Ley del Seguro Social, la ley federal del trabajo, de
las normas vigentes en cuanto a capacitación y las leyes relativas al pago de impuestos. Si el
profesional adopta una perspectiva proactiva, en ocasiones podrá incluso adelantarse a los
cambios que el sector oficial va a poner en práctica.
Desafíos Corporativos Además de los desafíos externos a que debe hacer frente, la
organización también tiene que resolver los desafíos internos. Estos derivan de que por lo
general las organizaciones se plantean múltiples objetos que no siempre armonizan entre sí.
Los objetivos de ventas, de carácter financiero, de servicios, de producción, etcétera, pueden
estar en conflicto con los objetivos del personal. Es muy importante mantener en mente que el
objetivo fundamental de las organizaciones no en todos los casos coincide con los objetivos de
los integrantes de la organización. Esta realidad conduce a la necesidad de identificar los
desafíos de carácter interno. Entre ellos se cuentan los que presentan los sindicatos, las
necesidades informativas de la organización y la cultura específica de la organización.
Los sindicatos constituyen un desafío dentro de la organización. La diferencia entre el fracaso

y el éxito de la empresa con frecuencia radica en el grado de honestidad y habilidad del
departamento de capital humano para relacionarse con el sindicato y llegar a acuerdos de
ganar/ganar.
Sistemas de información para que funcione adecuadamente, la organización debe contar con
sistemas de información, actualizados en todas sus áreas estratégicas, una de estas es el
departamento de capital humano que requiere suficiente información sobre, las personas que
integran la organización, desde el proceso de selección hasta su última evaluación del
desempeño. Cada vez es más evidente que la contribución global del departamento de capital
humano de la empresa depende de la información que se tenga en los sistemas de
información, ya que esta información será la base para la toma de decisiones en la
organización y para la planeación de carrera de los recursos humanos que existen en la
organización. Po lo que la adquisición, almacenamiento y recuperación de información
especializada constituye siempre un reto para las organizaciones, una parte importante de este
reto consiste en obtener la cooperación de otros integrantes de la organización, quienes
aportarán gran parte de la información. En casi todos los casos, son los empleados de nivel
intermedio y alto quienes responderán los cuestionarios detallados sobre aspectos concretos.
Los supervisores tendrán a su cargo proporcionar informes sobre la evaluación del desempeño
de las personas que integran la organización. En suma, todos los integrantes de la

organización participan de una u otra manera en este proceso de obtener información. Es

probable que algunos gerentes operativos tiendan a considerar que las solicitudes de
información sobre el personal son menos prioritarias que las actividades de producir o vender
los productos de la compañía. Con el fin de asegurarse de que exista un flujo de información
oportuna y confiable, los especialistas en el manejo de recursos humanos no sólo deben
comunicar en forma clara y persuasiva la importancia de sus solicitudes de información, sino
también mantener relaciones armónicas con los otros gerentes para lograr su cooperación.
Cada organización y cada grupo humano son únicos e imposibles de copiar o repetir. Las
estructuras formales de un grupo pueden ilustrarse mediante diagramas, organigramas y
estadísticas, pero el perfil específico de una empresa corresponde a la suma de las
características de todos sus integrantes e incluso de sus éxitos y fracasos.
Desafíos profesionales La profesionalización del área de Capital Humano es probablemente

uno de los retos más significativos que enfrenta el recién egresado. Con excesiva frecuencia,
se podrán encontrar con empresas que carecen de conocimientos o conciencia de las
aportaciones que un profesional del área puede hacer a una organización moderna. Sin
embargo, cada vez son más los ejecutivos de alto nivel que toman conciencia de que la
administración del capital humano, el recurso más importante de la organización.
1.3.1 RETOS, LOCAL, REGIONAL, NACIONAL E

INTERNACIONAL.
Un mundo con cambios tan inmediatos y en donde la internacionalización es creciente cada

día, una buena administración de recursos humanos será fundamental para que las empresas
que deseen proyectarse al extranjero, triunfen en mercados foráneos
Las compañías se han hecho parte fundamental de la globalización y no permanecen ajenas a

la internacionalización que se ha venido presentando en todo sentido. Po lo que, los lideres de
estas organizaciones tendrán que estar en este mismo nivel.
Cuando una empresa decide expandirse internacionalmente, debe seguir los mismos pasos
que realizó al incorporar su personal local, pero con un mayor cuidado y teniendo en cuenta
ciertos requisitos que son fundamentales para su éxito, deberá realizar una selección rigurosa
teniendo en cuenta no sólo los conocimientos técnicos, sino la adaptabilidad que pueda tener la
persona. Es importante también la experiencia (laboral, de educación, de idioma), ya que la
mayoría de organizaciones buscan candidatos que se hayan desempeñado bien en puestos
similares en otras partes del mundo, para que se hagan responsables del nuevo reto.
Por ejemplo: Cuando se capacita a un gerente para que se haga cargo de la empresa en otro
país, se le deberá capacitar en el puesto que va a desempeñar, los retos que va a afrontar,
pero también será fundamental prepararlo en cuanto a las costumbres, el idioma, las
condiciones de vida y todo lo referente a cómo acoplarse él y su familia al nuevo estilo de vida
que encontrará. Se deben evaluar las actitudes y metas de la persona ya sean buenas o malas
y cómo influirán éstas en su futuro comportamiento.
Otro punto de suma importancia es el que tiene que ver con las compensaciones, debido a que
no es lo mismo trabajar en México que en Japón, cuyos costos de vida son muy diferentes y la
remuneración debe estar acorde al lugar donde se encuentre.
1.3.2 RETOS PROFESIONALES
Por la misma dinámica de las organizaciones se tienen que estar adaptando al entorno
cambiante de las organizaciones, por ello, las reorganizaciones inevitablemente afectan a los
empleados, en los varios aspectos; Cambio de puesto, incluyendo nuevos puestos,
transferencia a otra área geográfica y competición global
Ahora se le pide a los empleados que estén preparados para cualquier condición que se
presente, por eso deben tener un esfuerzo permanente por mejorar sus habilidades y aprender
otras funciones.
Actualmente la tendencia en las organizaciones se orienta hacia el uso de la tecnología de la

información, continua automatización y organizaciones cada vez más planas.
Una de las expectativas de los empleados es que las telecomunicaciones y la electrónica,

mejorará su calidad de vida laboral, en este sentido, las siguientes competencias son
consideradas críticas para los recursos humanos actuales:
▪ Contar con una sólida formación general que le permita interpretar, comprender y anticipar
los cambios que se producen en la sociedad y que le proporcionen la visión de conjunto
necesaria para administrar la organización actual.
▪ Saber manejar plenamente el alcance, las repercusiones de las áreas funcionales de la

organización y la actualización permanente en las áreas que implica.
▪ Contar con una sólida formación humanística, a través de la cual pueda implementar un
proceso eficiente de liderazgo en la empresa.
▪ Estar plenamente identificado con su crecimiento profesional, saber motivar, persuadir y

manejar adecuadamente todo lo concerniente a sistemas de información, empowerment y
coaching.

▪ El administrador debe construir organizaciones no solo más productivas y eficientes, sino

organizaciones, inteligentes; de aprendizaje y de renovación que hagan posible el desarrollo
integral de la organización y del entorno en que está inmersa.
▪ Es necesario un administrador como señala Peter Senge, que sepa motivar a su

personal a fin de que utilicen su potencial para crear responsablemente los resultados que
se desea, donde se cultiven nuevas formas de pensamiento; pensamiento lateral o
emocional, donde la aspiración colectiva quede en libertad y donde la gente continuamente
aprenda a aprender en conjunto.
1.4 LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS COMO

PROCESO Y SISTEMA.
Para iniciar con este punto definiré lo que es sistema para después explicar a la administración
de recursos humanos como sistema.
Sistema.- Es un conjunto de elementos interactuantes cooperativamente para lograr un fin.
Cada uno de los elementos puede considerarse, a su vez como un sistema en sí mismo por
ejemplo en una organización existen departamentos de finanzas, mercadotecnia, recursos
humanos y producción cada uno de los cuales puede considerarse un subsistema, del sistema
que sería la organización, pero a su vez la organización podría considerarse como un
subsistema de la economía local integrante del suprasistema que sería la economía local. El
país puede aceptarse como un suprasistema mayor aún (el mundo) y este a su vez como un
sistema de su suprasistema el universo, el análisis que desea realizarse sobre las relaciones
entre los elementos del conjunto, deberá basarse en una definición, de los limites, del sistema
ósea establecer los elementos que deberán quedar incluidos dentro del conjunto.
Cada sistema se encuentra en un medio circundante (suprasistema). De la misma manera

existen relaciones entre los diversos elementos del sistema, prácticamente en la actualidad
todos los sistemas organizacionales son abiertos con diferentes grados de abertura, por lo que
implica que reciba, ciertas influencias del suprasistema y pueden influir en este. A continuación
ejemplificare a la organización desde el punto de vista de los sistemas,
En la configuración del sistema organizacional, las entradas están constituidas por todo lo que
la empresa necesita adquirir de su medio ambiente, para incorporar a su estructura, recursos
que se constituyen en subsistemas, mismos que se denominan sistemas de los recursos y que
son:
Sistema Organización constituida por los siguientes subsistemas
- Subsistema de recursos humanos

- Subsistema de recursos financieros
- Subsistema de recursos materiales
- Subsistema de recursos técnicos
El elemento humano es decisivo en todas las fases de operación de cualquier organización, en

las etapas de formación, crecimiento o expansión y en las de consolidación y desarrollo, los
recursos humanos, por su naturaleza, son los más complejos de administrar, por lo que para
cumplir sus objetivos, podríamos considerar que el subsistema de recursos humanos se puede
dividir en otros subsistemas más pequeños, como los siguientes:
Subsistema de suministro de personal
Subsistema de retención de personal competente
Subsistema de incremento de la productividad
1.5 ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS.
ESTRUCTURA
Cuando en las empresas modernas se crea un departamento de personal, los gerentes de

departamento tienen a su cargo las actividades relacionadas a la función de recursos humanos.
Cuando el departamento de personal se crea, por lo común es pequeño y se hace responsable
de su conducción a un gerente de nivel medio.
Por lo general, en el momento de su creación estos departamentos se limitan a actividades

como mantener los expedientes de cada empleado y suministrar apoyo a los gerentes para
identificar aspirantes a llenar las vacantes que puedan existir. Las necesidades de la misma
organización determinan que el departamento de recursos humanos se haga cargo
gradualmente de otras actividades y a medida que la organización crece los puestos del
departamento de personal se especializan cada vez más, a menudo en las organizaciones de
tamaño intermedio y grande se crean más funciones dentro del departamento de personal, que
proporcionan distintos servicios a la organización.

El tamaño de los distintos departamentos de personal varía mucho y en gran medida depende
de las dimensiones de la organización.
La Administración de recursos humanos para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad
de línea, en cambio, para el resto de los directivos de la organización tiene una función de
staff. Esta función esta dada para los departamentos de asesoría y consultoría, los cuales solo
dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento X”, producción;
a sus jefes o gerentes, pero nunca dan órdenes, no marcan las decisiones que los gerentes
deben tomar, ni planten las políticas de la empresa, solo dan recomendaciones, por esta razón
el departamento de Recursos Humanos es de staff dentro de la empresa.
Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá el percance de
que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su
departamento. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que
los jefes de Recursos Humanos (staff), solo están para ayudarlos y darles recomendaciones,
que sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se
presenten.
El Departamento de Recursos Humanos está compuesto por las siguientes áreas:
1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. capacitación y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de datos y Sistemas de información
12. Auditoria de Recursos Humanos
FUNCIONAMIENTO
Los departamentos de recursos humanos existen para ayudar y prestar servicios a la

organización, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus empleados.

Es un departamento esencialmente de servicios, asesora, no dirige a los otros gerentes de la

organización y tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales mencionaremos las siguientes:
1.- Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus directivos, gerentes y empleados.
2.- Describe las responsabilidades que define cada puesto en la organización y las
características que debe tener la persona que lo ocupe.
3.-Reclutar y seleccionar al personal idóneo para cubrir las vacantes.
4.- Capacitar y desarrollar programas, con la finalidad de mejorar los conocimientos y

habilidades del personal.
5.- Evaluar el desempeño del personal.
6.- Fomentar el desarrollo de liderazgo en la organización.
7.- Elaborar y dar a conocer los manuales de políticas y procedimientos generales de la

organización a los colaboradores.
8.-Elaborar y mantener actualizado el Sistemas de Información de recursos humanos.
Según Margaret Butteris, autora del libro cambiando los roles para crear una organización de
alto rendimiento: La función del Departamento de Recursos Humanos consiste en lo siguiente:
▪ Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar la

organización. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o
adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de
monitorizar el progreso de desarrollo.
▪ Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los

sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la
organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos
empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
▪ Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y

los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como
vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.

▪ Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos

Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio
y la evaluación de los empleados.
▪ Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la

retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
Finalmente la estructura y funciones del departamento de Recursos Humanos, se diseñará en

función de las necesidades y tamaño de la organización.
A continuación tenemos dos ejemplos de organigramas básicos del Departamento de Recursos

Humanos:
Organigrama No.1
Organigrama No. 2

UNIDAD 2
PLANEACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE AL TERMINAR LA UNIDAD, EL

ESTUDIANTE SERA CAPAZ DE:
1.-APLICAR TECNICAS QUE LE PERMITAN REALIZAR INVENTARIOS DE

RECURSOS HUMANOS ASÍ COMO LA PLANEACION DE LOS
REMPLAZOS POTENCIALES.

2 PLANEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
La planeación es una actividad universal, implica actividades futuras y debe basarse en

hechos. Es la determinación racional de adonde queremos ir y como llegar allá.
Planear es la función que tiene por objetivo permitir la identificación de oportunidades de

mejoramiento en la operación de la organización con base en la técnica, así como el
establecimiento formal de planes o proyectos para el aprovechamiento integral de dichas
oportunidades.
La planeación de recursos humanos debe llevarse a cabo de manera que al determinar la

calidad y el número de personas necesarias para desarrollar el plan y el momento en que
deben reclutarse, pueda determinarse también el incremento en los ingresos que se obtendrán
La planeación es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de

empleados que serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planeación le permite al departamento
suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.
Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo
plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se
estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la
planeación es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes.
El conocimiento de las diversas respuestas de personal es la manera más consistente y exacta

para determinar las necesidades de trabajadores en cantidad y tipo para cada periodo de
planeación.
Conociendo el número mínimo de trabajadores, por tipo, necesarios para cumplir las metas
fijadas en el plan, así como el número de personas que debe contratarse en cada periodo de
planeación, estos datos se deben integrar en un presupuesto de personal para planear su
distribución en las unidades orgánicas. Un presupuesto es una suposición previa de las
necesidades futuras, que abarca algunas o todas las actividades de una organización.
Los recursos humanos al igual que los otros recursos de la organización, deben planearse en
forma de presupuesto para poder coordinarlos con los otros presupuestos de la organización e
integrarlos en un presupuesto general.

2.1 OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DE

RECURSOS HUMANOS.
Objetivos de la planeación de Recursos Humanos.
Los objetivos nos muestran lo que se espera alcanzar en el futuro. Un objetivo es aquello que
se lanza hacia una meta especifíca y concreta. Constituyen lo que el individuo espera realizar o
lo que la organización espera que se realice en un periodo de tiempo determinado.
Entre los objetivos que persigue la planeación de los recursos humanos (cuadro No.1)
podemos considerar los siguientes:
▪ Mejorar la utilización de los recursos humanos.

▪ Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos
globales de la organización.
▪ Eficientar el proceso de selección y contratación de personas.
▪ Expandir la base de datos del personal, para apoyar otras áreas de la organización.
▪ Coadyuvar a la implementación de programas de productividad en la organización.
▪ Establecer programas de capacitación que impacten positivamente a la organización
y a las personas.
▪ Establecer programas de evaluación del desempeño acordes a las necesidades de la
organización
Cuadro No.1
Importancia de la planeación de los recursos humanos
Para lograr eficientemente un resultado que se desea hay que planear antes de realizar. Sin
embargo, en la práctica algunas veces iniciamos una acción sin haberla planeado y nos
justificamos diciendo que la planeación es costosa y nos lleva tiempo. Debe comprenderse que
el tiempo y el dinero empleados en la planeación, generalmente se recuperan por medio de
resultados efectivos y rápidos. Para lograr mejores resultados en las organizaciones, planear y
hacer deben coexistir, con la planeación precediendo la acción.
Al planear un administrador deberá prever las consecuencia de los actos que va a ejecutar y
más aún tratándose del área de recursos humanos, porque recordemos que la toma de
decisiones, son un elemento fundamental relacionado con la planeación en sí. Podemos
afirmar que sólo podrá llevarse a cabo con eficacia un acto administrativo si se fijan de
antemano los objetivos a que se pretende llegar, estableciendo además las políticas que
normen los criterios a seguir por los directivos de la organización, y que orienten el modo de

actuar de los subordinados. También debemos considerar los procedimientos de carácter

técnico que permitirán llevar a cabo el plan en la forma prevista y por último, será necesario
elaborar programas detallados que comprendan objetivos, políticas y procedimientos que
deberán de desarrollarse en función del tiempo y costo previsto.
2.2 PROCESO DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El proceso de planeación es una forma de ordenar de forma sistemática un evento que se vaya
a realizar, involucra al control y a los demás procesos de la organización.
Siendo la planeación un proceso mediante el cual se investiga hacia donde se dirige la

organización, con que medios, siguiendo que pasos y en cuanto tiempo, su proceso comienza
con:
1.- Diagnostico, una estimación del futuro, tanto de situaciones externas como internas de la
organización, para que con base en esa información se conozcan los antecedentes y los
diferentes elementos que deberán considerarse.
El diagnostico (Cuadro No. 2 ) se refiere al estudio de la realidad del entorno en donde se va a

desarrollar la acción que se planea, la cual hace uso de la situación actual y pasada para
pronosticar el horizonte de planeación elegida y evalúa su impacto en relación con los
resultados. Lo anterior conduce a especificar las variables implícitas en la situación y sus
relaciones, empleando algunas técnicas de pronóstico, objeto de la materia de administración II
Esquema del diagnostico.
Pasado /análisis futuro/pronóstico
Momento momento de momento
Inicial planeación terminal
Cuadro No.2

En conclusión el diagnostico es una actividad analítica, donde son de gran importancia la

experiencia y el conocimiento del área a tratar en este caso administración de recursos
humanos.
Los factores externos a considerar serán aquellos cambios del medio ambiente como son los
tecnológicos, políticos y dentro de los internos pueden señalarse la cantidad y calidad del
elemento humano del que un líder puede disponer.
2.- Fijar los objetivos, este paso es fundamental, ya que obteniendo claridad y precisión en este
concepto los demás pasos se facilitan notablemente.
George Terry define a los objetivos en la administración como “las metas intentadas que
prescriben o establecen un determinado criterio y señalan la dirección a los esfuerzos del
administrador.
La planeación se efectúa por la formulación de un sistema de procedimientos y políticas que

reflejan los objetivos básicos y metas de la administración.
La definición de objetivos constituye un trabajo complejo y trascendental para la organización,

debido a que mediante la participación de las personas miembros de la organización recae la
responsabilidad primaria de alcanzar el cumplimiento de esos objetivos. Es un principio
reconocido que los individuos desempeñaran mejor sus actividades y lograrán los propósitos
que ellos mismos han ayudado a establecer.
Con los objetivos se inicia la perspectiva de acción de un plan, se fija la dirección de la

actuación y se orienta la conducta. Como los objetivos señalan la dirección que deben seguir
las personas, tienen que formularse adecuadamente, por lo que recomiendo lo siguiente:
1.- Fije pocos objetivos, en la medida en que se presenten muchos objetivos se dará
lugar a confusiones.
2.- Los objetivos deben ser realistas pero desafiantes, deben representar un verdadero
reto para que haya interés por alcanzarlo, pero si es demasiado hipotético se perderá el
interés en trabajar por él, porque desde un principio se es consciente de la
imposibilidad de alcanzarlo.
3.- No estipule como lograr el objetivo; decir como se debe alcanzar hace parte de las
estrategias, políticas y programas y por ende en ningún momento debe ser parte del
mismo objetivo.
4.-Determine una fecha para cumplir el objetivo con esto se establece un compromiso.
5.- Pertinentes, que apoyen a la misión del Departamento y de la organización.
6.- Evaluables, cuantitativa y/o cualitativamente.
7.- Aceptables, armónicos con el sistema de valores de la organización.
8.- Asequiables, que estén al alcance de las personas.
9.- Motivadores, que generen interés.
10.- Comprensibles, Sencillos y claros.
11.- Comprometedores, obligan a su cumplimiento y son objeto de evaluación.
3-.- Determinación de cursos alternativos de acción para alcanzar los objetivos, fijados. Cada
uno de los cursos alternativos contendrá sus políticas, procedimientos, programas y
presupuestos de tal forma que puedan aplicarse y llevarse a cabo en el momento oportuno.
En tanto los objetivos señalan el fin hacia el que se dirigen los integrantes de la organización, el
curso de acción señala las guías que le ayudarán a alcanzar estos. Las líneas de acción
incluyen ese conjunto de acuerdos que hacen que la acción de cada miembro, dado un
momento y unas circunstancias, sea más fácil de predecir por parte de los demás.
2.2.1 PREMISAS Y PRONÓSTICOS.
Una premisa es una suposición sobre el ambiente en el que el plan ha de ejecutarse, de hecho
el principio básico de las premisas de planeación es “cuanto mayor sea el número de personas
encargadas de la planeación que entiendan y estén de acuerdo en utilizar las premisas
congruentes del proceso, tanto más coordinada será la planeación de la empresa”.
Desarrollar, divulgar y obtener acuerdos para utilizar premisas críticas de planeación, como:
pronósticos, políticas aplicables básicas y planes existentes en la compañía. Son supuestos a
cerca del medio ambiente en el que se debe ejecutar el plan.

Las premisas pueden ser:
Por su naturaleza:
Internas.
Cuando se originan dentro de la empresa y pueden influir en el logro de los propósitos

(variaciones de capital, ausentismo, rotación de personal, accidentes de trabajo,
emplazamientos a huelga, reacciones del personal ante los sistemas organizacionales, el
prestigio de los jefes ante el personal, los puntos fuertes y débiles de los ejecutivos etc.)
Externas
Son factores o condiciones cuyo origen es ajeno a la empresa, pero que pueden tener efecto
decisivo en el desarrollo de sus actividades y que por lo mismo, deben tomarse en cuenta al
planear.
De carácter político.
Estabilidad política del país, intervenciones estatales, restricciones a la importación y

exportación y relaciones internacionales.
De carácter legal:
Tendencias fiscales.- Impuestos sobre ciertos productos o servicios, forma de pago de

los impuestos, exenciones de impuestos, impuesto sobre utilidades, ietu etc.
Tendencias laborales.- Laboral, mejoramiento del ambiente, descentralización de

empresas en las zonas urbanas, etc.
Económicas:
Deuda pública, inflación, niveles de precios y de salarios, poder adquisitivo de la

población, ingreso per cápita, ingreso nacional, producto nacional bruto, inversión extranjera,
etc.
Sociales:
Crecimiento y distribución demográfica, movilidad de la población, empleo y

desempleo, alfabetización, programas de salubridad e higiene, etc.

Técnicas:
Rapidez de los avances tecnológicos.
Otros factores:
Competencia, posición del mercado, cambios de la demanda, fuentes de

financiamiento, transporte, distribución del ingreso, programas de investigación, etc.
PRONOSTICOS. Son predicciones de lo que puede suceder o esperar, son premisas o

suposiciones básicas en que se basan la planeación y la toma de decisiones.
Algunos autores consideran que los modelos de pronósticos son técnicas de la ciencia
administrativa por varias razones; muchos métodos de pronósticos se apoyan en técnicas
matemáticas complejas; el pronóstico se necesita como elemento de otros modelos y algunos
pronósticos son una ayuda esencial en la planeación y solución de problemas.
Los pronósticos no sólo se utilizan como elemento de los modelos de solución de problemas
mediante la administración, sino que establecen además las premisas a partir de las cuales se
elaboran los planes y controles.
Los pronósticos que se emplean como premisas de planeación son:
1.-Los pronósticos de eventos que no serán influenciados por la organización.
2.-Los pronósticos de eventos que serán influenciados al menos en parte, por el

comportamiento de la organización.
Las técnicas para pronosticar son cada día más precisas, pudiéndose predecir con cierta
exactitud los volúmenes de ventas esperados, pronóstico de el personal que se necesitará en
la organización etc.
Los elementos esenciales de los pronósticos son:
1.- Desarrollo de las bases fundamentales. Es llevar a cabo una ordenada investigación de los
productos/servicios a fin de determinar la estructura sobre la cual se pueden basar las
estimaciones futuras.
2.- Estimación de las condiciones futuras. Seguir un plan definido para determinar expectativas
futuras en el desempeño mutuo de los ejecutivos, y una vez que las condiciones futuras han
sido estimadas, publicar oficialmente el pronóstico.

3.- Comparación de los resultados reales con los estimados. Esta comparación se hace en
forma periódica intentando saber las razones que expliquen las diferencias importantes.
4.- Refinamiento del proceso de pronóstico. A través de la experiencia se puede afinar el

enfoque del pronóstico.
2.2.2 PLANES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Un plan es un modelo sistemático que detalla las actividades que se deben llevar a cabo para
alcanzar los objetivos. Toda empresa necesita para su funcionamiento un complejo tejido de
decisiones, desde las del tipo general, a las específicas que incluyen los procesos cotidianos
de la organización.
Un plan de desarrollo, por lo tanto, es una herramienta de gestión que busca promover el
desarrollo de la organización. Este tipo de plan intenta mejorar a la organización en su
conjunto.
El plan de desarrollo incluye una visión estratégica de futuro, ya que pretende ofrecer
soluciones que se mantengan en el tiempo. De esta manera, los planes deben ser sostenibles,
para potenciar las capacidades de las personas que integran la organización.
Un plan de desarrollo implica compromiso para llevarlo a cabo y, por supuesto, requiere de una
inversión monetaria que permita concretar los proyectos.
El plan de desarrollo de la organización, es el resultado de una decisión tomada por los altos
niveles de autoridad cuyo finalidad es desarrollar total o parcialmente los recursos con los que
cuenta la organización.
Este tipo de planeación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos
de una organización, sobre los recursos que serán utilizados, las políticas y procedimientos
generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos, considerando a la
empresa como una entidad total. Las características de este tipo de planes son las siguientes:
▪ Es conducida y ejecutada por el nivel jerárquico más alto en la organización.
▪ Establece un marco de referencia general para toda la organización.
▪ Normalmente cubre amplios periodos
▪ No define lineamientos detallados.

2.2.3 INVENTARIO O PERFIL DE COMPETENCIAS

LABORALES DEL RECURSO HUMANO.
Los cambios que hoy se producen en el entorno empresarial, caracterizados por la

globalización de la economía, y la continua introducción de nuevas tecnologías en los procesos
de producción y administración en las organizaciones, han provocado a su vez, cambios en las
estructuras internas, existiendo la tendencia al aplanamiento de estructuras y a la constante
evolución de los puestos de trabajo, lo cual hace difícil mantener la estabilidad de los mismos.
Esta nueva realidad también ha modificado el contrato entre las organizaciones y sus
integrantes, basándose ahora en el desarrollo profesional de los primeros y en la búsqueda,
por parte de los segundos, de nuevas formas para potenciar al máximo las competencias de su
personal.
Para dar respuesta a este gran reto, muchas empresas han optado por la aplicación de un
sistema de competencias laborales, como una alternativa para impulsar la formación y la
educación, en una dirección que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de las
organizaciones y los integrantes de estas.
El concepto de competencias, es muy utilizado actualmente en el contexto organizacional para

designar un conjunto de elementos o factores, asociados al éxito en el desempeño de las
personas, y cuando se hace referencia a los orígenes del mismo por lo general encontramos
que se cita a David McClelland. No obstante, en la literatura se hace referencia a algunos
trabajos anteriores a los de este autor, útiles para comprender mejor el origen del término.
A continuación daré algunas definiciones, de competencia, las cuales son múltiples y variadas.
1. Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor
que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada (Levy Leboyer, 1997)
Según este autor, son además observables en la realidad del trabajo, e igualmente en
situaciones de test, y ponen en práctica de manera integrada aptitudes, rasgos de personalidad
y conocimientos. Por lo tanto, las considera un trazo de unión entre las características
individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo las actividades del puesto.
2. Las competencias son características subyacentes a la persona, que están casualmente

relacionadas con una actuación exitosa en el puesto. (Boyatzis, 1982).
3. Se refiere a la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada.
4. Se refiere a la capacidad productora de un individuo que se define y se mide en términos de

desempeño en un contexto laboral determinado, y no solamente de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes. Estas son necesarias, pero no suficientes en si mismas para un
desempeño efectivo. (CONOCER de México)
5. Se refieren a la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño

productivo en una situación real de trabajo, que se obtiene no solo a través de la instrucción,
sino también mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.
6. Es la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente, por
poseer las calificaciones requeridas para ello.
7. Es el conjunto de comportamientos socio-afectivos y habilidades cognoscitivas psicológicas

sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo de manera adecuada un papel, una función,
una actividad o tarea.
8. Es el conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades

relacionadas entre sí, que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo,
según estándares utilizados en el área ocupacional.
9. Se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de

situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimientos, actitudes,
valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en situaciones determinadas.
Esta última definición es considerada como un enfoque holístico, en la medida en que integra y
relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales
simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar, permitiendo incorporar la
ética y los valores como elementos del desempeño competente.
En resumen, puede observarse la presencia de dos grandes grupos de competencias: las

genéricas y las específicas, aún cuando los términos empleados varíen de un autor a otro.
Como consecuencia de estas clasificaciones encontramos que los distintos autores proponen
listas de "competencias requeridas", sean estas de un tipo u otro, como por ejemplo la
establecida por Thornton y Byham (1982) donde se intenta reunir un grupo de competencias
genéricas o supra-competencias para los llamados mandos de alto nivel, o la propuesta por
Dulewicz (1989) referida a los mandos intermedios, u otras, que como bien refiere Levy-
Leboyer (1997) son confeccionadas por los propios especialistas de Recursos Humanos de
cada empresa en particular, en función de confeccionar un sistema de competencias propio.

Actualmente las organizaciones tienden a determinar, atendiendo a su entorno y su estrategia

organizacional, cuales son las competencias que realmente producen un rendimiento superior,
empleando para esto algunas técnicas.
Técnicas para determinar el Perfil de Competencias.
Dentro de las técnicas que suelen ser utilizadas para determinar las "competencias requeridas"
encontramos, el Panel de Expertos, las Entrevistas, y las Entrevistas Focalizadas.
Uno de los objetivos del panel de expertos, consiste en transformar los retos y estrategias a
las que se enfrenta la organización considerando el medio ambiente en que se desarrolla, en
formas de conductas requeridas para lograr un desempeño exitoso del individuo.
En esta técnica participan un grupo de individuos, quienes deben ser buenos conocedores de
las funciones y de las actividades que en general deben realizarse en un determinado puesto y
las que se realizan en la organización, estas personas tendrán la tarea de determinar cuales
son las competencias que realmente permiten a los individuos un desempeño superior.
Las entrevistas, Se llevan a cabo mediante interrogatorios efectuadas sobre la base de

incidentes críticos a una muestra representativa de ocupantes del puesto, para obtener a través
de un método inductivo, información contrastada sobre las competencias que realmente son
utilizadas en dicho puesto, la muestra se debe integrar por un grupo de personas con un
rendimiento superior, y por otro grupo menor con un rendimiento medio, a partir de esta
muestra, se definirá la lista de atributos que servirán para seleccionar los candidatos actuales
o futuros. Para obtener los criterios de selección, se puede recurrir a elementos existentes en
la empresa, tanto de resultados cuantitativos (objetivos de negocios, captación de nuevos
clientes, entre otros) como cualitativos (basados en la evaluación del desempeño, la trayectoria
profesional entre otros).
Como ventajas de este método, permite una identificación empírica de competencias

superiores o diferentes de las generadas en el panel de expertos, se alcanza una precisión de
lo que son las competencias y de la forma en que estas se concretan en un puesto de trabajo o
en una actividad determinada, el perfil obtenido proporciona un modelo a partir del cual, se
puede la adecuación de la persona al puesto, a través del proceso de promoción o selección.
Entrevista Focalizada. Fue desarrollada por McClelland y Dayley en 1972, combinando el

método de Incidencia Crítica de Flanagan con las pruebas del Thematic Apperception Test que
McClelland había desarrollado durante más de 30 años en sus estudios de motivación, este
tipo de entrevistas presenta un nivel de exactitud muy elevado.

La técnica consiste en detectar el nivel de desarrollo de las competencias de la persona

mediante una estrategia estructurada de preguntas. Se fundamenta en obtener la mejor
predicción en cuanto a si el evaluado posee o no las competencias requeridas en el puesto, al
obtener evidencias de conductas que demuestran que este individuo ha utilizado estas
competencias en el pasado.
Estas técnicas, proporcionan información valiosa sobre las competencias de los individuos y
deben llevarse a cabo por personas entrenadas en el método o por consultores externos.
Resulta esencial determinar cuales son las "competencias requeridas", en la organización pero
es determinante conocer a través de la evaluación, como estas competencias se presentan en
las personas, detectando de esta manera necesidades, con la finalidad de implementar una
serie de acciones que propicien el perfeccionamiento de las mismas.
En resumen, puede decirse que en la actualidad el individuo se va formando a través de

experiencias que, constituye la vía para el desarrollo de las competencias que las personas
adquieren durante el desarrollo de su carrera profesional, en todo este proceso, es la propia
persona la que debe participar de manera activa en su propia formación, aprovechando al
máximo estas experiencias, lo cual resulta clave no solo para desarrollar las competencias
existentes, sino también para adquirir otras nuevas. Se considera además que en una misma
experiencia pueden desarrollarse varias competencias y que a su vez, toda competencia puede
ser desarrollada por experiencias diversas. Finalmente, podemos destacar el papel tan
importante que tiene la organización en la creación de condiciones favorables para que todo
este proceso sea efectivo.
La evaluación de competencias puede entenderse como un proceso por el cual se recoge

información acerca de las competencias desarrolladas por una persona y se comparan éstas
con el perfil de competencias requerido por un puesto de trabajo, de tal manera que pueda
formularse un juicio de valor sobre el ajuste al mismo. Las competencias de los individuos son
evaluadas antes de su incorporación a una organización, cuando se realiza la selección de
personal, y además la evaluación de competencias estará presente a lo largo de la vida laboral
de la persona, como medio para valorar su desempeño en el puesto de trabajo o sus
posibilidades de desarrollo.
A continuación, se puede ver un ejemplo donde se establecen las competencias para

diferentes puestos. (Cuadro No.3)

PUESTO COMPETENCIAS
EJECUTIVOS Razonamiento estratégico
Liderazgo del cambio
Gestión de las relaciones
DIRECTIVOS Flexibilidad
Introducción del cambio
Sensibilidad interpersonal
Delegación de responsabilidades
Trabajo en equipo
Transferibilidad a diferentes entornos geográficos.
EMPLEADOS Flexibilidad
Motivación para buscar información
Capacidad de aprender
Orientación hacia el logro
Motivación para el trabajo bajo presión
Colaboración en grupos multidisciplinarios
Orientación hacia el cliente.
Cuadro No.3
La evaluación tendría dos finalidades: uno de tipo psicosocial y otro de tipo administrativo.
Desde el punto de vista psicosocial, la evaluación contribuye al desarrollo individual y a la
adaptación de las personas al ambiente laboral, la evaluación pretende conocer el rendimiento
de los empleados, su conducta, sus cualidades, deficiencias, logros o su potencial de
desarrollo. Desde el punto de vista administrativo, la evaluación sirve a la selección del
personal, a la toma de decisiones sobre aspectos relacionados con el área de recursos
humanos y para la puesta en marcha de acciones formativas.
La evaluación de competencias tiene una utilidad clara en el marco de las organizaciones
laborales, actuando como verdadero eje de las políticas desarrolladas en materia de gestión de
recursos humanos.

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ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO I

I ANTECEDENTES Y EVOLUCION DE LOS RECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos es una ciencia interdisciplinaria que requiere aportes

La Administración de personal a través de los años presenta diversas denominaciones, con

Las más usuales son:

INSTITUTO TECNOLOGICO DE MORELIA 7

a) Los externos se refieren al entorno, al grupo social, relaciones interpersonales,

• Satisfacción con el empleo: aquí se encuentran los factores inherentes al propio

Algunos de los antecedentes más importantes de los recursos humanos se mencionan a

1.- El sistema de gremios.

INSTITUTO TECNOLOGICO DE MORELIA 8

2.- Producción fabril.

El uso de tecnología, mejores técnicas de producción y capacitación hizo posible el

Es en la Revolución Industrial que se tomo conciencia de la precaria situación de los

3.- El sistema de producción masiva y la administración científica.

4.- El desarrollo de la psicología industrial.

A continuación se mencionan algunos de los autores que contribuyeron al desarrollo de la

INSTITUTO TECNOLOGICO DE MORELIA 9

Publico en 1914 The Psychology of Management, en el que se enfatizaba el aspecto humano

En 1923 la National Personnel Association, se convirtió en la American Management

En las décadas de 1920 y 1930 en la Universidad de Harvard, llevaron a nivel académico el

INSTITUTO TECNOLOGICO DE MORELIA 10

se aumentaba racionalizándola; para Elton Mayo y sus seguidores, la producción se

RESEARCH CENTER OF GROUP DYNAMICS EN LA UNIVERSIDAD DE MICHIGAN

Contribuyeron al desarrollo del comportamiento organizacional con sus estudios y conclusiones

Su naturaleza interdisciplinaria representa una gran ventaja al servirse de los conocimientos de

1.2 CONCEPTO Y PROPOSITO.

Recursos Humanos. Conjunto de experiencias, habilidades, aptitudes, actitudes,

Capital Humano. Cuantificación y valoración de los recursos humanos. Valor de las

Administración de personal. Parte de la administración de Recursos Humanos que se encarga

Desde el punto de vista de la economía, concibe el capital generalmente como un conjunto de

INSTITUTO TECNOLOGICO DE MORELIA 11

En la definición de capital humano intervienen tres factores: capacidad, comportamiento y

1. La capacidad incluye tres elementos:

• El conocimiento que se representa como el contexto intelectual dentro del cual

3. El esfuerzo como la aplicación consciente de los recursos mentales y físicos a un fin

Conceptos de administración de recursos humanos

Es el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas

VICTOR MELITON RODRIGUEZ

Es a su vez un conjunto de principios, procedimientos e instituciones que procuran la mejor

WERTHER, Jr y DAVIS, Keith.

Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M.

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las

ARIAS G., Fernando.

PROPOSITOS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

INSTITUTO TECNOLOGICO DE MORELIA 13

Mejorar la eficiencia de los recursos humanos de los organismos sociales.

Proporcionar a las organizaciones una fuerza laboral eficiente

Los propósitos de la Administración de Recursos humanos se alcanzan mediante la

Mostrarse responsable ante las necesidades y desafíos de la sociedad.

Reconocer que la Administración de Recursos Humanos existe para contribuir a la eficacia de

Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de

INSTITUTO TECNOLOGICO DE MORELIA 14

1.3 DESAFIOS COMPETITIVOS

Los factores Demográficos. Toda población experimenta cambios –positivos y negativos- en su

La tecnología ejerce profundos efectos en la administración de personal, debido a que en

Desafíos Gubernamentales. El gobierno del país y las autoridades de distintos niveles y