1.

Cmo es que la forma de gestionar a las personas en HP, impact en el

negocio? Por favor de ejemplos concretos que permitan entender los
vnculos entre polticas de RRHH y resultados que obtuvo la Compaa
(ejemplo: bajo control para promover innovacin, resultados aparecen
en el caso) (10 puntos)
Desde sus comienzos, los fundadores de HP, Bill Hewlett y Dave Packard
sentaron los valores y objetivos de la empresa en base a lo que ellos
denominaron el estilo de HP. Este estilo tena como objetivo que todos los
miembros de la organizacin estuvieran de acuerdo a los objetivos que ellos
proponan y que comprendieran lo que ellos intentaban hacer con el fin de
moverse en una direccin comn.
Como base de estos objetivos, se encuentran los valores corporativos de HP
que son un conjunto de creencias que rigen el comportamientos de los
empleados a la hora de cumplir con los objetivos establecidos, sin embargo,
estos valores no pretendan ser normas de comportamiento, sino que se
establecieron como un estilo nico que rega en la empresa y que result
definitorio para el xito y el crecimiento de la empresa.
Para gestionar a las personas dentro de la empresa y siguiendo este estilo
de HP comenzaron a inducir la gestin participativa que le permita a los
empleados, al punto de ser una exigencia, ser libres e innovadores a la hora de
trabajar, alinendose con los objetivos comunes y el trabajo en equipo. Para ste
propsito, se le proporcionaba a los empleados orientacin bajo la forma de
objetivos negociados bien definidos, datos compartidos y el apoyo de los
recursos necesarios para que ellos pudieran crear su propia forma de
contribucin al xito de la empresa. Por lo tanto, lo esencial de la gestin
participativa era que las personas actuaran siguiendo los objetivos comunes que
se establecan mutuamente y en todos los niveles de la organizacin. El dominio
personal es la habilidad que permite al individuo tener una visin clara respecto

a las metas personales, lo que ayuda a concentrar energas, desarrollar la

paciencia y ver la realidad objetivamente. Esta disciplina es considerada como el
cimiento espiritual de una organizacin inteligente, ya que le permite a las
personas alcanzar las metas que se proponen, lo cual es un aporte al
crecimiento y productividad de una empresa, que va avanzando en conjunto con
los individuos, es decir, hay una conexin entre ambos, un compromiso.
En HP se manejaba una poltica de puertas abiertas y la gestin mediante el
paseo, que fomentaba el dialogo y la credibilidad de parte de sus empleados,
permitiendo a su vez un acercamiento efectivo a las personas. El fin de esta
iniciativa era crear una organizacin de aprendizaje permitiendo a los empleados
de todos los niveles sostener un dilogo entre ellos, apuntando a un
pensamiento en conjunto, ms que en supuestos. Adems, esta regla implica
aprender a identificar los patrones de interaccin que desgastan la capacidad de
aprendizaje de un equipo, lo cual es fundamental, ya que la unidad primordial de
aprendizaje en las organizaciones contemporneas no es el individuo, sino el
equipo.
En HP conocer la percepcin de los empleados era importante, por lo tanto
se hacan peridicamente estudios para conocer las actitudes y preocupaciones
de los miembros de la organizacin. Los resultados se publicaban en la revista
de la empresa, ofreciendo una interpretacin y respuestas planeadas para las
inquietudes planteadas.
Exista una poltica en la cual la empresa autofinanciaba su propio
crecimiento, sin la necesidad de apalancar los beneficios con deuda a largo
plazo. Para ste propsito, todos los empleados, y sobretodo los gerentes,
deban estar al tanto de esta poltica. Para fomentar el crecimiento en estas
condiciones, HP se centro en la gestin de activos, en especfico las cuentas a
cobrar y las existencias. Esto supona el alineamiento y trabajo en conjunto con
los vendedores y el uso de sistemas informatizados para poder detectar mejor

las reas problemticas. Con este sistema de autofinanciacin, HP daba

respaldo a su filosofa y poltica de recursos humanos, en particular a la
seguridad de empleo. Esto se refleja en la poca de mala coyuntura econmica,
en la cual no se despidi a ningn empleado (a no ser que fuera por su bajo
rendimiento); sino que sus beneficios se vieron disminuidos, como en la poca
de la crisis de los `70 en donde los empleados de HP aceptaron la reduccin del
10% de sus salario pero tenan viernes por medio feriado.
El trabajo en equipo era necesario y se llevaba a cabo a travs de la
coordinacin interdivisional de las actividades de venta. En 1980, un
vicepresidente de marketing coment que algunos de sus clientes necesitaban
productos y servicios de diversas lneas de producto, por lo que era necesario
que hubiera mucha interaccin entre vendedores para poder responder de la
mejor forma a sus clientes. Tal como lo referan los propios fundadores, la clave
del xito de la empresa radicaba en asegurar la existencia de un flujo de
informacin y cooperacin mxima en todos sus elementos, por lo tanto se
requera que los empleados, en todos los niveles sintieran que su labor era igual
de importante que la de los dems.
Otra de las formas del sistema de trabajo es la gestin por objetivos la cual
gua las actividades de los empleados por un sistema global de gestin por
objetivos (GPO). Estos objetivos eran metas y no tareas y se proporcionaba un
gran margen y libertad para desarrollarlas. Esta gestin formaba parte de
procesos anuales de planificacin tctica y estratgica que definan el objetivo
de los puestos de trabajo junto con sus principales responsabilidades y medidas
de resultados, lo que generaba en los empleados un grado de compromiso
respecto a las responsabilidades individuales a la hora de efectuar su rol dentro
de la empresa, hacindolo mas interesante y lleno de retos. Esto los involucra
con la organizacin y con los objetivos planteados por ella.

Respecto a los sistemas de promocin y retribucin, los empleados se

referan a las trayectorias profesionales como laberinto profesional, haciendo
alusin a la forma de ascender o desplazarle lateralmente entre las diferentes
divisiones y funciones. Para la organizacin esta poltica no solo era el mejor uso
que poda hacerse a las personas, adems permita la constante fertilizacin
mutua entre las distintas funciones que constitua una ayuda para la
coordinacin de los proceso de diseo, fabricacin y distribucin. Esta forma de
distribucin de las funciones hacia necesario tambin un sistema de promocin
que identificara candidatos, ya que con frecuencia estos no se encontraban en la
misma rea de la empresa ni en alguna trayectoria de preparacin comn,
adems que en las contrataciones no era habitual que se contratara a alguien
para ocupar un cargo de gerente debido a su creencia acerca de que las
competencias de un buen gerente iban mas all de dominar las tcnicas de
gestin, era necesario que conociera el territorio para lograr gestionar de manera
mas efectiva y alineada con los objetivos de la organizacin.
Por otra parte, la poltica de contratacin esta alineada con la filosofa de la
empresa que cree en las libertades de las personas y en el aprendizaje que van
adquiriendo con la experiencia, a travs de la toma de decisiones. Como
empresa buscan personas adaptables y de fcil acoplamiento cultural, haciendo
evaluaciones a travs de entrevistas y no de test, aunque en caso de aplicarlos
eran enfocados para ciertos perfiles de cargo. Adems, al contratar a los
empleados parte de la premisa que su contratacin era para siempre,
asegurando la fidelidad de sus empleados y generando seguridad respecto a su
estabilidad laboral.
Para la induccin de sus empleados, utilizaban mtodos como contar
historias de la empresa, lo que les permita un mayor acoplamiento por parte de
los nuevos trabajadores y una mayor adhesin a la cultura organizacional.

2. Qu errores cometi la Compaa cuando comenzaron las dificultades

en la dcada de los 80 y que afectaron la motivacin de los empleados?
Justifique (6 puntos)
En la dcada de los `80 la empresa se vio sujeta a fuerzas que afectaban
negativamente su participacin en el mercado: la rpida innovacin en el rea de
tecnologa de la informacin, la entrada de nuevas empresas, la disminucin de
precios, la competencia global y el outsourcing fueron algunos de los desafos
de la poca.
Debido a la recesin de la poca, la empresa tuvo que hacer recortes radicales
en los gastos de defensa, lo que culmin en un cambio en las polticas de
seguridad de empleo de HP. En un comienzo se intent repetir la estrategia
utilizada en los `70, pero la direccin se dio cuenta que en esta oportunidad los
resultados estaban en funcin de otros factores adems de la recesin del ciclo
de actividad.
Para evitar despidos la empresa instituyo dos polticas: la reduccin y el
desplazamiento de la plantilla. Ambas provocaron un impacto emocional en los
empleados, ya que el objetivo de la empresa siempre fue ofrecer a su gente
seguridad en el empleo, y en esta oportunidad el desplazamiento de los
empleados o la reduccin cambi la perspectiva que tenan acerca de la
retribucin y estabilidad laboral, que estaba ligada a la productividad y
rendimiento en el puesto de trabajo.
Si se entiende a la motivacin como la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzos hacia las metas organizacionales condicionados por la capacidad del
esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual, entonces en el caso de HP la
motivacin de los empleadas se vio truncada por el cambio que hubo en los
objetivos estratgicos, que provoc un descontento generalizado y una ansiedad
ante las nuevas polticas de reduccin y desplazamiento de la plantilla.

Las globalizacin de los negocios y la fuerte competencia, indican que la

reduccin de personal es una actividad constante. Junto con esto la creciente
competitividad y los ciclos de vida del producto cada vez ms cortos, crean la
necesidad de compaas ms flexibles y adaptables, que estn sobre todo
descentralizadas, que sean ms participativas y que dependan de grupos de
proyectos cooperativos para comercializar nuevos productos y satisfacer la
necesidades de los clientes. La administracin de los recursos humanos debe
estar a la vanguardia, ayudando a las compaas a hacer los cambios
necesarios a nivel del personal, tomando en cuenta que el enfoque al cual est
dirigida la sociedad est cambiando, de una sociedad centrada en la produccin
a una sociedad centrada en el servicio, y por lo tanto enfocada a la gente y el
creciente inters en el mejoramiento de la calidad y el compromiso al trabajo,
aseguran la importancia de una rigurosa administracin de los recursos
humanos.
3. Responda las 4 preguntas que aparecen en la pgina 20, en el apartado
El Desafo desde su perspectiva de Consultor. (1 punto por pregunta)
-

Estamos creciendo demasiado para poner en prctica el estilo de HP?

Cmo podemos creer en el estilo de HP cuando hay gente que est

perdiendo su empleo?
Por qu las practicas ya no se aplican de la misma forma en todas las

reas de la empresa?
Puede el estilo de HP sobrevivir en el entorno altamente competitivo de
hoy?