Nombre de la materia

Formación de Instructores
Nombre de la Licenciatura
Administración en Recursos Humanos

Nombre del alumno

Yanelli Lizbeth Martínez Nava
Matrícula
000047251

Nombre de la Tarea
Principios de la enseñanza e instrucción.
Unidad # 2
Principios de la enseñanza e instrucción.
Nombre del Tutor
María Antonieta Ramírez Mena
Fecha
18/01/2018
 Unidad # 2: Principios de la enseñanza e instrucción.
Formación de Instructores

INTRODUCCIÓN
Los modelos de enseñanza son una actividad generalizada pues todos los días, los docentes de todos
los niveles educativos abordan sus procesos de enseñanzaaprendizaje desde
ciertos modelos. Dichos modelos están más o menos articulados y se fundamentan en teorizaciones que
permiten a los profesores, con mayor o menor éxito, ejercer su profesión, resolver los problemas que se
plantean, proponer actividades y evaluar los resultados.
Se abre con fuerza el ámbito constructivo que preconiza el aprendizaje situado, el afianzamiento de la
instrucción, y el aprendizaje compartido, teniendo en cuenta la singularidad que cada situación tiene. Como
síntesis de estos procesos se precisa que cualquier modelo debería de disponer de un proceso referencial
general y de la posibilidad de adaptarse a diferentes contextos, niveles, formas de
aprendizaje, contenidos y control de los mismos.
Igualmente, hemos de considerar que no existe un único camino para el éxito pedagógico, ni la solución sin
esfuerzo de los complejos problemas docentes, ni la descripción del “modo mejor de enseñar”. No podemos
entender los principios de la enseñanza como dogmas estáticos, sino como interacciones dinámicas con
las metas cognoscitivas y sociales, con los procedimientos que subyacen a las teorías del aprendizaje y
con las características personales e individuales del binomio profesor alumno. La fuerza de la educación
reside en la utilización inteligente. Así, se necesita diseñar centros de aprendizaje y curricula que ofrezcan a
los alumnos una variedad de alternativas educativas que nuestra sociedad necesita desarrollar creando
nuevas formas de educación, nuevas oportunidades educativas que sustituyen a los métodos actuales.
Mucha gente cree que la buena enseñanza es algo que se puede reconocer a primera vista aunque sea difícil
de explicar y razonar, propiciando la idea de que una enseñanza es mejor que otra sin más matizaciones. La
cuestión no es tan sencilla. Existen trabajos de investigación que han abordado el estudio de algunos
métodos hallando divergencias precisamente en los objetivos pretendidos. Aunque los resultados de
estos trabajos no sean excluyentes, no podemos afirmar la existencia de un enfoque único óptimo, seguro y
de objetivos múltiples. La experiencia nos demuestra que ningún método conocido tiene éxito con
todos los alumnos ni alcanza todos los objetivos. Nuestra tarea consistirá pues, en aportar un medio ambiente
de enseñanza en el que poder educar a los alumnos con una variedad de modos que faciliten su
desarrollo. El problema de elegir modelos adecuados de enseñanza es diferente si, en vez de perseguir

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 Unidad # 2: Principios de la enseñanza e instrucción.
Formación de Instructores

el modelo único y óptimo, nos concentramos en las posibilidades de la variedad de ellos que nos ofrece la
experiencia.

DESARROLLO

Caso. Principios de la enseñanza e instrucción

La empresa FARMACO AYAX S.A, se dedica a la elaboración de materiales para laboratorio clínico cuya
misión es “ser una compañía de servicios integrales para laboratorio de análisis clínico más confiable para
nuestros clientes, ofreciendo a la comunidad en la que vivimos una mejor calidad de vida”

Debido a la disminución de sus niveles de productividad, le solicito al despacho de Capacitación SER y

CONOCER A.C, realizar un DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación) y una propuesta de talleres y
cursos para los colaboradores.

El despacho de capacitación, realizó el DNC a directivos, mandos medios y operativos, se apoyaron del uso
de entrevistas, observación directa y se revisó los perfiles de puesto de los operativos.

A través del DNC, el área de capacitación se percató que en mandos medios que hay una deficiente
comunicación entre áreas, no hacen uso del correo electrónico ni de ningún otro canal que agilice los trámites,
aunado a que los procesos son demasiado burocráticos que no permiten agilizar dichos trámites.

En el área de producción es necesario adiestrar a la mayoría de los trabajadores, ya que no saben usar de
manera efectiva la maquinaria, es decir, si se llega a des configurar, los trabajadores no saben qué hacer y
deben esperar hasta 6 horas en lo que llega el técnico para ajustar algo que sería muy sencillo de aprender.
Todos los perfiles de puesto cumplían con los requisitos necesarios.

Finalmente, se detectó que los directivos son poco insensibles a las necesidades del personal, haciéndolos
trabajar tiempo extra sin pago, no pagando incapacidades y no otorgan permisos particulares de ningún tipo,
acciones que tienen muy desmotivado a su personal.

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Formación de Instructores

El Despacho SER y CONOCER, debe proponer un taller para cada uno de los mandos proporcionando la
siguiente información.

Realiza tu trabajo redactando lo que faltan, en el formato de la siguiente página.

COLABORADOR PERFIL CURSO OBJETIVOS TEMAS Y SUBTEMAS

PROFESIONAL
Directivos Todos cuentan Nombre del Cognitivos: Temas:
con Maestría en Taller: Desarrollar un I.Bases conceptuales de
Administración Desarrollo grupo de DO
o Comercio Organizacional estrategias para II. Modelos de diagnostico
realizar un cambio III. La practica del
planeado, basado desarrollo
en valores organizacional.
humanísticos y
democráticos, que Subtemas
mejore la eficacia
de la organización y I.Teoría general de
el bienestar de los sistemas.
empleados. Concepto del D.O.
Objetivo del D.O.
Psicomotores: Características del D.O.
Índice de dominio y Valores del D.O.
clasificación de las Habilidades personales
destrezas a e interpersonales para
desarrollar, índice la práctica de D.O.
de las conductas
positivas a cumplir II
de acuerdo con la Concepto.
planificación que Propósito.
pueden variar en Mapa de Diagnóstico.
frecuencia, energía Modelos de Diagnóstico
y duración. Organizacional.

Afectivos: índice III

de recepción o Proceso de Consultoría.
toma de conciencia, Modelos de
sobre la valoración Intervención.
de la organización y Intervenciones de
valores que Desarrollo
representan las Organizacional.
persona dentro de Proceso de
la misma. Implantación del
Desarrollo

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 Unidad # 2: Principios de la enseñanza e instrucción.
Formación de Instructores

Organizacional.
Ejercicio.

Cognitivos:
Desarrollar
habilidades básicas
y fundamentales
para asegurar una
comunicación
efectiva, en el plano
laboral, profesional,
social y personal.
Psicomotores:
Diagnostican su
efectividad al
comunicarse Temas: Modelo de la
comunicación humana.
Determinan su
capacidad de Subtemas:
escucha activa. Importancia de la
Mejoran sus comunicación
Nombre del
habilidades de Diferencia entre
Todos son Taller:
Mandos Medios comunicación oral y información y
Químicos Comunicación
escrita. comunicación
efectiva
Barreras o
Adquieren interferencias en la
herramientas para comunicación
asegurar la Escucha empática
efectividad al Comunicación asertiva
comunicarse Ejercicios Práctico
Disminuyen errores
por falta de
precisión en la
transmisión de
ideas.
Afectivos:
Mejora de
autoestima y
habilidades de
comunicación oral y
escrita.
Operativos: Tienen Nombre del
Bachillerato Taller: Cognitivos: Temas: Operación y
concluido. Funcionamiento Conocer el funcionamiento de

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Formación de Instructores

funcionamiento de Maquinaria
la maquinara especializada
especializada,
necesaria en la
producción.

Psicomotores:
Tiempo de ciclo de Subtemas:
funcionamiento de A. Introducción al
la maquinaría funcionamiento
Producción por ciclo de la maquinaria
de trabajo especializada
de Maquinaria B. Identificación de
Número de ciclos
Especializada las partes de la
de trabajo
Tiempo efectivo de maquinaria
trabajo C. Puesta en
marcha y
Afectivos: operación de la
Mejoramiento de la maquinaria
productividad en especializada.
relación a la D. Servicio de
frecuencia, energía mantenimiento
y duración de las preventivo y
tareas asignadas a correctivo de la
los operadores. maquinaria
especializada.

Describe los pasos a seguir para realizar un curso de capacitación.

Formulación de la estrategia: en función de los objetivos estratégicos de la empresa y sus necesidades de

desarrollo de personal idóneo para los mismos, se formula una estrategia de capacitación.

Definir los objetivos de la capacitación: dichos objetivos serán formulados en función a los requerimientos de
la organización, detectados en el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) correspondiente. Existen
muchos objetivos por los que una empresa busca capacitar a su personal. Entre estos tenemos algunos
ejemplos: mejorar el clima organizacional, aumentar la productividad, disminuir los accidentes de trabajo,
reducir las devoluciones de productos por parte de los clientes, mejorar el servicio de atención al cliente,
elevar la calidad de los productos, mejorar el uso de los insumos y materia prima, etc.

Elaboración del presupuesto: definir los ítems del proceso y establecer los costos de cada uno.

Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a desarrollar: debe existir coherencia entre los
objetivos de la capacitación y los temas que serán abordados en la capacitación.

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Formación de Instructores

Prever los medios y recursos didácticos: se debe contar con los materiales y el soporte tecnológico idóneo
para desarrollar la capacitación de la mejor manera posible. Definir la infraestructura necesaria (salas de
conferencia o de reuniones, sala de proyecciones o de simulación, talleres de práctica, etc.)

Determinar la duración y el cronograma: procurar que las sesiones no sean muy extensas. Preferiblemente
desarrollar las sesiones en hora de trabajo de modo que los trabajadores se sientan pagados por capacitarse
y no sientan rechazo alguno por la capacitación.

Seleccionar a los participantes: establecer los conocimientos previos, la experiencia u otros requisitos que
deben cumplir.

Seleccionar a los capacitadores: tanto si la propia organización se hace cargo de la capacitación como cuando
se contrata una empresa para ello, es importante saber quiénes son los capacitadores y cuáles son sus
competencias para esta labor.

Diseñar el sistema de evaluación: se debe determinar la evaluación en función de los objetivos de la

capacitación. Considerar cuatro criterios básicos para la evaluación:

a) Reacciones. Cómo reacciona el personal después de la capacitación, referente al contenido y al

proceso en general.

b) Aprendizaje. Cuánto han aumentado los participantes sus conocimientos y han desarrollado
habilidades y destrezas.

c) Comportamiento. Cómo actúa el personal tras la capacitación, preguntarse si hay cambios en su

actitud hacia el trabajo, qué comentan respecto a la capacitación, cómo han variado las relaciones
interpersonales, etc.

d) Resultados o costo beneficio. Se evalúa el impacto de la capacitación en indicadores directamente

relacionados con la misma, como pueden ser número de accidentes, mejoras en la productividad,
avances en la calidad de los productos, etc.

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Formación de Instructores

CONCLUSIONES
Las estrategias de aprendizaje, procedimientos implementados tanto por el maestro como por el alumno para
llevar a cabo el proceso de enseñanza-aprendizaje, a través de la implementación de técnicas de estudio. Las
estrategias comprenden actividades, tareas, recursos, técnicas y medios que se organizan según los objetivos
de estudio que se hayan planteado. Por su parte, las técnicas, son actividades específicas que llevan a cabo
los alumnos cuando aprenden, entre estas se encuentran: la repetición, subrayar, esquemas, realizar
preguntas, deducir, inducir, entre otras. Las estrategias comprenden el plan educativo macro que se concreta
a través de la ejecución de técnicas de estudio que facilitan el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Las estrategias ayudan al participante a definir cómo puede alcanzar las metas educativas planteadas y
cuáles técnicas de estudio son las más adecuadas para lograrlo. Hay autores que afirman que para
garantizar la eficacia educativa el estudiante además de adquirir la información debe contar con habilidades o
destrezas que le permitirán adquirir y asimilar bien dicha información, pero además de ello, debe conocer las
propias capacidades y el modo de utilizarlas adecuadamente.

BIBLIOGRAFIA

(American Psychological Association (APA).2014).

(Monereo, C. Coord. 1999)
(Portal Psicología y Empresa.)

(INITE, s.f.)

(ITESM, s.f.)