LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. CONCEPTO

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación

del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas
en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo
decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que
desaparezca el vínculo laboral.

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación

del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas
en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo
decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que
desaparezca el vínculo laboral.

2. CLASES DE SUSPENSIÓN

2.1. Suspensión Perfecta

La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las

obligaciones de ambas partes contratantes: La del trabajador de
prestar sus servicios y la del empleador de pagar la remuneración
correspondiente. Artículo 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
Como ejemplo, encontramos el caso fortuito o fuerza mayor,
licencias sin goce de haber, las sanciones disciplinarias, etc.

2.2. Suspensión Imperfecta

La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la

remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de
labores por parte del trabajador, es decir, cuando hay cese de
 obligaciones sólo de una de las partes y no de la otra. Artículo 11º
LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

3. CAUSAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El artículo 12º de la LPCL señala como causas de suspensión:

3.1. La Invalidez Temporal

La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su

duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el
desempeño normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por el
ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Artículos 12º inciso a.
y 13º LPCL, D.S.Nº 003-97-TR (27.03.97)

3.2. La enfermedad o el accidente comprobados

En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente

con 3 aportaciones mensuales consecutivas ó 4 aportaciones mensuales
no consecutivas en el curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes
en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por
enfermedad. El empleador debe pagar la remuneración al trabajador
durante los primeros 20 días de incapacidad acumulados dentro del año
calendario (del 1 de enero al 31 de diciembre). ESSALUD otorgará el
subsidio a partir del vigésimo primer día y seguirá otorgándolo hasta la
terminación de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podrá
prorrogarse por un período mayor de 11 meses y 10 días consecutivos,
es decir 340 días. El total de los períodos no consecutivos por los cuales
se pague el subsidio, no deberá ser mayor de 540 días, en el curso de 36
meses. Artículo 12º inciso b. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97) y
artículos 10º y 12º inciso a., Ley Nº 26790 (17.05.97) y numeral 8.1.3.,
Res. Ger. Gen. Nº 248-GG-ESSALUD-2001 (16.08.2001)
3.3. La maternidad durante el descanso pre y post natal

 La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de

descanso pre natal y 45 días de descanso post natal.
Artículo 1º, Ley Nº 26644 (27.06.96).

 El descanso post natal se extenderá por 30 días naturales

adicionales en los casos de nacimiento múltiple. Artículo
Único, Ley Nº 27606 (23.12.2001)

3.4. El descanso vacacional

El descanso vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser fraccionado

su goce. Artículo 12º inciso d. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97)

3.5. La Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con

el Servicio Militar

Estas licencias están reguladas por normas especiales, como veremos a

continuación. Artículo 12º inciso e. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

a. Parlamentarios
Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder
Legislativo disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por
todo el tiempo de su mandato, sin pérdida de ninguno de sus
derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten. Artículo
1º, Ley Nº 16559 (18.03.67)
b. Regidores
Los regidores que trabajan como dependientes en el sector
público o privado gozan de licencia en sus centros de trabajo
hasta por 20 horas semanales, sin descuento de sus
remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a
las labores municipales. El empleador está obligado a conceder
la licencia semanal y a preservar su nivel remunerativo, así
como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso
consentimiento mientras ejerzan función municipal, bajo
responsabilidad. Artículo 11º, Ley Nº 27972 (27.05.2003)

c. Servicio Militar
El Servicio Militar ya no tiene carácter obligatorio, no obstante
ello se mantiene vigente la disposición de la LPCL que
establece la realización del servicio militar como una causal de
suspensión de la relación laboral. De acuerdo con la nueva Ley
del Servicio Militar, la suspensión de la relación laboral sólo se
da respecto de los trabajadores que presten servicios en la
reserva (no seleccionado), teniendo los reservistas derecho a:

 Si laboran en el sector público:

Licencia con goce de haber durante los períodos de instrucción y

entrenamiento, o sean requeridos en casos de movilización o de
grave amenaza o peligro inminente para la seguridad nacional, los
cuales serán acreditados con la constancia respectiva.

 Si laboran en el sector privado:

Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 días.

Vencido este plazo el Estado asumirá el pago de las
remuneraciones por intermedio del Instituto de las Fuerzas
Armadas respectivo. Ar t í culo 75º, Ley Nº 29248 (28.06.2008) y
artículo 131º, D.S. Nº 021-DE-SG (14.08.2009)
3.6. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los
permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades
sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta
el límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni
modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma
administrativa. A falta de convención, el empleador sólo está obligado a
conceder permiso para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria
a los dirigentes que el reglamento señale, hasta un límite de 30 días
naturales por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado
como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite
no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o
convenio colectivo más favorable. Artículo 12º inciso e. LPCL, D.S. Nº
003- 97-TR (27.03.97); artículo 32º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003) y
artículo 20º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92).

El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia

o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituye continuará
haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado. Artículo
19º, D.S. Nº 011-92- TR (15.10.92)

No será computable dentro del límite de los 30 días, la asistencia de los

dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora a
las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación
colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por
acciones promovidas por el empleador. Artículo 17º, D.S. Nº 011-92-TR
(15.10.92)

3.7. La sanción disciplinaria

Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas
cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores. La
suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación, quedando su
aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, a lo
establecido por el reglamento interno o por convenio colectivo. Artículo
12º inciso g. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97)

3.8. El ejercicio del derecho de huelga

La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los
contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la
remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral. Artículo 12º
inciso h. LPCL, D.S.Nº 003- 97-TR (27.03.97) y artículo 77º inciso b., D.S.
Nº 010-2003-TR (05.10.2003)

3.9. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa

de la libertad

En el caso de condena privativa de la libertad opera la extinción de la

relación laboral. Artículo 12º inciso i. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

3.10. La inhabilitación administrativa o judicial por período no

superior a tres meses

La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el

ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de
trabajo, por un período inferior a 3 meses, suspende la relación laboral
por el lapso de su duración. Si es mayor a 3 meses extingue el contrato
de trabajo. Artículos 12º inciso j. y 14º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR
(27.03.97)
3.11. El permiso o licencia concedidos por el empleador

Nuestra legislación no regula el tema de los permisos o licencias, salvo

los casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos
y Servicio Militar), por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la
empresa (reglamento interno de trabajo, directivas o convenios colectivos)
o a la facultad discrecional del empleador. De no haber normativa interna
en el centro de trabajo el empleador no está obligado a dar permisos o
licencias, salvo los casos señalados. Artículo 12º inciso k. LPCL, D.S. Nº
003-97-TR (27.03.97)

3.12. El caso fortuito y la fuerza mayor

Caso fortuito es todo hecho o suceso imprevisible por lo común dañoso,

que acontece inesperadamente con independencia de la voluntad del
hombre, que generalmente proviene de la acción de la naturaleza
(inundaciones, aluviones, sismos, sequías, entre otros). Fuerza mayor es
todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no
puede resistirse ni evitarse; provienen casi siempre de la acción de un
tercero (una norma legal que impide realizar una actividad, un tumulto del
que derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto terrorista, la
modificación de la ley tributaria que anula algunas exoneraciones para
importar insumos en determinadas actividades agrícolas, avícolas,
farmacéuticas, etc.). Directiva Nacional Nº 006-94-DNR T (12.07.94) El
caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores
hasta por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la AAT.
Sin embargo, el empleador deberá de ser posible, otorgar vacaciones
vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

La AAT, bajo responsabilidad, recibida la comunicación, verificará dentro

del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. En la
verificación se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde
proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión temporal
de labores determinado por el empleador. De no proceder la suspensión
por inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la AAT expedirá
resolución, dentro del segundo día de realizada la visita inspectiva,
ordenando la inmediata reanudación de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

El período dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo

para todo efecto legal. Si la AAT en el plazo señalado no verifica la
existencia de la causa invocada, se tendrá ésta por cierta, quedando el
empleador autorizado a la suspensión. No es aplicable esta disposición
si, ordenada la verificación, ésta no se efectúa por causa atribuible al
empleador, mientras subsista tal actitud.

Contra la resolución expresa o ficta las partes pueden interponer recurso

de apelación dentro de los 3 días hábiles de expedida ésta. La instancia
respectiva de la AAT (la Dirección Regional de Trabajo correspondiente),
resolverá la apelación dentro del término de 5 días hábiles computados
desde el día siguiente de ingresado el expediente a la misma. De no
expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por confirmada
la resolución de primera instancia.

De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensión podrá

prolongarse por acuerdo de las partes, con conocimiento de la AAT,
pudiendo el empleador, alternativamente, optar por el cese colectivo por
caso fortuito o fuerza mayor al que le faculta la LPCL.