Perfiles Gerente de Compensaciones

Referencia: Búsqueda Michael Page México

Responsable del diseño, desarrollo e implementación de los planes de compensaciones y beneficios

realizando actividades de descripción, análisis y valuación de puestos, analizando y comparando el
mercado salarial, cuidando la equidad interna de la estructura salarial de la compañía, realizando
diversos cálculos, estudios y análisis de compensaciones y prestaciones;

Desarrollar planes y políticas de compensaciones y beneficios buscando mayores beneficios para el

personal de la compañía así como para la empresa en su carga fiscal;
Elaborar descripciones de puesto con la finalidad de tener en forma clara y precisa información de las
posiciones de la empresa;
Diseñar, implementar y mantener la metodología de valuación de puestos determinando así los valores
de las posiciones, actividades, y cargas de trabajo;
Desarrollar y mantener el esquema de niveles profesionales de acuerdo a las necesidades de la compañía
garantizando con ello la objetividad en su asignación;
Participar en encuestas de salarios con el propósito de contar con información actualizada de las
condiciones del entorno. Participar en las encuestas internas con la finalidad de dar reportes en tiempo
y forma;
Realizar comparativos de sueldos con el mercado cuyo propósito es el garantizar la competitividad
externa de los sueldos;
Diseñar la política de compensaciones de acuerdo a los lineamientos establecidos por la compañía,
defiendo esquemas de pagos, tabuladores y beneficios. Mantener la equidad dentro de la empresa a
través de las distintas divisiones de la misma;
Consolidar información general de la plantilla del personal, así como mantenerla actualizada con el
propósito de emitir reportes e indicadores;

Mantener actualizados los procedimientos aplicables a los beneficios que la empresa otorga, elaborando
reportes de los mismos;
Coordinar y administrar los procesos de expatriados.

Administrar el programa de acciones para ejecutivos dando asesoría en cuanto la venta/ compra y el
precio de las mismas.
Referencia: Miproximopaso.org

Gerentes de Compensaciones y Beneficios

También llamado: Director de Compensación, Gerente de Beneficios, Gerente de Compensaciones,
Vicepresidente de Compensación

Lo que hacen:
Planifican, dirigen o coordinan las actividades relacionadas con las compensaciones y beneficios del
personal de una organización.
En el trabajo, usted:

Diseño, evaluar y modificar políticas de beneficios para asegurar que los programas estén al día,
competitivo, y en cumplimiento de los requisitos legales.
Analizar las políticas de compensación, las regulaciones gubernamentales, y las tasas de salario
prevaleciente para desarrollar el plan de compensación competitivo.
Administrar, dirigir y revisar los programas de beneficios para empleados, incluida la integración de los
programas de beneficios tras las fusiones y adquisiciones.
Referencia Show me the money

QUÉ HACE UN GERENTE DE COMPENSACIONES?

Responsable del diseño, desarrollo e implementación de los planes de compensaciones y beneficios
realizando actividades de descripción, análisis y valuación de puestos, analizando y comparando el
mercado salarial, cuidando la equidad interna de la estructura salarial de la compañía, realizando
diversos cálculos, estudios y análisis de compensaciones y prestaciones

CUÁLES SON SUS PRINCIPALES ACTIVIDADES

Dirigir la administración del personal de la compañía; Preparar y realizar el ciclo completo de
remuneraciones; Confeccionar informes relacionados a remuneraciones y temas contables; Administrar
todo lo relativo a personal como contratos, finiquitos y carpetas de trabajadores; Gestionar temas frente
a entes fiscalizadores.
Referencia: RRHHDigital

El perfil del profesional de compensación

Hace poco comentábamos con un cliente y amigo cuál debería ser el perfil de un profesional de
compensación/retribución/recompensa o como queramos llamarlo. Eso nos hizo reflexionar al respecto,
y finalmente llegamos a un acuerdo sobre las cinco características que toda persona que quiera
dedicarse a este mundo debería poseer:

1. Conocimiento técnico: la compensación es una de las ramas de la función de Recursos Humanos en

las que más necesario se hace una buena formación técnica en cuanto a cómo desarrollar herramientas
de gestión en ese campo. Desde la forma de entender la retribución como recompensa global, abriendo
miras en cuanto a qué elementos la componen - qué tipo de cosas recompensan a los empleados por su
tiempo, su esfuerzo, su inteligencia, y todo aquello que cualquiera que éste contratado por cuenta ajena
proporciona a su compañía – hasta la propia propuesta técnica a la hora de aplicar estadísticos, realizar
regresiones, ayudar a definir el número de niveles organizativos o el establecimiento de un sistema de
incentivos, a corto o largo plazo. Todo ello debe tener como base el conocimiento sobre las formas de
hacer en todos los campos de los cuales cada uno sea responsable, acudiendo a los sitios reconocidos
internacionalmente y así no perder el tiempo (certificaciones de WorldatWork).

2. Conocimiento del mercado: cuanto más conocimiento del mercado tengamos, más fácil será poder
decidir qué prácticas o políticas son más aplicables a la realidad de la compañía en la que se trabaja, en
parte o en su totalidad. Existen multitud de estudios salariales que nos ofrecen todo tipo de información,
de mejor o peor calidad. Sin embargo, en ocasiones y para puestos muy concretos y específicos lo más
conveniente puede ser la contratación específica de:

Estudio ad hoc: se define a qué empresas queremos acudir y sobre qué puestos concretos se quiere
obtener una determinada información, asumiéndose el coste por parte de la empresa interesada.
Estudio club: varias empresas interesadas se ponen de acuerdo y entre todos los participantes se decide
qué información se quiere compartir, asumiendo el coste entre todos.
3. Sensibilidad: no podemos olvidar que el profesional de la compensación trata sobre el bolsillo de las
personas que trabajan en la organización. Es prudente ser aséptico en el sentido de que no afecten las
cantidades ingresadas por el resto, ni por exceso ni por defecto, pero se debe ser consciente de que
cualquier decisión sobre la retribución de los empleados afectará a su forma de vida, hipoteca, alquiler,
estudios de sus hijos, aficiones…

Por lo tanto, la comunicación personal (siempre ayudado por el manager del empleado de que se trate)
y cuidada debe ser un must dentro de las funciones de un buen profesional de compensación.

4. Ética: tanto porque casi siempre se es juez y parte, como por la tentación de pelear unos datos de
mercado más altos para hacerse valer delante de los principales ejecutivos de la compañía, la ética debe
ser un valor primordial en los profesionales de compensación. La vocación de la compensación es ser
equitativa internamente y competitiva externamente, dando más importancia a uno u otro en función
de la organización. Equitativa internamente significa pagar por el valor aportado por la posición y la
persona que la ocupa en relación con los demás, y competitiva externamente significa pagar en relación
a lo que paga nuestra competencia por personas en el mercado que decidamos. Siendo el mercado
imperfecto, y existiendo miles (millones, de hecho) de compañías a las que poder acudir a examinar
cómo están pagando, siempre se podrán encontrar compañías en las que se paga más (mucho más) o
menos (mucho menos) por una posición similar.

Se trata de, de una manera honesta y profesional, acudir a los datos de mercado que realmente son
adecuados para la compañía como muestra de comparación, no a los que pueden interesar al profesional
de compensación de una forma egoísta (dato de mercado para la posición de responsable de
compensación, p.e.) o que puedan interesar a la Dirección de la compañía como comparación para poder
presionar al Consejo en aras de una subida salarial que realmente no merecen o es innecesaria. Desde
los departamentos de compensación y beneficios se tiene una responsabilidad, corporativa pero
también social, en relación a la inflación innecesaria de salarios, que puede derivar en sorpresas y
decisiones muy desagradables en años posteriores a la decisión mal tomada.

5. Negocio: aunque parezca una obviedad, el profesional de compensación tiene que saber de negocio,
y no siempre es así. Debe conocer a qué se dedica su compañía, qué servicios o productos ofrece, dónde
está la toma de decisiones, quién persuade al cliente, quién provoca la captación de ingresos, quién
aporta más valor y qué tipo de operaciones son más transaccionales, etc. No siempre desde
compensación, o desde Recursos Humanos en general, se conoce en detalle el negocio de la compañía,
y es el peor error que se puede cometer, ya que no se podrán diseñar estrategias, políticas o procesos
que verdaderamente apoyen al negocio a hacer lo que debe hacer, y se perderá la credibilidad de éste a
la hora de implantar dichas estrategias, políticas o procesos, sean de compensación o de cualquier otra
índole.
Referencia: Blog Peoplenext

¿Qué es la administración de compensaciones y cuáles son sus beneficios?

El capital humano ha tomado una gran importancia para las organizaciones, por lo tanto éstas quieren
atraer, retener y motivar talentos que las ayuden a lograr los objetivos. Las personas requieren de
motivación laboral que es la fuerza que los impulsa a realizar de mejor manera su trabajo y por
consecuencia a tener un mejor desempeño. De igual manera el colaborador espera que ese esfuerzo que
está brindando a la empresa le sea recompensado, más allá de recibir un sueldo.

La administración de las compensaciones y prestaciones es una de las herramientas de gestión que las
empresas utilizan para este propósito, la cual permite desarrollar el talento y contribuye a crear una
cultura con orientación al alto desempeño creando un impacto positivo en la vida personal y laboral de
tus colaboradores.

¿Qué son las compensaciones?

Los colaboradores de una empresa aportan su conocimiento y esfuerzo a la empresa a cambio de una
compensación, sin embargo en la administración moderna este término va más allá de la remuneración
salarial. Esto incluye los incentivos que brindan motivación al personal y están subordinados a los
resultados obtenidos en las evaluaciones de desempeño. Hoy en día son muchas las empresas que
incluyen en su paquete de compensación total al colaborador una amplia gama de prestaciones y
compensaciones.

¿Qué es la administración de compensaciones?

La eficiente gestión de las compensaciones ofrecidas a los colaboradores debe ser un aspecto
fundamental en la estrategia organizacional, dado que permite desarrollar a tu talento humano
midiendo la inversión que se realiza en cada uno de ellos y el retorno de la misma relacionándola con el
logro de objetivos y resultados de la compañía.

Como parte esencial de esta metodología, la empresa debe contar con programas y procedimientos
formales de evaluación de desempeño, los cuales deben ser claros y conocidos por todo el personal. Esto
con el fin de lograr implementar un sistema de compensaciones justo y equitativo que traiga consigo
satisfacción a los colaboradores, mejora del clima laboral de la organización y fortalecimiento del equipo
de trabajo para una empresa más productiva.

La administración de las compensaciones y prestaciones empresariales y beneficios debe de ser parte

fundamental de la gestión de talento humano e integrarse a los demás procesos de talento humano y
no tratarse como una práctica aislada sino como un eslabón de la cadena que al final del día forma la
experiencia del colaborador en la empresa.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción del trabajador generada por la compensación
obtenida y la capacidad competitiva de la empresa es el objetivo principal del administrador de
compensaciones ya que debe tener claro que su función prioritaria es ofrecer el máximo nivel de
satisfacción a las necesidades del talento humano procurando para la empresa una relación
costo/beneficio óptima. Cuando el colaborador no se encuentra satisfecho con el sistema de
compensaciones tiende a ver menos atractivo el puesto que desempeña, lo que origina rotación
ausentismo y una productividad menor.

Las compensaciones tienen como principales objetivos:

 Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la

organización.
 Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.
 Motivar el desempeño futuro de los empleados.
 Atraer y retener talento humano.
 Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.
 Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la innovación y la
consecución de las metas.

Aunque varía mucho de empresa en empresa, de manera general podemos mencionar los más comunes
tipos de compensaciones que tu organización puede ofrecer a sus colaboradores:

 Monetarios: En este rubro se consideran las prestaciones adicionales a las exigidas por la ley
como puede ser un aguinaldo de 30 días.
 Bonos: Beneficio económico adicional al sueldo generalmente otorgado por cumplir con metas
establecidas según la descripción del puesto.
 Beneficios no económicos como guarderías, transporte, servicio de comedor, asistencia médica,
entre otros.
 Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los seguros de gastos médicos para el
empleado y en algunos casos para la familia directa.
 Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios que buscan fomentar el bienestar
integral de la persona dando oportunidad de descanso como los parques recreativos o brindar
días adicionales de vacaciones.
 Capacitación / educación: Ofrecer la oportunidad de aumentar sus conocimientos es un gran
incentivo para el trabajador ya que además de la oportunidad de prepararse más puede significar
un avance en su plan de carrera y desarrollo.
Ventajas y beneficios de la administración de compensaciones
Contar con un plan de compensaciones en tu empresa trae ventajas tanto para el empleado como para
la empresa, entre las que figuran las siguientes:

Aumenta la satisfacción laboral y la motivación del trabajador. • Mejora del desempeño profesional del
equipo de trabajo.
Desarrolla al personal y aumenta su bienestar individual• Reduce la rotación de personal.
Mejora las relaciones sociales entre los colaboradores.

 Facilita la atracción y retención de talento humano.

 Aumenta el sentimiento de seguridad laboral.
 Ofrece un incentivo para alcanzar y superar metas establecidas.
 Mejora la relación y lealtad del colaborador con la empresa.
 Aumenta la productividad.
 Pone en alto el nombre y reputación de la empresa al conocerse el interés en su talento humano.

Cuando el rendimiento personal está alineado al desempeño de la organización pueden suceder grandes
cosas en el ambiente laboral. Mantener motivado a tu equipo de trabajo está totalmente relacionado
con la productividad de tu empresa lo cual puedes lograr al aumentar su comodidad, ofrecerle un clima
laboral adecuado y fomentar su continuo desarrollo a través de incentivos y compensaciones son tareas
importantes que el área de talento humano no debe de perder de vista.

Al unir dos fuerzas poderosas como son el desempeño de calidad de tu capital humano y la estrategia
organizacional lograrás una empresa más productiva que logra sus objetivos y metas de negocio.