FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TESIS

SELECCIÓN DEL PERSONAL Y SU RELACIÓN CON EL

DESEMPEÑO LABORAL EN LA EMPRESA DE
TRANSPORTES CIVA – CHICLAYO 2016

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN

ADMINISTRACIÓN

Autoras:

Bach. Quijano Guevara Ana Lisset

Bach. Silva Pérez Katia Noelia

Chiclayo, Perú - 2016

 SELECCIÓN DEL PERSONAL Y SU RELACIÓN CON EL
DESEMPEÑO LABORAL EN LA EMPRESA DE TRANSPORTES
CIVA – CHICLAYO 2016

Aprobación de la tesis

Mg. Castañeda Gonzales Jaime Mg. Villanueva Calderón Juan

Laramie Amílcar

Asesor metodólogo Asesor especialista

Asesor metodólogo

Mg. Castro Castro Miguel Ángel

Presidente del jurado de tesis

Mg. Balarezo Jaime, Luis Fernando Mg. Villanueva Calderón Juan

Secretario del jurado de tesis Vocal del jurado de tesis

2
 Dedicatoria

En primer lugar, dedicamos este esfuerzo a Dios, por brindarnos salud,

bienestar, amor y sabiduría para lograr nuestro objetivo profesional.

A nuestros padres, quienes han apostado por nosotras durante todo

este tiempo de vida universitaria, por sus sabios consejos,

perseverancia y apoyo incondicional para vernos hoy en día como

profesionales.

A nuestros familiares en general, por su apoyo emocional y experiencia

motivadora en nuestras vidas.

Las autoras.

3
 Agradecimiento

Un agradecimiento muy especial a nuestras familias, por su constante

apoyo para la culminación del presente trabajo. Agradecemos a nuestro

asesor metodológico por sus constantes aportes para lograr la

completitud de ésta tesis. A nuestros jurados quienes nos otorgaron las

pautas finales para el logro de nuestra meta. Y finalmente a nuestros

docentes en general, elementos humanos fundamentales para lograr lo

que ahora somos.

Las autoras.

4
 Índice
Dedicatoria ...................................................................................................................... i
Agradecimiento .............................................................................................................. ii
Índice .............................................................................................................................. iii
Resumen ....................................................................................................................... iv
Abstract .......................................................................................................................... v
INTRODUCCIÓN ......................................................................................................... 11
CAPÍTULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ...................................................... 16
1.1. Planteamiento del problema. ....................................................................... 17
1.2. Formulación del problema............................................................................ 32
1.3. Delimitación de la Investigación ................................................................... 32
1.4. Justificación e importancia ........................................................................... 33
1.5. Limitaciones de la investigación................................................................... 36
1.6. Objetivos ...................................................................................................... 36
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO .............................................................................. 38
2.1. Antecedentes de la investigación................................................................. 39
2.2. Estado del Arte. ............................................................................................ 53
2.3. Bases teórico científicas. ............................................................................. 54
2.3.1. Selección de personal. ......................................................................... 54
2.3.2. Desempeño Laboral. ............................................................................ 78
2.4. Definición de términos básicos .................................................................. 101
CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO .............................................................. 105
3.1. Tipo y Diseño de Investigación .................................................................. 106
3.1.1. Tipo de Investigación ......................................................................... 106
3.1.2. Diseño de Investigación. .................................................................... 106
3.1.3. Población y Muestra ........................................................................... 107
3.1.4. Hipótesis ............................................................................................. 109
3.2. Operacionalización de variables. ............................................................... 109
3.3. Operacionalización. .................................................................................... 111
3.4. Métodos, técnicas e instrumentos de recolección de datos ...................... 113
3.5. Técnica e instrumentos de recolección de datos: ...................................... 113
3.6. Procedimiento para la recolección de datos .............................................. 116
3.7. Análisis Estadístico e Interpretación de los Datos ..................................... 117
3.8. Criterios éticos............................................................................................ 118
3.9. Criterios de rigor científico ......................................................................... 120
CAPÍTULO IV: ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ..................... 122
4.1. Resultados en tablas y gráficos. ................................................................ 123
4.2. Discusión de resultados. ............................................................................ 169

5
CAPITULO V: PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN ................................................. 181
5.1. Introducción. ............................................................................................... 183
5.2. Fundamentación. ....................................................................................... 184
5.3. Historia de la Empresa. .............................................................................. 185
5.4. Estructura empresarial de la empresa de transportes CIVA. .................... 185
5.5. Objetivo de la propuesta. ........................................................................... 186
5.6. Análisis situacional. .................................................................................... 186
5.7. Análisis FODA: ........................................................................................... 188
5.8. Matriz FODA:.............................................................................................. 191
CAPÍTULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................... 201
6.1. Conclusiones .............................................................................................. 202
6.2. Recomendaciones ..................................................................................... 204
Referencias ................................................................................................................ 205
ANEXOS .................................................................................................................... 211

6
 ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Nivel de acuerdo en la comparación puesto y perfil del candidato ............. 124
Tabla 2: Nivel de acuerdo sobre las comparaciones para tomar la decisión n ......... 125
Tabla 3: Nivel de acuerdo con responsabilidad del seleccionador es de orientar .... 126
Tabla 4: Nivel de acuerdo con tomar en cuenta la ética Humana y profesional ....... 127
Tabla 5: Nivel de acuerdo el candidato cuente con las competencias necesarias. .. 128
Tabla 6: Nivel de acuerdo sobre la importancia de solicitar curriculum .................... 129
Tabla 7: Nivel de acuerdo sobre la entrevista ........................................................... 130
Tabla 8: Nivel de acuerdo sobre evaluar el nivel de conocimientos generales ........ 131
Tabla 9: Nivel de acuerdo con las pruebas psicológicas ......................................... 132
Tabla 10: Nivel de acuerdo con la realización de técnicas de simulación ................ 133
Tabla 11: Nivel de acuerdo con el desempeño de los trabajadores ......................... 135
Tabla 12: Nivel de acuerdo con la constante evaluación en los trabajadores .......... 136
Tabla 13: Nivel de acuerdo sobre la atención y sociabilidad del personal ............... 137
Tabla 14: Nivel de acuerdo con la información brindada es adecuada .................... 138
Tabla 15: Trabajadores cuentan con buen nivel de interés por su trabajo ............... 139
Tabla 16: Trabajadores expresan confianza al atender ............................................ 140
Tabla 17: Cumplimiento de expectativas y necesidades. ......................................... 141
Tabla 18: Nivel de acuerdo con cursos y capacitaciones ......................................... 142
Tabla 19: Nivel de acuerdo con la responsabilidad de los trabajadores es alta ....... 143
Tabla 20: Trabajador debe contar con actitudes eficientes ...................................... 144
Tabla 21: Nivel de acuerdo con la presentabilidad del personal............................... 145
Tabla 22: SELECCIÓN DE PERSONAL ................................................................... 146
Tabla 23: Dimensión Procesos ................................................................................. 148
Tabla 24: Dimensión Instrumentos ............................................................................ 150
Tabla 25: Dimensión Técnicas .................................................................................. 152
Tabla 26: Ponderación de las Dimensiones de Selección de Personal .................... 154
Tabla 27: DESEMPEÑO LABORAL .......................................................................... 156
Tabla 28: Dimensión Métodos ................................................................................... 158
Tabla 29: Dimensión Indicadores. ............................................................................. 160
Tabla 30: Dimensión Factores .................................................................................. 162
Tabla 31: Ponderación de Dimensiones de Desempeño Laboral ............................. 164
Tabla 32: Promedio por indicador de la variable Selección de personal .................. 165
Tabla 33: Promedio por indicador de la variable Desempeño Laboral ..................... 166
Tabla 34: Promedios por cada dimensión de la encuesta ....................................... 167
Tabla 35: Promedios por cada variable de la investigación ...................................... 167
Tabla 36: Correlación Pearson .................................................................................. 168

7
 ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Nivel de acuerdo en la comparación puesto y perfil .................. 124
Gráfico 2: Nivel de acuerdo sobre las comparaciones ............................... 125
Gráfico 3: Nivel de acuerdo con responsabilidad del seleccionador........... 126
Gráfico 4: Nivel de acuerdo tomar en cuenta la ética profesional .............. 127
Gráfico 5: Nivel de acuerdo que el candidato cuente con competencias .... 128
Gráfico 6: Nivel de acuerdo sobre la importancia de solicitar curriculum ... 129
Gráfico 7: Nivel de acuerdo sobre la entrevista ......................................... 130
Gráfico 8: Nivel de acuerdo sobre evaluar el nivel de conocimientos......... 131
Gráfico 9: Nivel de acuerdo en que las pruebas psicológicas .................... 132
Gráfico 10: Nivel de acuerdo con la realización de técnicas de simulación 133
Gráfico 11: Nivel de acuerdo con el desempeño de los trabajadores......... 135
Gráfico 12: Nivel de acuerdo con la constante evaluación ......................... 136
Gráfico 13: Nivel de acuerdo sobre la atención y sociabilidad del personal 137
Gráfico 14: Nivel de acuerdo con la información brindada es adecuada .... 138
Gráfico 15: Trabajadores cuentan con buen nivel de interés por su trabajo 139
Gráfico 16: Trabajadores expresan confianza al atender ........................... 140
Gráfico 17: Cumplimiento de expectativas y necesidades ......................... 141
Gráfico 18: Nivel de acuerdo con cursos y capacitaciones ........................ 142
Gráfico 19: Nivel de acuerdo con la responsabilidad de los trabajadores .. 143
Gráfico 20: Trabajador debe contar con actitudes eficientes ..................... 144
Gráfico 21: Nivel de acuerdo con la presentabilidad .................................. 145
Gráfico 22: SELECCIÓN DE PERSONAL ................................................. 146
Gráfico 23: Dimensión Procesos ............................................................... 148
Gráfico 24: Dimensión Instrumentos .......................................................... 150
Gráfico 25: Dimensión Técnicas ................................................................ 152
Gráfico 26: Ponderación de las Dimensiones de Selección de Personal ... 154
Gráfico 27: DESEMPEÑO LABORAL ........................................................ 156
Gráfico 28: Dimensión Métodos ................................................................. 158
Gráfico 29: Dimensión Indicadores. ........................................................... 160
Gráfico 30: Dimensión Factores ................................................................ 162
Gráfico 31: Ponderación de Dimensiones de Desempeño Laboral ............ 164

8
 Resumen

La presente investigación tiene como título: “Selección del Personal y su

relación con el desempeño laboral en la empresa de Transportes CIVA –
Chiclayo 2016, la cual tuvo como objetivo general Determinar la relación de la
selección del personal en el desempeño laboral de los trabajadores de la
empresa de transportes, para ello se aplicó un tipo de estudio cuantitativo ya
que se analizaron datos estadísticos relacionados al proceso de selección de
personal y desempeño laboral, y su diseño fue Ex Post-facto porque se
determinó las relaciones entre variables, tal y conforme se presentan en la
realidad.

Para el cumplimiento de los objetivos específicos se analizaron dos muestras

conformadas por los clientes y trabajadores, asimismo, contó con una hipótesis
positiva y nula en donde se concluye que existe una correlación de 0,687
llegando a una contrastación afirmativa. Asimismo la investigación fue
descriptiva porque se especificaron las propiedades, características de
cualquier fenómeno que se someta a análisis.

Los métodos de investigación empleado fue el Hipotético deductivo, ya que la

empresa cuenta con problemas de selección y que se ven reflejados en el
desempeño laboral de sus trabajadores, a fin de brindar propuestas para las
posibles soluciones y para poder llegar a las conclusiones.

En el procesamiento de datos, se trabajó con el programa estadístico SPSS-

22, mediante el cual se utilizaron los estadísticos frecuencia, media, desviación
estándar y correlación de Pearson, este último para probar si existe relación
entre las variables de estudio.

Se llegó a la conclusión general sobre las variables en estudio, de que sí existe

relación entre las variables de estudio.

Palabras Clave: Selección de personal y desempeño laboral.

9
 Abstract

This research is titled: "Personnel Selection and its relationship to job

performance in the company Transportes CIVA - Chiclayo 2016, which had as
its overall objective to determine the relationship of the selection of staff job
performance of workers the transport company for this type of quantitative study
was used as statistical data related to the process of recruitment and job
performance were analyzed, and its design was Ex Post-facto because
relationships between variables were determined, such as They are presented
in reality.

To fulfill the specific objectives two samples formed by customers and workers
also featured a positive and null hypothesis where it is concluded that there is a
correlation of 0.867 reaching an affirmative contrasting analyzed. Also research
was descriptive because the properties, characteristics of any phenomenon to
undergo analysis specified.

The research method used was deductive hypothetical, since the company has
selection problems and that are reflected in the work performance of their
employees, in order to provide proposals for possible solutions and to reach
conclusions.

In data processing, we worked with the statistical program SPSS-22, whereby

the statistical frequency were used, mean, standard deviation and Pearson
correlation, the latter to test whether a relationship exists between the study
variables.

It came to the general conclusion of the study variables, that there is a

relationship between the study variables.

Keywords: Recruitment and job performance.

10
 INTRODUCCIÓN

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever

cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo,

una comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita

basarse en lo que el cargo o vacante exige de su futuro ocupante (es

decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el primer

cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las

exigencias del cargo que será ocupado.

Por otro lado, desempeño laboral es el rendimiento laboral y la actuación

que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales

que exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo cual

permite demostrar su idoneidad. La evaluación de desempeño es la

identificación, medición y administración del desempeño humano en las

organizaciones. La identificación se apoya en el análisis de cargos y

busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar cuando

se mide el desempeño. La medición es el elemento central del sistema

de evaluación y busca determinar cómo se pude comparar el desempeño

con ciertos estándares objetivos. La administración es el punto clave de

todo sistema de evaluación.

11
En el presente trabajo, a través de revisión de la literatura y la

argumentación lógica, se ha realizado una investigación profunda sobre

la selección del personal y el desempeño laboral las cuales son ramas

de las ciencias administrativas de vital importancia para el correcto

desenvolvimiento de una determinada empresa. Hoy en día, la selección

del personal es un factor clave que contribuye al logro de objetivos y

otorga grandes beneficios al capital humano de las empresas. Sin

embargo, la problemática detectada a nivel internacional, nacional y local

ha permitido identificar que muchas empresas aun no desarrollan una

adecuada selección de su personal afectando drásticamente al

desempeño laboral del personal y en consecuencia, se generan

conflictos entre trabajadores quienes no cuentan con las capacidades

técnicas y profesionales para alcanzar los objetivos generales de la

empresa.

Por otro lado, se emplearon técnicas de revisión documental

determinando la similitud entre estos estudios de diferentes autores en

cuanto a sus aportaciones y conclusiones, manifestando empíricamente

que la correcta selección del personal permite a las empresas contar con

trabajadores con alto desempeño laboral, debido a la captación de

talento, tecnificación, especialización y ventajas competitivas laborales.

En ese sentido, el estudio aquí desarrollado busca determinar cuál es la

relación entre ambas variables dentro de la empresa de transportes

CIVA de la ciudad de Chiclayo, puesto que su actual situación interna se

12
ha diagnosticado que presenta una serie de problemas respecto al

desempeño laboral el cual disminuyó drásticamente viéndose reflejado

en los indicadores de cumplimiento de metas, de eficiencia y del nivel de

satisfacción del trabajador.

Por lo tanto, ante la problemática detectada, el planteamiento del

problema quedó establecido de la siguiente manera: ¿de qué manera la

selección del personal influye en el desempeño de los trabajadores de la

empresa de transportes CIVA S.A., de la ciudad de Chiclayo, 2016?

Para encaminar el desarrollo de la investigación, se establecieron los

siguientes objetivos: Como objetivo principal se estableció Determinar la

relación que existe entre la selección del personal y el desempeño

laboral de la empresa de transportes Civa – Chiclayo, para lo cual se

concretaron los siguientes objetivos específicos: 1) Analizar el proceso

de selección del personal en la empresa de transporte Civa, 2) Evaluar

el nivel de desempeño laboral que existe en los trabajadores de la

empresa transportes Civa, 3) Proponer procesos de selección del

personal para mejorar el desempeño laboral de la empresa transportes

Civa y 4) Validar los procesos de selección del personal para mejorar el

desempeño laborar de la empresa transportes Civa.

El presente estudio se justifica porque Desde el punto de vista teórico,

esta investigación generará reflexión y discusión tanto sobre el

conocimiento existente del área investigada y permitirá dar solución al

13
problema planteado y en consecuencia la empresa puede tener

ventajas, mayor eficiencia de trabajo, cumplimiento de objetivos y un

mejor desempeño laboral.

La investigación se divide en seis capítulos los cuales se dividen de la

siguiente manera:

Capítulo I: contiene el Problema de Investigación, donde está la situación

problemática, además está la formulación del problema, delimitación de

la investigación, justificación e importancia de la investigación,

limitaciones de la investigación, y los objetivos.

Capítulo II: contiene el Marco Teórico, en el cual se da a conocer los

antecedentes de estudios, el estado del arte, las bases teóricas

científicas y la definición de la terminología.

Capítulo III: contiene el Marco Metodológico, es decir la metodología a

ser utilizada seguido por el tipo y diseño de investigación, población y

muestra, hipótesis, operacionalización, métodos, técnicas e

instrumentos de recolección de datos, los criterios éticos y criterios de

rigor científico.

Capítulo IV: contiene el Análisis e Interpretación de los Resultados,

donde se observa los resultados estadísticos en tablas y gráficos

obtenidos de la aplicación del instrumento de recolección de datos,

además está la discusión de resultados.

Capítulo V: contiene la propuesta de la investigación.

14
Capítulo VI: contiene las conclusiones de la investigación y las

recomendaciones en base a las conclusiones.

15
CAPÍTULO I: PROBLEMA DE

INVESTIGACIÓN

16
1.1. Planteamiento del problema.

Internacional

Kaufman (2010). Los problemas de selección de personal han

constituido una de las constantes preocupaciones en la gestión

de las empresas a nivel internacional, habida cuenta de la

dificultad que existe en formalizar adecuadamente relaciones en

las cuales el hombre aparece de manera fundamental.

Hoy en día la selección del personal es un proceso cada vez más

complejo que requiere especificaciones más detalladas que

guarden relación entre las especificaciones del puesto y las

habilidades del postulante.

Al buscar un candidato para un puesto, la empresa tiene que

definir con claridad qué está buscando en términos de

habilidades, carácter y competencias. ¿Qué parámetros debe

cumplir el candidato, que grado de formación debe tener, que

experiencia laboral debe acreditar y qué tecnología tiene que

dominar? ¿Cuáles son las necesidades de la empresa en relación

al puesto?

Salazar (2011). La selección del personal es de vital importancia

en toda la organización, de tal manera que el recursos humanos

17
se desempeñe de manera eficaz y eficiente en su puesto de

trabajo sobre esto se puede decir: el proceso de selección del

personal en gran parte de empresas de Guatemala en los

departamentos administrativos prácticamente no existe, debido a

que tiene un déficit en el proceso de realización del reclutamiento

actual así, a no tener un procedimiento o sistema eficiente. la

selección de personal que realiza el departamento de recursos

humanos no es de forma objetiva, lo realiza una persona que

siempre busca la concordancia con las ideas del encargado y no

con el perfil adecuado a la necesidad de dicha institución y el

recurso humano que se dispone para cada puesto de trabajo se

instala por recomendaciones.

La identificación oportuna de problemas internos o externos de los

trabajadores puede ser vital para toda organización en reducir las

consecuencias que trae consigo un inadecuado proceso de

selección de personal.

Mesones, C., (2012), manifiesta que las causas de un inadecuado

proceso de selección de personal presentan diferencias entre

empresas grandes y pequeñas empresas, debido a que sus

modelos de negocio tienen un enfoque distinto y por consiguiente

el rendimiento de los trabajadores varía según su capacidad

operativa.

18
De acuerdo a lo que menciona el autor, la selección del personal

se lleva a cabo de manera distinta en cada tipo de empresa pero

siempre adaptando el modelo tradicional que se requiere para la

contratación de personal.

Tomando como punto de referencia a América Latina, las

organizaciones que aún cuentan con un sistema estructural

antiguo, podrían llegar a ser poco efectiva e insuficiente si es que

no se actualizan con nuevos patrones de conducta.

Los administradores pueden identificar los problemas de

rendimiento de trabajo a través de una falta de productividad del

empleado. De igual forma los administradores pueden usar la

descripción del trabajo del empleado y de la política y el

procedimiento manual de su empresa para citar áreas de bajo

rendimiento y cumplimiento, pero aún existen complicaciones en

la determinación de las causas que originan un bajo desempeño

laboral. (Colmenares S., 2012)

En ese sentido, un mal proceso de selección de personal puede

detectarse a través de la productividad de los trabajadores

información que puede ser utilizada para mejorar el desempeño y

19
rediseñar los procesos de selección de personal con la finalidad

de captar talento idóneo para los cargos a desempeñar.

De acuerdo con Hunter A., (2013), manifiesta que los gerentes de

las empresas de hoy día manifiestan su incomodidad ante los

problemas de rendimiento de los empleados, pero a menudo no

tienen tiempo para hacer un "trabajo de detective" de la causa.

Antes de hablar con alguien sobre un problema de rendimiento,

se debe reflexionar sobre las posibles razones del problema. Y

aquí hay un punto clave a tener en cuenta: como el gerente, sin

darse cuenta puede estar contribuyendo a detectar los orígenes

del problema.

En la actualidad, los constantes problemas de desempeño laboral

en las empresas se deben a la falta de seguimiento de las

actividades realizadas por los trabajadores y la detección de las

causas el problema.

Naranjo (2012). En la ciudad de Barranquilla se considera en el

argot popular que los procesos de contratación de personal se

basan más en las relaciones de amistad y recomendaciones que

en los procesos establecidos en las diferentes empresas; el

liderazgo ejercido por el departamento de recursos humanos se

ve influenciado por las decisiones de los dueños o gerentes, lo

20
que conlleva a la falta de transparencia en los procesos de

contratación. Esta situación ha generado una cultura de

inconformidad y desconfianza parte de los aspirantes, quienes

también al momento de participar en procesos de vinculación

empiezan a buscar conocidos o alguna persona que los referencie

o apadrine.

En ese sentido, el autor considera que muchos los factores en la

contratación de personal en las empresas las cuales pueden estar

ligados por amistad, recomendaciones u otras vinculaciones, sin

embargo, ésta es una de las principales causas de desmotivación

en el aspirante quien postula con un grado de incertidumbre.

Cada trabajo es responsabilidad de dos personas: el empleado,

que es responsable de producir los resultados deseados, y el

gerente, que crea el ambiente en el cual el empleado trabaja.

Cuando nos enfrentamos a un problema de rendimiento, es

necesario hacer las preguntas indicadas para resolver el

problema.

Blasco (2013) El rol profesional de psicólogo que trabaja en

Recursos Humanos, y más concretamente en Selección de

Personal, está sufriendo una notable evolución, paralela a los

cambios sociales, tecnológicos, económicos y hasta filosóficos

21
que se están produciendo en el mundo actual en forma

vertiginosa. En este contexto, es interesante plantear muy

sintéticamente el trayecto desde los orígenes de la aplicación de

la psicología a la evaluación y selección del personal, hasta

nuestra proyección en un futuro inmediato que llega con gran

rapidez e importantes cambios. Los nuevos conocimientos

psicológicos, la aplicación de las nuevas tecnologías a la

evaluación del personal.

En el presente estudio del mencionado autor considera que la

psicología forma parte importante del proceso de selección de

personal y constituye el futuro de los resultados empresariales de

la empresa.

Mendoza y Hernández (2011) consideran que uno de los grandes

problemas que enfrentan las pequeñas empresas es el

reclutamiento, la motivación y la retención de empleados y que no

siempre cuentan con un departamento o área de recursos

humanos en su estructura organizacional y se ha demostrado que

sin la aplicación de procedimientos de reclutamiento y selección,

y la formación, así como la evaluación del desempeño no

aumentarían la productividad y mejoría del desempeño financiero

de la organización.

22
En ese sentido de los principales problemas que se presenta es

la gestión de recursos humanos en las pequeñas empresas, se

debe por falta de diferentes procesos que se debe integrar a la

organización y también como el desempeño laboral, otra razón es,

que mediante este factor no se logra obtener un resultado

eficiente y productivo para las organizaciones.

Por su parte, según Uría (2011) el desempeño laboral de los

trabajadores se ve afectado en gran parte por la aplicación del

liderazgo autocrático, ya que impide la aportación de nuevas

ideas y los cohíbe en cierto modo a dar un valor agregado a su

trabajo diario, existe desmotivación en los trabajadores por la falta

de reconocimiento a su labor por parte de los directivos. Los

sistemas de comunicación que se aplican actualmente en la

empresa son formales y se mantiene el estilo jerarquizado lo que

impide fortalecer los lazos entre directivos y trabajadores.

Es importante plantear cambios dimensionales en el tipo de

liderazgo que se aplica en las empresas a nivel mundial, pues un

inadecuado liderazgo conlleva a originar problemas de

desmotivación, en ese sentido, se debe aplicar un liderazgo

democrático que permita la participación de los trabajadores y se

incremente su desempeño laboral.

23
Nacional

Podemos encontrar según Rojas, P. (2010) la discriminación en

los procesos de selección de personal en Perú, uno de los

principales problemas que enfrenta la población está relacionado

con la disponibilidad y la calidad del empleo. El análisis de la

discriminación en el mercado de trabajo cobra especial

relevancia, ya que la desigualdad de oportunidades y de trato

constituye una forma de exclusión que agrava el desempleo y

subempleo, siendo esto un problema en el proceso de selección

por lo que se presenta en la diferenciación de trato a las personas

por razón de su raza, color de piel o sexo, sin tomar en

consideración los méritos ni las calificaciones necesarias para el

puesto de trabajo de que se trate.

En el Perú, uno de los grandes problemas del factor social del

macro ambiente está dado por la discriminación del mercado

laboral donde se observa que la selección del personal de las

empresas solo brindan oportunidades a un determinado

segmento de postulantes.

Asimismo, según Ramos N., (2011) nos dice que el rendimiento

puede verse afectado cuando un supervisor y el empleado no

tienen un acuerdo sobre las expectativas. Las expectativas poco

24
razonables también pueden afectar al rendimiento. Las

prioridades en competencia, cambios inesperados y procesos

ineficientes a menudo pueden conducir a expectativas injustas. El

supervisor y el empleado deben trabajar juntos para identificar las

prioridades y los horarios de revisar procedimientos necesarios

para un desempeño exitoso.

Es importante que las ideas y perspectivas de los encargados de

la selección y evaluación del personal estén enfocados a un

mismo objetivo, trabajando en equipo evitando problemas de

rendimiento y productividad en los trabajadores.

Pérez (2013), nos dice que los problemas que en la actualidad

preocupan a las empresas es la mala selección del personal por

ejemplo tenemos en la distribuidora de productos Coca-Cola,

según la entrevista realizada al dueño es que existe desorden en

la rutina del trabajo diario que se realiza, por causa de una

inadecuada selección de personal, que es área esencial para

atraer y escoger al personal idóneo y/o adecuado para el puesto

de trabajo. También a esto se suma la desmotivación que existe

por parte del personal de ventas, reparto y choferes de las

ciudades de Chiclayo, Olmos, Cajamarca, Piura, Sullana y

Chulucanas, donde opera la distribuidora.

25
Las consecuencias de un inadecuado proceso de selección de

personal pueden afectar notablemente la rutina de trabajo de los

empleados, esto puede manifestarse en cualquier tipo de

empresas, por lo tanto, este proceso de efectuarse con los más

altos estándares de calidad a fin de asegurar la captación de

talento idóneo para los cargos de la empresa.

Gastañudi (2012) En el ámbito nacional encontrar personal con

las características necesarias para el puesto es una actividad muy

complicada para las empresas que requieren de un personal con

las competencias y talento necesario para el cargo que ocupen en

cuanto a esto: en Perú el 77% de las empresas no encuentra

personal técnico calificado, la educación secundaria peruana no

desarrolla aptitudes para el desempeño laboral. Existe una gran

brecha entre la oferta académica y la demanda de personal

calificado que requieren actualmente las empresas. Por ejemplo,

el primer vicepresidente de la sociedad nacional de industrias

(SNI) Luis Salazar, aseguro que el 77% de las empresas tienen

problemas para contratar personal técnico calificado,

especialmente para cubrir los puestos de operario técnico y jefe

de unidad.

La capacidad técnica en los postulantes es una característica

importante que la empresa debe identificar y que debe tener como

26
proceso en la selección del personal, no basta solo con captar

personal con experiencia sino también con los conocimientos

técnicos y académicos suficientes para asegurar puesto

operativos de mayor complejidad.

Según Montiel (2014), Gerente general de Montiel y Asociados,

en el Perú están entrando empresas fuertes para hacer

inversiones importantes y eso requiere, sin ninguna duda, de

capital humano. En el Perú, no todos están bien capacitados,

debido a que todos pueden acceder a una carrera profesional y/o

técnica. La gran mayoría de los profesionales peruanos han

tenido que salir al extranjero y han regresado ocupando

posiciones destacadas. En el país se trabaja y se estudia, como

en cualquier otra parte del mundo, porque hay más conciencia de

cultura y eso es un avance interesante que te tendrá una

repercusión directa al nivel socioeconómico y político.

De acuerdo al autor, el mercado laboral de postulantes

profesionales no están del todo capacitados y son conscientes de

la competencia que existe para obtener un puesto de trabajo en

el país, por esta razón es que hoy en día se opta por estudiar y

trabajar para lograr la especialización y poder cumplir con los

requerimientos del cargo a postular.

27
Según Gubbins (2011) Afirma que existen estudios que revelan

que las empresas con mejor desempeño laboral son más

productivas, innovadoras y más rentables. Gubbins explica que

cuando las personas están complacidas con lo que hacen, están

dispuestas a dar el 100% de su esfuerzo o más y eso representa

un beneficio excepcional para la compañía. Otro factor que se

puede tomar en cuenta que es la innovación, que es fruto del

ambiente participativo que implica un clima laboral favorable.

Estos aspectos influyen sin duda en los resultados obtenidos por

las empresas peruanas, la preocupación que exhiben las

empresas peruanas por el bienestar de sus trabajadores se

extiende cada vez más y es que mantener un buen desempeño

laboral trae consigo inmejorables ventajas.

Según Temple (2011) presidenta del DBM Perú y Chile el

desempeño de un trabajador puede mejorar hasta el 40% si se

incentiva respeto y el reconocimiento, sin embargo hoy en día es

una necesidad. Temple indica que cuando la gente está más

comprometida trabaja contenta, pone el hombro, los resultados

pueden ser hasta un 30% o 40% mejor “.

28
El clima organizacional está ligado al respeto y reconocimiento ya

que las empresas se encuentran más identificadas con su trabajo.

El problema de muchas empresas peruanas es que el 70% de las

personas que se retiran de su trabajo más que por dinero es por

falta de reconocimiento dentro de las empresas.

Velachoga (2011) El autor nos menciona que en las empresas

peruanas casi el 73% de los ejecutivos indican que las

organizaciones están afectadas por el estrés y considera que hay

dos factores que originan esto : ” A la par del crecimiento

económico , la carga laborar también aumenta por lo que las

empresas se preocupan por cumplir las demandas del mercado

antes que por el estrés de los trabajadores otro factor importante

para el especialista es que muchas empresas no tienen

programas para reducir el estrés dentro de sus políticas “.

En tal sentido los empresarios no se han dado cuenta que la

tensión de los trabajadores repercute en el desempeño laboral y

disminuye la productividad.

Local

En la ciudad de Chiclayo, los existe un mercado laboral bastante

amplio lo cual despierta la necesidad de disponer de una

selección de personal eficiente y efectiva con el objetivo de captar

29
el mejor talento humano y mantener niveles óptimos en el

desempeño durante toda la actividad laboral de los trabajadores.

Entre los principales problemas encontrados en el proceso de

selección de personal que enfrenta actualmente la empresa de

transportes Civa tenemos que su proceso de selección de

personal está basado en una secuencia de procedimientos

tradicional el cual al mantenido durante los últimos 15 años.

Por otro lado tenemos que no se lleva a cabo pruebas de

idoneidad para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los

requerimientos del puesto pues es muy importante para ver que

tanto se puede desenvolver el trabajador en su área. También

tenemos que la empresa no realiza pruebas de conocimientos y

psicológicas adecuadas para conocer el estado emocional de los

seleccionador. Asimismo, el entrevistador no formula con

anticipación las preguntas que le conlleven a obtener una mejor

información acerca del entrevistado.

Entre otros problemas encontrados con respecto al desempeño

laboral que enfrenta actualmente la empresa transportes Civa es

la dificultad que tienen algunos trabajadores para atender y

responder a las peticiones de los clientes, ocasionando

30
insatisfacciones reflejado en el creciente número de quejas en la

administración de la empresa.

No cuentan con programas de capacitación para su personal

orientado al servicio del cliente. Por último, tenemos la falta de

supervisión por parte del área de recursos humanos siendo

asignado solo un seleccionador para captar y orientar a los

trabajadores durante el proceso de selección de personal. Todos

estos problemas conllevan a un mal desenvolvimiento en el

desempeño laboral en la empresa.

Bustamante, (2012) en la actualidad en el siglo en que vivimos es

muy competitivo lo cual conlleva al desarrollo, motivación y la

capacitación constante de todo profesional en su ámbito laboral.

La ventaja de una empresa estaría en su habilidad, recursos,

conocimientos y atributos, etc. Por ello actualmente las

organizaciones deben desarrollar una continua motivación y

orientación del personal hacia el análisis del entorno interno y

externo, y una actitud estratégica por parte de las empresas

grandes y pequeñas, en las de reciente creación o en las maduras

y en general en cualquier clase de organización.

31
1.2. Formulación del problema

¿De qué manera la selección del personal se relaciona con el

desempeño laboral en la empresa de Transporte CIVA, S.A. –

Chiclayo?

1.3. Delimitación de la Investigación

La investigación tiene por objeto de estudio a la empresa de

transportes CIVA S.A de la ciudad de Chiclayo dedicada a brindar

los servicios de transporte privado a multidestinos a nivel

nacional.

La empresa está ubicada en Av. Francisco Bolognesi #714,

Chiclayo.

Imagen 1: Ubicación de la empresa – Google Earth

Fuente: Google Maps.

32
 Se tiene como población al total de trabajadores que conforman

toda la estructura organizacional de la empresa, con el fin de

obtener información actual para lograr los objetivos específicos

del estudio.

El desarrollo de la presente investigación se realizó durante 8

meses los cuales se dividieron en dos partes: Agosto – diciembre

del 2015 y abril – julio del 2016.

1.4. Justificación e importancia

1.4.1. Justificación teórica. Desde el punto de vista teórico, esta

investigación generará reflexión y discusión tanto sobre el

conocimiento existente del área investigada, como dentro

del ámbito de las ciencias administrativas. Asimismo, esta

investigación estará apoyada en base a las teorías de

Idalberto Chiavenato. La finalidad de esta investigación es

mejorar los procesos de selección del personal dentro de

la empresa.

1.4.2. Justificación Metodológica: Desde el punto de vista

metodológico, esta investigación generará la aplicación de

una encuesta para poder analizar los procesos de

selección de personal y evaluar el nivel de desempeño

33
 laboral de los trabajadores. Esta investigación puede ser

utilizada como referencia para estudios posteriores donde

se muestren situaciones similares a las que aquí se

presenta.

1.4.3. Justificación social: el desarrollo de la presente

investigación se justifica socialmente porque realizará un

análisis profundo de los métodos de selección de personal

y del nivel de desempeño laboral con la finalidad de otorgar

una propuesta cuyo objetivo es el de dar solución a la

problemática detectada y en consecuencia, la empresa

logre captar el mejor talento humano del mercado, evitando

afectar el desempeño de los trabajadores a corto y

mediano plazo.

Importancia.

Es importante porque permitirá dar solución al problema

planteado y en consecuencia la empresa puede tener las

siguientes ventajas: serán beneficiados los gerentes del

negocio, debido a que el análisis permitirá conocer a

importancia que tiene el proceso de selección del personal

y su influencia en el desempeño de los trabajadores de la

34
empresa de transportes CIVA S.A, de la ciudad de

Chiclayo.

El éxito de una empresa depende de muchos factores, sin

embargo existe un aspecto fundamental y que muchas

veces lo engloba todo: sus integrantes. Personas idóneas,

talentosas y comprometidas pueden convertirse en un

trampolín para una organización El proceso de selección

es fundamental para el buen funcionamiento de una

organización, ya que es ahí donde se escogen los que

luego forman parte del equipo y junto a él se buscará

alcanzar los objetivos de la empresa”.

Es muy importante saber bien los requisitos del cargo que

se busca y el perfil que debe cumplir el candidato, con el

fin de que el proceso resulte exitoso tanto para los que

participan en él, como para la empresa por otra parte

tenemos que el desempeño laboral es también es

importante para que las organizaciones detecten a aquellos

colaboradores que se destacan por su eficiencia Al realizar

estas evaluaciones, los colaboradores se mantienen

motivados y están mucho más preocupados de cumplir

35
 todas sus funciones adecuadamente hacia los objetivos de

la organización .

1.5. Limitaciones de la investigación

Las citas o reuniones programadas con el gerente de la sucursal

CIVA S.A de la ciudad de Chiclayo fueron postergadas en varias

ocasiones, conllevando a retrasar el cronograma de la

investigación, por lo que se optó por hacer consultas a través de

correos electrónicos y llamadas telefónicas.

También se tuvo dificultades para encontrar antecedentes a nivel

local, además los estudios anteriores no pertenecen al mismo

ámbito en el que se desarrolla esta investigación por lo que se

optó por temas relacionados a esta.

1.6. Objetivos

Objetivo general

Determinar la relación de la selección del personal en el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de

transportes CIVA S.A., Chiclayo 2016.

Objetivos específicos

1. Analizar el proceso de selección del personal en la empresa

de transportes CIVA – Chiclayo, 2016.

36
2. Evaluar el nivel de desempeño laboral que existe en los

trabajadores de la empresa transportes CIVA – Chiclayo,

2016.

3. Proponer procesos de selección del personal para mejorar el

desempeño laboral de la empresa transportes CIVA –

Chiclayo, 2016.

37
CAPÍTULO II: MARCO

TEÓRICO

38
2.1. Antecedentes de la investigación.

A nivel internacional

Herrera (2014) en su tesis titulada, “El proceso de reclutamiento y

selección de personal y su incidencia en el desempeño laboral del

personal administrativo del GADMP gobierno autónomo

descentralizado del municipio de Pujili”, para optar el grado

académico de licenciado en administración, la investigación

desarrollada tiene el propósito de dar a conocer la relación que

tiene la variable proceso de reclutamiento y selección de personal

aplicad a los funcionarios del GADM Gobierno Autónomo

Descentralizado de la Municipalidad de Pujilí ante la variable

desempeño laboral, variable proyectiva del cumplimiento de

objetivos y metas institucionales; la investigación se aplica a todos

los colaboradores administrativos de la Institución, es decir, a una

población total de 92 funcionarios.

Para el cumplimiento de los objetivos planteados se desarrolló un

estudio de tipo exploratorio, prospectivo y correlacional, que

permitió conocer el grado de relación que tienen las variables de

estudio. La recolección de la información se realizó a través de la

aplicación de una herramienta de escalamiento tipo Likert,

diseñada y elaborada con el fin de conocer el proceso de

reclutamiento y selección de personal que se lleva ejecutando en

la Institución y el nivel de desempeño del personal, además se

39
utilizó una ficha de entrevista que permitió corroborar la

información obtenida a través de los cuestionarios. Los principales

resultados han permitido aseverar que si está correlacionado el

proceso de RSP que se utilice y el eficiente desempeño laboral de

los colaboradores lo que está impidiendo que se brinde un servicio

de calidad a la ciudadanía del cantón Pujilí. Ante ello se propone

una alternativa viable, que permita utilizar un nuevo proceso de

reclutamiento y selección de personal basado en un modelo por

competencias y mejorar el rendimiento laboral del personal, y

concomitante a ello el servicio a la ciudadanía.

Entre las más sobresalientes conclusiones el autor manifestó de

manera general, que el proceso de recursos humanos: provisión,

aplicación, mantenimiento, desarrollo y control, en teoría se

cumple; no obstante, en la práctica puede apreciarse algunos

inconvenientes como: poco criterio para la admisión de personal,

en cuanto a las actitudes físicas e intelectuales, experiencia y

potencial de desarrollo de personal, no existe una adecuada

planeación, colocación y movimiento interno de talento humano,

desmotivación y poca participación del trabajador dentro de la

empresa.

El rendimiento laboral en la empresa no es el apropiado, el

personal que no se siente preparado y con la capacidad suficiente

trabaja en un ambiente tenso y con mucha presión, lo cual

40
ocasiona que no se sientan cómodos en su puesto de trabajo y

sin ganas de superarse, a diferencia de los que conocen lo que

deben realizar, demostrando así su eficiencia en el trabajo y

comprometimiento con ella.

Gómez y Terán (2010), en su investigación titulada: Análisis de

los procedimientos de reclutamiento y selección de personal en la

gerencia de recursos humanos en la empresa Edil Oriente

Internacional Maturín-Estado Monagas, para optar en grado

académico de magister en administración, la investigación aquí

desarrollada planteó el análisis de la Selección de Personal en la

Gerencia de Recursos Humanos de la Empresa Edil Internacional.

La investigación fue de campo y descriptiva. Se utilizó la encuesta

como técnica de investigación. La población investigada alcanzó

la cifra de trece (13) personas. Para el análisis de los datos se

utilizó el modelo de valoración Absoluta y Porcentual. Del mismo

modo se hizo uso de una matriz de doble entrada. El análisis fue

de carácter inferencial. De acuerdo con los resultados obtenidos

se puede apreciar que el 76,92 % de los empleados manifiesta

que la gerencia de personal debe cumplir con todas las funciones

relacionadas con el reclutamiento y selección de personal, para

que el proceso sea más eficaz a la hora de seleccionar un

candidato. El 76,92% de los empleados manifestó que no existe

41
una política de reclutamiento y selección de personal, al contrario

de un 23,08 % que afirmó la existencia de ella. En caso de existir

tal política esta debe ser conocida por todo el personal y no por

un grupo minoritario determinado. Dentro de las conclusiones

fundamentales alcanzadas por la investigación se mencionan las

siguientes: La Empresa Edil Oriente Internacional, implementa

una rigurosa técnica para la selección de personal, evalúa al

personal seleccionado tanto en lo teórico como en lo práctico; se

corroboran todos los datos aportados por los seleccionados; el

personal seleccionado es sometido a un período de prueba; la

empresa Edil Oriente Internacional responde a criterios de

información avanzada en cuanto a la selección de personal.

Cojulún (2011), en su tesis titulada: Competencias laborales como

base para la selección de personal” (Estudio realizado en la

empresa Piolindo de Retalhuleu), para optar el grado académico

de Licenciada en Administración, el objetivo principal fue

determinar la importancia de las competencias laborales como

base para la selección de personal. Los instrumentos que se

utilizaron fueron una entrevista dirigida y un cuestionario con

escala de Likert, que se aplicaron a los tres altos mandos de la

sucursal que conforman el total de la muestra. Las empresas de

hoy necesitan contar con personal que demuestre ser capaz de

42
ejecutar su trabajo eficientemente, que tenga los conocimientos

teóricos, pero que además tenga la capacidad de lograr un

objetivo o resultado en un contexto dado. Esta investigación de

tipo descriptivo transversal permitió evidenciar que las empresas

adoptaron el modelo de selección por competencias con el

objetivo de optimizar su sistema de selección de personal, y

perfeccionar el ya existente observándose implementaciones sin

un adecuado seguimiento que permita evaluar los avances y

resultados reales. Concluyen que las organizaciones para

competir exitosamente, deben ver al entrenamiento de su fuerza

laboral, en donde el individuo asuma una mayor responsabilidad

por su propio desarrollo, convirtiéndose en actor de su proceso de

aprendizaje y de la definición de sus propias necesidades en

función de los requerimientos de su cargo dentro de las

organizaciones.

Alvarado (2014), en su investigación denominada: El

reclutamiento y selección de personal en el desempeño laboral de

los colaboradores en la empresa calzado ¨Gamos¨ de la ciudad

de Ambato, provincia de Tungurahua, para optar el grado

académico profesional de licenciado en administración, donde se

vio la necesidad de la aplicación de un enfoque cualitativo-

cuantitativo para realizar un análisis más descriptivo del

43
reclutamiento y selección de personal en el desempeño laboral de

los colaboradores en la empresa respaldado de la entrevista y la

observación para obtener información de las causas y

consecuencias de la problemática, por otro lado tuvo un enfoque

cuantitativo para determinar la asociación o relación entre

variables cuantificadas, orientado a la comprobación de la

hipótesis con la finalidad de obtener un énfasis en los resultados

finales, que se representará a través de tablas y gráficos. El

objetivo principal fue determinar la incidencia del reclutamiento y

selección de personal en el desempeño laboral de los

colaboradores en la empresa de calzado “GAMO’S” de la ciudad

de Ambato en el periodo 2012-2013. Por otro lado, se estableció

seleccionar al personal mediante un proceso en el cual los

postulantes al empleo serán calificados y seleccionados por

categorías y de acuerdo a la vacante a cubrir, esto permite poder

conocer y comprender la personalidad de los candidatos. Así

como también sus experiencias y virtudes, con el propósito de

escoger a los colaboradores que estén mejor calificados para el

empleo y colocarlos en los puestos a los que se adapten mejor.

El autor concluye que, la empresa no utiliza métodos para

seleccionar al personal, se fija exclusivamente en la experiencia

del solicitante, y a pesar de ser el único requisito para formar parte

del equipo de trabajo no se verifican las referencias de

44
experiencia laboral, asimismo, no realiza retroalimentación

(reclutamiento interno) en la empresa lo que ocasiona que tenga

un sistema de reclutamiento de personal débil, porque muchas de

las veces se contrata personal que no tiene realmente el

conocimiento de las actividades que debe realizar en el puesto

que se le ha asignado.

Sánchez (2012) en su tesis titulada, Propuesta de mejoramiento

en el proceso de selección de personal de la empresa pública

Metropolitana de Movilidad y Obras Públicas “EPMMOP”, para

optar el grado académico de ingeniero en administración Pública,

se desarrolló a través de un tipo de estudio descriptivo –

propositivo con diseño no experimental y transversal, el presente

trabajo de investigación se realizó con el propósito de mejorar el

reclutamiento y selección del talento humano en la mencionada

empresa. El autor pretendió comprobar si en el proceso de

reclutamiento se emplean los métodos adecuados para atraer a

los diferentes tipos de candidatos, al igual si el proceso de

selección pone en práctica las técnicas que permiten conocer

datos generales, psicológicos y de conocimientos de los

aspirantes al puesto.

En uno de los enunciados de mayor relevancia, se dice que

cuando el reclutamiento y la selección no se han realizado de

45
manera adecuada, la organización no logra alcanzar los objetivos

programados ya que una persona inadecuada para un puesto

afectará el éxito de la misma e impedirá que un potencial y bien

preparado candidatos tenga la oportunidad de prestar su servicios

en la institución, siendo también muy influyente a manera positiva

en el desempeño del equipo de trabaja de la empresa.

Por otro lado, en uno de su resultado se determinó que la

inducción es una fase importante de este proceso ya que después

de haber terminado la selección al nuevo empleado se le deberá

proporcionar información de la empresa, puesto de trabajo a

efecto de lograr una adaptación progresiva de las condiciones

psicológicas y sociales de la empresa.

A nivel nacional

Mazuelos (2013) en su tesis titulada: Efectos de la aplicación de

un modelo por competencias en la selección de personal docente

de una institución dedicada a la enseñanza de idioma, para optar

al grado académico de Magíster en ciencias empresariales, esta

investigación fue de tipo cualitativa, de nivel descriptivo, ha

recurrido al método de estudio de caso. Se escogió la técnica de

grupos focales con el propósito de recoger información desde el

contexto y la percepción de los propios actores. A través de sus

aportes, se buscaba identificar los efectos de la aplicación del

46
modelo por competencias para la selección del docente más apto,

en el contexto de las necesidades específicas de la institución

elegida para este estudio. Los resultados, desde la percepción de

los entrevistados, denotan que existen efectos positivos y

negativos generados por la aplicación del modelo en la selección

de personal docente. Por ejemplo, un efecto, según los

consultados, es que la aplicación del modelo convierte a la

selección de personal en el artífice para encontrar balance entre

la dimensión personal y profesional del docente. Otros efectos

están vinculados al desempeño de los docentes seleccionados,

dentro de los que destacan el alto desarrollo de las competencias

técnico académicas y las de relaciones interpersonales que los

candidatos traen consigo. Estas, en conjunto, describen a un

profesor que conoce su tema, enseña bien, y además, se

relaciona con el alumno y con el entorno de manera adecuada.

También se identifican efectos colaterales debido al énfasis

puesto, durante el proceso de selección, sobre algunas

competencias del modelo, como el alto grado de liderazgo y de

autonomía que, aparentemente, generan una falta de

compromiso. El autor concluye desde las percepciones de los

entrevistados, el grado de las competencias iniciales que el

candidato trae consigo, permite anticipar si tendrá un desempeño

exitoso, así como identificación de posibles fallos en su proceso

47
de adaptación y desempeño. Esto encontraría sentido en que la

aplicación del modelo por competencias favorece la evaluación de

factores críticos de éxito personal por grados (competencias y

sub-competencias requeridas en el contexto institucional) lo que

permite anticipar la calidad de desempeño futuro dentro del

contexto institucional

Chamorro L., (2011) Lima, tesis de investigación ‘’Diseño del

proceso de reclutamiento y selección de Personal, basado en el

modelo de competencias, para el departamento de capital

humano de la empresa distribuidora M&G S.A., en la que se aplicó

un estudio de tipo propositivo experimental, donde los resultados

de la aplicación de la propuesta dio lugar a un incremento

competitivo del personal ya que estos fueron seleccionados y

contratados tomando en cuenta sus competencias y habilidades

para el cargo a desempeñar, disminuyéndose los problemas

como la alta rotación de trabajadores y las deficiencias en los

procesos de producción.

La rentabilidad y los resultados que se generan en la

organización, son el resultado en gran medida también de su

Capital Humano. Lograr que una empresa cuente entre sus

colaboradores, gente comprometida con los objetivos

institucionales e identificada con su puesto de trabajo, lideres

48
altamente motivados, capaces de irradiar pro actividad en cada

ambiente, profesionales de alto nivel, trabajadores que respondan

eficientemente a las exigencias del mundo actual, es tarea del

departamento administrador del Capital Humano.

León A. (2012) en su tesis ‘’Proceso de selección de Personal

para las Pymes de la Construcción en el distrito Pueblo Libre,

Lima’’, donde la autora aplicó una investigación de tipo analítica

no propositiva llegando a la siguiente conclusión: el proceso de

selección de personal consta de pasos específicos que se siguen

para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto de la vacante. La

función del administrador de recursos humanos consiste en

ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se

adecué a las necesidades generales de la organización y el

puesto a ocupar.

En construcción, las empresas tienen la característica de

contratar a su personal sin tomar en cuenta el perfil específico que

estos puedan tener respecto al cargo, además no se toma en

cuenta en muchos de los casos analizar sus competencias y

habilidades que deben tener.

Respecto al proceso de reclutamiento y selección del personal por

parte de las entidades financieras, se sigue una serie de pasos

49
correlativos y funcionales el uno al otro lo cual permite que la

captación del talento humano sea bastante exigente, con la

finalidad de retener al mejor talento humano para desempeñar las

funciones del puesto de trabajo disponible.

A nivel local.

Granda, S. (2010), en su tesis doctoral ‘’ Evaluación del proceso

de reclutamiento y selección de personal en la empresa Granda

Contratistas S.R.L de la ciudad de Chiclayo, en la que se aplicó

una investigación analítica no experimental con el uso el

instrumento de la encuesta a los trabajadores encargados de

selección del personal y a los recientemente contratados,

obteniendo resultados relevantes respecto al proceso de

reclutamiento y selección del personal, llegando a la siguiente

conclusión: hoy en día para llegar a tener una organización

participativa y con énfasis en la calidad, las empresas necesitan

contar con gente capaz para promover el éxito anhelado en su

organización. Es por tal razón que el proceso del reclutamiento y

selección de personas en las empresas u organizaciones deben

ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar el profesional

correcto.

Cabe indicar que todas las empresas demandan de personal para

hacer posibles la prestación de un bien o servicios, por lo que

50
necesitan reclutar para un posterior proceso de selección. Es

posible además que muchas empresas lo realizan de forma

empírica por lo mismo se arriesgan a tener como trabajador, bien

a al personal indicado o tal vez no. Por tal razón es importante el

conocimiento y por consiguiente la aplicación de ciertas técnicas,

y empleo de diversas fuentes para poder llevar acabo dicho

proceso.

Muñoz, (2015) en su tesis titulada: Proceso de reclutamiento,

selección de personal y el desempeño de los trabajadores del

área de créditos de Financiera Edyficar, es una investigación

descriptiva cuantitativa, cuya formulación del problema es la

siguiente ¿Cuál es la relación entre el Proceso de Reclutamiento

y Selección de Personal con el Desempeño de los Trabajadores

del Área de Créditos de Financiera Edyficar?, su objetivo general

que apunta a determinar la relación existente entre la formación

del personal y el desempeño de los trabajadores del área de

Créditos de la presente financiera. Se aplicó una encuesta a una

población de 22 trabajadores los cuales a su vez conformaron la

muestra. Se utilizaron dos instrumentos cuantitativos, los cuales

serán para evaluar la población de asesores de crédito de

Financiera Edyficar de Agencia Moshoqueque y uno se usará

51
para el responsable del proceso de reclutamiento y selección de

la misma empresa.

Entre sus resultados más importantes, respecto al actual sistema

de selección interna para obtener los mejores candidatos del

mercado, el resultado muestra que el 57% de trabajadores

manifiesta que con el actual sistema de selección si permite

obtener talento humano capacitado y el 43% manifestó lo

contrario, por lo que podemos observar que gran parte de los

trabajadores están divididos pues se perciben deficiencias en el

actual proceso de reclutamiento. El motivo determinante para la

contratación en la empresa, muestra que 53% de trabajadores

manifiesta fue por su experiencia laboral, el 10% por grado de

instrucción y 37% por sus habilidades financieras, de la cual

podemos afirmar que aspectos como la experiencia laboral y las

habilidades del trabajador influye considerablemente para su

contratación final.

Concluye que la financiera no cuenta con un adecuado proceso

de reclutamiento y selección de personal por lo que se

recomienda tomar en cuenta indicadores de evaluación para

medir el desempeño de los asesores de crédito.

52
2.2. Estado del Arte.

De acuerdo con Maggi (2015), en pleno siglo XXI, cuando el

mercado no admite ineficiencias, no es raro encontrar empresas

que vinculan personal al ojímetro, por recomendaciones o por

simple amistad. Según su estudio, ésta es una de las debilidades

de las Pymes, que constituyen el 98 por ciento de las empresas

que generan alrededor del 63 por ciento del empleo productivo en

Latinoamérica. Las más pequeñas, generalmente no hacen una

selección apropiada del talento humano y por tanto presentan

altos niveles de rotación. Esta situación genera problemas de

competitividad y las colocan en desventaja frente a otras

compañías que tienen una estructura profesional en el manejo de

personal. Afirma, que como paso previo a la selección técnica de

personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la

organización, así como los objetivos generales departamentales,

seccionales, etc. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de

los recursos existentes y la planeación de los que van a ser

necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la

determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto

a cantidad y calidad.

53
2.3. Bases teórico científicas.

2.3.1. Selección de personal.

Según Chiavenato (2008), la selección de recursos

humanos puede definirse como la escogencia del individuo

adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más

amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más

adecuados, para ocupar los cargos existentes en la

empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y

el rendimiento del personal. El criterio de selección se

fundamenta en los datos y en la información que se posean

respecto del cargo que va a ser proveído. Las condiciones

de selección se basan en las especificaciones del cargo,

cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la

selección de personal para ese cargo.

Blasco, (2004) Aunque las prácticas de reclutamiento y

selección de personal (RSP) son muy diversas, la

tendencia a la utilización de las actuales tecnologías, tanto

para automatizar las acciones de evaluación psicológica,

como para realizarla a distancia y en el momento en que

los candidatos prefieran, se está abriendo camino con

rapidez.

54
La selección se configura como un proceso de

comparación y de decisión, puesto que de un lado, están el

análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, del

otro, candidatos profundamente diferenciados entre sí, los

cuales compiten por el empleo.

Definición de Reclutamiento del personal.

Contreras y Álvarez, (2008), definen el reclutamiento de

candidatos como la etapa inicial del proceso de obtención

de personas que da pasó a la selección y posterior

contratación e integración de los individuos a las

organizaciones. Incluye “todas las actividades y prácticas

llevadas a cabo por la organización, con el objetivo

principal de identificar y atraer a empleados potenciales”.

En definitiva, la finalidad del reclutamiento es cualitativa y

cuantitativa, ya que interesa no sólo el número sino

también la calidad del recurso.

El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que

por lo común son poco flexibles. El costo de identificar y

atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable

para la organización, a menos que se cuente con un

55
sistema de selección y reclutamiento debidamente

sustentado.

Proceso de Reclutamiento o selección de personal.

Contreras & Álvarez, (2008), plantean que el proceso de

reclutamiento es una serie de fases donde confluyen varios

puntos.

El primer paso es buscar a todos aquellos postulantes que

poseen el interés de ocupar el puesto, para luego hacer

una selección del mejor de ellos. Mientras que otros

autores proponen primero, realizar un pronóstico y estudiar

la fuerza laboral existente para ese puesto de trabajo, para

luego, reclutar al personal a través de alguna técnica de

selección y finalmente ser aprobado el candidato, por la

persona o supervisor a cargo.

Por lo general los reclutados tienen que pasar por varios

pasos. El encargado de reclutar visualiza las vacantes

mediante la impresión de talento humano porque el plan de

talento humano se muestra útil para ilustrar las vacantes

actuales y las que se necesitarán a futuro, por lo que se

puede actuar de manera práctica al poder contener esta

56
información de las necesidades de personal presentes y

futuras. Para un eficiente y eficaz proceso de reclutamiento

se debe tomar en cuenta los siguientes aspectos:

Según (Chiavenato I., 2009) explica los siguientes pasos:

“El estudio, justificación y aprobación tanto del puesto de

trabajo como de su Financiamiento”.

“Levantamiento, análisis de las situaciones, problemas y

relaciones laborales”.

“Plan de desarrollo o de carrera previsto para el puesto”.

“La información requerida”.

“Plan de capacitación o entrenamiento indispensable”.

“La experiencia exigida”

“Los costos de la posición.”

Enfoque del proceso de selección

Chiavenato (2008). En la actualidad el proceso de

selección del personal es un mecanismo eficiente para

aumentar el capital humano de las organizaciones.

La mejor manera de lograrlo es enfocar la selección en la

adquisición de las competencias individuales

indispensables para el éxito de la organización. Entonces

57
existen dos opciones para fundamentar el proceso de

selección: uno radica en el puesto cubierto y la otra en las

competencias que serán captadas. Así, por otra, parte, el

proceso de selección se sustenta en datos e información

respecto al puesto a cubrir y por otra parte se presenta en

función de competencia en la organización.

Las exigencias dependen de esos datos e información, de

modo que la selección tenga mayor objetividad y precisión

para llenar el puesto o sumar las competencias. Si de un

lado tenemos el puesto que será cubierto o las

competencias deseadas, del otro lado están los candidatos

radicalmente diferentes unos de otros, quieres disputan el

mismo puesto y compiten entre sí.

Si estos términos, la selección se configura como un

proceso de comparación y decisión. Esto ocurre de los dos

lados: La organización compara y decide que pretende de

los candidatos y estos comparan y deciden acerca de lo

que ofrecen las organizaciones donde se presentan como

candidatos. (Chiavenato, 2008).

58
La selección como un proceso de comparación.

La selección debe mirarse como un proceso real de

comparación entre dos variables: las exigencias del cargo

(exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el

perfil de las características de los candidatos que se

presentan. La primera variable la suministran el análisis y

descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la

aplicación de técnicas de selección. Sean X la primera

variable y Y la segunda se deduce:

Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las

condiciones que se necesitan para ocupar el cargo.

Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las

condiciones ideales para ocupar el cargo.

Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más

condiciones que las exigidas por el cargo. (Chiavenato,

2008)

En realidad esta comparación no se concentra en un único

punto de igualdad entre las variables, sino, todo en una

banda de aceptación que admite cierta flexibilidad de más

o menos en torno a un punto ideal. Esto equivale a los

límites de tolerancia que se admiten en los procesos de

control de calidad. Por lo general esa comparación exige

59
que la descripción y el análisis del puesto o la definición de

la competencia deseada se transformen en una especia de

ficha de especificaciones que funcionara como el

instrumento de medición que servirá para estructurar el

proceso de selección con más vigor.

La selección como un proceso de decisión y de

elección.

Después de comparar las características que exige el

puesto o las competencias deseadas y las características

que ofrecen los candidatos, puede suceder que varios de

ellos presenten condiciones equivalentes que los hagan los

indicados para ocupar la vacante.

Sotero (2013). El organismo de selección no puede

imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos

aprobados durante el proceso de comparación, debe

limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar

técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos

que considere más idóneos para el cargo. La decisión final

de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una

responsabilidad del organismo solicitante. De este modo,

60
la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y

función de staff.

Modelo de colocación, selección y clasificación de los

candidatos

Sotero (2013). Con frecuencia la organización por medio

del consultor interno de recursos humanos o de sus

gerentes de línea y sus respectivos equipos se encuentra

ante el problema de decidir entre varios candidatos. Cada

decisión respecto a un candidato involucra al individuo en

un trato determinado, trato significa el tipo de resolución

que se tomara. El número de tratos y de individuos varía de

una decisión a otra. Las restricciones más comunes son:

Chiavenato (2009). El número de tratos por personas y el

número de personas por tratos. Con dependencia del trato,

se distinguen tres modelos de decisión con respecto a los

candidatos: la colocación, la selección y la clasificación de

los candidatos A si la selección del personal implica cuatro

modelos de trato, a saber:

a) Modelo de Colocación: Hay un solo candidato y una

sola vacante que ocupara ese candidato. El modelo no

61
 incluye la alternativa de rechazo. El candidato que se

presente debe ser admitido, sin sufrir un rechazo.

(Chiavenato, 2009).

b) Modelo de Selección: Cuando hay varios candidatos

para cubrir una vacante. Las características de cada

candidato se comparan con los requisitos que el cargo

por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas:

aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale

del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el

cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado. Se parte

del principio de que las vacantes deben cubrirse con

personas idóneas. (Chiavenato, 2009).

c) Modelo de Clasificación. Es el enfoque más amplio y

situacional, en éste hay varios candidatos que pueden

aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de

cada candidato se comparan con los requisitos que el

cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato

puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es

rechazado, entra a concursar en los otros cargos

vacantes hasta que éstos se agoten; de ahí la

denominación de clasificación. Cada cargo vacante es

pretendido por varios candidatos que se lo disputan,

62
 pero sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

(Chiavenato, 2009).

d) Modelo de Valor Agregado: Este modelo va más allá de

la simple comparación con el puesto que será ocupado

y se enfoca en el abastecimiento y la provisión de

competencias a la organización. Cada candidato es

visto desde el punto de vista de las competencias

individuales que ofrece para incrementar las

competencias de la organización. Si las competencias

individuales que ofrece interesan a la organización, el

candidato es aceptado. De lo contrario, se le rechaza.

La idea básica es incrementar el portafolio de

competencias de la organización, de modo que

garanticen su competitividad. (Chiavenato, 2009).

Identificación de las características personales del

candidato

Identificar y localizar las características personales del

candidato es cuestión de sensibilidad, requiere tener un

conocimiento razonable de la naturaleza humana y de las

repercusiones que la tarea tiene para la persona que la

desempeñara. Cuando aún no se ha llenado el puesto, la

situación se complica, porque requiere de una visión

63
anticipada de la interacción entre la persona y la tarea. Casi

siempre las características individuales se relación en

cuatro aspectos. (Chiavenato, 2009).

1. Ejecución de la tarea entre si

La tarea a ejecutar exige ciertas características

humanas o aptitudes como: atención concentrada o

aptitud para los detalles; atención dispersa o visión

implica e incluyente de las cosas; aptitud numérica o

facilidad para manejar números y cálculos; aptitud

verbal para percibir figuras o símbolos o ritmos etcétera.

(Chiavenato, 2009).

2. Interdependencia con otras tareas.

La tarea a ejecutar depende de otras tareas para su

inicio o terminación y exige ciertas características o

aptitudes humanas, como: atención dispersa e

incluyente; facilidad para coordinar; resistencia de

frustración y a los conflictos, etcétera. (Chiavenato,

2009).

64
3. Interdependencia con otras personas.

La tarea a ejecutar exige contactos con otras personas,

sin importar que estén encima, al lado o abajo en la

jerarquía de la organización.

Así la tarea exige características personales como:

colaboración y cooperación con otras personas,

facilidad para trabajar en equipo o en conjunto con otras

personas; relaciones humanas, iniciativa liderazgo de

personas, facilidad para la comunicación y la expresión

personal, etcétera. (Chiavenato, 2009).

4. Interdependencia con la unidad organizacional o

con la propia organización.

Es decir, con el área o departamento en el cual la

persona va a trabajar o con la propia organización. Este

caso, las características individuales del candidato

deben ser compatibles con los objetivos del área o de

la organización. Así que la comparación será entre las

competencias que ofrece el candidato y las

competencias funciones organizacionales requeridas.

65
 Las características personales casi siempre se

relacionan con la tarea, pero consideran el entorno

social y las condiciones tecnológicas existentes. El

enfoque socio técnico constituye una base importante

para identificar las características personales del

candidato. (Chiavenato, 2009).

Las bases de la Selección del Personal.

La selección del personal es un sistema de comparación y

elección (toma de decisiones). Por tanto es necesario que

se apoye en algún parámetro o criterio de referencia para

que la comparación tenga cierta validez.

El parámetro o criterio de la comparación y la elección se

debe extraer de la información sobre el puesto a cubrir o

las competencias deseadas (como variables

independientes) y sobre los candidatos que se presentar

(como variable dependiente). Así como el punto de partida

para el proceso de selección del personal es la obtención

de información significativa sobre las competencias

deseadas. Es lo que veremos a continuación. (Chiavenato,

2009).

66
Recopilación de información sobre el puesto: La

información respecto al puesto a cubrir se reúne de cinco

maneras.

a) Descripción y Análisis del puesto

Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del

cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el

ocupante del cargo) del cargo. Cualquiera sea el

método empleado, lo importante para la selección es

con respecto a los requisitos y a las características que

debe poseer el aspirante del cargo. Con esa

información, el proceso de selección se concentra en la

investigación y la evaluación de estos requisitos y en las

características de los candidatos que se presenten. La

recopilación de información basada en la descripción y

el análisis del puesto es la calidad y cantidad muy

superior a la de las otras maneras. (Chiavenato, 2009).

b) Técnicas de los incidentes críticos

Consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos

los hechos y comportamientos de los ocupantes del

puesto considerado, que producirán un excelente o

pésimo desempeño en el trabajo. Esta técnica pretende

67
enfocarse en las características deseables (que

mejoran en desempeño) y las indeseables (que lo

empeoran) que deberían ser investigadas en el proceso

de selección de los futuros candidatos. (Chiavenato,

2009).

c) Solicitud del Personal

La solicitud del personal constituye la llave que arranca

el proceso de selección. Es una orden de servicio que

el gerente emite a efecto de solicitar a una persona para

que ocupe un puesto vacante especificando los

requisitos y las características que el aspirante al cargo

debe poseer. (Chiavenato, 2009).

Curriculum Vitae: Se define como historial profesional

y personal de un individuo. En definitivo constituye un

resumen ordenado de datos y experiencias

académicas, personales y profesionales de un

individuo. Se trata por tanto de exponer de forma escrita

y resumida todas las cuestiones referidas a formación,

experiencia, intereses, datos personales y otros datos

específicos que definen a una persona en relación con

un puesto.

68
Análisis del puesto en el mercado

Cuando la organización no dispone de la información

acerca de los requisitos y las características esenciales

para el puesto, por tratarse de un nuevo o cuyo

contenido con el desarrollo tecnológico, se echa mano

de la investigación de mercado. Por otra parte en un

mundo de constantes cambios, los puestos también

cambian y muchas veces es necesario saber lo que

hacen otras organizaciones.

En esos casos se utiliza la investigación y el análisis de

puestos comparables o similares que hay en el

mercado para recabar y obtener información. El puesto

comparado se llama puesto representativo o de

referencia (benchmark Job).

En el tiempo moderno las empresas recurren al

benchmarking y comparar sus puestos con la estructura

que tienen las empresas con éxito en el mercado, así lo

diseñan mejor y los acoplan a las nuevas demandas del

mercado.

69
d) Hipótesis de trabajo

En caso de que ninguna de las alternativas anteriores

pueda aplicarse, sólo queda por emplearse la hipótesis

de trabajo, es decir, una predicción aproximada del

contenido del cargo y su exigibilidad con relación al

ocupante (requisitos y características necesarias) como

simulación inicial. (Chiavenato, 2009).

e) Mapas de Competencias

Cuando el proceso de selección se basa en las

competencias que desean las organizaciones, la

recopilación de datos se concentra en la definición de

las competencias individuales. Cuanto más clara sea la

definición de competencias, será un mejor instrumento

de medición para comparar a los candidatos. Una

competencia es un repertorio de comportamientos

capaces de integrar, movilizar y transferir

conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que

agregan valor económico para la organización y valor

social para la persona. (Chiavenato, 2009).

70
Las competencias se jerarquizan de la manera

siguiente:

a) Competencias esenciales de las organizaciones.

Son las competencias distintivas que toda organización

debe construir y poseer para mantener su ventaja

competitiva sobre las demás. (Chiavenato, 2009).

b) Competencias Funciones.

Son las competencias que cada unidad organización o

departamento debe construir y poseer para sustentar

las competencias esenciales de la organización. Así

cada una de las áreas de la organización (finanzas,

producción, marketing, recursos humanos, etc.) debe

construir las competencias propias de su

especialización.

c) Competencias Administrativas.

Son las competencias que cada gerente o ejecutivo

debe construir y poseer para actuar como

administrador. (Chiavenato, 2009).

d) Competencias individuales

71
 Son las competencias que cada persona debe construir

y poseer para actuar en la organización o en sus

unidades.

Selección de Personal y Política de Recursos

Humanos.

Figueroa, (2002), afirma que la selección tiene como

objetivo contribuir a la eficacia del trabajo, pero ella sola no

puede lograrlo. Mediante la selección descubrimos las

personas adecuadas para el puesto, pero el buen

desempeño depende, además, de otros factores, como son

el diseño adecuado del mismo puesto, la formación, las

posibilidades de promoción y demás aspectos que

contribuyen al desarrollo de la persona en la organización

Técnicas de selección del personal

Una vez que se tiene la información básica respecto al

puesto a cubrir o las competencias deseadas, la otra cara

de la moneda es obtener información respecto a los

candidatos que se presentar, el paso siguiente es elegir las

técnicas de selección para conocer, comparar y escoger a

los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se

agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de

72
conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas

de personalidad y técnicas de simulación. (Chiavenato,

2009).

a) La Entrevista de Selección

La entrevista de selección es la técnica más usada, en

la realidad la entrevista tiene innumerables aplicaciones

en la organización. Puede servir para tamizar a los

candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como

entrevista personal inicial para la selección; entrevista

técnica para evaluar conocimientos técnicos y

especializados; entrevista de asesoría y orientación

profesional en el servicio social; entrevista de

evaluación del desempeño; entrevistar de separación

cuando salen los empleados que renuncian o los que

son despedidos de la empresa. (Chiavenato, 2009).

La entrevista de selección es un proceso de

comunicación entre dos o más personas que

interactúan y en el que una de las partes le interesa

conocer lo mejor de la otra. (Chiavenato, 2009).

73
b) Pruebas de Conocimiento o de Capacidades

Las pruebas de conocimientos son instrumentos para

evaluar el nivel de conocimientos generales y

específicos de los candidatos que exige el puesto a

cubrir. Buscar medir el grado de conocimientos

profesionales o técnicos, como nociones de informática,

contabilidad, redacción, inglés, etc. Por otra parte las

pruebas de capacidad son muestras de trabajo que se

utilizan para constatar el desempeño de los candidatos.

Buscan medir el grado de capacidad o habilidad para

manejar la computadora, la pericia del conducto de

camiones o del estibador, de la capturista o del

operador de máquinas, existe una enorme variedad de

pruebas de conocimiento y variedad. (Chiavenato,

2009). De ahí la necesidad de clasificarlas en conjunto

con base en su forma de aplicación, amplitud y

organización:

i. En razón de su forma de aplicación, las pruebas de

conocimiento o de capacidad pueden ser orales,

escritas o de ejecución.

74
ii. En razón de su envergadura, las pruebas de

conocimientos o de capacidad pueden ser generales

o específicas.

iii. En razón de su organización, las pruebas de

conocimientos o de capacidad son tradicionales u

objetivas. (Chiavenato, 2009).

c) Pruebas Psicológicas.

Las pruebas psicológicas representar el promedio

objetivo y estandarizado de una muestra de

comportamientos en lo referente a las aptitudes de las

personas. Las pruebas psicológicas se utilizan como

medida del desempeño, se basan en muestras

estadísticas para la comparación y se aplican en

condiciones estandarizadas. Los resultados de las

pruebas de una persona se comparan con las pautas

de los resultados de muestras representativas a efecto

de obtener resultados en forma de porcentaje por eso

las pruebas psicológicas representan tres

características que las entrevistas y pruebas

tradicionales u objetivas no tienen:

75
 i. Pronostico, Se refiere a la capacidad de una

prueba para ofrecer resultados prospectivos que

sirva para proveer el desempeño en el puesto.

ii. Validez, se refiere a la capacidad de la prueba para

calificar exactamente a la variable humana que se

pretende medir.

iii. Precisión, se refiere a la capacidad de la prueba

para presentar resultados semejantes cuando se

aplica a la misma persona. (Chiavenato, 2009).

d) Pruebas de Personalidad.

Pretenden analizar los diversos rasgos determinados

por el carácter (rasgos adquiridos) y por el

temperamento (rasgos innatos). Se denominan

genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los

rasgos generales de personalidad en una síntesis

global; y específicas, cuando investigan determinados

rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio

emocional, interés, frustraciones, ansiedad,

agresividad, nivel de motivación, etc.

En esta categoría están las pruebas de expresión (

expresión corporal ) como el PMK , el psicodiagnostico

76
miocinetico de Mira y López y las pruebas proyectivas (

pruebas de personalidad ) , como el psicodiagnostico

de Rorschach , la prueba de percepción temática ( TAT)

, la prueba del árbol de Koch , la prueba de figura

humana de Machover , la prueba de Szondi , etcétera.

(Chiavenato, 2009).

e) Técnicas de Simulación

Las técnicas de simulación dejan a un lado el trato

individual y aislado para concentrarse en el trato a

grupos, y sustituyen métodos verbales o de ejecución

por la acción social. Su punto de partida es la

dramatización lo que significa construir un escenario o

un contexto dramático en el presente, en el aquí y en el

ahora para desarrollar el evento que se pretende

analizar de forma tan parecida a la realidad.

(Chiavenato, 2009).

Las técnicas de simulación se usan como complemento

del diagnóstico o sea además de los resultados de las

entrevistas y de las pruebas psicológicas , el candidato

es sometido a una situación en la que dramatiza algún

evento relacionado con el papel que desempeñara en

77
 la organización y ellos proporciona una visión más

realista de su comportamiento en el futuro. (Chiavenato,

2009).

2.3.2. Desempeño Laboral.

Chiavenato I. (2007), expone que el desempeño es

“eficacia del personal que trabaja dentro de las

organizaciones, la cual es necesaria para la organización,

funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción

laboral”. En tal sentido, el rendimiento de las personas es

la combinación de su comportamiento con sus resultados,

por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a

fin de poder medir y observar la acción.

Morales (2009), desempeño laboral es el rendimiento

laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al

efectuar las funciones y tareas principales que exige su

cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo cual

permite demostrar su idoneidad. Es en el desempeño

laboral donde el individuo manifiesta las competencias

laborales alcanzadas en las que se integran, como un

sistema, conocimientos, habilidades, experiencias,

sentimientos, actitudes, motivaciones, características

78
personales y valores que contribuyen a alcanzar los

resultados que se esperan, en correspondencia con las

exigencias técnicas, productivas y de servicios de la

empresa.

Prieto, (2007), el desempeño de los trabajadores se ha

definido como el valor esperado general de

comportamientos de los trabajadores que llevan a cabo en

el transcurso de un período determinado de tiempo.

El rendimiento define el desempeño laboral, es decir, la

capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar,

acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor

esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación

la cual dará como resultado su desenvolvimiento. El

rendimiento laboral es el resultado productivo de una

jornada de trabajo. La propuesta de cambio se hace por

medio de un ciclo para la acción del que se parte de la obvia

realidad, hasta llegar al resultado deseado, un mejor

rendimiento laboral. (Prieto, 2007),

Drucker P. (2002), al analizar las concepciones sobre el

rendimiento laboral, plantea se deben fijar nuevas

79
definiciones de éste término, formulando innovadoras

mediciones, y será preciso definir el rendimiento en

términos no financieros.

Robbins S. (2004), plantea la importancia de la fijación de

metas, activándose de esta manera el comportamiento y

mejora del rendimiento. Este mismo autor expone que el

rendimiento global es mejor cuando se fijan metas

difíciles, caso contrario ocurre cuando las metas son

fáciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se

evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas

concretas de una empresa, siendo imprescindible para

ello la capacidad presente en los integrantes de ésta,

logrando así resultados satisfactorios en cada uno de los

objetivos propuestos.

El rendimiento laboral es un proceso complejo en el cual

intervienen varios factores que, bajo determinadas

circunstancias de trabajo, cobran más relevancia unos que

otros. Estos factores pueden variar aun en una misma

jornada, dándole un matiz diferente al rendimiento humano.

Este aspecto es más compresible desde el punto de vista

de los determinantes del rendimiento. (Chiavenato, 2009).

80
2.3.2.1. Factores que influyen en el rendimiento

laboral

Las organizaciones para poder ofrecer una buena atención

a sus clientes deben considerar aquellos factores que se

encuentran correlacionados e inciden de manera directa en

el rendimiento de los trabajadores, entre los cuales se

considera: la satisfacción del trabajo, autoestima, trabajo

en equipo, capacitación y la correcta selección del personal

idónea a las especificaciones del cargo y la empresa.

a) Satisfacción del trabajo.

Davis, K. & Newtons, J. (1991). (Citados por Chiavenato, I.

2007). Plantean que “es el conjunto de sentimientos

favorables o desfavorables con los que el empleado

percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas

actitudes laborales”. La cual se encuentra relacionada con

la naturaleza del trabajo y con los que conforman el

contexto laboral: equipos de trabajo, supervisión,

estructura organizativa, entre otros.

Según estos autores la satisfacción en el trabajo es un

sentimiento de placer o dolor que difiere de los

81
pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento:

estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto

que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.

b) Autoestima.

Chiavenato, I. (2007). Afirma que la autoestima es otro

elemento a tratar, motivado a que es un sistema de

necesidad del individuo, manifestando la necesidad por

lograr una nueva situación en la empresa, así como el

deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La

autoestima es muy importante en aquellos trabajadores

que ofrecen oportunidades a las personas para mostrar sus

habilidades.

Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un

factor determinante significativo, de superar trastornos

depresivos, con esto quiere decirse que la gran

vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada

exposición de verdaderos sentimientos, por consiguiente

debemos confiar en los propios atributos y ser flexibles

ante las situaciones conflictivas, sin embargo este delicado

equilibrio depende de la autoestima, esa característica de

la personalidad que mediatiza el éxito o el fracaso.

82
c) Trabajo en equipo.

Chiavenato, I. (2007). Menciona que es importante tomar

en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores

puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios

a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de

trabajo donde se pueda evaluar su calidad.

Dentro de una estructura se producen fenómenos y se

desarrollan ciertos procesos, como la cohesión del equipo,

la uniformidad de sus miembros, el surgimiento del

liderazgo, patrones de comunicación, entre otros, aunque

las comunicaciones que desarrolla un equipo en gran

medida descansan en el comportamiento de sus

integrantes, lo que conduce a considerar que la naturaleza

de los individuos impone condiciones que deben ser

consideradas por un trabajo efectivo.

Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un

conjunto de necesidades se produce una estructura que

posee un sistema estable de interacciones, dando origen a

lo que se denomina equipo de trabajo.

83
d) Capacitación del personal.

Chiavenato, I. (2007). Otro aspecto necesario a considerar,

es la capacitación al personal, que según Chiavenato “es

un proceso de formación implementado por el área de

recursos humanos con el objeto de que el personal rinda

su papel lo más eficiente posible”.

Los programas de capacitación producen resultados

favorables en el 80% de los casos. El objetivo de esta es

proporcionar información y un contenido específico al cargo

o promover la imitación de modelos.

El autor considera que los programas formales de

entrenamiento cubren poco las necesidades reales del

puesto, las quejas se dan porque formalmente casi todo el

mundo en la organización siente que le falta capacitación y

desconoce los procedimientos para conseguirlo.

2.3.2.2. Determinantes del rendimiento.

De acuerdo a Mondy (2005) se denominan determinantes

del rendimiento a aquellos aspectos que directa o

indirectamente influyen en el desempeño de una persona.

Estos determinantes pueden ser intrínsecos al empleado o

trabajador.

84
Entre los determinantes intrínsecos pueden citarse la

inteligencia, la personalidad, las aptitudes, los hábitos, las

habilidades, los conocimiento, etc. Algunos ejemplos

relacionados con este planteamiento, son los siguientes: el

rendimiento de una persona cuyas funciones están

orientadas hacia la relación con el público, puede verse

afectado significativamente por un componente de

introversión en su personalidad; los hábitos inadecuados

de un motorista pueden afectar su rendimiento y acortar la

vida útil del equipo a su cargo; en nuestro medio, es

conocido el hecho del bajo rendimiento de una persona en

un puesto de trabajo por defecto o por exceso

conocimientos; en un ambiente social tenso en el trabajo

influye negativamente deficiente; finalmente en el buen

rendimiento del empleado, al igual que la disposición del

equipo y material de trabajo necesario.

Es importante tener en cuenta que en materia de

rendimiento, muchos empleados capaces fracasan en sus

puestos de trabajo por falta de recursos adecuados o por

problemas de orden organizacional y administrativo.

Cuando se hace referencia a los aspectos ambientales y a

85
la provisión de los recursos, los determinantes del

rendimiento cobran un carácter extrínseco. (Chiavenato,

2009).

En razón de lo anterior, al pretender desarrollar una

evaluación objetiva, el evaluador no puede ignorar la

influencia de los determinantes intrínsecos y extrínsecos

sobre el rendimiento laboral. Por lo tanto, los instrumentos

de evaluación de rendimiento deben considerar, en alguna

medida, los determinantes arriba mencionados y otros que

por las características institucionales, ameriten su

incorporación a la estructura de dichos instrumentos.

(Chiavenato, 2009).

2.3.2.3. Evaluación del Desempeño.

Según Chiavenato (2009), las organizaciones tienen la

necesidad de evaluar el desempeño de los más diferentes

desempeños: financiero, operacional, técnico, de ventas y

de marketing y, principalmente, como es el desempeño

humano, puesto que son las personas quienes dan vida a

la organización y constituyen la piedra angular de la

dinámica organizacional. De manera que este autor define

la evaluación de desempeño como el proceso de revisar la

86
actividad productiva del pasado para evaluar la

contribución que el trabajador hace para que se logren

objetivos del sistema administrativo.

Gonzales (2006), deduce que la evaluación del desempeño

es una técnica que permite obtener una apreciación

sistemática del desempeño del individuo en el cargo para

estimular y juzgar las cualidades de ese individuo. El

desempeño del cargo es situacional en extremo, varía de

persona a persona y depende de innumerables factores

condicionantes que influyen poderosamente.

2.3.2.3.1. Factores en la evaluación del desempeño del

personal.

a) Producto. Evalué el trabajo producido o la cantidad

del servicio

b) Calidad. Evalué la exactitud, frecuencia de errores,

presentación, orden y esmero que caracterizan el

servicio del empleado.

c) Responsabilidad. Evalué la decisión al trabajo y si

brinda el servicio dentro del plazo estipulado.

87
 d) Considere la supervisión necesaria para obtener los

resultados deseados.

e) Cooperación, actitud. Pondere la voluntad para

cooperar, la ayuda que preste a los colegas, la

manera de acatar las órdenes.

f) Presentación personal. Considere la impresión

que la presentación personal del empleado produce

en los demás, su forma de vestir, arreglo personal,

cabello, barba, etc.

2.3.2.4. Condiciones de la evaluación.

La evaluación del rendimiento es un proceso complejo no

solamente por las características de su estructura, sino

también porque entran en juego muchos intereses

individuales y de grupo. (Chiavenato, 2009).

Ante la modalidad que usualmente reviste este proceso de

nuestro medio, los empleados no ocultan sus reservas y

temores hacia la evaluación. Consecuentemente, se hace

necesario crear ciertas condiciones que permitan generar

credibilidad hacia el proceso evaluativo. Algunas

condiciones que deben cumplirse, para tal efecto son las

siguientes:

88
La evaluación no debe ajustarse a intereses personales o

de grupo o al interés particular del evaluador.

La evaluación del desempeño debe ser un proceso

participativo, en donde evaluador y evaluado contribuyan al

logro del resultado objetivo.

El proceso de evaluación debe ser uniforme, es decir, que

cada unidad debe abstenerse de estructurar su propio

sistema de evaluación. (Chiavenato, 2009).

El desarrollo de la evaluación de rendimiento debe

caracterizarse por la facilidad de comprensión y aplicación

de los instrumentos.

Los evaluadores deben recibir una capacitación previa, a

fin de evitar los errores siguientes:

1. Error de indulgencia: se refiere a que el evaluador sea

demasiado severo (indulgencia negativa) o que sea

demasiado benévolo (indulgencia positiva).

2. Error de halo: consiste en permitir que la evaluación

de un rasgo de rendimiento influya o se transfiera a la

evaluación en otros rasgos.

3. Error de contraste y de similitud: es la tendencia que

puede tener un evaluador de juzgar a otros de manera

89
 opuesta a como se percibe a sí mismo o por el

contrario de forma similar a la propia percepción de

su particular forma de ser.

4. Error de tendencia central: consiste en que el

evaluador se vuelve renuente a adjudicar a los

empleados un excelente rendimiento o un

rendimiento insatisfactorio.

5. Estos y otros errores de carácter secundario, surgen

comúnmente en un proceso de evaluación de

rendimiento y, por lo tanto, es conveniente

minimizarlos a través de la capacitación de los

evaluadores. (Chiavenato, 2009).

2.3.2.5. Niveles de evaluación del rendimiento

La diversidad de funciones que se llevan a cabo en una

institución tan compleja, no permite la utilización de un solo

instrumento aplicable a todo el personal. Por consiguiente,

se vuelve necesario establecer categorías que contemplen

grupos de cargos, a su vez, caractericen tipos de

empleados. Para tal propósito, se recomienda que se

adopten cuatro tipos de empleados, así:

90
Empleados ejecutivos: son aquellos empleados que tiene

bajo su responsabilidad las operaciones de una gerencia,

una dirección general, un departamento, una unidad o una

sección y cuyas funciones conllevan la administración de

personal.

Empleados técnicos: son empleados que desarrollan

funciones especializadas que implican una formación de

nivel universitario. Desarrollan labores relacionadas con la

elaboración y ejecución de planes y proyectos, solución de

problemas técnicos y asesoría para la toma de decisiones.

Empleados administrativos: son empleados que llevan a

cabo tareas rutinarias de carácter burocrático, en oficinas y

con el auxilio de quipo de reproducción, cálculo y

comunicación. Son los responsables de realizar los

trámites y procedimientos administrativos.

Empleados operativos: estos empleados desarrollan

labores rutinarias en donde predomina el aspecto manual.

Sus funciones son simples y rutinarias; las tareas están

bien especificadas.

Desde las características que revisten los tipos arriba

descritos, los factores de evaluación difieren de un tipo de

91
empleado a otro, lo que conduce a una diferenciación de

los instrumentos de evaluación. (Chiavenato, 2009).

2.3.2.6. Elementos del rendimiento laboral

En el área organizacional se ha estudiado lo relacionado al

rendimiento laboral, infiriéndose que el mismo depende de

múltiples factores, elementos, habilidades, características

o competencias correspondientes a los conocimientos,

habilidades y capacidades que se espera una persona

aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.

Al respecto, Chiavenato (2009). Expone que el rendimiento

de las personas se evalúa mediante factores previamente

definidos y valorados, los cuales se presentan a

continuación: Factores actitudinales: disciplina, actitud

cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de

seguridad, discreción, presentación personal, interés,

creatividad, capacidad de realización y Factores

operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad,

exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

92
Para conocer qué elementos del rendimiento laboral toman

en consideración, Chiavenato cita a los siguientes autores:

Davis, K. & Newtrons, J. (2000). (Citados por Chiavenato,

I. (2007)). Conceptualizan las siguientes capacidades:

Adaptabilidad, comunicación, iniciativa, conocimientos,

trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de

talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el

rendimiento.

Benavides, O. (2002). (Citado por Chiavenato, I. (2007)). Al

definir rendimiento lo relaciona con competencias,

afirmando que en la medida en que el trabajador mejore

sus competencias mejorará su rendimiento.

Para esta autora, las competencias son “comportamientos

y destrezas visibles que la persona aporta en un empleo

para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz

y satisfactoria.

Benavides, O. (2006); expone que los estudios

organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de

competencias fundamentales, las cuales implican

93
 discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos de

la organización; estas competencias son: competencias

genéricas, competencias laborales y competencias

básicas.

Robbins, S. (2004). Afirma que otra manera de considerar

y evaluar lo hecho por los gerentes es atender a las

habilidades y competencias requeridas para alcanzar las

metas trazadas. Este mismo autor cita a Katz, quien

identifica tres habilidades administrativas esenciales:

técnicas, humanas y conceptuales.

Milkovich, G., y Boudrem, T. (1994). (Citados por

Chiavenato, I. 2007). Consideran otra serie de

características individuales, entre ellas: las capacidades,

habilidades, necesidades y cualidades que interactúan con

la naturaleza del trabajo y de la organización para producir

comportamientos que pueden afectar resultados y los

cambios sin precedentes que se están dando en las

organizaciones.

2.3.2.7. Sistemas de evaluación del Desempeño Laboral.

Según Mondy R. Wayne, Noe M. Robert (2005) en su libro

Administración de Recursos Humanos indica “la evaluación del

94
desempeño es un sistema de revisión y evaluación del

desempeño laboral individual o de equipos, una evaluación eficaz

evalúa los logros e inicia planes de desarrollo, metas y objetivos”.

Evaluar el desempeño de los empleados forma parte de un

sistema de administración del desempeño, que es un proceso que

establece la normas de éste y evalúa el de los empleados para

tomar decisiones de recursos humanos objetivas”.

El sistema de monitoreo y evaluación de acuerdo con el Ministerio

de la mujer y desarrollo social, se define como “una estrategia

gerencial que permite conocer la marcha de las acciones, valorar

el cumplimiento de los objetivos propuestos, proporcionar la

información oportuna y suficiente para la toma de decisiones

utilizar las conclusiones para mejorar el desarrollo de las

acciones; y sistematizar las experiencias obtenidas durante la

marcha de las acciones.

Cuando se refiere a la implementación de un sistema de

evaluación según Rascón Manquero (2010), los elementos clave

a tomarse en cuenta cuando se va implementar un sistema de

Evaluación del Desempeño son, “la promoción por parte de los

responsables de la programación de metas y asignación de

95
recursos , bajo la modalidad del Presupuesto con base en

Resultados; la generación de incentivos capaces de conducir el

seguimiento y la evaluación; utilizar la información del sistema,

para la presupuestación; capacitar tanto a responsables del

diseño como a los usuarios del sistema, tanto en la alimentación

como en el uso de la información que éste proporciona; el

establecimiento de acuerdos estructurales para asegurar la

objetividad y calidad del sistema; y un compromiso de largo plazo

para institucionalizarlo”.

En este sentido Di Virgilio y Romina (2012), consideran que

diseñar e implementar un sistema integrado de Monitoreo y

evaluación exige adecuarse tanto a las características específicas

del modelo de organización y gestión de la institución encargada

de la intervención.

2.3.2.8. Evaluación de Rendimiento Laboral

Según, Mondy (2010) La Evaluación del desempeño es un

sistema formal de revisión y evaluación sobre la manera en que

un individuo o un grupo ejecutan las tareas. Aunque la evaluación

es tan sólo un componente de la administración del desempeño,

es vital en tanto que refleja de una manera directa el plan

estratégico de la organización. Aunque la evaluación del

96
desempeño de un equipo es fundamental cuando existen equipos

en una organización, el foco de atención de la evaluación del

desempeño en la mayoría de las empresas recae sobre el

empleado individual. Un sistema eficaz de evaluación valora los

logros e inicia planes para el desarrollo, las metas y los objetivos.

2.3.2.9. Métodos de evaluación del desempeño laboral

Según Gonzales (2006) La evaluación de desempeño continua

siendo un proceso de gran importancia para el profesional de

recursos humanos en las organizaciones, es una actividad que

existe desde que un hombre dio empleo a otro hombre, pues llevar

a cabo un proceso de evaluación al personal de una organización

es un paso importante para su desarrollo administrativo. Evaluar

el desempeño de un puesto consiste en valorar la eficacia con la

que su ocupante lo ejecuta en un periodo determinado de tiempo.

a) Ensayos Escritos

Según Robbins, (2005) El ensayo escrito es una técnica de

evaluación del desempeño en la que un evaluador redacta una

descripción de las fortalezas, las debilidades, el desempeño

pasado y el potencial de un empleado. El evaluador también hace

sugerencias para mejorar el desempeño.

97
b) Incidentes Críticos

Según Robbins (2005) El uso de incidentes críticos centra la

atención del evaluador en los comportamientos críticos o clave

que distinguen el desempeño laboral del ineficaz. El evaluador

redacta anécdotas que describen algo que hizo un empleado y

que fue especialmente eficaz o ineficaz. La clave aquí es que solo

se citan los comportamientos específicos, no los rasgos de

personalidad vagante definidos.

El método de incidentes críticos según Chiavenato (2009), “se

basa en que el comportamiento humano tiene características

extremas, capaces de generar resultados positivos (éxito) o

negativos (fracaso), no se ocupa de características situadas

dentro del campo de la normalidad, sino de las que son en

extremo positivas o negativas. Así, este método gira en tomo a las

excepciones (tanto positivas como negativas) del desempeño

personal. Las excepciones positivas deben, destacarse y

emplearse con mayor frecuencia, y las negativas, corregirse o

eliminarse”.

c) Método de Escalas de Calificación Gráfica

Según Chiavenato (2009). “Éste es el método más común y

divulgado por su sencillez. Su aplicación requiere tener sumo

98
cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del

evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados. Es objeto

de muchas críticas, sobre todo cuando reduce los resultados a

expresiones numéricas por medio de tratamientos estadísticos o

matemáticos para neutralizar las distorsiones de orden personal

de los evaluadores”.

d) Método de Evaluación por parte del personal subalterno

Chiavenato (2009). Algunas firmas permiten que los subalternos

evalúen el desempeño de sus supervisores, un proceso que

muchos llaman retroalimentación ascendente. Tal proceso ayuda

a la alta gerencia a entender los estilos administrativos de sus

subalternos, a identificar problemas potenciales con la gente y a

tomar medidas correctivas con gerentes individuales, según se

requiera.

e) Retroalimentación o evaluación de 360 grados

Chiavenato (2009). Con la retroalimentación o evaluación de 360

grados, la información del desempeño se recopila por completo

alrededor de un trabajador, desde sus supervisores, subalternos,

colegas, y clientes internos o externos. Usualmente esto se

realiza para fines de desarrollo en vez de para aumentos de

salario. El proceso común consiste en lograr que quiénes califican

99
llenen encuestas de evaluación en línea acerca de quién van a

calificar. Luego, sistemas computarizados compilan toda esta

retroalimentación en reportes individualizados que llegan a los

trabajadores evaluados. Entonces el individuo puede reunirse con

su supervisor para desarrollar un plan de auto mejoría.

2.3.2.10. Dimensiones del rendimiento laboral.

a) Satisfacción laboral

Según Robbins et, al., (2002) Se refiere a la actitud general que

el empleado adopta ante su trabajo. Cuando las personas hablan

de las actitudes de los empleados, la mayoría de las veces se

refieren a la satisfacción laboral.

b) Objetivos institucionales

Robbins et, al., (2002). Los objetivos institucionales son metas

establecidas por el dueño de la empresa o sus ejecutivos durante

el comienzo. Las metas y objetivos pueden ser modificados o

cambiados a medida que la empresa crece en el mercado y

pueden medirse en términos de éxitos, la función del negocio

dentro del mercado, sus ingresos o el lapso de tiempo. Cada

objetivo que la empresa proponga debe ser explicado en detalles

para que los ejecutivos sepan cómo medir su eficacia.

100
 c) Ambiente físico y psicológico

Robbins et, al., (2002), Las condiciones ambientales de trabajo

son las circunstancias físicas en las que el empleado se encuentra

cuando ocupa un cargo en la organización. Es el ambiente físico

que rodea al empleado mientras desempeña un cargo.

Los puestos tan sencillos que no exigen mucho al empleado ni

apelan a su necesidad de logro y ni siquiera a su atención

producen tedio, monotonía, fatiga y, naturalmente, merma de la

productividad.

Esta situación no tarda en causarle frustración, aburrirle y

parecerle monótono. Poco a poco se vuelve apático y

desinteresado, su estado de ánimo se deteriora; tal actitud se

acompaña de disminución de la calidad y cantidad de su

producción.

2.4. Definición de términos básicos

Administración de los recursos humanos: la administración de

recursos humanos es definida como “las políticas y las prácticas

que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos a los

personas o al personal del puesto administrativo que se ocupa.

(Dessler, 2001)

101
Ambiente físico. Comprende el espacio físico, las instalaciones,

los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el

nivel de contaminación, entre otros. (Castillo, 2006)

Ambiente social. Que abarca aspectos como el compañerismo,

los conflictos entre personas o entre departamentos, la

comunicación y otros. (Chiavenato, 2007)

Capacidad. Se denominan capacidades a las cualidades

psíquicas de las personalidades y su percepción del papel que

desempeñara que son condición para realizar con éxito

determinados tipos de actividades. (Cisne, M 2010).

Capacitación. La capacitación es un proceso mediante el cual el

personal adquiere habilidades que ayudan al logro de los

objetivos de la organización (Chiavenato, 2007).

Características estructurales. Como el tamaño de la

organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.

(Gan, 2007).

Características personales. Como las aptitudes y las actitudes,

las motivaciones, las expectativas, etcétera. (Castillo, 2006)

Comunicación. Es el proceso de transferir información y

comprensión de una persona a otra. Es la manera de relacionarse

con otras personas a través de datos ideas pensamientos y

valores. (Chiavenato, 2010)

102
Coordinación. Acción y efecto de disponer elementos

metódicamente o concentrar medios y esfuerzos para buscar un

objetivo en común. (Canales, 2005).

Cultura. Los investigadores de la cultura trataron de entender los

valores y las hipótesis fundamentales que los miembros

individuales de organizaciones agregaban al sistema social del

cual formaba parte y la importancia que el sentido o propósito

tenía para el funcionamiento organizacional. (Gan, 2007)

Eficiencia: Mide la relación entre los productos finales generados

con respecto a los insumos o recursos utilizados, alcanzar un

cierto nivel de producción utilizando el mínimo de recursos

posibles. (Chiavenato, 2000)

Esfuerzo personal. Se define como el empleo enérgico del vigor

o actividad del ánimo para conseguir algo venciendo dificultades

y generando su satisfacción. Los seres humanos tienen que

cooperar unos con otros y estar comprometidos con sus funciones

a pesar de la influencia del comportamiento individual. (Preciado,

2013).

Evaluación del desempeño laboral. Es un proceso técnico a

través del cual en forma integral, sistemática y continua por parte

de los jefes valoran el conjunto de actitudes, rendimiento y

comportamiento del trabajador (Iturralde, 2010).

103
Recompensas. Son incentivos económicos que pretenden dirigir

la actividad del empleado hacia un resultado particular que se

logra sin costas adicionales, aprovechando el apalancamiento

obtenido y beneficiando a la empresa (costo, beneficio) y al

empleado con las ganancias obtenidas por el sistema. (Rori

2013).

Selección. La selección consiste en elegir al hombre adecuado

para el sitio entre un grupo de candidatos, cualificados captados

mediante el proceso de reclutamiento, a la persona que pueda

desempeñar correctamente el puesto (Chiavenato, 2007)

104
CAPÍTULO III: MARCO

METODOLÓGICO

105
3.1. Tipo y Diseño de Investigación

3.1.1. Tipo de Investigación

Descriptivo. De acuerdo a Hernández, Fernández y Baptista

(2010), este tipo de investigación tiene como objetivo indagar la

incidencia de las modalidades o niveles de una más o variables

en una población.

Por tanto, en esta investigación se describieron características

relacionadas a las dos variables en estudio (selección de personal

y desempeño laboral), analizando la problemática a través de una

población objeto de estudio.

3.1.2. Diseño de Investigación.

Correlacional, porque permitió examinar y analizar la

información sobre la selección del personal y el desempeño

laboral en la empresa de transportes CIVA S.A., Chiclayo, 2016.

Diseño

Expost-Facto: Diseño Correlacional

Aquí se examina los efectos de las variables, asumiendo

que la variable independiente ha ocurrido señalando los efectos

sobre la variable dependiente.

106
El esquema es el siguiente:

Oy

M R

Ox

Donde:

M= Muestra
O= Observación de cada variable
X, Y = Variables
R= relación de las variables estudiada

3.1.3. Población y Muestra

Población:

Según Ñaupas, H (2013) define a la población como el conjunto

de todos los individuos en los que se desea investigar algunas

propiedades (objetos, personas, situaciones).

Población 1: Para obtener información de la variable “Selección

de personal” se tomó como población al total de trabajadores de

la empresa de transportes CIVA S.A., quienes están conformados

por personal administrativo, operativo, gerentes y/o propietarios

haciendo un total de 50 personas, por tanto, ésta fue considerada

como población muestral.

107
Población 2: Para obtener información de la variable “Desempeño

laboral” la población estuvo conformado por los clientes fijos y/o

frecuentes de la empresa de transportes CIVA los cuales hacen

un total de 985 personas, por lo tanto, la muestra se calculó de la

siguiente manera:

𝑍𝜇2 ∗ 𝑁 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞
𝑛=
𝐸 2 (𝑁 − 1) + 𝑍𝜇2 ∗ 𝑝 ∗ 𝑞

Donde:

N = Tamaño de la población. (985)

𝑍𝜇2 = Valor crítico correspondiente al nivel de confianza

elegido. (95%)

p*q = Probabilidades con las que se presenta el

fenómeno. (50%)

E = Margen de error permitido. (7%)

n = Tamaño de la muestra.

1.962 ∗ 985 ∗ 0,5 ∗ 0,5

𝑛=
0,072 (985 − 1) + 1,962 ∗ 0,5 ∗ 0,5
𝑛 = 213

108
Criterios de inclusión:

Todos aquellos clientes que mantienen contacto con el personal

y disponen de los servicios que ofrece la empresa de transportes

CIVA S.A., que acepten participar de la encuesta y que estén en

pleno uso de sus facultades mentales y emocionales.

Todos aquellos trabajadores que han pasado por un proceso de

selección de personal en la empresa y que se mantienen

actualmente laborando.

Criterios de exclusión:

Clientes y trabajadores que no respondan por completo a las

preguntas de la encuesta.

3.1.4. Hipótesis

Hi: La selección del personal incide en el desempeño laboral de

los trabajadores de la empresa de transportes CIVA S.A.

H0: La selección del personal no incide en el desempeño laboral

de los trabajadores de empresa de transportes CIVA S.A.

3.2. Operacionalización de variables.

La definición operacional de una variable, en opinión implica

"seleccionar los indicadores de contenidos, de acuerdo al

109
significado que se le ha otorgado a través de sus dimensiones a

la variable de estudio". (Ávila, 2007)

Al respecto, para efectos del presente estudio en el cuadro 1 se

presenta la operacionalización de las dos variables desarrolladas

en el mismo.

Variable 1:

Selección de Personal. Según Chiavenato (2009) La selección

de recursos humanos puede definirse como la escogencia del

individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más

amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más

adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa.

Variable 2:

Desempeño Laboral. Chiavenato I. (2007), expone que el

desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de las

organizaciones, la cual es necesaria para la organización,

funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción

laboral”. Desempeño laboral es el rendimiento laboral y la

actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y

tareas principales que exige su cargo.

110
 3.3. Operacionalización.

Cuadro 1: Operacionalización de variable Selección de personal

Variable 1 Dimensiones Indicadores Ítems o Respuestas Unidad de Técnica/
medida Instrumento
Comparación. ¿Está de acuerdo con el proceso de comparación entre los requisitos del
puesto y el perfil del candidato aplicado en la selección del personal?
Decisión. ¿Está usted de acuerdo que la decisión final de la selección del candidato
se base fundamentalmente en la comparación aplicada?
Observación. ¿Está de acuerdo que la responsabilidad del seleccionador es de
orientarlos?
Selección de Procesos. Ética Personal ¿Considera usted que en el proceso de selección se debe tomar en cuenta Cuestionario/
Personal. la ética Humana y profesional para la decisión final? 1.- Totalmente de Encuesta
¿Está de acuerdo que el candidato a seleccionar cuente con las desacuerdo.
Según Valor agregado competencias necesarias para realizar las actividades requeridas? 2.- Desacuerdo.
Chiavenato, I. Currículum Vitae ¿Está de acuerdo que es importante solicitar a los candidatos la 3.- Indiferente.
(2009). presentación del curriculum vitae? 4.- Acuerdo.
La selección de Entrevista. ¿Considera usted que la entrevista es el instrumento más importante en el 5.- Totalmente
recursos proceso de selección en la empresa? acuerdo.
humanos puede
definirse como la
escogencia del Prueba de ¿Está de acuerdo que se debe evaluar el nivel de conocimientos generales
individuo conocimiento o y técnicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir?
adecuado para Instrumento. de capacidades.
el cargo ¿Está de acuerdo en que las pruebas psicológicas son fundamentales
adecuado. Pruebas para determinar el comportamiento, aptitudes y actitudes de los candidatos
Psicológicas. a seleccionar?
Técnicas. Técnica de ¿Está de acuerdo que se realicen técnicas de simulación para
simulación. complementar la evaluación en las entrevistas y de las pruebas
psicológicas?

Fuente: Elaboración propia

(Método de Escalas de Calificación de puntuación gráfica – Chiavenato, 2009)

111
 Cuadro 2: Operacionalización de variable Selección de personal
Variable 2 Dimensiones Indicadores Ítems o Respuestas Unidad de medida Técnica/
Instrumento
Métodos. Métodos de escalas ¿Usted está contento con el desempeño de los
gráficas. trabajadores?
¿Considera usted que los trabajadores deben
estar en constante evaluación?
Relaciones ¿Considera usted que el personal es atento y
Indicadores. Interpersonales. sociable en el momento de atender? Cuestionario/
Atención al cliente o ¿Considera que el trabajador le Brinda la 1.- Totalmente de Encuesta
Desempeño laboral. consumidor. información adecuada en su atención? desacuerdo.
Actitud y dedicación ¿Nota usted interés por su trabajo a la hora de que 2.- Desacuerdo.
en el trabajo. es atendido? 3.- Indiferente.
Chiavenato, I. (2009). ¿Siente usted que el trabajador le brinda la 4.- Acuerdo.
Desempeño laboral es el confianza necesaria en el momento de adquirir el 5.- Totalmente
rendimiento laboral y la servicio? acuerdo.
actuación que manifiesta
el trabajador al efectuar Factores. Producto. ¿Cumple con todas sus expectativas y
las funciones y tareas necesidades?
principales que exige su Calidad. ¿Está de acuerdo que el personal debe de tener
cargo. cursos de capacitaciones para mejorar el
Desempeño Laboral?
Responsabilidad. ¿Califica usted que el nivel de responsabilidad de
la empresa es alta en lo que respecta a la
atención?
Cooperación, actitud. ¿Usted considera que el trabajador debe de contar
con actitudes eficientes en el desarrollo de sus
actividades?
Presentación ¿Está de acuerdo que el personal de atención
personal. debe estar bien presentable?
Fuente: Elaboración propia

112
3.4. Métodos, técnicas e instrumentos de recolección de datos

Métodos:

Hipotético deductivo: Este método de inferencia se basa en la

lógica y estudia hechos particulares, aunque es deductivo en un

sentido (parte de lo general a lo particular) e inductivo en sentido

contrario (va de lo particular a lo general). (Bernal, 2010). Ya que

en la empresa cuenta con problemas de selección y que se ve

reflejado en el desempeño laboral de sus trabajadores, dando

propuestas para las posibles soluciones.

3.5. Técnica e instrumentos de recolección de datos:

Encuesta:

Según Díaz (2001) manifiesta que la encuesta es una búsqueda

sistémica de información en la que el investigador pregunta a los

investigados sobre los datos que se desea obtener, y

posteriormente reúne estos datos individuales para obtener

durante una evaluación datos agregados. La encuesta se

realizara a los trabajadores y a sus clientes potenciales para

recopilar información de cómo es la selección de personal y su

relación con el desempeño laboral de la empresa de Transportes

CIVA, 2016.

113
Cuadro 3: Técnica de recolección de datos

TÉCNICA USO

Encuesta. A través de esta técnica se recaba información de

manera escrita, de acuerdo a las preguntas

estimadas previamente para el análisis.

Instrumento:

En esta investigación se utilizó el cuestionario de Perfil

Organizacional de Likert.

Para medir el desempeño de los trabajadores, se utilizó una

adaptación de un cuestionario diseñado por Ríos (2010), basado

en la escala de Likert, y el cual tiene como objeto determinar si la

persona se desarrolla adecuadamente en los siguientes aspectos:

Satisfacción laboral

Objetivos laborales

Ambiente físico y psicológico

Asistencia y puntualidad Trabajo en Equipo Productividad

Respeto y Responsabilidad Calidad en el Trabajo bajo presión

114
Cuestionario

Según Ñaupas (2013) El cuestionario es una modalidad de la

técnica de la encuesta, que consiste en formular un conjunto

sistemático de preguntas escritas, en una cédula que están

relacionadas a hipótesis de trabajo y por ende a las variables e

indicadores de investigación. Su finalidad es recopilar información

para verificar la hipótesis de trabajo.

El cuestionario como instrumento de recolección de datos está

compuesto por un conjunto de preguntas diseñadas para generar

los datos necesarios para alcanzar los objetivos del estudio. Es

un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir.

Se realizó a los trabajadores de la empresa con el objetivo de

recopilar información que contribuya al proceso de análisis de la

relación de la selección de personal y desempeño laboral en los

trabajadores de la empresa de transportes CIVA S.A. La

estructura de las 21 preguntas es cerrada, se obtendrán

resultados que consolidarán la investigación y su validez de las

variables objetivo que se refieren a la selección del personal y

desempeño laboral.

Estuvo conformado por un total de 21 preguntas o ítems

elaborados en base a los indicadores obtenidos de las

115
 dimensiones de las variables en estudio, de esta manera será

posible medir las variables selección de personal y desempeño

laboral.

En los enunciados de este cuestionario se podrá responder lo

siguiente:

Totalmente de acuerdo.

De acuerdo.

En desacuerdo.

Totalmente en desacuerdo.

3.6. Procedimiento para la recolección de datos

El proceso de recolección de datos se realizó en la empresa de

transportes CIVA S.A., la cual se aplicó el mes de abril del 2016

previa coordinación con el gerente de la sucursal de la empresa.

Esta se llevó a cabo en dos días distintos para encuestar al total

de trabajadores sin interferir en sus actividades. Se aplicaron en

horarios de oficina de 8:30 am a 12:30 pm y de 2:30 pm a 6:30

pm.

Previo a la aplicación de la encuesta, el investigador explicó a

cada uno de los entrevistados cual es el fin de dicho instrumento,

por otro lado, se buscó el momento más adecuado dentro del

horario de trabajo para que el trabajador encuestado pueda

116
 responder sin interrupciones, evitando aplazar actividades

laborales importantes.

Posterior a ello, la información recolectada se analizó de la

siguiente manera:

Paso 1: Seleccionar un programa de análisis; se empleó el

programa estadístico Statical Package for the Social Sciense

(SPSS 22) y para la tabulación y obtención de tablas y gráficos

como resultado de la aplicación del instrumento de recolección de

datos a la muestra en estudio.

Paso 2: Evaluar la fiabilidad y validez del instrumento de

medición; consiste en calcular la fiabilidad empleando el método

de Alfa de Crombach.

Paso 3: Explorar los datos; luego de aplicar el instrumento a la

muestra se ejecutó el programa de análisis respectivo (SPSS 22).

3.7. Análisis Estadístico e Interpretación de los Datos

En nuestro análisis estadístico de datos emplearemos los

siguientes programas que nos permitieron la tabulación de los

resultados obtenidos en las encuestas y así poder determinar el

grado de aceptabilidad y confiabilidad en el servicio:

Software SPSS versión 22.

117
 La información recolectada se procesó en el programa

mencionado para obtener porcentajes los cuales se mostraran a

través de gráficos con la finalidad de mostrar la realidad de la

empresa y detectar datos relevantes.

Posterior al procesamiento de los datos, los resultados serán

exportados al programa SPSS 22 con la finalidad de elaborar los

gráficos correspondientes en los cuales se mostraron a detalle los

porcentajes obtenidos de cada respuesta, esto facilitó a las

investigadoras interpretar cada uno de los resultados.

Se interpretaron los resultados y porcentajes de cada uno de los

gráficos dando a conocer de forma resumida las causas o efectos

que pueden resultar de las dimensiones estudiadas. Todo lo

mencionado se estructuró en base a las norma APA.

3.8. Criterios éticos

Durante el desarrollo de la investigación se hizo uso de los

principios de la ética personalista, los investigadores presentan 3

principios éticos fundamentales:

Principio del valor fundamental de la vida humana:

Implica que todas las dimensiones del ser que participan, integran

o expresan la dignidad personal, son objeto de respeto. Tales

dimensiones tienen sentido en el todo de la persona y no pueden

118
ser consideradas como un medio disponible para la maximización

de lo útil o placentero. Es así que para efectos de la investigación,

se tuvo pleno respeto, en cuanto a la dignidad de todos los

participantes, sin cuestionarse los discursos que hayan podido ser

vertidos durante el desarrollo de la misma.

Principio de Libertad y responsabilidad:

Una persona tiene la libertad para conceder o no la intervención

sobre sí pero, y éste es un punto importante, tiene a la vez la

responsabilidad de que su elección esté en consonancia con su

propia dignidad y con lo que él es; mientras que una persona

consigo misma tiene un compromiso de respeto, puesto que ni él

se ha hecho a sí mismo ni él se da la dignidad y el valor que tiene.

Principio de Totalidad:

Se fundamenta en el hecho de que la corporeidad humana es un

todo unitario resultante de la conjunción de partes distintas que

están unificadas orgánica y jerárquicamente en la existencia única

y personal. La aplicabilidad del principio está condicionada por la

naturaleza del todo, de las partes y de su relación mutua y la

necesidad o conveniencia de procurar una mejor condición,

existencia o actuación del todo.

119
3.9. Criterios de rigor científico

Durante toda la investigación, se siguió algunos Criterios de

Cientificidad, se consideraron para evaluar la calidad científica del

estudio los siguientes criterios:

La Credibilidad:

Se logra cuando los hallazgos del estudio fueron reconocidos

como «reales» o «verdaderos» por las personas que participaron

en el estudio y por aquellas que han experimentado o estado en

contacto con el fenómeno investigado. La credibilidad se refiere a

cómo los resultados de una investigación son verdaderos para las

personas que fueron estudiadas y para otras personas que han

experimentado o estado en contacto con el fenómeno investigado;

en la presente investigación se hizo la recolección de datos e

información de las propias fuentes primarias, mediante la

encuesta, produciendo hallazgos conocidos por los informantes

como una verdadera aproximación sobre lo que piensan y sienten.

Validez: Tanto la hipótesis como las variables han serán

detalladas cuidadosamente así como la operacionalización de

las variables en las cuales se considerarán las dimensiones que

establece la teoría.

120
La Auditabilidad o confirmabilidad:

Este criterio se refiere a la habilidad de otro investigador de seguir

la pista o la ruta de lo que el investigador original ha hecho. Para

ello es necesario un registro y documentación completa de las

decisiones e ideas que el investigador haya tenido en relación con

el estudio. Esta estrategia permite que otro investigador examine

los datos y pueda llegar a conclusiones iguales o similares a las

del investigador original siempre y cuando tengan perspectivas

similares.

Replicabilidad: Para fines de investigaciones futuras se describirá

detalladamente el procedimiento de recolección y procesamiento

de la información, de tal manera que la trayectoria pueda ser

seguida por otros investigadores.

121
CAPÍTULO IV: ANÁLISIS E
INTERPRETACIÓN DE
RESULTADOS

122
4.1. Resultados en tablas y gráficos.

4.1.1. Estadístico de fiabilidad de la encuesta aplicada a los

trabajadores de la empresa de transportes CIVA S.A.

A continuación se presenta el análisis de confiabilidad aplicado al

total de los datos recolectados de los trabajadores de la empresa

de Transportes CIVA S.A., respecto a la variable Selección del

personal:

Cuadro 4: Resumen de procesamiento de casos

N %
Casos Válido 50 100,0
Excluidoa 0 ,0
Total 50 100,0
a. La eliminación por lista se basa en
todas las variables del procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,789 10
Fuente: Elaboración propia.

123
Tabla 1: Nivel de acuerdo en la comparación de los requisitos del puesto con el
perfil del candidato

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Indiferente 9 18,0 18,0 18,0
Acuerdo 25 50,0 50,0 68,0
Total acuerdo 16 32,0 32,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los trabajadores de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016

Gráfico 1: Nivel de acuerdo en la comparación de los requisitos del puesto con

el perfil del candidato.
El 18% de trabajadores encuestados se muestra indiferente (I) con las
comparaciones de los requisitos del puesto con el perfil del candidato, el 50% se
muestra de acuerdo (A), mientras que un 32% está en total acuerdo (TA).

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

Análisis: El presente resultado respecto al nivel de acuerdo con la
comparación de requisitos con el perfil de candidato tiene un alto grado de
aceptación con más del 80% sin embargo, la indiferencia a este aspecto se
traduce a que ciertas comparaciones no son efectivas por falta de conocimiento
sobre qué aspectos específicos son los comparados.

124
Tabla 2: Nivel de acuerdo sobre las comparaciones para tomar la decisión de
selección
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Desacuerdo 6 12,0 12,0 12,0
Indiferente 7 14,0 14,0 26,0
Acuerdo 31 62,0 62,0 88,0
Total acuerdo 6 12,0 12,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los trabajadores de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 2: Nivel de acuerdo sobre las comparaciones para tomar la decisión

de selección
El 12% de trabajadores encuestados se muestra en desacuerdo (D) sobre la
decisión final de la selección del candidato se base fundamentalmente en la
comparación aplicada, el 14% se muestra indiferente (I), el 62% manifestó estar
de acuerdo (A) y el 12% de mostró en total acuerdo (TA).

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

Análisis: El presente resultado respecto al nivel de acuerdo en que la decisión
final de contratación se base en las comparaciones aplicadas, se aprecia que
existe un alto nivel de aceptación, sin embargo, persiste un nivel de desacuerdo
e indiferencia debido a que en ocasiones se compara la experiencia y no el
conocimiento.

125
 Tabla 3: Nivel de acuerdo con responsabilidad del seleccionador es de orientar
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Total desacuerdo 3 6,0 6,0 6,0
Desacuerdo 18 36,0 36,0 42,0
Indiferente 19 38,0 38,0 80,0
Acuerdo 10 20,0 20,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los trabajadores de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 3: Nivel de acuerdo con responsabilidad del seleccionador es de orientar

El 6% de trabajadores encuestados se muestra en total desacuerdo (TA) con que

la responsabilidad del seleccionador es de orientar, el 36% se muestra en
desacuerdo (D), el 38% se muestra indiferente (I), mientras que un 20% se mostró
en acuerdo (A).

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

Análisis: El presente resultado respecto al nivel de acuerdo con responsabilidad
del seleccionador es de orientar, se observa que existe un alto nivel de
disconformidad representado por el 36% de trabajadores, esto quiere decir que
el procesos de selección del personal no recae responsabilidad en una sola
persona, sino de toda el área de recursos humanos.

126
Tabla 4: Nivel de acuerdo sobre proceso de selección se debe tomar en cuenta
la ética Humana y profesional
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Indiferente 4 8,0 8,0 8,0
Acuerdo 28 56,0 56,0 64,0
Total acuerdo 18 36,0 36,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los trabajadores de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 4: Nivel de acuerdo sobre proceso de selección se debe tomar en cuenta la

ética Humana y profesional

El 8% de trabajadores encuestados se muestra indiferente (I) con que en el

proceso de selección se debe tomar en cuenta la ética Humana y profesional, el
56% se muestra de acuerdo (A), y un 36% se mostró en total acuerdo (TA)

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

Análisis: El presente resultado respecto al nivel de acuerdo sobre proceso de
selección se debe tomar en cuenta la ética humana y profesional, se observa
que la mayor parte de trabajadores se muestra en acuerdo con que se
desarrolle la selección en base a ética profesional, ya que de esta forma se le
brinda mayor seguridad al postulante y se seleccione al candidato en función a
los valores éticos que posee la organización.

127
Tabla 5: Nivel de acuerdo que el candidato a seleccionar cuente con las
competencias necesarias.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Desacuerdo 9 18,0 18,0 18,0
Indiferente 23 46,0 46,0 64,0
Acuerdo 18 36,0 36,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los trabajadores de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 5: Nivel de acuerdo que el candidato a seleccionar cuente con las competencias
necesarias.

El 18% de trabajadores encuestados se muestra en desacuerdo (D) que el

candidato a seleccionar cuente con las competencias necesarias, el 46% se
muestra indiferente (I), mientras que un 36% se mostró en acuerdo (A).

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

Análisis: El presente resultado respecto al nivel de acuerdo que el candidato
a seleccionar cuente con las competencias necesarias, se observan diferencias
en el nivel de aceptación influenciado por discrepancias al momento de
seleccionar puesto algunos trabajadores consideran que las competencias se
desarrollan dentro de la organización mientras que otros consideran lo
contrario, sin embargo, las competencias vienen a ser ventajas competitivas
entre candidatos y suelen ser claves para la decisión de contratación.

128
Tabla 6: Nivel de acuerdo sobre la importancia de solicitar a los candidatos la
presentación del curriculum
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Desacuerdo 2 4,0 4,0 4,0
Indiferente 4 8,0 8,0 12,0
Acuerdo 25 50,0 50,0 62,0
Total acuerdo 19 38,0 38,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los trabajadores de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 6: Nivel de acuerdo sobre la importancia de solicitar a los candidatos

la presentación del curriculum

El 4% de trabajadores encuestados se muestra en desacuerdo (D) sobre la

importancia de solicitar a los candidatos la presentación del curriculum vitae al
momento de presentarse en la empresa, el 8% se muestra indiferente (I), el 50%
se muestra en acuerdo (A), mientras que un 38% se mostró de total acuerdo (TA).

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

Análisis: El presente resultado respecto al nivel de acuerdo sobre la
importancia de solicitar a los candidatos la presentación del curriculum vitae,
se observa notablemente un alto nivel de aceptación entre los trabajadores
debido a que consideran que el curriculum es el documento que permite
conocer de forma básica, la experiencia y conocimientos postulante.

129
Tabla 7: Nivel de acuerdo sobre la entrevista es el instrumento más importante
en el proceso de selección en la empresa
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Desacuerdo 2 4,0 4,0 4,0
Indiferente 16 32,0 32,0 36,0
Acuerdo 28 56,0 56,0 92,0
Total acuerdo 4 8,0 8,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los trabajadores de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 7: Nivel de acuerdo sobre la entrevista es el instrumento más

importante en el proceso de selección en la empresa

El 4% de trabajadores encuestados se muestra en desacuerdo (D) sobre la

entrevista es el instrumento más importante en el proceso de selección en la
empresa, el 32% se muestra indiferente (I), el 56% se muestra en acuerdo (A),
mientras que un 8% se mostró en total acuerdo (TA).

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

Análisis: El presente resultado respecto al nivel de acuerdo sobre si la
entrevista es el instrumento más importante en el proceso de selección en la
empresa, se observa que más de la mitad trabajadores manifiesta que la
entrevista contribuye a conocer comportamientos del candidatos los cuales
pueden ser claves para determinar su preparación.

130
Tabla 8: Nivel de acuerdo sobre evaluar el nivel de conocimientos generales y
específicos de los candidatos
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Desacuerdo 2 4,0 4,0 4,0
Indiferente 19 38,0 38,0 42,0
Acuerdo 15 30,0 30,0 72,0
Total acuerdo 14 28,0 28,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los trabajadores de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 8: Nivel de acuerdo sobre evaluar el nivel de conocimientos generales

y específicos de los candidatos

El 4% de trabajadores encuestados se muestra en desacuerdo (D) sobre evaluar

el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos, el 38% se
muestra indiferente (I), el 30% se muestra en acuerdo (A), mientras que 28%
manifestó en total acuerdo (TA).

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

Análisis: El presente resultado respecto al nivel de acuerdo sobre evaluar el
nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos se observa
un alto nivel de aceptación siendo la evaluación de conocimientos otra de las
fases fundamentales y complementarias para la contratación de personal
idónea para la empresa.

131
Tabla 9: Nivel de acuerdo en que las pruebas psicológicas son fundamentales
para determinar el comportamiento, aptitudes y actitudes de los candidatos
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Indiferente 9 18,0 18,0 18,0
Acuerdo 39 78,0 78,0 96,0
Total acuerdo 2 4,0 4,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los trabajadores de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 9: Nivel de acuerdo en que las pruebas psicológicas son fundamentales para
determinar el comportamiento, aptitudes y actitudes de los candidatos

El 18% de trabajadores encuestados se indiferente respecto a que las pruebas

psicológicas son fundamentales para determinar el comportamiento, aptitudes y
actitudes de los candidatos, el 78% se muestra de acuerdo (A), mientras que solo
un 4% manifestó estar en total acuerdo (TA).

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

Análisis: El presente resultado respecto al nivel de acuerdo con las pruebas

psicológicas en donde se aprecia que cuenta con un 78% de aprobación
manifestando que dentro de los procesos de selección, en ese sentido la
empresa aplica correctamente sus exámenes psicológicos.

132
 Tabla 10: Nivel de acuerdo con la realización de técnicas de simulación
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Total desacuerdo 12 24,0 24,0 24,0
Desacuerdo 16 32,0 32,0 56,0
Indiferente 20 40,0 40,0 96,0
Acuerdo 2 4,0 4,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los trabajadores de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 10: Nivel de acuerdo con la realización de técnicas de simulación

El 24% de trabajadores encuestados se muestra en total desacuerdo (TD) con la

realización de técnicas de simulación, el 6% se muestra en desacuerdo (D), un
40% le es indiferente (I) y solo el 4% manifestó estar en acuerdo (A)

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

Análisis: El presente resultado respecto al nivel de acuerdo con la realización
de técnicas de simulación, se observa claramente un alto nivel de
disconformidad debido a que dichas pruebas simuladas son complejas y poco
efectivas para capacitar al trabajador.

133
4.1.2. Calculo de la fiabilidad de la encuesta aplicada a los clientes

de la empresa de transportes CIVA S.A., de la ciudad de

Chiclayo.

A continuación se presenta el análisis de confiabilidad aplicado

al total de los datos recolectados de los clientes de la empresa

de Transportes CIVA S.A., respecto a la variable Desempeño

Laboral:

Cuadro 5: Resumen de
procesamiento de casos
N %
Casos Válido 213 100,0
a
Excluido 0 ,0
Total 213 100,0
a. La eliminación por lista se basa en
todas las variables del procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
0,762 11
Fuente: Elaboración propia.

134
Tabla 11: Nivel de acuerdo con el desempeño de los trabajadores
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Indiferente 5 2,3 2,3 2,3
Acuerdo 43 20,2 20,2 22,5
Total acuerdo 165 77,5 77,5 100,0
Total 213 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los clientes de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 11: Nivel de acuerdo con el desempeño de los trabajadores

El 2% de clientes encuestados se muestra indiferente (I) con el nivel de desempeño

de los trabajadores, el 20% se muestra de acuerdo (A), mientras que el 77%
manifestó estar en total acuerdo (TA).

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

Análisis: El presente resultado respecto al nivel de acuerdo de los clientes con
el desempeño de los trabajadores, se puede observar que este posee un nivel
de conformidad bastante aceptable dado que un 77% se muestra en total
acuerdo y solo el 2% se muestra indiferente probablemente por inconvenientes
menores, por lo tanto, se determina que el personal de la empresa de transporte
cubre con las necesidades del cliente.

135
Tabla 12: Nivel de acuerdo con la constante evaluación en los trabajadores
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Acuerdo 17 8,0 8,0 8,0
Total acuerdo 196 92,0 92,0 100,0
Total 213 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los clientes de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 12: Nivel de acuerdo con la constante evaluación en los trabajadores

El 8% de clientes encuestados se muestra en acuerdo (A) con que la evaluación

en los trabajadores sea constante, mientras que un 92% se mostró en total acuerdo
(TA) con este aspecto.

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta

Análisis: El presente resultado respecto al nivel de acuerdo de los clientes con
una constante evaluación en los trabajadores, se puede observar que este
posee un nivel de conformidad bastante aceptable dado que un 92% de
encuestados considera que las capacitaciones deben ser frecuentes a fin de
potenciar habilidades e incrementar las competencias en los trabajadores para
incrementar su desempeño en el trabajo.

136
Tabla 13: Nivel de acuerdo sobre la atención y sociabilidad del personal
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Desacuerdo 5 2,3 2,3 2,3
Indiferente 80 37,6 37,6 39,9
Acuerdo 48 22,5 22,5 62,4
Total acuerdo 80 37,6 37,6 100,0
Total 213 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los clientes de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 13: Nivel de acuerdo sobre la atención y sociabilidad del personal

El 2% de clientes encuestados se muestra en desacuerdo (D) sobre la atención y

sociabilidad del personal, el 38% le es indiferente (I), 22% se muestra de acuerdo
(A), mientras que un 38% manifestó estar en total acuerdo (TA).

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta

Análisis: El presente resultado respecto al nivel de acuerdo sobre la atención
y sociabilidad del personal, se puede observar que la mayor parte de clientes
ha recibido un buen servicio de manera cordial, sin embargo, 37% de
encuestados se muestran indiferentes debido a que no han notado nada
sobresaliente por parte del trabajador durante la atención recibida.

137
Tabla 14: Nivel de acuerdo con la información brindada es adecuada
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Desacuerdo 39 18,3 18,3 18,3
Acuerdo 90 42,3 42,3 60,6
Total acuerdo 84 39,4 39,4 100,0
Total 213 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los clientes de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 14: Nivel de acuerdo con la información brindada es adecuada

El 18% de clientes encuestados se muestra en desacuerdo (D) con que la

información brindada es adecuada, el 42% se muestra en acuerdo (A), mientras
que un 40% se encuentra en total acuerdo (TA).

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta

Análisis: El presente resultado respecto al nivel de acuerdo con la información
brindado es adecuado, se puede observar que gran parte de clientes se
muestra en acuerdo con el nivel de información recibida, sin embargo, se
manifiesta un 18% en desacuerdo debido a que no todo el personal tiene la
facultad de información adecuadamente, causado por falta de capacitaciones
o inadecuada evaluación de competencias al momento de ser seleccionado.

138
Tabla 15: Trabajadores cuentan con buen nivel de interés por su trabajo
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Indiferente 5 2,3 2,3 2,3
Acuerdo 90 42,3 42,3 44,6
Total acuerdo 118 55,4 55,4 100,0
Total 213 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los clientes de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 15: Trabajadores cuentan con buen nivel de interés por su trabajo

El 2% de clientes encuestados se muestra indiferente (I) respecto a los

trabajadores cuentan con buen nivel de interés por su trabajo, el 43% se muestra
de acuerdo (A), mientras que un 55% se muestra en total acuerdo (TA).

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta

Análisis: El presente resultado respecto a si los trabajadores cuentan con buen
nivel de interés por su trabajo, se puede observar que ante este aspecto, los
clientes manifestaron estar 42% en acuerdo y 55% en total acuerdo
respectivamente lo cual demuestra la existencia de un buen nivel de interés por
atender a los clientes de la empresa de transportes.

139
Tabla 16: Trabajadores expresan confianza al atender
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Desacuerdo 43 20,2 20,2 20,2
Indiferente 80 37,6 37,6 57,7
Acuerdo 85 39,9 39,9 97,7
Total acuerdo 5 2,3 2,3 100,0
Total 213 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los clientes de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 16: Trabajadores expresan confianza al atender

El 20% de clientes encuestados se muestra en desacuerdo (D) en relación a los

trabajadores expresan confianza al momento de atender, el 37% se muestra
indiferente (I), un 40% manifestó estar en acuerdo (A) y el 2% en total acuerdo
(TA).

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta

Análisis: El presente resultado respecto a si los trabajadores expresan
confianza al momento de atender, se puede observar notables diferencias
donde el 40% de encuestados se muestra en acuerdo, sin embargo, se
manifiesta un 20% en desacuerdo y 37% indiferente lo que indica que la
empresa carece de confiabilidad derivados en algunos servicios, por lo tanto,
la desconfianza de algunos clientes es causado por una inadecuada evaluación
psicológica y de simulación realizada en el proceso de selección de personal.

140
Tabla 17: Cumplimiento de expectativas y necesidades.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Desacuerdo 80 37,6 37,6 37,6
Indiferente 38 17,8 17,8 55,4
Acuerdo 95 44,6 44,6 100,0
Total 213 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los clientes de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 17: Cumplimiento de expectativas y necesidades

El 37% de clientes encuestados se muestra desacuerdo (D) con el cumplimiento

de expectativas y necesidades, al 18% le es indiferente (I) y el 45% manifestó estar
en acuerdo (A).

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta

Análisis: El presente resultado respecto al cumplimiento de expectativas, se
puede observar 44% de clientes manifestó estar en acuerdo con que se superan
sus necesidades, por otro lado un 38% manifestó en desacuerdo ya que el
servicio brindado no supera sus expectativas. La falta de capacidad de respuesta
y habilidades en el personal conlleva a solo cumplir con los requerimientos de
los clientes más no de hacer algo más por superar sus expectativas.

141
Tabla 18: Nivel de acuerdo con que el personal debe tener cursos y
capacitaciones
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Acuerdo 9 4,2 4,2 4,2
Total acuerdo 204 95,8 95,8 100,0
Total 213 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los clientes de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 18: Nivel de acuerdo con que el personal debe tener cursos y capacitaciones

El 4% de clientes encuestados se muestra en acuerdo (A), con que el personal

debe tener cursos y capacitaciones mientras que un 96% manifestó estar en total
acuerdo (A).

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta

Análisis: Aquí se determina el nivel de acuerdo con que el personal debe tener
cursos y capacitaciones, se observa que este aspecto tiene un alto nivel de
conformidad para los clientes debido a que una constante capacitación en el
recurso humano de la empresa, permitirá la especialización y por ende la
eficiencia en el servicio el cual será percibido por el cliente al momento de
recibir atención en la empresa.

142
Tabla 19: Nivel de acuerdo con la responsabilidad de los trabajadores es alta
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Desacuerdo 157 73,7 73,7 73,7
Indiferente 5 2,3 2,3 76,1
Acuerdo 51 23,9 23,9 100,0
Total 213 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los clientes de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 19: Nivel de acuerdo con la responsabilidad de los trabajadores es alta

El 74% de clientes encuestados se muestra en desacuerdo (D) con la

responsabilidad de los trabajadores es alta, el 2% se mostró indiferente (I) y el 24%
manifestó estar en acuerdo (A).

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta

Análisis: El presente resultado respecto al nivel de acuerdo con la
responsabilidad de los trabajadores, se puede observar 73% de clientes
manifestó estar en desacuerdo debido a que la responsabilidad no solo es del
trabajador sino de los superiores inmediatos y empresa en general, por su parte
un 24% manifestó estar en acuerdo con mencionado aspecto.

143
Tabla 20: Trabajador debe contar con actitudes eficientes
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Desacuerdo 4 1,9 1,9 1,9
Acuerdo 5 2,3 2,3 4,2
Total acuerdo 204 95,8 95,8 100,0
Total 213 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los clientes de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 20: Trabajador debe contar con actitudes eficientes

El 2% de clientes encuestados se muestra en desacuerdo (TA) con que el

trabajador debe contar con actitudes eficientes, el 2% se muestra en acuerdo (A)
mientras que el 96% se muestra en total acuerdo (TA)

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta

Análisis: El presente resultado respecto a si el trabajador debe contar con
actitudes eficientes, se puede observar que casi el total de clientes se manifestó
en total acuerdo siendo el 96%, por lo tanto, el cliente considera que todo el
personal debe contar con las actitudes y aptitudes suficientes para desarrollar
sus actividades con eficiencia, lo cual solo se logra mediante una selección con
pruebas que midan las actitudes y aptitudes de los candidatos.

144
Tabla 21: Nivel de acuerdo con que el personal de atención debe estar bien
presentable
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Desacuerdo 4 1,9 1,9 1,9
Acuerdo 80 37,6 37,6 39,4
Total acuerdo 129 60,6 60,6 100,0
Total 213 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los clientes de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 21: Nivel de acuerdo con que el personal de atención debe estar bien
presentable

El 2% de clientes encuestados se muestra en desacuerdo (D) con que el personal

de atención debe estar bien presentable, el 37% se muestra en acuerdo (A) y 60%
manifestó estar en total acuerdo (TA).

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

Análisis: Aquí se determina el nivel de acuerdo con que el personal de atención
debe estar bien presentable, se observa un nivel de conformidad bastante alto
por parte de los clientes quienes consideran a la apariencia y presentabilidad
como un elemento clave para otorgar a la empresa una buena imagen
institucional.

145
 4.1.3. Calificación del nivel de Selección de personal y sus
dimensiones.

Tabla 22: SELECCIÓN DE PERSONAL

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Regular 6 12,0 12,0 12,0
Alta 39 78,0 78,0 90,0
Muy alta 5 10,0 10,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los trabajadores de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 22: SELECCIÓN DE PERSONAL

El nivel de Selección de Personal de acuerdo a los datos obtenidos de la encuesta

a los trabajadores muestra un 12% regular, 78% alta y un 10% muy alta.

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

146
Análisis: Aquí se determina que la selección de personal presenta un

nivel de aceptación bastante alto lo cual hace referencia a la importancia

del buen desarrollo de sus procesos y el impacto que tiene en el

desempeño de los trabajadores. Asimismo, se observa que existe un

nivel regular de aceptación 12% de acuerdo a la percepción de los

trabajadores, algunos procesos de la selección presentan problemas por

diversas causas las cuales serán analizadas a más detalle en cada una

de las dimensiones de la variable. Según Chiavenato (2008), la selección

de personal es escoger entre los candidatos reclutados a los más

adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando

de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. Por

lo tanto la empresa de aplicar métodos de selección en donde se evalúe

al candidato por su eficiencia y rendimiento.

147
Tabla 23: Dimensión Procesos
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Regular 3 6,0 6,0 6,0
Alta 37 74,0 74,0 80,0
Muy alta 10 20,0 20,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los trabajadores de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 23: Dimensión Procesos

El nivel de la dimensión Procesos de la variable Selección de personal de acuerdo

a los datos obtenidos de la encuesta a los trabajadores muestra un 6% regular,
74% alta y un 20% muy alta.

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

148
Análisis: Aquí se determina el nivel de aceptación de la

dimensión procesos de la variable Selección de Personal, se

observa una calificación de 74% alta y 20% muy alta

respectivamente, por lo tanto, se manifiesta que dentro de los

procesos de selección, se desarrollan actividades aceptables para

los trabajadores, sin embargo se aprecia que existe un 6% de

calificación regular originado por el bajo nivel de acuerdo

expresado por la disconformidad de los trabajadores al momento

de pasar por el procesos de selección de personal. De acuerdo

con Blasco (2004) la selección se configura como un conjunto de

proceso de comparación y de decisión, puesto que de un lado,

están el análisis y las especificaciones del cargo y del otro los

candidatos profundamente diferenciados entre sí. En ese sentido

la empresa debe optar por llevar a cabo procesos secuenciales y

efectivos para que la selección del candidato sea acertada.

149
Tabla 24: Dimensión Instrumentos
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Regular 13 26,0 26,0 26,0
Alta 23 46,0 46,0 72,0
Muy alta 14 28,0 28,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los trabajadores de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 24: Dimensión Instrumentos

El nivel de la dimensión Instrumentos de la variable Selección de personal de

acuerdo a los datos obtenidos de la encuesta a los trabajadores muestra un 26%
regular, 46% alta y un 28% muy alta.

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

150
Análisis: Aquí se determina el nivel de aceptación de la

dimensión Instrumentos de la variable Selección de Personal, se

observa un nivel de 26% regular y 46% alta respectivamente el

cual está representado por la aceptación a la prueba de

conocimientos por parte de los trabajadores, en ese sentido se

observa que este instrumento de selección de personal fue

realizado por la mayor parte de trabajadores sin ningún problema,

sin embargo, se observa un nivel de disconformidad de 26%

regular, expresado por trabajadores quienes probablemente

presentaron dificultad para pasar dichas pruebas. Según

Chiavenato (2009), las pruebas psicológicas representan el

promedio objetivo y estandarizado de una muestra de

comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas,

así como las pruebas de conocimientos son instrumentos para

evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los

candidatos que exige el puesto, por lo tanto, la empresa de

transportes CIVA S.A, debe reforzar con nuevos instrumentos su

proceso de selección de personal a fin de captar talento con mejor

nivel actitudinal y competitivo.

151
Tabla 25: Dimensión Técnicas
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Muy baja 12 24,0 24,0 24,0
Baja 16 32,0 32,0 56,0
Regular 20 40,0 40,0 96,0
Alta 2 4,0 4,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los trabajadores de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 25: Dimensión Técnicas

El nivel de la dimensión Técnicas de la variable Selección de personal de acuerdo

a los datos obtenidos de la encuesta a los trabajadores muestra un 24% muy baja,
seguido de 32% baja, 40% regular y 4% alta.

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

152
Análisis: Aquí se determina que la dimensión Técnicas del proceso de

selección de personal presenta un nivel de aceptación bastante bajo

expresado por 24% con aceptación muy baja, 32% baja y 40% regular,

por lo tanto se ha detectado que dentro de este proceso de la selección

del personal se llevan a cabo técnicas de simulación inadecuadas por su

poca efectividad e impacto en el desempeño laboral el cual se ve

afectado problemas de atención personalizada y limitaciones para el

desarrollo de actividades que no fueron correctamente inducidas al

personal en la etapa de simulación. De acuerdo con Chiavenato (2009),

las técnicas de simulación son eventos de trabajo individual a manera de

prueba en donde se capacita al postulante como un pre práctica previa

a ocupar el cargo. Por lo tanto, su diseño y estructura debe ir de la mano

con las necesidades del puesto y las capacidades del postulante, su

saturación o complejidad conllevan a obstaculizar procesos más

sencillos y en consecuencia generar fallas durante la atención al cliente.

153
Tabla 26: Ponderación de las Dimensiones de Selección de Personal
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Regular 14 28,0 28,0 28,0
Alta 33 66,0 66,0 94,0
Muy alta 3 6,0 6,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los trabajadores de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 26: Ponderación de las Dimensiones de Selección de Personal

El nivel de las dimensiones de la Selección de personal de acuerdo a los datos

obtenidos de la encuesta a los trabajadores muestra un 28% regular, seguido de
66% alta y un 6% muy alta.

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

154
Análisis: Aquí se determina de manera general, el nivel total de las

Dimensiones de Selección de Personal, donde se observa una

calificación de 66% alta y 6% muy alta respectivamente, expresado por

el desarrollo de procesos de selección acordes a la necesidades de la

empresa y seleccionador, sin embargo, una parte considerable de los

trabadores ha expresado su desacuerdo o total desacuerdo en algunos

puntos del proceso de selección los cuales necesitan ser modificados

o mejorados para que esto no siga afectando al nivel futuro del

desempeño laboral en la empresa de transportes. De acuerdo con

Figueroa, (2002), la selección tiene como objetivo contribuir a la

eficacia del trabajo, pero ella sola no puede lograrlo. Mediante la

selección descubrimos las personas adecuadas para el puesto, pero el

buen desempeño depende, además, de otros factores, como son el

diseño adecuado del procedimiento en sí de selección, la formación,

las posibilidades de promoción y demás aspectos que contribuyen al

desarrollo de la persona en la organización.

155
 4.1.4. Calificación del nivel de la variable Desempeño Laboral y
sus dimensiones.

Tabla 27: DESEMPEÑO LABORAL

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Alta 123 57,7 57,7 57,7
Muy alta 90 42,3 42,3 100,0
Total 213 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los clientes de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 27: DESEMPEÑO LABORAL

El nivel de Desempeño Laboral de acuerdo a los datos obtenidos de la encuesta

aplicada a los clientes muestra un 58% alta y un 42% muy alta.

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

156
Análisis: Aquí se determina el análisis general de la variable

Desempeño Laboral de la empresa de transportes CIVA S.A., de

la ciudad de Chiclayo, en la cual se puede apreciar que el nivel de

aceptación para los clientes es alta. Estos resultados se deben a

la capacidad técnica de los trabajadores quienes cuentan con las

habilidades destrezas necesarias para satisfacer las necesidades

de los clientes, sin embargo, los factores relacionados con la

actitud, responsabilidad y el nivel de información brindado a los

clientes son los elementos tácticos que necesitan un

reforzamiento desde la selección del personal, solo así será

posible incrementar el desempeño laboral logrando superar las

expectativas del cliente. Según Chiavenato (2007), es en el

desempeño laboral donde el trabajador manifiesta las

competencias laborales alcanzadas en las que se integran, como

un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias,

sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales

y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se

esperan, en correspondencia con las exigencias técnicas,

productivas y de servicios de la empresa y del cliente.

157
Tabla 28: Dimensión Métodos
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Alta 9 4,2 4,2 4,2
Muy alta 204 95,8 95,8 100,0
Total 213 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los clientes de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 28: Dimensión Métodos

Gráfico N° 28: El nivel de la dimensión Métodos de la variable Desempeño Laboral

de acuerdo a los datos obtenidos de la encuesta aplicada a los clientes muestra un
4% alta y un 96% muy alta.

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

158
Análisis: Aquí se determina el análisis de la dimensión Métodos

de la variable Desempeño Laboral en la cual se puede observar

que tiene un nivel alto de conformidad representado por un 96%

muy alto aceptación, resultado que está asociado a las opiniones

del clientes referente al desempeño de los trabajadores y el

acuerdo con que los trabajadores deben mantener constante

evaluación por parte de la empresa, en ese sentido, se concluye

que el cliente muestra su conformidad sobre el desempeño de las

actividades realizadas por el personal, sin embargo, para generar

mayor valor agregado al servicio, es importante que se capacite y

evalué al trabajador para que incremente su desempeño laboral y

para lograr superar expectativas del cliente. Según Chiavenato

(2009), existe un método llamado Métodos de escalas gráficas el

cual es una evaluación común y divulgada por su sencillez. Su

aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la

subjetividad y los prejuicios del evaluador.

159
Tabla 29: Dimensión Indicadores.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Regular 10 4,7 4,7 4,7
Alta 122 57,3 57,3 62,0
Muy alta 81 38,0 38,0 100,0
Total 213 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los clientes de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 29: Dimensión Indicadores.

El nivel de la dimensión Indicadores de la variable Desempeño Laboral de acuerdo

a los datos obtenidos de la encuesta aplicada a los clientes muestra un 5% regular,
57% alta y un 38% muy alta.

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

160
Análisis: Aquí se determina el análisis de la dimensión

Indicadores de la variable Desempeño Laboral en la cual se

puede observar que posee un nivel de conformidad alta de 57% y

38% muy alto, observándose que la mayor parte del personal

mantiene las buenas relaciones con los clientes y su atención se

basa en brindar información oportuna y confiable, sin embargo, el

5% de conformidad regular, son aquellos clientes que han

presentado quejas por la falta de atención en algunos cargos,

mala actitud y desconfianza expresada por los trabajadores, en

ese sentido, esta minoría puede ser muy perjudicial ya que influye

en el desempeño de todo el grupo de trabajo. Según Morales

(2009), desempeño laboral es el rendimiento laboral y la actuación

que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas

principales que exige su cargo en el contexto laboral específico

de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad. En ese

sentido, se concluye que un buen desempeño se expresa en

realizar un trabajo netamente técnico, sino que todo tipo de

actividad debe ir de la mano con buenas actitudes, relaciones

interpersonales y denotación de confianza hacia el cliente.

161
Tabla 30: Dimensión Factores
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Regular 4 1,9 1,9 1,9
Alta 85 39,9 39,9 41,8
Muy alta 124 58,2 58,2 100,0
Total 213 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los clientes de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 30: Dimensión Factores

Gráfico N° 30: El nivel de la dimensión Factores de la variable Desempeño Laboral

de acuerdo a los datos obtenidos de la encuesta aplicada a los clientes muestra un
2% regular, 40% alta y un 58% muy alta.

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

162
Análisis: Aquí se determina el análisis de la dimensión Factores

de la variable Desempeño Laboral en la cual se puede observar

que presenta un nivel de conformidad alto con 40% alta y 58%

muy alta respectivamente, manifestando que el cliente considera

que el trabajador debe tener constantes capacitaciones para

mejorar su desempeño, mantener responsabilidades, disponer de

actitudes y aptitudes eficientes en el desarrollo de sus actividades

y complementar con una buen presentación personal que

determine la imagen que quiere expresar la empresa sobre sus

clientes. Por lo tanto, todos estos factores deben ser inducidos al

personal a través del proceso de selección de personal como en

capacitaciones, pruebas de conocimientos y psicológicas más

profundas y simulaciones previas adecuadas para un correcto

desempeño laboral. Según Chiavenato (2009) el desempeño se

evalúa mediante factores previamente definidos y valorados,

como Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa,

iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción,

presentación personal, interés, creatividad, capacidad de

realización y Factores operativos: conocimiento del trabajo,

calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo. En ese

sentido, cada uno de estos factores debe ser considerado dentro

del proceso de selección de personal.

163
Tabla 31: Ponderación de Dimensiones de Desempeño Laboral
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Muy alta 213 100,0 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia con datos obtenidos de los clientes de la empresa de transportes
CIVA S.A – Chiclayo, 2016.

Gráfico 31: Ponderación de Dimensiones de Desempeño Laboral

El nivel de las dimensiones en conjunto de la variable Desempeño Laboral de

acuerdo a los datos obtenidos de la encuesta aplicada a los clientes muestra un
nivel 100% muy alto.

Fuente: Elaboración propia en base al procedimiento de la encuesta.

Análisis: Aquí se determina el nivel de conformidad de las dimensiones

del Desempeño laboral con un total de 100% de aceptación lo cual
manifiesta que el cliente está en total acuerdo con que se desarrollen
métodos de evaluación, mejoren las actitudes, se brinde mayor
información y se expresa confianza al momento de ser atendido por el
personal de la empresa de transportes CIVA S.A.

164
 4.1.5. Promedio por indicador de la variable Selección de personal.

A continuación en la tabla N° 32 se determina los promedios de

la variable independiente por indicador

Tabla 32: Promedio por indicador de la variable Selección de personal

Dimensiones Indicadores Ítems Promedio

Comparación. Está de acuerdo con el proceso de comparación 4.14

entre los requisitos del puesto y el perfil del
candidato aplicado en la selección del personal
Decisión. Está usted de acuerdo que la decisión final de la 3.74
selección del candidato se base
fundamentalmente en la comparación aplicada
Procesos. Observación. Está de acuerdo que la responsabilidad del 2.72
seleccionador es de orientarlos
Ética Personal ¿Considera usted que en el proceso de 4.28
selección se debe tomar en cuenta la ética
Humana y profesional para la decisión final?
Está de acuerdo que el candidato a seleccionar 3.18
Valor cuente con las competencias necesarias para
agregado realizar las actividades requeridas
Currículum Está de acuerdo que es importante solicitar a los 4.22
Vitae candidatos la presentación del curriculum vitae
Entrevista. Considera usted que la entrevista es el 3.68
instrumento más importante en el proceso de
selección en la empresa
Prueba de Está de acuerdo que se debe evaluar el nivel de 3.82
conocimiento o conocimientos generales y técnicos de los
Instrumento. de candidatos que exige el puesto a cubrir
capacidades.
Está de acuerdo en que las pruebas 3.86
Pruebas psicológicas son fundamentales para determinar
Psicológicas. el comportamiento, aptitudes y actitudes de los
candidatos a seleccionar
Técnicas. Técnica de Está de acuerdo que se realicen técnicas de 2.24
simulación. simulación para complementar la evaluación en
las entrevistas y de las pruebas psicológicas
Fuente: Elaboración propia en base a los datos obtenidos de la encuesta.

165
4.1.6. Promedio por indicador de la variable Desempeño Laboral.

A continuación en la tabla N° 33 se determina los promedios de

la variable dependiente por indicador.

Tabla 33: Promedio por indicador de la variable Desempeño Laboral

Dimensiones Indicadores Ítems Promedio

Métodos. Métodos de Usted está contento con el 4.75
escalas gráficas. desempeño de los trabajadores
Considera usted que los 4.92
trabajadores deben estar en
constante evaluación
Relaciones Considera usted que el personal 3.95
Indicadores. Interpersonales. es atento y sociable en el
momento de atender
Atención al Considera que el trabajador le 4.03
cliente o Brinda la información adecuada en
consumidor. su atención
Actitud y Nota usted interés por su trabajo a 4.53
dedicación en el la hora de que es atendido
trabajo. Siente usted que el trabajador le 3.24
brinda la confianza necesaria en el
momento de adquirir el servicio.
Factores. Producto. Cumple con todas sus 3.07
expectativas y necesidades
Calidad. Está de acuerdo que el personal 4.96
debe de tener cursos de
capacitaciones para mejorar el
Desempeño Laboral
Responsabilidad. Califica usted que el nivel de 2.50
responsabilidad de la empresa es
alta en lo que respecta a la
atención
Cooperación, Usted considera que el trabajador 4.92
actitud. debe de contar con actitudes
eficientes en el desarrollo de sus
actividades
Presentación Está de acuerdo que el personal 4.57
personal. de atención debe estar bien
presentable
Fuente: Elaboración propia en base a los datos obtenidos de la encuesta.

166
Tabla 34: Promedios por cada dimensión de la encuesta de las variables de

investigación

VARIABLE DIMENSION PROMEDIO

Procesos 4.14
SELECCIÓN DE Instrumentos 4.02
PERSONAL Técnicas 2.24
Métodos 4.96
Indicadores 4.33
DESEMPEÑO LABORAL Factores 4.56

Fuente: Elaboración propia en base a los datos obtenidos de la encuesta.

Promedio por variable

En la tabla 35 se determinan los promedios de las variables

independiente y dependiente.

Tabla 35: Promedios por cada variable de la encuesta de las variables de las

investigaciones.

VARIABLE PROMEDIO

INDEPENDIENTE
Selección de Personal 4.42

DEPENDIENTE
Desempeño Laboral 4.42

Fuente: Elaboración propia en base a los datos obtenidos de la encuesta.

167
 4.1.7. Correlación de variables.

Tabla 36: Correlación Pearson

Correlaciones
SELECCIÓN
DE DESEMPEÑO
PERSONAL LABORAL
SELECCIÓN DE Correlación de
1 ,687**
PERSONAL Pearson
Sig. (bilateral) ,000
N 213 50
DESEMEPEÑO Correlación de
,687** 1
LABORAL Pearson
Sig. (bilateral) ,000
N 50 213
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

Contrastación: De acuerdo a la tabla n° 36, se ha determinado que

existe una correlación Pearson positiva media de ,687 entre la variable

Selección de personal y desempeño laboral, lo cual indica que la

hipótesis nula se rechaza, siendo afirmativa la H1.

Fuente: Elaboración propia en base a los datos obtenidos de la encuesta.

168
4.2. Discusión de resultados.

El presente análisis general de los datos obtenidos tanto de los

trabajadores como los clientes de la empresa de Transportes CIVA

S.A., permitirán conocer a fondo la forma como se está desarrollando

el procesos de selección de personal y cuales son su efectos en el nivel

de desempeño laboral a fin de detectar las posibles causas que

originan el problema detectado en la empresa objeto de estudio.

Asimismo, la discusión integral de los resultados encontrados en cada

una de las dimensiones de las variables del presente estudio,

contribuirán favorablemente a generar las estrategias de procesos de

selección de personal, tomando como apoyo la conceptualización del

marco teórico para que éstas se diseñen cumpliendo las necesidades

de la empresa de transportes CIVA S.A., sede Chiclayo.

Analizar el proceso de selección del personal en la empresa de

transportes CIVA – Chiclayo, 2016.

En primer lugar, tenemos como objetivo específico el análisis de

proceso de selección del personal realizado en la empresa de

transportes CIVA S.A., sede Chiclayo, los resultados obtenidos en la

calificación total de la variable selección de persona, encontramos un

nivel regular de 12% y un nivel alto de 78% (ver figura 22) el cual hace

169
referencia sobre la opinión de los trabajadores manifestando un nivel

de aceptación alto respecto a la variable Selección de Personal. Según

Chiavenato (2008), la selección de personal es escoger entre los

candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos

existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la

eficiencia y el rendimiento del personal. Por lo tanto la empresa de

aplicar métodos de selección en donde se evalúe al candidato por su

eficiencia y rendimiento.

Para profundizar el estudio del proceso de selección de personal en la

empresa objeto de estudio, se analiza las dimensiones comprendidas

en la variable independiente en la cual tenemos a la dimensión

Procesos donde se observa un nivel de aceptación de 74% con

calificación alta y 20% muy alta respectivamente (ver figura 23), en ese

sentido, se manifiesta que dentro de los procesos de selección, se

desarrollan actividades aceptables para los trabajadores, y por otro

lado tenemos a un 6% de datos con aceptación regular, puntualmente

en el nivel de acuerdo de los trabajadores con que la responsabilidad

del seleccionador es de orientar, se observa a un 36% de encuestados

quienes manifiestan estar en “desacuerdo” con este aspecto (ver figura

3), esto demuestra que el proceso general de la selección del personal

no es responsabilidad total de un seleccionador sino del aporte

sustancial y conjunto del área de recursos humanos de la empresa, del

mismo modo lo expresan Gómez y Terán (2010) quienes en una de sus

170
conclusiones manifiestan que es la gerencia de los recursos humanos

la que debe cumplir con todas las funciones de selección de personal,

a fin de garantizar un proceso más orientador y eficaz. De acuerdo con

Sotero (2013), el proceso de selección de personal consiste en aplicar

técnicas idóneas el cual se desarrolla en un trabajo de equipo de

seleccionadores capaces de analizar, seleccionar o rechazar

candidatos según las necesidades de la empresa. Por otro lado, dentro

del proceso de selección de personal, se ha detectado que el nivel de

acuerdo con la realización de técnicas de simulación dentro del proceso

de selección en la empresa de transportes CIVA S.A., se aprecia

claramente un alto nivel de disconformidad con 24% en total

desacuerdo y 32% en desacuerdo respectivamente (ver figura 10),

debido a que dichas pruebas simuladas son complejas y poco efectivas

para capacitar al trabajador antes de su ingreso al cargo. De acuerdo

con Chiavenato (2009), las técnicas de simulación sustituyen métodos

verbales o de ejecución por la acción social. Su punto de partida es la

dramatización lo que significa construir un escenario o un contexto

dramático en el presente, dicho proceso debe ser adaptable para el

candidato y el puesto a ocupar. En tal sentido, ante la presencia de este

proceso de la selección desarrollado inadecuadamente, la empresa de

transportes debe optar por la construcción de un escenario de trabajo

más simplificado y similar al cargo a ocupar.

171
Por otro lado, respecto a la dimensión Instrumentos de la selección del

personal, se observa que ésta posee un nivel de aceptación alto con

45% calificación alta y el 28% calificación muy alta respectivamente

(ver figura 25) en donde se demuestra que la mayor parte de

trabajadores no tuvo inconveniente con el desarrollo de prueba de

conocimientos, sin embargo, el 28% con calificación regular es

representado por trabajadores que presentaron dificultades en esta

fase de la selección de personal. Del mismo modo tenemos a los

resultados respecto al nivel de acuerdo en que las pruebas psicológicas

en la cual se observa a un total de 78% de trabajadores de acuerdo con

que dichas pruebas son fundamentales para determinar el

comportamiento, aptitudes y actitudes de los candidatos, mientras que

el 18% se mostró indiferente a este aspecto (ver figura 9) quedando

consignado ciertas diferencias de percepciones en esta fase de

proceso de selección de personal, siendo un instrumento de vital

importancia para conocer técnicamente el comportamiento actitudinal

del postulante ya que este instrumento puede influir en gran magnitud

para mantener un adecuado desempeño laboral en la empresa de

transportes. Según Chiavenato (2009), las pruebas psicológicas

representan el promedio objetivo y estandarizado de una muestra de

comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas, así

como las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el

nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que

172
exige el puesto, en ese sentido, este tipo de instrumentos son

fundamentales para determinar el comportamiento, aptitudes y

actitudes de los candidatos a seleccionar. Lo expuesto anteriormente

respecto a la dimensión Instrumentos de la Selección del Personal, fue

analizado a través de la correlación bivariada de dicha dimensión en la

cual se observa un promedio de 4.02 (ver tabla 34), demostrando que

su influencia es muy significativa dentro del proceso de selección de

personal.

En general, el proceso de selección de personal en la empresa de

transportes CIVA – Chiclayo, se viene desarrollando en algunos

aspectos favorablemente considerando a su vez que es necesario la

revisión de los instrumentos de evaluación y el proceso de simulación

dado que estos denotan rango de disconformidad considerables por

parte de los trabajadores, siendo también identificado en la correlación

bivariada de la selección de personal con un promedio de 4.42. (Ver

tabla 35)

Según Chiavenato (2009) hoy en día las empresas optan por un

proceso de selección de personal más profundo a través del Modelo de

Valor Agregado: Este modelo va más allá de la simple comparación con

el puesto que será ocupado y se enfoca en el abastecimiento y la

provisión de competencias a la organización mediante proceso de

selección eficientes y de menor complejidad, pues lo que se busca es

173
incrementar el portafolio de competencias de la organización,

mejorando el desempeño laboral.

Evaluar el nivel de desempeño laboral que existe en los trabajadores

de la empresa transportes CIVA – Chiclayo, 2016.

En segundo lugar, para el análisis del nivel de desempeño laboral

existente en los trabajadores de la empresa de transportes CIVA S.A.,

de la ciudad de Chiclayo, se ha identificado que el nivel de desempeño

mantiene un nivel alto en relación a la aceptación de los clientes con

un 58% alta y 42% muy alta (ver figura 27), es decir, el personal cuenta

con las habilidades y destrezas necesarias para satisfacer las

necesidades del cliente, sin embargo, fragmentando la presente

variable a través de sus dimensiones, se ha encontrado que el personal

carece de competencias que son necesarias para superar las

expectativas del cliente. Según Chiavenato (2007), es en el desempeño

laboral donde el trabajador manifiesta las competencias laborales

alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,

habilidades, experiencias para superar las expectativas del cliente.

En relación a la dimensión Métodos de la variable Desempeño Laboral,

se observa que tiene un nivel alto de conformidad representado por un

96% de muy alta aceptación por los clientes encuestados (ver figura

174
28), donde el cliente muestra su conformidad sobre el desempeño de

las actividades realizadas por el personal, asimismo, más a fondo de

ésta dimensión tenemos al nivel de acuerdo de los clientes con el

desempeño de los trabajadores, se puede observar que este posee un

nivel de conformidad bastante aceptable dado que un 77% se muestra

en total acuerdo y solo el 2% se muestra indiferente (ver figura 11),

probablemente por inconvenientes menores, por lo tanto, se determina

que el personal de la empresa de transporte cubre con las necesidades

del cliente, en ese sentido, para generar mayor valor agregado al

servicio, es importante que se capacite y evalué al trabajador para que

incremente su desempeño laboral y para lograr superar expectativas

del cliente.

Por su parte, en la dimensión Indicadores del Desempeño Laboral,

observar que posee un nivel de conformidad alta de 57% y 38% muy

alto, observándose que la mayor parte del personal mantiene las

buenas relaciones con los clientes y su atención se basa en brindar

información oportuna y confiable, sin embargo, el 5% de conformidad

regular, son aquellos clientes que han presentado quejas por la falta de

atención en algunos puesto, así como mala actitud y desconfianza

expresada por los trabajadores, en ese sentido, esta minoría puede ser

muy perjudicial ya que influye en el desempeño de todo el grupo de

trabajo. Dentro de la dimensión Indicadores, tenemos al nivel de

175
acuerdo de los clientes con una constante evaluación en los

trabajadores (ver figura 12), se puede observar que este posee un nivel

de conformidad bastante aceptable dado que un 92% de encuestados

considera que las capacitaciones deben ser frecuentes a fin de

potenciar habilidades e incrementar las competencias en los

trabajadores para incrementar su desempeño en el trabajo. Según

Morales (2009), desempeño laboral es el rendimiento laboral y la

actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas

principales que exige su cargo y para lograr ello es importante

mantener capacitado a todo el personal de la empresa. De igual

manera tenemos al nivel de acuerdo sobre la atención y sociabilidad

del personal, donde se determinó que la mayor parte de clientes ha

recibido un buen servicio de manera cordial, sin embargo, 37% de

encuestados se muestran indiferentes (ver figura 13), debido a que no

han notado nada sobresaliente por parte del trabajador durante la

atención recibida en la empresa de transportes. Casi de igual forma

sucede con el nivel de acuerdo con la información brindada, se observa

que gran parte de clientes se muestra en acuerdo con el nivel de

información recibida, sin embargo, se manifiesta un 18% en

desacuerdo (ver figura 14), debido a que no todo el personal tiene la

facultad de informar adecuadamente, causado por falta de

capacitaciones o inadecuada evaluación de competencias al momento

de ser seleccionado. También se detectó notables diferencias respecto

176
al nivel de confianza expresado al momento de atender, donde el 40%

de encuestados se muestra en acuerdo, sin embargo, se manifiesta un

20% en desacuerdo y 37% indiferente (ver figura 16), lo que indica que

la empresa carece de confiabilidad en algunos servicios, por lo tanto,

la desconfianza de algunos clientes es causado por una inadecuada

evaluación psicológica y de simulación realizada en el proceso de

selección del personal.

La dimensión Factores de la variable Desempeño Laboral se ha

determinado que presenta un nivel de conformidad alta con 40% alta y

58% muy alta respectivamente, manifestando que el cliente considera

que el trabajador debe tener constantes capacitaciones para mejorar

su desempeño, mantener responsabilidades, disponer de actitudes y

aptitudes eficientes en el desarrollo de sus actividades; de acuerdo con

Cojulún (2011) para competir exitosamente, las empresas deben ver al

entrenamiento de su fuerza laboral, en donde el individuo asuma una

mayor responsabilidad por su propio desarrollo. En un análisis más

profundo, se observa que en el cumplimiento de expectativas, 44% de

clientes manifestó estar en acuerdo con que se cumplen con sus

necesidades, por otro lado un 38% manifestó en desacuerdo ya que el

servicio brindado no supera sus expectativas (ver figura 17). La falta de

capacidad de respuesta y habilidades en el personal conlleva a solo

cumplir con los requerimientos de los clientes más no de hacer algo

177
más por superar sus expectativas, al respecto, en la tesis de Alvarado

(2014), manifiesta que cuando la selección de personal no se ha

realizado de manera adecuada, la organización no logra alcanzar los

objetivos programados ya que una persona inadecuada que carece de

capacitación para incrementar sus habilidades para un puesto afectará

el éxito de la misma. Por su parte, haciendo referencia a la calidad en

general, aquí se determina el nivel de acuerdo con que el personal debe

tener cursos y capacitaciones frecuentes, se observa que este aspecto

tiene un alto nivel de conformidad para los clientes (ver figura 18)

debido a que una constante capacitación en el recurso humano de la

empresa, permitirá la especialización y por ende la eficiencia en el

servicio el cual será percibido por el cliente al momento de recibir

atención en la empresa.

El resultado respecto al nivel de acuerdo con la responsabilidad de los

trabajadores, se puede observar 73% de clientes manifestó estar en

desacuerdo (ver figura 19) debido a que la responsabilidad no solo es

del trabajador sino de los superiores inmediatos y empresa en general,

Actitud: Respecto a si el trabajador debe contar con actitudes

eficientes, se puede observar casi el total de clientes se manifestó en

total acuerdo siendo el 96% (ver figura 20), por lo tanto, el cliente

considera que todo el personal debe contar con las actitudes y

aptitudes suficientes para desarrollar sus actividades con eficiencia, lo

178
cual solo se logra mediante una selección con pruebas que midan las

actitudes y aptitudes de los candidatos.

En general, se determina que el nivel de desempeño laboral que existe

en los trabajadores de la empresa transportes CIVA S.A., de la ciudad

de Chiclayo cuenta con un nivel alto, el cual es suficiente para

satisfacer las necesidades del cliente, sin embargo, habiendo

identificado problemas de relaciones humanas, de información y

actitudinales, se muestra necesaria su incorporación dentro de los

procesos de selección de personal.

Proponer procesos de selección del personal para mejorar el

desempeño laboral de la empresa transportes CIVA – Chiclayo, 2016.

Los procesos que deben estructurar procedimiento de selección de

personal de la empresa de Transportes CIVA S.A,., de la ciudad de

Chiclayo, se han identificado a través de la correlación bivariadas de

cada uno de las dimensiones de las variables de investigación, en

donde se aprecia claramente la necesidad de mejorar las técnicas de

simulación ya que su promedio de correlación bivariada es de 2.24 (ver

tabla 32) las cuales son fundamentales para complementar las

evaluaciones en las entrevistas y pruebas psicológicas. Del mismo

modo, se determinó que la empresa de transportes CIVA de la ciudad

179
de Chiclayo presenta deficiencias de relaciones interpersonales la cual

tiene un promedio de 3.95, así como en la actitud para brindar

confianza al cliente siendo el promedio de este indicador de 3.24 (ver

tabla 33). Por su parte, el cliente ha manifestado estar en desacuerdo

o indiferente respecto a la superación de expectativas referente al

servicio, tal y como se puede apreciar en su promedio de bivarialidad

de 3.07.

En ese sentido, en base al análisis de los resultados de la encuesta y

la identificación de sus necesidades de mayor prioridad, el nuevo

proceso de selección de personal debe reestructurar procesos

referentes a las técnicas de evaluación y simulación, pruebas

psicológicas, identificación de competencias, mejora de las relaciones

interpersonales, desarrollo de capacitaciones y charlas de inducción

para el desarrollo de actitudes y aptitudes a fin incrementar el

desempeño laboral y de superar las expectativas del cliente. Sánchez

(2012) concluye que la inducción es una fase importante de este

proceso ya que después de haber terminado la selección al nuevo

empleado se le deberá proporcionar información de la empresa, puesto

de trabajo a efecto de lograr una adaptación progresiva de las

condiciones psicológicas y sociales de la empresa.

180
CAPITULO V: PROPUESTA DE

INVESTIGACIÓN

181
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

PROPUESTA DE SELECCIÓN DEL PERSONAL EN EL

DESEMPEÑO LABORAL EN LA EMPRESA DE
TRANSPORTES CIVA S.A – CHICLAYO 2016

Autoras:

Bach. Quijano Guevara Ana Lisset

Bach. Silva Pérez Katia Noelia

Chiclayo, Perú - 2016

182
4.3. Introducción.

La presente propuesta de selección de personal basadas en

procesos eficientes se ha diseñado con el propósito de

mejorar el desempeño laboral en la empresa de Transportes

CIVA S.A., de la ciudad de Chiclayo, a través del desarrollo

de un proceso de selección con procedimientos y

herramientas más acordes a las necesidades y

requerimiento del puesto de trabajo. Con su implementación

se busca eliminar en su totalidad la problemas presentados

en algunas funciones realizadas por los trabajadores y a su

vez potenciar habilidades y conocimientos del nuevo

personal a contratar mediante charlas de inducción y

pruebas psicológicas que determinen la contratación de

talento humano de alto nivel competitivo y eficiente.

La propuesta se estructura a través del planteamiento de

objetivos basados en el análisis situacional de la empresa

sobre su proceso de selección de personal, seguido de un

análisis de su macro y micro ambiente para la formulación de

estrategias que estructuren procesos secuenciales,

detallando cada una de las tácticas y acciones necesarias

para la implementación de las estrategias.

183
4.4. Fundamentación.

A lo largo de la historia, el proceso de selección de personal en

las empresas, se han desarrollado constantemente por el alto

nivel de competencia por parte de los postulantes, estableciendo

métodos, procedimientos y técnicas particulares con la finalidad

de poder elegir el candidato ideal, contribuyendo desde ese punto

a su buen desempeño laboral.

En este mundo laboral globalizado, la empresa de transportes

CIVA de la ciudad de Chiclayo cuenta con un proceso de

selección de personal tradicional, el cual ha influenciado

negativamente en el desempeño laboral del personal, siendo

necesaria su mejora ya que ante los constantes cambios del

mundo empresarial, es de suma importancia que las empresas

hoy en día capten al talento humano de mayor nivel posible para

garantizar un desempeño eficiente y lograr superar las

expectativas del cliente.

Por lo tanto es importante mencionar que la selección de personal

es un proceso o movimiento del talento humano, que genera

ventajas esenciales, como es economizar a la empresa que

184
 necesita personal, pues evita gastos generados por una baja

eficiencia del desempeño laboral en un corto y mediano plazo.

4.5. Historia de la Empresa.

Turismo CIVA, es empresa fundada en la cuidad de Piura, con

más de 40 años en el mercado. Especialistas en el servicio de

transporte de pasajeros, encomiendas y carga. Cuenta con la

mayor cantidad de destinos a nivel nacional. Los primeros con una

flota completa de buses cama 180 grados, el servicio Exclusiva

cuenta con asientos totalmente reclinables y actualmente posee

su nuevo servicio SuperCiva, únicos con baños para damas y

caballeros.

4.6. Estructura empresarial de la empresa de transportes CIVA.

Imagen n° 02: Organigrama de la empresa.

Gerente
General

Jefe de
Jefe de
Administració
Operaciones
n y Fiananzas

Asesoría
Secretaria Conductores Prevención y
Contable y Mantenimiento
Administrativa Profesionales
Legal

Fuente: Empresa de Transportes CIVA - Chiclayo

185
4.7. Objetivo de la propuesta.

Objetivo principal:

Esta propuesta tiene como objetivo principal, elaborar un

adecuado proceso de selección de personal, para mejorar el

desempeño de los trabajadores de la empresa de transportes

CIVA S.A., de la ciudad de Chiclayo.

Objetivos específicos:

a) Elaborar el análisis situacional de la empresa a través de la

estrategia FODA.

b) Dar a conocer las estrategias y sus tácticas necesarias

para detallar el proceso de implementación.

c) Dar a conocer cada una de las acciones requeridas en las

estrategias de selección de personal para facilitar su

implementación y estimar los resultados que se espera obtener.

4.8. Análisis situacional.

En la actualidad, el servicio de transportes de personas y carga

en general ha crecido vertiginosamente de la mano con el apogeo

económico del país. Por esta razón es que hoy en día observamos

una diversidad de empresas de transportes las cuales compiten

ferozmente para captar la mayor parte del mercado, es así que

mucha de estas empresas vienen desarrollando ventajas

186
competitivas con la finalidad de ofrecer calidad, eficiencia y

confort en los viajes. De acuerdo con Molares (2015), la demanda

del servicio de transporte profesional ha experimentado un

crecimiento del 35% en los últimos 10 años y se estima que ésta

tendencia se incremente progresivamente en un 8% anual hasta

el 2021. En ese sentido, para aprovechar este factor del macro

entorno las empresas de hoy en día están desarrollando

estrategias basadas en la calidad de servicio y para lo cual vienen

aplicando estrategias modernas de selección de personal para

captar el mejor talento posible que ofrece el mercado laboral.

Empresas como ITTSA, Oltursa y Cruz del Sur compiten

duramente por ofrecer el mejor servicio posible para lo cual están

priorizando el uso de técnicas de selección de personal de

vanguardia mediante el uso de plataformas virtuales y pruebas de

simulación piloto cuya finalidad es la de identificar los niveles de

conocimiento, psicológicos y de competencias para que el

personal a contratar encaje correctamente en los requerimiento

del puesto y de esta forma, asegurar un buen nivel de desempeño

laboral.

187
4.9. Análisis FODA:

Fortalezas:

F1: Moderna flota de buses disponibles en todas las agencias de

destino.

F2: Buen nivel de compromiso con el cliente.

F3: Amplio equipo humano de colaboradores permitiendo la

atención masiva de clientes.

F4: Infraestructura propia y solvencia económica.

F5: Cuenta con sistema de control digital de salida y entrada de

personal.

F6: Diseño de puestos y cargos bien estructurados.

F7: Disponibilidad de procesos de selección de personal mediante

Flujogramas.

Oportunidades:

O1: Disponibilidad de excelente talento humano en el mercado

laboral.

O2: Alta demanda de postulaciones a los cargos ofertados por la

empresa a través de los distintos canales de captación.

188
O3: Alianzas estrategias con empresas capacitadoras de

personal.

O4: Mayor aceptación del mercado por viajar vía terrestre.

Debilidades:

D1: Inadecuado proceso de inducción informativa sobre los

cargos de la empresa.

D2: Aplicación de pruebas de simulación, de conocimientos y

psicológicas desfasadas.

D3: Bajo nivel de información brindado por los trabajadores.

D4: Competencias limitadas en los trabajadores conllevando a

generar desconfianza en el cliente.

D5: Falta de interés por mejorar los procesos de selección de

personal.

D6: Nivel de relaciones interpersonales limitado hacia el cliente.

D7: Baja frecuencia de capacitaciones que permitan mejorar el

desempeño laboral.

D8: Falta de especialización del personal encargado de la

selección de candidatos.

189
Amenazas:

A1: Feroz competencia de aerolíneas nacionales con pasajes

accesibles al mercado.

A2: Cambios de hábitos de consumo por parte del cliente.

A3: Incremento de la deserción de clientes por un bajo nivel de

desempeño laboral.

A4: Procesos de selección más eficientes aplicados por la

competencia.

A5: Incremento de denuncias en INDECOPI por insatisfacciones

del cliente.

190
 4.10. Matriz FODA:

Cuadro n° 06: FODA

Oportunidades Amenazas
Análisis Externo O1: Disponibilidad de excelente A1: Feroz competencia de
talento humano en el mercado aerolíneas nacionales con pasajes
laboral. accesibles al mercado.
O2: Alta demanda de postulaciones A2: Cambios de hábitos de consumo
a los cargos ofertados por la por parte del cliente.
empresa a través de los distintos A3: Incremento de la deserción de
canales de captación. clientes por un bajo nivel de
O3: Alianzas estrategias con desempeño laboral.
empresas capacitadoras de A4: Procesos de selección más
personal. eficientes aplicados por la
O4: Mayor aceptación del mercado competencia.
por viajar vía terrestre. A5: Incremento de denuncias en
INDECOPI por insatisfacciones del
cliente.
Análisis Interno
Fortalezas Estrategia FO Estrategia FA
F1: Moderna flota de buses disponibles el
todas las agencias de destino. Desarrollar un proceso de Elaborar instrumentos de
F2: Buen nivel de compromiso con el cliente. entrevista bimodal (individual medición de conocimientos,
F3: Amplio equipo humano de colaboradores y de grupo) que permita capacidades y perfil
permitiendo la atención masiva de clientes. conocer capacidades, psicológico.
F4: Infraestructura propia y solvencia atributos y actitudes del (F3, F5, A2, A3)
económica. postulante.
F5: Cuenta con sistema de control digital de
salida y entrada de personal.
(F3, F7, O1, O3)
F6: Diseño de puestos y cargos bien
estructurados.
F7: Disponibilidad de procesos de selección
de personal mediante Flujogramas.

Debilidades Estrategia DO Estrategia DA

D1: Inadecuado proceso de inducción
informativa sobre los cargos de la empresa. Aplicar técnicas de simulación Diseñar capacitaciones de
D2: Aplicación de pruebas de simulación, de o prueba de pre práctica para reforzamiento en temas de
conocimientos y psicológicas desfasadas. una rápida adaptabilidad al relaciones interpersonales y
D3: Bajo nivel de información brindado por los puesto de trabajo a ocupar. competencias tanto en
trabajadores. (D1, D2, O2, O3) personal seleccionado como
D4: Competencias limitadas en los en trabajadores antiguos.
trabajadores conllevando a generar
desconfianza en el cliente.
(D1, D6, A3)
D5: Falta de interés por mejorar los procesos
de selección de personal.
D6: Nivel de relaciones interpersonales
limitado hacia el cliente.
D7: Baja frecuencia de capacitaciones que
permitan mejorar el desempeño laboral.
D8: Falta de especialización del personal
encargado de la selección de candidatos.

Fuente: Elaboración propia.

191
4.11. Desarrollo de las estrategias de selección de personal para la

empresa de Transportes CIVA S.A.

A) Desarrollar un proceso de entrevista bimodal (individual y

de grupo) que permita conocer capacidades, atributos y

actitudes del postulante. (Dimensión: Procesos)

Objetivo: Identificar capacidades de interacción individual y

grupal en el postulante.

Actividades:

Dar a conocer los dos tipos de entrevistas a implementar para

identificar las capacidades y atributos del postulante, así

como su reacción y desenvolvimiento en grupo.

Cronograma y presupuesto:

192
Cuadro n° 07: Estrategia 1
Estrategia 1
Dimensión: Desarrollar un proceso de entrevista bimodal (individual y de grupo) que permita
Procesos conocer capacidades, atributos y actitudes del postulante.
Objetivo
Identificar capacidades de interacción individual y grupal en el postulante.

Teoría:

Puede servir para tamizar a los candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como entrevista
personal inicial para la selección; entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y
especializados; entrevista de asesoría y orientación profesional en el servicio social; entrevista de
evaluación del desempeño; entrevistar de separación cuando salen los empleados que renuncian
o los que son despedidos de la empresa. (Chiavenato, 2009).

Tiempo de ejecución: Según necesidad de aplicación para la selección de personal.

Cronograma de ejecución Tipo

Actividades
Permanente

Dar a conocer los dos tipos

de entrevistas a
implementar para
identificar las capacidades Entrevista de tipo
X
y atributos del postulante, abierta
así como su reacción y
desenvolvimiento en
grupo.

Presupuesto

Cantidad Cantidad Valor S/. Total S/.

Servicios

Diseño de entrevistas 1 Unidad 300 300

Diseño de preguntas 1 Unidad 300 300

Elaboración de actividades
1 Unidad 200 200
grupales

Seleccionador 1 Unidad 1500 1500

Sub total

Total S/. 2300.00

Fuente: Elaboración propia.

193
B) Elaborar instrumentos de medición de conocimientos,

capacidades y perfil psicológico. (Dimensión: Instrumentos)

Objetivo: Conocer el nivel de conocimientos, capacidades y

comportamientos psicológicos del postulante.

Actividades:

Elaborar formatos de preguntas con puntuación para medir el

nivel de conocimientos, capacidades y comportamiento

psicológicos que determinen la decisión de contratación.

Incorporar los nuevos formatos para su implementación en el

proceso de selección de personal.

Elaborar puntuaciones de escalas de mayor a menor para la

evaluación de los instrumentos y su posterior análisis para la

decisión de contratación del nuevo personal para la empresa

de transportes.

Cronograma y presupuesto:

194
Cuadro n° 08: Estrategia 2
Estrategia 2

Dimensión: Elaborar instrumentos de medición de conocimientos, capacidades y perfil

Instrumentos psicológico.

Objetivo

Conocer el nivel de conocimientos, capacidades y comportamientos psicológicos del postulante.

Teoría:

Chiavenato (2009), las pruebas psicológicas representan el promedio objetivo y estandarizado de

una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas, así como las
pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y
específicos de los candidatos que exige el puesto.

Tiempo de ejecución: Según necesidad de aplicación para la selección de personal.

Cronograma de ejecución Tipo

Actividades
Permanente

Elaborar formatos de
preguntas con puntuación para
medir el nivel de
Instrumento en
conocimientos, capacidades y X
documento
comportamiento psicológicos
que determinen la decisión de
contratación.

Presupuesto

Servicios Cantidad Cantidad Valor S/. Total S/.

Diseño de prueba de
1 Unidad 250 250
conocimientos

Diseño de prueba de
1 Unidad 250 250
capacidades.
Diseño de prueba
1 Unidad 500 500
psicológica
Seleccionador 1 Persona 1500 1500

Total S/. 2500.00

Fuente: Elaboración propia.

195
c) Aplicar técnicas de simulación o prueba de pre práctica

para una rápida adaptabilidad al puesto de trabajo a

ocupar. (Dimensión: Técnicas)

Objetivo: Adaptación eficiente del nuevo trabajador a los

requerimientos del puesto.

Actividades:

Diseñar de 3 a 5 tipos de pre pruebas simuladas con los

eventos o tareas más frecuentes con grado de dificultad de

menor a mayor para el adiestramiento del postulante.

Evaluar las actividades durante la primera semana de

actividades realizadas por el trabajador a fin de comprobar su

acoplamiento al puesto de trabajo.

Aplicar seguimiento de las actividades del personal contratado

para asegurar el cumplimiento de sus actividades y asegurar

los buenos resultados obtenidos en el proceso de simulación.

Cronograma y presupuesto:

196
 Cuadro n° 08: Estrategia 3.
Estrategia 3

Dimensión: Aplicar técnicas de simulación o prueba de pre práctica para una rápida
Técnicas adaptabilidad al puesto de trabajo a ocupar.

Objetivo

Adaptación eficiente del nuevo trabajador a los requerimientos del puesto.

Teoría:

Chiavenato (2009), las técnicas de simulación son eventos de trabajo individual a manera de prueba
en donde se capacita al postulante como una pre práctica previa a ocupar el cargo.

Tiempo de ejecución: Según necesidad de aplicación para la selección de personal.

Cronograma de ejecución Tipo

Actividades
Permanente

Diseñar de 3 a 5 tipos de
pre pruebas simuladas
con los eventos o tareas
más frecuentes con grado Instrumento
X
de dificultad de menor a práctico
mayor para el
adiestramiento del
postulante.

Presupuesto

Servicios Cantidad Cantidad Valor S/. Total S/.

Diseño de eventos
1 Unidad 400 400
simulados
Evaluación de los
1 Unidad 400 400
resultados
Asignación de
ambiente o 1 Área 0.00 0.00
infraestructura
Seleccionador 1 Persona 2500 2500

Tota S/. 3300.00

Fuente: Elaboración propia.

197
 d) Diseñar capacitaciones de reforzamiento en temas de

relaciones interpersonales y competencias tanto en

personal seleccionado como en trabajadores antiguos.

(Dimensión: Técnicas)

Objetivo: Incremento de las relaciones humanas entre

personal y clientes así como el desarrollo de competencias

para el incremento del desempeño laboral en la empresa de

transportes.

Actividades:

Capacitaciones de inducción y reforzamiento realizadas por el

personal encargado de la selección.

Charlas de compromiso organizacional aplicada por superiores

inmediatos a fin de mejorar el desempeño en función al

otorgamiento de información y expresión de confianza.

Cronograma y presupuesto:

198
Cuadro n° 09: Estrategia 4
Estrategia 4

Dimensión: Diseñar capacitaciones de reforzamiento en temas de relaciones interpersonales y

Técnicas competencias tanto en personal seleccionado como en trabajadores antiguos.

Objetivo

Incremento de las relaciones humanas entre personal y clientes así como el desarrollo de
competencias para el incremento del desempeño laboral en la empresa de transportes.

Teoría:

Chiavenato (2009), las relaciones interpersonales vienen a ser el contacto que tiene el trabajador
con otras personas sin importar que estén encima, al lado o abajo en la jerarquía de la organización.
Este indicador es una tarea que exige colaboración y cooperación con otras personas, facilidad
para trabajar en equipo o en conjunto con otras personas; relaciones humanas, iniciativa liderazgo
de personas, facilidad para la comunicación y la expresión personal.

Tiempo de ejecución: Según necesidad de aplicación para la selección de personal.

Cronograma de ejecución Tipo

Actividades
Permanente

Capacitaciones de inducción y
reforzamiento realizadas por el
personal encargado de la
selección.
Charlas de compromiso Instrumento
organizacional aplicada por X Teórico –
superiores inmediatos a fin de práctico
mejorar el desempeño en
función al otorgamiento de
información y expresión de
confianza.

Presupuesto

Cantidad Cantidad Valor S/. Total S/.

Servicios

Capacitación en relaciones
2 Evento 1750 3500
humanas

Capacitación para el desarrollo

2 Evento 1750 3500
de competencias

199
 Charlas de compromiso
3 Evento 1200 3600
organizacional

Capacitador. 1 Persona 2800 2800

Sub total

S/. 13400.00
Total

Fuente: Elaboración propia.

200
CAPÍTULO VI: CONCLUSIONES
Y RECOMENDACIONES

201
6.1. Conclusiones

Se determinó que la relación existente entre la selección de personal en

base a sus dimensiones procesos, instrumento y técnicas., con la

variable selección de personal es positiva media con un ,687 de acuerdo

a la correlación Pearson, siendo rechazada la hipótesis nula y aceptada

la H1.

El proceso de selección del personal en la empresa de transportes CIVA

– Chiclayo, 2016, se ha determinado a través de las dimensiones

comprendidas en la variable independiente en la cual tenemos a la

dimensión procesos donde se observa un nivel de aceptación de 74%

con calificación alta y 20% muy alta respectivamente (ver figura 23), en

ese sentido, se manifiesta que dentro de los procesos de selección, se

desarrollan actividades aceptables para los trabajadores.

Se observa que nivel de desempeño laboral que existe en los

trabajadores de la empresa transportes CIVA – Chiclayo, 2016, posee

un nivel relativamente alto (ver gráfico 26), sin embargo existen

deficiencias en el indicador servicio el cual posee un promedio de 3.07 y

el indicador responsabilidad un promedio de 2.50 (ver tabla 33), siendo

estos aspectos las consecuencias del inadecuado proceso de selección

de personal.

202
Se elaboró una propuesta de mejora basadas en estrategias de

Selección de personal tomando en cuenta las dimensiones de mayor

influencia para trabajadores y clientes de la empresa a fin de mejorar el

desempeño laboral permitiendo así generar un cambio para beneficio de

la organización

203
6.2. Recomendaciones

Al gerente de la empresa Transportes CIVA – Chiclayo, 2016, mejorar la

selección de personal específicamente en los procesos tácticos y

diseñar nuevas pruebas de conocimientos y psicológicas debido a que

éstas influyen considerablemente a captar el mejor talento humano del

mercado laboral asegurando un correcto desempeño de actividades.

Al gerente de recursos humanos de la empresa transportes CIVA –

Chiclayo, 2016, mantener siempre un adecuado nivel de desempeño

laboral, a través de la mejora constante del servicio a través de la

aplicación de responsabilidades y llevando un control sobre las mismas

para lograr una mayor competitividad.

Se recomienda la implementación de la propuesta de mejora basadas

en procesos de selección de personal, ya que se han elaborado con el

objetivo de mejorar el nivel de desempeño laboral, siendo importante

también su seguimiento con el propósito de lograr el cumplimiento

adecuado de las estrategias para dicho objetivo.

204
 Referencias

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210
ANEXOS

211
 Anexo N° 01: Encuesta - Trabajadores

SELECCIÓN DEL PERSONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO

LABORAL EN LA EMPRESA DE TRANSPORTES CIVA – CHICLAYO 2016

OBJETIVO: Instrumento validado por el autor Likert, (2001), para diagnosticar el proceso de selección de
personal en la empresa de transportes CIVA S.A. el cual ha sido adaptado para alcanzar los objetivos de la
presente investigación.

INSTRUCCIONES: Leer detenidamente cada una de las preguntas y macar con una X la alternativa que
usted considere conveniente. Se le recomienda responder con la mayor veracidad posible, el presente
instrumento respeta la confidencialidad del encuestado siendo este de carácter anónimo.

TOTAL ACUERDO ACUERDO INDIFERENTE DESACUERDO TOTAL DESACUERDO

TD D I A TA

VALORACIÓN
ITEM PREGUNTA
TD D I A TA
¿Está de acuerdo con el proceso de comparación entre los requisitos del
1
puesto y el perfil del candidato aplicado en la selección del personal?
¿Está usted de acuerdo que la decisión final de la selección del candidato se
2
base fundamentalmente en la comparación aplicada?
3 ¿Está de acuerdo que la responsabilidad del seleccionador es de orientarlos?
¿Considera usted que en el proceso de selección se debe tomar en cuenta la
4
ética Humana y profesional para la decisión final?
¿Está de acuerdo que el candidato a seleccionar cuente con las competencias
5
necesarias para realizar las actividades requeridas?
¿Está de acuerdo que es importante solicitar a los candidatos la presentación
6
del curriculum vitae?
¿Considera usted que la entrevista es el instrumento más importante en el
7
proceso de selección en la empresa?
¿Está de acuerdo que se debe evaluar el nivel de conocimientos generales y
8
técnicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir?
¿Está de acuerdo en que las pruebas psicológicas son fundamentales para
9 determinar el comportamiento, aptitudes y actitudes de los candidatos a
seleccionar?
¿Está de acuerdo que se realicen técnicas de simulación para complementar
10
la evaluación en las entrevistas y de las pruebas psicológicas?
Gracias por su colaboración…!

212
 Anexo N° 02: Encuesta - Clientes

SELECCIÓN DEL PERSONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO

LABORAL EN LA EMPRESA DE TRANSPORTES CIVA – CHICLAYO 2016

OBJETIVO: Instrumento validado por el autor Likert, (2001), para medir el desempeño laboral de los
trabajadores en la empresa de transportes CIVA S.A. el cual ha sido adaptado para alcanzar los objetivos
de la presente investigación.

INSTRUCCIONES: Leer detenidamente cada una de las preguntas y macar con una X la alternativa que
usted considere conveniente. Se le recomienda responder con la mayor veracidad posible, el presente
instrumento respeta la confidencialidad del encuestado siendo este de carácter anónimo.

TOTAL ACUERDO ACUERDO INDIFERENTE DESACUERDO TOTAL DESACUERDO

TD D I A TA

ITEM PREGUNTA VALORACIÓN

TD D I A TA
1 ¿Está usted de acuerdo con el desempeño de los trabajadores de la empresa
de transportes CIVA S.A?
2 ¿Considera usted que los trabajadores deben estar en constante evaluación?
3 ¿Considera usted que el personal es atento y sociable en el momento de
atender?
4 ¿Considera que el trabajador le brinda la información adecuada al momento
de atenderlo?
5 ¿Los trabajadores cuentan con un buen nivel de interés por su trabajo a la
hora de que es atendido?
6 ¿Considera usted que los trabajadores expresan confianza al momento de
adquirir el servicio?
7 ¿Se ha logrado cumplir con todas sus expectativas y necesidades?
8 ¿Está de acuerdo que el personal debe de tener cursos y capacitaciones para
mejorar el Desempeño Laboral?
9 ¿Usted Considera que el nivel de responsabilidad de los trabajadores de la
empresa es alta en lo que respecta a la atención?
10 ¿Usted considera que el trabajador debe de contar con actitudes eficientes
en el desarrollo de sus actividades?
11 ¿Está de acuerdo que el personal de atención debe estar bien presentable?

Gracias por su colaboración…!

213
 Cuadro n° 09: Matriz de Consistencia.
SELECCIÓN DEL PERSONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA EMPRESA DE TRANSPORTES CIVA – CHICLAYO 2016

TIPO DE
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES INSTRUMENTO
INVESTIGACIÓN

GENERAL: Hi: La selección del

personal incide en el Proceso La investigación es de tipo
Determinar la relación de la selección del personal en desempeño laboral de VARIABLE
1: cuantitativa – trasversal
el desempeño laboral de los trabajadores de la los trabajadores de la
empresa de transportes CIVA S.A., Chiclayo 2016. empresa de
Selección de
transportes CIVA S.A. Instrumentos
personal

Técnicas
H0: La selección del
ESPECÍFICOS: DISEÑO DE
¿De qué manera personal no incide en
a) Analizar el proceso de selección del personal en Métodos INVESTIGACIÓN
la selección del el desempeño laboral
la empresa de transportes CIVA – Chiclayo,
personal se de los trabajadores Técnica:
2016.
relaciona con el de empresa de Encuesta.
b) Evaluar el nivel de desempeño laboral que existe
desempeño transportes CIVA El diseño es no
en los trabajadores de la empresa transportes Indicadores
laboral en la S.A. experimental, descriptivo Instrumento:
CIVA – Chiclayo, 2016.
empresa de – expo-facto Cuestionario.
c) Proponer procesos de selección del personal VARIABLE
Transporte CIVA – Si un modelo de
para mejorar el desempeño laboral de la selección de personal 2:
Chiclayo? X
empresa transportes CIVA – Chiclayo, 2016. es implementado en
base a la teoría del Desempeño
Chiavenato (2006); laboral M R
entonces, el
desempeño laboral Factores
de los trabajadores Y
de la empresa de
transportes CIVA
S.A. será
evidenciada

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