2018

RECURSOS HUMANOS, DISEÑO TRABAJO Y DEL

MEDICIÓN TRABAJO DEL

INTEGRANTES: Grupo 4
 Hilda Burga
 Joseph Castellano
 Alejandra Mediavilla
 Katherine Morales
 Sofía Paucar
 Andrea Sarmiento
 Francisco Sinailin
 Karolayne Toapanta
 Carolina Toaquiza Universidad de las Fuerzas Armadas ESPE
Administración de la Producción
1-8-2018
INDICE
PERFIL DE UNA EMPRESA GLOBAL ................................................................................. 2
Un perfecto trabajo en equipo marca la diferencia entre ganar y perder....................................... 2
PLANIFICACIÓN DE LA MANO DE OBRA ........................................................................ 3
Políticas de estabilidad en el empleo ........................................................................................ 4
Horario Laboral.......................................................................................................................... 4
Clasificaciones y definiciones de los puestos de trabajo .......................................................... 5
DISEÑO DEL TRABAJO .......................................................................................................... 5
Especialización de Trabajo ........................................................................................................ 5
Diversificación del trabajo......................................................................................................... 5
Componentes psicológicos en el diseño del trabajo ................................................................. 6
Estudios Hawthorne - introdujeron la psicología en el lugar de trabajo. ................................. 6
Características esenciales del trabajo ....................................................................................... 7
Equipo Autodirigido .................................................................................................................. 7
Limitaciones en la diversificación del trabajo ........................................................................... 7
Motivación y Sistemas de Incentivos ........................................................................................ 7
ERGONOMÍA Y DISEÑO DE TRABAJO .............................................................................. 8
Ergonomía ................................................................................................................................. 8
Manejo de las maquinas por el operario. ................................................................................. 8
Retroalimentación a operarios.................................................................................................. 8
Entorno de trabajo. ................................................................................................................... 8
El lugar de trabajo visual ........................................................................................................... 9
ESTÁNDARES DE TRABAJO ................................................................................................. 9
Estándares de trabajo ............................................................................................................... 9
Modernos estándares de trabajo ............................................................................................ 10
Experiencia histórica ................................................................................................................ 11
Estudio de tiempo (cronometrajes) .......................................................................................... 11
Ejemplo: .................................................................................................................................. 13
Ejercicio: .................................................................................................................................. 13
Ejemplo: .................................................................................................................................. 14
Ejercicio: .................................................................................................................................. 15
MUESTREO DE TRABAJO ................................................................................................... 16
ÉTICA ........................................................................................................................................ 18

1
PERFIL DE UNA EMPRESA GLOBAL
Un perfecto trabajo en equipo marca la
diferencia entre ganar y perder.
El equipo de carreras NASCAR de Rusty
Wallace.

En 1990 la popularidad de NASCAR (National

Association for Stock Car Auto Racing) creció
enormemente, con cientos de millones de dólares en derechos de TV y patrocinios.

Puede ser que los conductores de carreras eran los famosos, sin embargo, los equipos
boxes eran quienes determinaban el resultado de una carrera.

Al inicio estaban formados por mecánicos quienes ganaban un dinero extra al trabajar
ahí los domingos, si cambiaban ruedas en 30 segundos ya era un logro. Hoy en día los
quipos de NASCAR buscan ventaja competitiva, tardar 16 segundos puede ser
desastroso.

En el equipo Rusty Wallace, sus componentes son atletas, ex jugadores de rugby o

baloncesto, con agilidad y fuerza. Los encargados de cambiar las ruedas, aflojan o
aprietan tuercas son un recurso humano escaso con un salario medio de 100000 dólares
al año.

A Jeff Gordon le recordaron la importancia de un trabajo en equipo coordinado, cuando

cinco de los miembros de su equipo se pasó al bloque de Dale Jamett, la operación
rondo los 500000 dólares anuales.

2
Un equipo de boxes está compuesto por siete personas:

 Encargado de cambiar ruedas frontales

 Encargado de cambiar ruedas traseras
 Portadores de ruedas frontales y traseras
 Encargado de elevar el vehículo mediante el gato
 Dos encargados del abastecimiento de combustible

Todo deporte tiene sus competencias fundamentales y sus métricas claves.

Velocidad bola rápida  pitcher

Tiempo de un corredor  futbol americano

Velocidad de producir dinero  atracadores

Movimientos coreografiados, medido por tiempos exactos. NASCAR usan

herramientas de la dirección de operaciones, que les permite visualizar sus paradas y
analizar los errores cometidos, con el fin de mejorar su trabajo.

PLANIFICACIÓN DE LA MANO DE OBRA

Consiste en determinar las políticas de personal que tiene que ver con varios aspectos
como:

 La estabilidad en el empleo
 Horarios laborales
 Las definiciones de puestos de trabajo

3
Políticas de estabilidad en el empleo
Se refiere al número de empleados que se mantiene en una empresa en un momento dado.
Para determinar la estabilidad de trabajo contamos con dos políticas:

 Seguir estrictamente a la demanda: Significa mantener los costes laborales

directos en relación con la producción, pero además de esto se incurren en otros
costes, por ejemplo, los costes de contratación y despido, seguro de desempleo y
primas de salario para que el personal acepte un trabajo poco estable. Esta política
tiende a considerar los costes de la mano de obra como variables.
 Mantener el empleo constante: Considera mantener los niveles de empleo
constante como la fuerza de trabajo formada, el mantenimiento de los costes de
contratación, los despidos, el desempleo mínimo. Esta política tiende a considerar
los costes de la mano de obra como costes fijos.

Horario Laboral
Actualmente en el Ecuador el horario laboral normal es de ocho horas diarias y 5 días a
la semana, sin embargo, existen muchas variaciones sobre la misma.

 Horario de variación flexible: Se permite a los empleados definir sus propios

horarios. Un ejemplo de esta jornada seria previa una notificación formal que un
empleado pueda llegar dos horas antes o después de las ocho. A pesar de que esta
política permite al empleado más autonomía e independencia tiende a ocasionar
problemas de dirección de operaciones para las empresas que deben operar con
una plantilla completa para conseguir la eficiencia del trabajo. Tampoco es muy
recomendable para las empresas que no pueden parar su producción como por
ejemplo, las máquinas de papel.
 Semana de trabajo Flexible: Se da con muchas horas y pocos días de trabajo,
generalmente son cuatro días a la semana de diez horas cada día. Estos horarios
son viables para muchas empresas siempre y cuando en el periodo en el que
laboran puedan atender tanto a clientes como a proveedores.
 Tiempo parcial: Principalmente utilizado por las empresas de servicios, en
periodos de punta, de esta forma reducen los costes laborales porque reducen las
retribuciones extras al personal de tiempo parcial.

4
Clasificaciones y definiciones de los puestos de trabajo
 La mayoría de las organizaciones ya tienen listas su clasificaciones, definiciones,
especificaciones del puesto de trabajo, por ejemplo, ¿Qué hacer?, ¿Cuándo?
¿Condiciones? Y por supuesto, sus resultados.
 Los directores de operaciones deben ser capaces de gestionar lo inesperado
 Si la estrategia es conseguir una ventaja competitiva respondiendo rápidamente al
cliente, una plantilla flexible puede ser una condición previa indispensable.

DISEÑO DEL TRABAJO

El diseño del trabajo especifica las tareas que constituyen el trabajo de un individuo o de
un grupo.

Posee cinco componentes el diseño del trabajo:

1. Especialización del trabajo

2. Diversificación del trabajo
3. Componentes psicológicos
4. Equipos autodirigidos
5. Sistemas de motivación e incentivos
Especialización de Trabajo
Se define como la división del trabajo en tareas únicas (especializadas).

La importancia del diseño del trabajo como variable de gestión, se debe al economista del
siglo XVIII Adam Smith. Smith sugirió que la división del trabajo, también conocida
como especialización de la mano de obra (o especialización del trabajo), contribuiría a
reducir los costes de mano de obra de los artesanos con múltiples habilidades. Esto se
consigue por:

1. Desarrollo de habilidades y aprendizaje más rápido por parte de los empleados.

2. Menor pérdida de tiempo, debido ya que no cambia de tarea ni de herramientas.
3. Desarrollo de herramientas especializadas y reducción de la inversión.
4. Pagar el salario exacto por la habilidad concreta requerida
Diversificación del trabajo
Pasar de una especialización a un diseño del trabajo más variado, puede mejorar la calidad
de vida en el trabajo. La teoría que está detrás de ello es que la variedad hace que el
trabajo sea (mejor), y el empleado, por tanto, disfruta de una mayor calidad de vida en el

5
trabajo. Esta flexibilidad se traduce en beneficios tanto para el empleado como para la
organización.

Se pueden modificar los trabajos de diversas maneras:

Un ejemplo de ampliación del trabajo (diversificación horizontal) y de

enriquecimiento del trabajo (diversificación vertical)

Componentes psicológicos en el diseño del trabajo

Una estrategia eficaz de recursos humanos también requiere considerar los componentes
psicológicos en el diseño del trabajo. Estos componentes se centran en cómo diseñar
trabajos que alcancen unos requisitos psicológicos mínimos.

Estudios Hawthorne - introdujeron la psicología en el lugar de trabajo.

 Estos estudios se iniciaron para determinar el impacto de la iluminación en la

productividad.
 Se concluyó que el sistema social y los roles desempeñados por los empleados
eran más importantes que la intensidad de la iluminación.
 También descubrieron que las diferencias individuales pueden ser determinantes
de lo que espera el empleado del trabajo y de lo que piensa que debe ser su
contribución al mismo.

6
Características esenciales del trabajo

1. Variedad de habilidades (trabajador utiliza diferentes habilidades y

conocimientos).
2. Identidad del trabajo (el trabajador percibe el trabajo como un todo).
3. Significado del trabajo (sensación de que el trabajo tiene un impacto sobre la
organización y la sociedad).
4. Autonomía (libertad, independencia y capacidad de decisión).
5. Retroalimentación (proporcionar información periódica sobre el rendimiento).
Equipo Autodirigido

Grupo de individuos con competencias delegadas, que trabajan juntos para alcanzar un
objetivo común.

Características

• Se pueden organizar para objetivos a largo o a corto plazo.

• Son eficaces

• Logran la potenciación de los empleados

• Satisfacen necesidades psicológicas de los miembros individuales del equipo

Limitaciones en la diversificación del trabajo

 Mayor coste de capital. La diversificación del trabajo requiere instalaciones y

equipamiento adicionales
 Diferencias individuales. Empleados optan por los trabajos menos complejos
 Salarios más altos. Depende de la actividad o cargo
 Menor disponibilidad de mano de obra. Trabajos diversificados requieren más
habilidad y la aceptación de más responsabilidad
 Mayores costes de información. La diversificación de los trabajos requiere
formación de carácter multidisciplinar
Motivación y Sistemas de Incentivos
Las recompensas monetarias se concretan en bonus, participación en beneficios y en
ganancias, y en sistemas de incentivos

7
 • Bonus: en dinero o opciones sobre las acciones, se usan a nivel ejecutivo,
recompensando a la dirección.

• Participación en beneficios: repartir una parte de los beneficios de la compañía

entre los empleados.

• Sistema de incentivos: basado en la productividad individual o de grupo. Se

requiere obtener una producción igual o superior a un determinado estándar.

ERGONOMÍA Y DISEÑO DE TRABAJO

Ergonomía

Es el estudio de la interfaz de los seres humanos con el entorno y las máquinas, ergonomía
significa estudio del trabajo (ergon es el término griego para trabajo).

Los adultos, tanto hombres como mujeres, tiene configuraciones y capacidades limitadas, por
tanto, el diseño de las herramientas y del lugar de trabajo depende del estudio de las personas para
determinar que pueden hacer y qué no.

El diseño de lugar de trabajo puede hacer que el trabajo sea más fácil o imposible.

Manejo de las maquinas por el operario.

Evaluar la reacción del operario a las maquinas, ya sea con herramientas de mano, pedales,
palancas o botones. Los Directores de Operaciones necesitan asegurarse de que los operarios
tienen la fuerza, los reflejos, la agudeza y la capacidad mental adecuada para efectuar el control
necesario.

Retroalimentación a operarios.

La retroalimentación a operarios se proporciona a través, de la vista, el sonido y el tacto.

Las nuevas formas de visualización reducen la probabilidad de error humano, que es un factor
coadyuvante en de los accidentes.

Entorno de trabajo.
Es el entorno físico en el que trabajan los empleados afecta a su rendimiento, seguridad y calidad
de vida en el trabajo. La iluminación, el ruido y la vibración, la temperatura, la humedad y la
calidad del aire, son factores del entorno de trabajo bajo el control de la empresa y del director de
operaciones.

8
  Iluminación: es necesaria, pero el nivel adecuado depende del trabajo que se esté
realizando, existen factores importantes que se deben tomar en cuenta como la
posibilidad de reflejos, el contraste de la superficie de trabajo con el entorno, los
deslumbramientos y las sombras.
 Ruido: en cualquiera de sus formas, está presente en el área de trabajo y muchos
de los empleados parecen adaptarse bien. Sin embargo, los niveles de ruido
elevado pueden dañar el oído.
 Temperatura y humedad: condiciones climáticas no aptas para los empleados
pueden degradar el medio ambiente de trabajo afectando el rendimiento físico y
mental de los trabajadores.

El lugar de trabajo visual

Los directores de la gerencia de operaciones necesitan compartir información precisa y

actualizada para tomar las acciones oportunas, para ello se valen de la adaptación de los
dispositivos visuales que permiten compartir cualquier información de forma rápida y
precisa. Los gráficos bien diseñados también ayudan a disminuir la confusión, ganando
tiempo de las incomprensibles cantidades de información, copias impresas y el papeleo.

Por otro lado tenemos que el lugar de trabajo visual puede eliminar actividades que no
aporten valor añadido, al visualizar los estándares de tiempo, las normas, los problemas
y las desviaciones. El lugar del trabajo visual necesita menos supervisión, porque los
empleados comprenden los estándares de tiempo y las normas ven los resultados y saben
lo que deben hacer.

ESTÁNDARES DE TRABAJO
El tercer requisito de una estrategia de recursos humanos eficaz es el establecimiento de
estándares de trabajo, también denominados tiempos de trabajo o tiempos estándares de
trabajo.

Estándares de trabajo
Tiempo necesario para realizar un trabajo o parte de un él.

La planificación eficaz de la mano de obra requiere conocer la necesidad de MO en

cada trabajo.

9
Modernos estándares de trabajo
Frederick Taylor y Frank y Lilian Gilbreth  parte del trabajo era manual y el
contenido de mano de obra en los productos fabricados era elevado.

Se conocía poco sobre que era una jornada de trabajo razonable, los directivos inician
estudios para mejorar os métodos de trabajo y para comprender el esfuerzo humano.

Los costes de la MO suelen ser el punto de partida para determinar las necesidades del
personal.

Una dirección de operaciones eficaz necesita estándares definidos correctamente que

ayuden a la empresa a determinar:

• El contenido en mano de obra en los artículos producidos.

• Las necesidades de personal.

• Las estimaciones de coste y tiempo antes de iniciar la producción.

• El tamaño de los equipos y el equilibrio de las cargas de trabajo.

• La producción esperada.

• Las bases de los sistemas de salarios e incentivos.

• La eficiencia de los empleados y de la supervisión.

Los tiempos estándares de trabajo correctamente definidos representan la cantidad de

tiempo que tardaría un empleado medio en realizar actividades de trabajo específicas, en
condiciones normales de trabajo.

Los estándares de trabajo se establecen de cuatro formas:

10
 Experiencia histórica

Estudios de tiempos

Sistemas de tiempos
predeterminados

Muestreo del trabajo

Experiencia histórica
“Cuantas horas de trabajo fueron necesarias para hacer una tarea la última vez que se
realizó”

Tienen la ventaja de ser relativamente fáciles y baratos de obtener, están disponibles en

las fichas de tiempo de los empleados o en los registros de producción.

Sin embargo, no son objetivos y no se conoce su precisión, no representa un ritmo de

trabajo razonable o lento, ni se incluyen circunstancias inusuales.

No se recomienda su utilización, se recomienda estudios de tiempo, los tiempos

estándares predeterminados y el muestreo del trabajo.

Estudio de tiempo (cronometrajes)

Propuesto por Frederick W. Taylor, consiste en cronometrar una muestra de la actividad
de un empleado y utilizarla para fijar estándar.

Estudio con cronometro son el método más utilizado de establecimiento de estándares

de trabajo.

Una persona entrenada y con experiencia puede establecer un estándar siguiendo los
ocho pasos que se detallan a continuación:

• Definir la tarea que se va a estudiar (después de haber realizado el estudio de

métodos).

11
 • Dividir la tarea en elementos precisos (partes de la tarea que a menudo no duran
más que unos pocos segundos).

• Decidir cuántas veces se va a medir la tarea (el número de ciclos de trabajo o

muestras que se necesitan).

• Cronometrar y anotar los tiempos de los elementos y los índices de actividad

desarrollados.

• Calcular el tiempo observado (real) medio. El tiempo observado medio es la

media aritmética de los tiempos anotados para cada elemento cronometrado,
ajustada eliminando los tiempos <anormales>> en cada elemento:

• Determinar el índice de actividad (ritmo de trabajo) y calcular el tiempo normal

para cada elemento

• Sumar los tiempos normales de cada elemento, para obtener el tiempo normal
total de la tarea.

• Calcular el tiempo estándar. Este ajuste incluye: suplementos, correcciones al

alza, para tener en cuenta las necesidades personales, las inevitables esperas y la
fatiga de empleados

Suplementos:

 De tiempos personales  intervalo del 4 al 7%, en función de las proximidad de

los aseos, fuentes de agua y otras instalaciones.
 Por demoras  resultado estudios reales de las demoras que se producen en la
práctica.

12
  Por fatiga  creciente conocimiento sobre el gasto de energía humano en
diversas condiciones físicas y ambientales.

Ejemplo:
Calculo del tiempo normal y el tiempo estándar.

El estudio de tiempo de la operación de billetes en la casa de la moneda proporcionó un

tiempo observado medio de 4.0 minutos. El analista valoró la actividad del empleado
observado en un 85%. Esto significa que el empleado trabaja a un 85% del ritmo normal
en el momento en que se realizó el estudio. La empresa utiliza un factor de suplementos
del 13%. La casa de la moneda quiere calcular el tiempo normal y el tiempo estándar de
esta operación.

 Tiempo medio observado: 4.0 minutos

 Tiempo normal: (Tiempo observado medio) x (Factor de actividad)
: (4.0) (0,85)
: 3.4 minutos
 Tiempo estándar: Tiempo normal = 3.4 = 3.4 = 3,9 minutos
1 – Factor de suplementos 1 – 0,13 0, 87

Ejercicio:
Si la actividad del trabajador observado se estimara en un 115% (más rápido que la media)
¿Cuáles serían los nuevos valores del tiempo normal y el tiempo estándar?
 Tiempo medio observado: 4.0 minutos
 Tiempo normal: (Tiempo observado medio) x (Factor de actividad)
: (4.0) (1,15)
: 4.6 minutos

 Tiempo estándar: Tiempo normal = 4,6 = 4,6 = 5,28 minutos

1 – Factor de suplementos 1 – 0,13 0, 87

13
Ejemplo:
Utilización de estudios de tiempo para calcular el tiempo estándar

El profesor para realizar el gran atraco promociona sus seminarios sobre el desarrollo de
la dirección enviando miles de cartas personalizadas a diversas jefaturas. Se ha realizado
un estudio de tiempo de la tarea de preparación de cartas para su envío. Basándose en las
siguientes observaciones, el profesor quiere definir un tiempo estándar para realizar esta
tarea. El factor de suplementos en la casa de la moneda por necesidades personales,
demoras y fatiga es del 15%.

OBSERVACIONES
ELEMENTO DE TRABAJO 1 2 3 4 3 INDICE DE
ACTIVIDAD
1. Mecanografiar de la carta 8 10 9 21* 11 120%
2. Mecanografiar la dirección en el sobre 2 3 2 1 3 105%
3. Meter la carta en el sobre, poner el 2 1 5* 2 1 110%
sello, cerrar y clasificar los sobres

Una vez recopilados los datos, el procedimiento es el siguiente:

1. Eliminar las observaciones poco corrientes o excepcionales.

2. Calcular el tiempo medio para cada elemento.
3. Calcular el tiempo normal para cada elemento de trabajo
4. Determinar el tiempo normal total
5. Calcular el tiempo estándar
Solución

1. Eliminar las observaciones poco corrientes o excepcionales, como las marcadas

con un asterisco (*).
OBSERVACIONES
ELEMENTO DE TRABAJO 1 2 3 4 3 INDICE DE
ACTIVIDAD
(A) Mecanografiar de la carta 8 10 9 11 120%
(B) Mecanografiar la dirección en el sobre 2 3 2 1 3 105%
(C) Meter la carta en el sobre, poner el 2 1 2 1 110%
sello, cerrar y clasificar los sobres

2. Tiempo medio para cada elemento

Tiempo medio A = 8 + 10 +9 + 11 = 9.5 minutos

14
 4
Tiempo medio B= 2 + 3 + 2 + 1 + 3 = 2,2 minutos
4
Tiempo medio C = 2 +1 +2 +1 = 1.5 minutos
4

3. Tiempo normal para cada elemento

Tiempo normal A = (Tiempo observado medio) x (factor de actividad)
= (9,5) (1,2) = 11,4 minutos

Tiempo normal A = (Tiempo observado medio) x (factor de actividad)

= (2,2) (1,05) = 2,31 minutos

Tiempo normal A = (Tiempo observado medio) x (factor de actividad)

= (1,5) (1,10) = 1,65 minutos

4. Se suman los tiempos normales de cada elemento, para obtener el tiempo normal
total
Tiempo normal total = 11,4 + 2,31 + 1,65 = 15, 36 minutos

5. Tiempo estándar para el trabajo.

Tiempo estándar: Tiempo normal = 15, 36 = 3.4 = 18, 07 minutos

1 – Factor de suplementos 1 – 0,15 0, 85

Por tanto, 18, 07 minutos es el tiempo estándar de este trabajo

Ejercicio:
Si no se borrarán las dos observaciones marcadas con un asterisco ¿cuáles serían el tiempo
normal y el tiempo estándar?
OBSERVACIONES
ELEMENTO DE TRABAJO 1 2 3 4 3 INDICE DE
ACTIVIDAD
(D) Mecanografiar de la carta 8 10 9 21 11 120%
(E) Mecanografiar la dirección en el sobre 2 3 2 1 3 105%
(F) Meter la carta en el sobre, poner el 2 1 5 2 1 110%
sello, cerrar y clasificar los sobres

6. Tiempo medio para cada elemento

Tiempo medio A = 8 + 10 +9 +21 + 11 = 11,8 minutos
5
Tiempo medio B= 2 + 3 + 2 + 1 + 3 = 2,2 minutos
5
Tiempo medio C = 2 +1 + 5 +2 +1 = 2,2 minutos
5
15
 7. Tiempo normal para cada elemento
Tiempo normal A = (Tiempo observado medio) x (factor de actividad)
= (11,8) (1,2) = 14,16 minutos

Tiempo normal A = (Tiempo observado medio) x (factor de actividad)

= (2,2) (1,05) = 2,31 minutos

Tiempo normal A = (Tiempo observado medio) x (factor de actividad)

= (2,2) (1,10) = 2,42 minutos

8. Se suman los tiempos normales de cada elemento, para obtener el tiempo normal
total
Tiempo normal total = 14,16 + 2,31 + 2,42 = 18,89 minutos

9. Tiempo estándar para el trabajo.

Tiempo estándar: Tiempo normal = 18,89 = 18,89 = 22,22 minutos

1 – Factor de suplementos 1 – 0,15 0, 85

MUESTREO DE TRABAJO
El muestreo de trabajo es el cuarto método de los estándares de mano de obra o de
producción y se implementó en la década de 1930 por L.Tippet.

El muestreo de trabajo estima el porcentaje de tiempo que un empleado invierte en

diferentes tareas, por lo cual este método requiere diversas observaciones aleatorias que
registren la actividad que está realizando en empleado.

Procedimiento

1. Tomar una muestra preliminar para obtener una estimación del valor del parámetro

2. Calcular el tamaño de muestra requerido

3. Elaborar un plan horario para observar al empleado en instantes apropiados.

4. Observar y registrar las actividades por empleado

5. Determinar en que invierten el tiempo los empleados.

Para determinar el número de observaciones requeridas, la dirección debe decidir un

nivel de confianza deseado y precisión.

16
Fórmula

𝑧 2 𝑝(1 − 𝑝)
𝑛=
ℎ2

• n = tamaño de la muestra

• Z = número de desviaciones estándar para el nivel de confianza deseado:

Z=1 ; 68%
Z=2 ; 95,45%
Z=3 ; 99,73%

• p = valor estimado de la proporción muestreada (Tiempo que el empleado está

ocupado o inactivo)

• h= nivel de error aceptable en tanto por ciento

Ejemplo

La directora de la oficina de asistencia social del condado de Michigan. Dana Johnson,

estima que sus empleados están inactivos el 25% del tiempo. Quiere realizar un
muestreo del trabajo que tenga una precisión del 3% y con un 95,45 % de confianza en
los resultados.

• n = tamaño de la muestra

• p = valor estimado de la proporción muestreada (t, empleados 25% Inactivos )

• Z = número de desviaciones estándar para el nivel de confianza deseado:

Z=2 ; 95,45%

• h = 3% nivel de error aceptable (decimal)

Solución
𝑧 2 𝑝(1 − 𝑝)
𝑛=
ℎ2
(2)2 (0,25)(1 − (0,25)
𝑛=
(0,03)2
𝑛 = 833 𝑜𝑏𝑠𝑒𝑟𝑣𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠

Conclusión

17
Deberían tomarse 833 observaciones. Si el porcentaje de tiempo de inactividad
observado en el estudio no fuera próximo al 25% habría que volver a calcular el número
de observaciones y aumentarlo o disminuirlo según convenga

ÉTICA
La ética en el entorno laboral plantea retos interesantes, ya que son muchas las
restricciones que afectan al diseño de trabajo. Los aspectos relativos a la justicia, la
equidad y la ética son omnipresentes.

El papel de la dirección consiste en educar al empleado, definir los equipos necesarios,

las normas de trabajo y el entorno laboral para posteriormente hacer cumplir esas
directrices, incluso aunque los empleados crean que no es necesario llevar equipo
necesario para realizar el trabajo.

Consejo para el alumno

“La confianza mutua y el compromiso no se pueden conseguir si un comportamiento

ético.

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