DERECHO LABORAL

RANGO LEGAL DEL DERECHO LABORAL

El Derecho Laboral en su conjunto tiene rango constitucional. El Derecho Laboral está

cimentado en Tratados Internacionales referidos a los Derechos Humanos, de ahí la
importancia de esta rama del derecho, porque permite que la persona humana pueda
obtener los medios económicos y materiales para asegurar con dignidad, la subsistencia
y el desarrollo propio y familiar.

Es la Constitución la que consagra derechos como la jornada de trabajo, la

remuneración, el descanso vacacional, la estabilidad laboral, la sindicalización y las
demás condiciones de trabajo.

El Trabajo es como una moneda que tiene dos lados: por un lado el derecho y por otro
lado el deber. Siendo la base de del bienestar social y el medio de la realización de la
persona humana. Corresponde al Estado promover y proteger los derechos laborales, no
solamente desde el punto de vista del empleo productivo, sino además desde la
educación para el trabajo.

En esta perspectiva, La Constitución Política destaca que es prioridad del Estado la

promoción de las condiciones para el progreso social y económico, en especial
mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.

Leer: inc. 15) del Artículo 2, Artículo 22 y siguientes de la Constitución del Estado.

PRINCIPIOS REGULADORES DE LA RELACION

LABORAL

Conforme a lo que señala el Artículo 26 de la Constitución del Estado, los Principios

que regulan la relación laboral, son:

 Igualdad de Oportunidades sin discriminación.

 Irrenunciabilidad de los derechos reconocidos por la Constitución.
 Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el
sentido de una norma.

EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato es en principio, un Acto Jurídico, y, como tal, es una manifestación de

voluntad orientada a regular una relación de trabajo, que es de carácter oneroso, por el
cual una parte se obliga a brindar un servicio (prestación del trabajador) y la otra parte
se obliga a pagar una remuneración justa (prestación del empleador).

El, Contrato de Trabajo, como Acto Jurídico, puede operar de forma verbal y no
solemne, así como de forma escrita y solemne.
En el primer caso, la sola demostración de la existencia de una prestación de servicios y
el pago respectivo y bajo subordinación, hace presumir válidamente la existencia de un
contrato de trabajo. Este es el contrato de plazo indeterminado.

En el segundo caso, la norma nos remite a los contratos de naturaleza modal, es decir,
que se suscriben para brindar un servicio específico, en circunstancias especiales y por
plazo determinado.

En ambos casos, los beneficios laborales responden a un mismo parámetro, Es decir,

mas allá de las condiciones específicas del contrato y de su temporalidad, todos los
demás derechos alcanzan a los trabajadores tanto sujetos a contrato modal como a los
que no tienen modalidad. La condición para la obtención de estos beneficios, es que
superen el tiempo establecido en la ley de 30 días; en tanto que, para estar protegido
contra el despido arbitrario, debe superarse el periodo de prueba, cuyo tiempo mínimo
es de tres meses, salvo que se trate de labores de alta especialidad que puede ampliarse a
6 meses.

El Contrato de Trabajo está protegido por la ley, pero para alcanzar la protección
absoluta con respecto al despido arbitrario, debe superarse el periodo de prueba:

El Periodo de Prueba.-

Es el plazo de tres meses que la ley ha establecido para alcanzar la protección frente
al despido arbitrario. Este plazo puede ser ampliado a seis meses cuando se trata de
trabajadores de calificados o de confianza y a un año en caso de personal de
dirección.

I.- DEL CONTRATO DE PLAZO INDETERMINADO

Este Contrato de Trabajo no está sujeto a formalidad o solemnidad, se produce solo con
el acuerdo de las partes de proporcionarse entre si, contraprestaciones recíprocas, por un
lado el trabajador brinda sus servicios laborales y, por otro lado, el empleador paga una
remuneración. Esto obliga al cumplimiento de las obligaciones laborales subsecuentes
como el registro en el libro de planillas, el otorgamiento de boletas de pago,
gratificaciones, vacaciones, asignación familiar, etc.

La sola prestación de servicios remunerados y subordinados, hace presumir válidamente

la existencia de un contrato de trabajo. La prueba de su existencia, puede ser cualquier
forma que la ley permite y que baste para probar la relación laboral.

II.- DEL CONTRATO A DOMICILIO

Este Contrato genera una relación laboral, y requiere para su perfeccionamiento, una
forma solemne.

Por este contrato el trabajador se compromete a brindar servicios en forma habitual o

temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o mas empleadores,
en su propio domicilio o en el lugar que el mismo trabajador designe.

La característica de este contrato es que:

  No hay supervisión ni control directo por parte del empleador.
 El empleador solo tiene la facultad de establecer las regulaciones de la
metodología y técnicas del trabajo a realizarse.
 En el caso de la producción de bienes inmateriales el derecho de la propiedad
intelectual del bien producido corresponde al empleador. El trabajador
alegará derecho de propiedad solo si existe pacto que así lo establezca.

No están comprendidos dentro del Contrato a Domicilio, las labores que realizan los
trabajadores domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de
familia o trabajo familiar.

De las formalidades y solemnidades

1.- El Contrato a Domicilio se celebra obligatoriamente por escrito y en triplicado, los

que se distribuyen de la siguiente manera:

 Un ejemplar para el empleador.

 Un ejemplar para el trabajador.
 Un ejemplar para la Autoridad Administrativa de Trabajo para su registro.

2.- El empleador debe contar con un Libro Registro de Trabajo a Domicilio, el mismo
que sustituye al Libro de Planillas de remuneraciones del régimen laboral común. Este
Registro deberá contener lo siguiente:

 Identificación y datos del trabajador.

 Fecha de la suscripción del contrato y su remisión a la Autoridad de Trabajo.
 Número de Carnet de inscripción del trabajador en el sistema de seguridad
social.
 La calidad y naturaleza de la labor encomendada y el monto de la remuneración
convenida, señalando los factores de su fijación.
 Monto y oportunidad de pago de la remuneración y cualquier otro beneficio que
se otorgue por ley o por convención.
 El suministro de materiales, equipos, herramientas, etc.
 Cualquier otra precisión.

De los Derechos Sociales

Los Trabajadores que brindan sus servicios a Domicilio, tienen derecho a percibir:

 Por el primero de Mayo, una suma equivalente a 1/30 parte de las

remuneraciones totales percibidas en el mes inmediato anterior. Este derecho
está supeditado a que el trabajador haya acumulado derechos vacacionales y de
compensación por tiempo de servicios.
 Vacaciones equivalentes al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas
durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador.
 Compensación Por Tiempo de Servicios con una suma equivalente al 8.33% del
total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de
 servicios prestados, el que se hará efectivo dentro de los 10 día siguientes de
cumplido el año. Tiene efectos cancelatorios.
 Pago Adelantado: El trabajador tendrá el derecho de solicitar el pago adelantado
de los derechos remunerativos precedentemente indicados, cuando se interrumpa
la prestación de servicios por un mes. En cuyo caso la base del cálculo será el
total de las remuneraciones percibidas durante el periodo realmente laborado.
Este pago tiene efectos cancelatorios.

De la Remuneración

La remuneración es la contraprestación otorgada por el empleador frente a los servicios

brindados por el trabajador. Se fija por las partes en el contrato de trabajo o en el
Convenio Colectivo de Trabajo a Domicilio.

La remuneración debe responder a principios de equidad y suficiencia y procurar al

trabajador y su familia bienestar material y espiritual.

La remuneración tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador, porque
no hay que olvidar que en el orden prioritario de preferencia, el primer lugar es ocupado
por los derechos laborales conjuntamente con el derecho de los alimentos.

Los criterios para establecer la base remunerativa, son:

 Por producción
 Por modalidad del valor hora.
 Por Tarifa por el bien o servicio producido.

En cuanto a las remuneraciones mínimas, son reguladas por el Estado, previo consenso
con las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

De la pérdida o deterioro de bienes o insumos

Cuando se produzcan deterioros o pérdidas de bienes, productos, equipos, insumos, etc,

por estricta responsabilidad del trabajador, el empleador solo podrá descontar hasta un
25% mensual de las remuneraciones totales percibidas por el trabajador, hasta cumplir
con el pago total del valor respectivo.

III.- DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Es permitido la celebración de los Contratos Sujetos a Modalidad, por razones de

necesidad del mercado, mayor producción de la empresa, por temporada o motivos
accidentales, etc.

Son eminentemente solemnes y para su validez deben cumplir con las siguientes
condiciones:

1.- Del Contrato: Debe celebrarse por escrito y en triplicado. Debe constar el plazo y las
razones que motivan su celebración. Deben fijarse las condiciones de trabajo.
2.- Inicialmente era necesario remitir una copia al Ministerio de Trabajo dentro de los
15 de su celebración. Luego por razones de logística se dispuso, que solo se debía
informar al Ministerio de Trabajo a través de la web. Ahora no es obligatoria la
comunicación, pero debe conservarse la tercer copia,

Clasificación del Contrato Modal

Los Contratos Sujetos a Modalidad se clasifican en:

a.- Contratos de Naturaleza Temporal:

 Contrato de Inicio o Lanzamiento de una nueva actividad. Tiene lugar cuando

la empresa iniciará una nueva actividad empresarial. Su duración es de 3 años.
 Contrato por necesidades del mercado. Procede cuando es necesario atender
incrementos coyunturales del proceso productivo por variaciones sustanciales
de la demanda en el mercado, sin importar que las labores y productos
respondan a las labores ordinarias de la empresa que no se pueden cubrir con
el personal existente y normal. Se excluyen las variaciones de carácter cíclico
o de temporada o estacional, porque se trata de incremento imprevisible del
ritmo normal de la demanda y por ende, del proceso productivo. Sólo es
renovable hasta por 5 años.
 Contrato de Reconversión Empresarial. Procede cuando es necesario una
ampliación o modificación de las normales actividades de la empresa y
cualquier otra variación tecnológica, de sistemas, etc. Que hagan necesaria la
contratación de trabajadores que permitan cubrir esta necesidad. Estos
contratos solo pueden tener una duración máxima de dos (2) años.

b.- Contratos de Naturaleza Accidental:

 Contrato Ocasional. Para la satisfacción de necesidades de carácter transitorio

no habituales en la actividad de la empresa. No puede exceder de 6 meses
durante un año.
 Contrato de Suplencia. Tiene por objeto la sustitución de un trabajador estable,
cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa justificada o porque se
encuentra realizando una labor en otras áreas o sedes. Su plazo está sujeto al
tiempo de ausencia del trabajador reemplazado.
 Contrato de Emergencia. Se utiliza para cubrir necesidades surgidas por
razones de casos fortuitos o fuerza mayor. Su duración está relacionada con el
tiempo que dure la emergencia.

c.- Contrato de Obra o Servicio:

 Contrato Específico. Su celebración está supeditada a una obra determinada o

específica y su duración será la que resulte necesaria hasta la conclusión de la
obra o servicio a ejecutar.
 Contrato Intermitente. Se celebran para atender labores permanentes pero
discontinuas. Sus derechos laborales se determinarán teniendo en cuenta el
tiempo que realmente ha prestado servicios.
  Contrato de Temporada. Pueden ser labores permanentes, pero que se
desarrollan en épocas marcadas por el tiempo y por la naturaleza de la
actividad de la empresa. Se debe señalar en el contrato: a) Su duración con
relación a la temporada, b) la naturaleza de la actividad de la empresa
empleadora, c) La naturaleza de las labores del trabajador. Debe tenerse en
cuenta que en este contrato el trabajador que ha prestado servicios por dos
temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho preferente a ser
nuevamente contratado en las demás temporadas, para lo cual deberá
presentarse antes de los 15 días del inicio de la nueva temporada. En caso
contrario, pierde el derecho preferente.

d.- Otros contratos:

 Contratos de Trabajo para el régimen de exportación de productos no

tradicionales.
 Contratos de Trabajo Temporal en zonas francas.
 Cualquier otro de naturaleza temporal y con una duración equivalente al
servicio que deba prestarse.

CONDICIONES COMUNES A LOS CONTRATOS MODALES

 Cuando existan plazos máximos se podrá celebrar contratos por plazos menores,
siempre que en su conjunto no superen los plazos máximos establecidos.
 Se pueden celebrar sucesivamente contratos de trabajo modal de diversa
naturaleza, siempre que en su conjunto, no superen el plazo de 5 años.
 En los Contratos Modales opera la condición del periodo de prueba.
 Indemnización: Cuando un empleador pretenda resolver el contrato antes de su
vencimiento pero luego de haberse superado el periodo de prueba, deberá
indemnizar al trabajador con una remuneración y media ordinaria mensual por
cada mes dejado de laborar y hasta con un tope de 12 remuneraciones. Esto es
lucro cesante.

DESNATURALIZACION DEL CONTRATO SUJETO A MODALIDAD

Los Contratos de Trabajo sujetos a modalidad, se desnaturalizan y se convierten en

contratos ordinarios no sujetos a modalidad, cuando:

 Los Trabajadores continúen laborando vencido el plazo pactado o de las

prórrogas si éstas exceden el límite máximo permitido que es, en todo caso,
cinco (5) años.
 Si se prueba que el Contrato tiene elementos de simulación o fraude. Debe
tenerse en cuenta el principio de la primacía de la realidad, que prioriza la labor
efectiva frente a cualquier declaración escrita. En estos casos, si al término del
contrato el trabajador es cesado, puede alegar despido incausado y/o
fraudulento, lo que le concede el derecho a la reposición al trabajo, pero con la
aclaración que no podrá exigir el pago de derechos devengados, porque éste
solo ha sido previsto para el caso de los despidos nulos. Debe anotarse que estos
conceptos novedosos, no surgen del texto de la ley, sino de sentencias
 vinculantes emitidas por la Corte Suprema y el Tribunal Constitucional, respecto
de las cuales existen cuestionamientos.
 En los casos en que el plazo esté sujeto a otro evento, si éste no se produce y el
trabajador continúa laborando. Ejemplo: en el caso de suplencia, si el
reemplazado no se reincorpora y el sustituto continúa laborando. En el caso del
Contrato de Obra, si concluida la obra el trabajador continúa laborando.

LIMITACION DE RECONTRATACION

Cuando un trabajador permanente, es decir, con contrato de trabajo de duración

indeterminada o no sujeto a modalidad cesa en el trabajo, no podrá ser recontratado bajo
ninguna de las modalidades, salvo que haya transcurrido un año desde el cese.

La desnaturalización del contrato sujeto a modalidad, trae como consecuencia, que el

mismo se convierte en un contrato de naturaleza ordinaria y permanente sin plazo
limitante.

EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se extingue por:

CAUSAS SUBJETIVAS

DECISIÓN DEL TRABAJADOR:

 Pre aviso: En el momento en que el trabajador presente la carta de pre aviso se

produce la extinción, sin embargo el plazo no obliga al empleador.
 Renuncia: presentada la carta y expresada su aceptación, se produce la
extinción del contrato de trabajo.
 Jubilación obligatoria y automática: Cuando por razones de edad o de otras
circunstancias previstas en la ley, el trabajador tiene derecho a percibir pensión,
cualquiera que sea el monto y con prescindencia del procedimiento para la
obtención de la pensión, queda extinguido el contrato de trabajo.

DECISIÓN DEL EMPLEADOR:

 DESPIDO LEGAL Y JUSTIFICADO: Cuando el empleador pone fin al

contrato por la comisión de falta grave incurrida por el trabajador, cumpliendo
con el procedimiento regular del despido, es decir, remitiendo la carta de cargos
y vencidos los plazos con la respuesta o sin ella, se remite la carta de despido.

En este caso, debe tener en cuenta que:

CAUSA JUSTA: Está relacionada con:

a) Capacidad del Trabajador.

b) Conducta del Trabajador.
 CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

1.- Detrimento de la facultad física y mental o ineptitud sobrevenida que sea

Determinante en el ejercicio de sus funciones.

2.- Deficiente rendimiento en relación a la capacidad de producción promedio.

3.- Negativa a someterse a los exámenes médicos previstos en la ley o en el

Convenio Colectivo necesario para ejercer el trabajo, o cumplir medidas
profilácticas o curativas para evitar accidentes o enfermedades.

CONDUCTA DEL TRABAJADOR

1.- Comisión de falta Grave.

2.- Condena penal por delito doloso con sentencia firme o ejecutoriada.

3.- Inhabilitación del Trabajador, por 3 o mas meses.

 DESPIDO ARBITRARIO: El despido arbitrario se produce cuando el

empleador no puede probar la causa alegada como despido o cuando no ha
cumplido con el procedimiento regular. Este despido y su calificación como
arbitrario, da lugar a una indemnización conforme al Artículo 71 de la Ley. (un
(1) sueldo y medio por cada año de servicios prestados, con un tope de doce (12)
remuneraciones. El derecho de indemnización solo puede ser reclamado dentro
de los 30 días calendarios de producido el despido y este plazo es de caducidad.
 Los Actos de hostilidad son causa de despido arbitrario: discriminación,
reducción inmotivada de la remuneración, traslado perjudicial del trabajador.

PRESUNCIÓN DE DESPIDO ARBITRARIO

Son causa de Despido arbitrario los actos de hostilidad que se prevén en el

Artículo 30 de la Ley:

a) Falta de pago oportuno, salvo motivos de fuerza mayor o caso fortuito.

b) Reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
c) Traslado del lugar habitual para causar perjuicio.
d) Inobservancia de medidas de higiene y seguridad que ponga en peligro la
seguridad o la vida del trabajador.
e) Violencia o faltamiento grave del trabajador y su familia.
f) Discriminación por razones de sexo, raza, religión, etc.
g) Actos contra la moral y otros que afecten la dignidad del trabajador.

En todos los casos será necesario el emplazamiento previo y el plazo de 6 días.

DEL PROCEDIMIENTO DEL DEPIDO

a) Comunicación al trabajador por escrito de las faltas cometidas,

otorgándole un plazo de 6 días prorrogables para el descargo. Cuando
 se trate de la capacidad para el trabajo, 30 días para que corrija su
deficiencia. Debe procederse inmediatamente después de conocida la
falta por el principio de la inmediatez.
b) Durante este plazo el empleador puede exonerar al trabajador de
concurrir al trabajo, sin perjudicar su derecho de defensa y sus
remuneraciones.
c) Carta Notarial de despido indicando la causa y la fecha de cese.

Efectos del Despido Arbitrario o Injustificado.

Indemnización con 1.5 sueldos por cada año de servicios prestados. No es

aplicable en el caso de los ceses por causas justas relacionadas con la Conducta
y la Capacidad del trabajador. En el caso de los contratos modales, la
indemnización se produce con el pago de 1.5 sueldo por cada mes que falta
para cumplir el plazo del contrato, hasta un tope de 12 remuneraciones.

PLAZO DE RECLAMACION DE LA INDEMNIZACION

El plazo para el reclamo de la indemnización, CADUCA a los 30 días

calendarios, computado a partir del día siguiente de producido el hecho del
despido, o de haberse dado por despedido por Actos de Hostilidad.

 DESPIDO NULO: El despido es nulo cuando se realiza, siempre que gocen del
fuero Sindical, contra:

a) Candidatos a Cargo Dirigencial: 30 días anteriores hasta 30 días posteriores

a la conclusión del proceso electoral.
b) Cuando son Representantes de los Trabajadores, hasta 90 días del cese en el
cargo.
c) En el caso de la mujer trabajadora en estado gestación, siempre que haya
comunicado al empleador de su estado de gravidez por medio escrito.

La nulidad del despido se configura cuando el representante ha formulado Quejas o

Reclamos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o se evidencie que el Empleador
pretende eludir o impedir el reclamo. En este caso, la protección se extiende hasta los
tres (3) meses de Consentida la Resolución que pone fin al Reclamo.

El efecto del despido nulo, es la reposición en el trabajo y los días no laborados, para
todos sus efectos se consideran como laborados, salvo para el caso de las vacaciones
que se deberán acumular o pagar por dozavos conforme a la voluntad del trabajador.

Sin embargo, el trabajador puede decidir, en ejecución de sentencia, por la conclusión

del contrato en cuyo caso, se aplicará el pago de la indemnización por despido, sin
perjuicio de los derechos devengados.

Lo que pretende la ley, es evitar el abuso del empleador en el ejercicio del poder y
proteger el ejercicio irrestricto del derecho constitucional de Sindicalización.
DEL DESPIDO POR FALTA GRAVE

Concepto de falta Grave.- Falta grave es una infracción que comete el trabajador a sus
deberes esenciales establecidos en el contrato de trabajo. La infracción debe hacer
inviable la subsistencia de la relación de trabajo.

La falta grave deberá ser objetivamente probada en el respectivo procedimiento laboral

con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos
pudieran revestir.

La Ley prevé como falta grave, conforme al Artículo 25, las siguientes:

 Incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento

de la buena fe laboral. La reiterada resistencia a cumplir las órdenes
relacionadas con las labores. Reiterada paralización intempestiva y la
inobservancia del Reglamento Interno o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial.
 Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de labores o volumen
verificada por la Autoridad de Trabajo.
 Apropiación consumada o frustrada de bienes de la empresa o que se
encuentren bajo su custodia, retención o utilización indebida de los mismos en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
 Infidencia. Entrega a terceros de información reservada, utilización indebida de
documentos y la información falsa para causar perjuicios al empleador, obtener
beneficios o hacer competencia desleal.
 Concurrencia reiterada en estado de embriaguez, o bajo los efectos de drogas o
sustancias estupefacientes. La negativa a someterse a los exámenes se considera
reconocimiento de la falta.
 Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra oral o
escrita y de obra en agravio del empleador o de los demás trabajadores.
 Daños a los bienes.
 Abandono de trabajo: Más de 3 días sucesivos. Más de 5 días en un periodo de
30 días calendarios. Más de 15 días en un periodo de 6 meses calendarios. No
importa si antes fueron sancionados por lo mismo. Reiterada impuntualidad si
ha sido acusada como falta.
 Acoso sexual.

INCOMPATIBILIDAD:

La nulidad tiene como consecuencia el mandato de reposición en el cargo y nivel

ocupado anteriormente, con el respectivo reconocimiento y pago de los derechos
laborales por todo el tiempo dejado de laborar. Si el trabajador opta por la
indemnización por despido arbitrario, se entiende rechazada, por exclusión, la opción de
nulidad, y por ende, a la reposición.

Si el trabajador que ha obtenido sentencia favorable en una acción de nulidad, en

ejecución de sentencia opta por la indemnización, ha dado por concluida la relación de
trabajo y en consecuencia, resuelto el contrato de trabajo.
Distinguir entre los efectos de la indemnización por despido arbitrario y el despido nulo,
así como el despido incausado y fraudulento.

La Jurisprudencia como medio de ilegítima legislación, ha creado el despido

INCAUSADO y el despido FRAUDULENTO como formas de extinción del contrato
de trabajo que devienen en NULAS. Estas figuras han generado un grave problema
porque el efecto esencial de los despidos nulos es la REPOSICIÓN y la consecuencia de
ésta es el pago de todos los derechos dejados de percibir durante el injustificado cese
laboral. La Corte suprema emitió una resolución indicando que en estos casos solo
opera la reposición pero no el pago.

CAUSAS OBJETIVAS

CAUSAS OBJETIVAS PARA LA TERMINACION COLECTIVA DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO

La ley ha previsto la posibilidad de dar, colectivamente, por terminados los contratos de

trabajo en virtud de las siguientes consideraciones:

1.- EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR.- La ley ha previsto que el

empleador puede resolver unilateralmente el contrato cuando el caso fortuito o de fuerza
mayor revistan tal gravedad que implique la desaparición total o parcial del centro de
trabajo. Este derecho deberá ser ejercido dentro del plazo de suspensión de labores
establecidas por causa del evento dañoso.

En este caso, el procedimiento a seguir va a prescindir de las diligencias del dictamen

previo y la conciliación, las que serán sustituidas por el Inspección que el Ministerio del
Sector disponga, con presencia de las partes y poniendo en conocimiento del Ministerio
de Trabajo de los resultados de dicha diligencia, quien resolverá dentro de los 5 días
hábiles siguientes de realizada la diligencia. Si el Ministerio no resolvió en dicho plazo,
operará el silencia administrativo positivo, en cuyo caso, se tendrá por concedida la
solicitud y aprobada la terminación del contrato de trabajo de los trabajadores elegidos.

La resolución efectiva o la resolución ficta, son objeto de impugnación, en cuyo caso

procede la apelación que se interponga dentro de los 3 días hábiles.

El superior jerárquico que recibe el proceso en vía de apelación deberá resolver en el

plazo de 5 días hábiles de recibido el expediente. Vencido dicho plazo sin que se hubiere
dictado la respectiva resolución, operará el silencio administrativo positivo,
considerándose confirmada la resolución apelada.

2.- MOTIVOS ECONOMICOS, TECNOLOGICOS, ESTRUCTURALES O

ANALOGOS.- La ley considera que las causas de orden económico, tecnológico,
estructural o análogos, son causa de terminación de contratos de trabajo, siempre que no
sean menores al 10% del total de trabajadores con que cuente la empresa.

Esta causa está sujeta al siguiente procedimiento:

 La empresa presentará a la representación laboral la información pertinente en

la que se señale de modo inequívoco la causa alegada, los motivos que la
 sustentan, la nómina de los trabajadores afectados. Copia de esta información
deberá ser remitida al Ministerio de Trabajo.
 Las partes iniciarán un proceso de negociación buscando soluciones para evitar
la medida pretendida, pudiendo acordar revisión de las condiciones de trabajo,
reducción de horas, revisión de pactos colectivos, suspensión temporal de la
jornada, o cualquiera otra forma que coadyuve a la superación de la causa
objetiva y evite el cese y garanticen la continuidad de la actividad económica
de la empresa. El acuerdo tiene fuerza vinculante.
 Simultánea o sucesivamente, el empleador deberá presentar ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo una Declaración Jurada que se encuentra incurso en
la causal invocada, acompañando la respectiva pericia realizada por una
empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República.
Acompañada a esta Declaración, el empleador podrá solicitar la suspensión de
los contratos de trabajo en tanto dure el proceso, la que se entenderá concedida
con la sola recepción de la solicitud; lo cual no libera de responsabilidad al
empleador si la autoridad respectiva constata en la respectiva diligencia de
verificación posterior que los hechos no tienen justificación.
 La autoridad administrativa de trabajo está en la obligación de comunicar a la
representación laboral el pedido de la empresa dentro de las 48 horas de
recibida la misma. Los trabajadores podrán presentar pericias dentro de los 15
días siguientes.
 Vencido dicho plazo y dentro de las 48 horas, la Autoridad Administrativa de
Trabajo convocará a audiencias de conciliación dentro de los 3 días siguientes,
para encontrar soluciones entre empleador y trabajadores.
 Terminadas las reuniones de conciliación sin encontrarse una solución directa
ni acuerdos de solución, la Autoridad Administrativa de Trabajo deberá
resolver dentro de los 5 días hábiles. Procede el silencio administrativo
positivo.
 Procede la apelación dentro de los 3 días hábiles, y el superior deberá resolver
en el plazo de 5 días. Procede el Silencio Administrativo positivo en cuyo caso
se entenderá confirmada la resolución apelada.

3.- DISOLUCION Y LIQUIDACION, QUIEBRA Y REESTRUCTURACION DE

LA EMPRESA

Esta causal tiene dos connotaciones: por un lado la voluntad del empleador y por otra la
intervención de los acreedores.

En cualquier caso, los trabajadores tienen la primera opción para la adquisición de los
bienes de la empresa aplicándose al precio los beneficios del trabajador y las deudas
insolutas hasta su límite.

CUESTIONES COMUNES A TODAS LAS CAUSAS OBJETIVAS

 El empleador comunicará a todos los trabajadores afectados con la respectiva

autorización obtenida.
 El empleador pondrá a disposición del trabajador el íntegro de sus derechos
sociales, acreditando su cumplimiento dentro de las 48 horas.
  Los trabajadores cesados, dentro del año siguiente, gozan del derecho preferente
a ser recontratados en caso que la empresa requiera nuevos trabajadores para
realizar labores similares u ocupar los mismos cargos. Con 15 días de
anticipación, el empleador deberá notificar por escrito al trabajador cesado para
que exprese su deseo de reincorporarse. De no cumplirse con este derecho
preferente, el trabajador podrá recurrir en demanda para el pago de la
indemnización por despido.

LA REMUNERACION

La remuneración es la prestación a cargo del empleador, su regulación mínima le

corresponde al Estado, mediante consenso con las fuerzas productivas, organizaciones
representativas de los empleadores y trabajadores.

Cuando la remuneración supere el monto mínimo establecido por ley, su regulación

responde al acuerdo entre las partes, es un elemento esencial del contrato de trabajo.

Para todo efecto legal, se entiende por remuneración el íntegro de lo que el trabajador
percibe por sus servicios, sean en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que se le otorgue, incluyendo la alimentación principal, siempre que sea
de su libre disposición y lo perciba con habitualidad. Se excluye de este concepto las
prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

La condición legal y moral de la remuneración, es que responda a principios de equidad

y suficiencia, porque a través de élla, la persona humana procurará para si misma y para
su familia el bienestar material y espiritual que le dignifique.

Es aplicable para todo efecto legal, con excepción del Impuesto a la Renta.

JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo es un derecho de orden constitucional y que los trabajadores han

obtenido luego de grandes y épicas jornadas de protesta y rechazo al abuso.

La ley reconoce que la jornada de trabajo máxima es de 8 horas diarias o 48 horas

semanales, para hombre y mujeres mayores de edad. Se pueden acordar jornadas
inferiores.

En este caso, si el empleador decide ampliar la jornada al tope señalado por la ley, lo
podrá hacer a condición de incrementar proporcionalmente la remuneración del
trabajador.

En el caso de menores de edad, la ley prescribe una jornada diferente:

 Cuando se trate de adolescentes entre 12 y 14 años de edad, la jornada no

excederá de 4 horas diarias ni de 24 horas semanales.
  Cuando se trate de adolescentes entre 15 y 17 años de edad, la jornada no
excederá de 6 horas diarias ni de 36 horas semanales.
 En el caso de horarios nocturnos (entre las 19.00 horas y las 07.00 horas, para
adolescentes), el trabajo de menores no puede exceder de 4 horas diarias, y solo
a partir de los 15 años de edad, siempre que cuente con autorización judicial.
La regla general es que: está prohibido el trabajo nocturno para adolescentes.

Pueden presentarse condiciones atípicas o jornadas acumulativas, en este caso, debe

tenerse en cuenta que el promedio de horas laboradas no deben exceder estos límites.

La jornada vigente en el Centro de Trabajo debe ser objeto de publicidad. El empleador

debe ubicar el horario de ingreso y salida en Carteles u otros medios que asegure que el
trabajador está informado del mismo.

DE LAS JORNADAS ESPECIALES

Trabajo Nocturno: Para el caso de los mayores de edad, el trabajo nocturno es el que
se realiza entre las 10.00 horas y las 6.00 horas. Recibe un sobre pago del 35% aplicado
sobre el monto de la remuneración mínima vital. La remuneración de un trabajador que
presta servicios en horario nocturno, nunca será inferior al mínimo legal.

Sobretiempo: Es la labor prestada por el trabajador fuera de su jornada de trabajo.

 Es voluntario, tanto para otorgarlo como para prestarlo.

 Puede realizarse antes o después de la jornada de trabajo.
 Su contraprestación está recargada con un sobrecosto: a) por las dos primeras
horas con el 25% y por las siguientes con 35% calculada sobre la remuneración
percibida en función del valor hora.
 Si el sobretiempo es menor de una hora, se pagará la parte proporcional.
 Se puede pactar por escrito la compensación mediante el otorgamiento de
descansos por tiempo equivalente. El pacto se aplica para las horas extras que se
laboren en el mes siguiente, salvo acuerdo dilatorio. a lo que debe suceder
dentro del mes siguiente, salvo acuerdo en contrario.

Descanso semanal: El descanso semanal es un derecho constitucional y que tiene su

origen en el establecimiento de la jornada de trabajo.

 Todo trabajador tiene derecho a descansar 24 horas a la semana, este deberá ser
otorgado preferentemente el día domingo. En caso contrario lo sustituirá con
otro día.
 En caso que habiendo laborado en su dia de descanso, no se le otorgue el
derecho de sustituirlo por otro día, deberá recibir una remuneración con una
sobretasa del 100% sobre su remuneración ordinaria.

Días Feriados: Los trabajadores tienen el derecho de descansar los días feriados. En
caso de trabajo sin sustitución, requiere de una remuneración con una sobretasa del
100% de la remuneración ordinaria.

Los días feriados son:

  01 de enero (año nuevo).
 Jueves y Viernes Santo.
 01 de mayo (día del trabajo). Si cae en día domingo, los trabajadores tendrán
derecho a sustitución el día siguiente.
 29 de Junio (San Pedro y San Pablo).
 28 y 29 de Julio (fiestas patrias)
 30 de Agosto (Santa Rosa de Lima)
 8 de Octubre (Combate Naval de Angamos)
 01 de Noviembre (todos los santos)
 8 de Diciembre (Inmaculada Concepción).
 25 de Diciembre (Navidad del Señor).

DE LA CONTRATACION DE ADOLESCENTES

En principio debemos señalar que los Adolescentes son las personas comprendidas entre
los 12 y 18 años de edad. Para efectos de la ley, niño es el menor de 12 años.

Los Adolescentes están protegidos por el Código del Niño y del Adolescente. El Estado
reconoce y protege al menor en todos sus derechos, libertades y protección a fin de que
sus derechos a la igualdad de oportunidades y la no discriminación, incluyéndose las
relativas al sexo, sean plenamente respetadas.

Así, la ley reconoce al Adolescente el derecho al trabajo, sobre todo en nuestra sociedad
que muchos menores se ven obligados a contribuir con la canasta familiar por los
escasos recursos de la familia.

La ley, dentro del esquema de protección, permitirá que el menor de edad y en estado
adolescente, pueda realizar trabajos remunerados, para esto, impone una serie de
condiciones limitativas y de protección como son:

 Que la labor se realice en horarios que le permitan asistir regularmente a sus

centros de estudios.
 Que la labor no esté relacionada con la explotación económica.
 Que su labor no importe riesgo o peligro o sea nociva para su salud o para su
desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social.
 Que su actividad no afecte su proceso educativo.

Están excluidos de la protección al trabajo de adolescentes, los aprendices y

practicantes porque éstos, están regulados por sus propias normas.

De la autorización para trabajar

Los adolescentes requieren de una autorización para trabajar. Salvo el caso del
trabajador familiar no remunerado.

Debe presumirse válidamente que el adolescente cuenta con la autorización de los

padres para trabajar cuando vive con ellos. Salvo que el menor exprese lo contrario.
De las edades para trabajar según el rubro o actividad

 15 años para labores agrícolas no industriales.

 16 años para labores industriales, comerciales y mineras.
 17 años para las labores de pesca industrial.
 14 años para las demás modalidades.
 12 años: Solo por excepción se podrá autorizar a los menores para realizar
labores remuneradas, en tanto se cumpla con permitir su desarrollo educativo,
se proteja su salud y seguridad y se le implante un sistema o programa de
orientación o formación profesional.

Del Registro

De las Autoridades.- Siendo las Municipalidades y el Ministerio de Trabajo, los

encargados del control del trabajo de adolescentes, deben contar con un Registro que
comprenda:

 Nombre completo del adolescente.

 Dirección y lugar de residencia.
 Nombre de los padres, tutores o responsables.
 Fecha de nacimiento.
 Labor que desempeña.
 Remuneración.
 Horario de Trabajo.
 Escuela y horario a la que asiste.
 Número del Certificado Médico.

En cuanto a su jornada, ya ha sido materia de estudio en el acápite correspondiente.

Del Empleador.- También deberá llevar un registro con los mismos datos e
informaciones del anterior.

Del padre, tutor o responsable.- Otorgará al adolescente una Libreta con todos los
datos del Registro.

FACULTAD DE MODIFICAR LA JORNADA DE TRABAJO

Corresponde al Empleador la facultad de modificar la jornada de trabajo, así como el

horario y turnos.

Procedimientos:

a) Por decisión unilateral del empleador

 Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

 Establecer las jornadas compensatorias siempre que no excedan de 48
horas, por semana.
  Reducir o ampliar el número de días prorrateando las horas en jornadas
ordinarias o atípicas, sin exceder del límite.
 Establecer los turnos rotativos.

b) Con consulta y negociación obligatoria.

 Comunicar al Sindicato con 8 días de anticipación las variaciones.

 Realizar a pedido del Sindicato una reunión para analizar la medida.
 Implementada la medida el Sindicato tiene 10 días para impugnar ante la
Autoridad de Trabajo la medida adoptada si afecta los derechos laborales
y ésta deberá resolver en el mismo plazo.

EXCEPCION A LA JORNADA MAXIMA

No se encuentran comprendidos dentro de la jornada máxima:

 Los trabajadores de dirección.

 Los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata.
 Los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

VACACIONES

Constituyen vacaciones el derecho de los trabajadores de gozar o disfrutar de un

descanso de 30 días calendarios por cada año completo de servicios.

Requisitos para obtener este Derecho:

 Para los trabajadores con jornada laboral de 6 días a la semana, deberán haber
realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.
 Para los trabajadores con jornada laboral de 5 días a la semana, deberán haber
realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.
 Cuando la jornada sea de 3 o 4 días a la semana, deberá no haber tenido mas de
10 faltas injustificadas en dicho periodo.
 Regla común: Para los trabajadores con 6 o 5 días semanales, si no hubiesen
podido completar el mínimo de las jornadas señaladas por paralizaciones
autorizadas por la Autoridad de Trabajo, no perderán su derecho vacacional si en
dicho periodo no hubiesen tenido mas de 10 faltas injustificadas.

Vacaciones Truncas:

No corresponde a un derecho de descanso, sino mas bien a un derecho de compensación

dineraria, para obtener este derecho el trabajador debe acreditar un mes de servicios y se
compensa con tantos dozavos o treintavos de la remuneración como meses o días
hubiese laborado el trabajador.

Condiciones para la Concesión del Descanso Vacacional:

 No procede su otorgamiento en tanto el trabajador esté incapacitado para el

trabajo por razones de enfermedad o accidente.
  Se otorga a partir del año siguiente al inicio de la prestación de servicios.
 Solo se pueden acumular por convenio o pacto dos periodos vacacionales,
siempre que después del primer periodo el trabajador hubiese disfrutado de
cuando menos 7 días de descanso.
 Durante las vacaciones, el trabajador percibirá la remuneración ordinaria
percibida cuando presta servicios efectivos.
 La remuneración vacacional se otorga al inicio de las vacaciones.
 El descanso mínimo, a pedido escrito del trabajador, es de 7 días.
 Solo por acuerdo escrito puede reducirse el tiempo vacacional de 30 a 15 días,
siempre que se compense los 15 días restantes con la remuneración respectiva.
(en este caso, los 15 días laborados se pagan doble: uno por el trabajo efectivo
y otro por el descanso).
 Las vacaciones deben constar en la Planilla y Boletas de Pago, indicándose la
fecha del descanso y el pago respectivo.

ASIGNACION FAMILIAR

Es un derecho que alcanza a los trabajadores de la actividad privada en tanto que sus
remuneraciones no sean reguladas por Negociación colectiva.

Si este derecho es otorgado por el empleador en mejores condiciones que el señalado

por la ley, se preferirá la mejor.

Esta asignación tiene naturaleza remunerativa por lo que es base para cualquier
cómputo.

Equivale legalmente al 10% de la Remuneración Mínima Vital vigente en cada

oportunidad de pago.

Beneficiarios.- Son beneficiarios de este beneficio, los trabajadores que tengan a su

cargo uno o mas hijos menores de 18 años, o siendo mayores de edad, cursen estudios
superiores, en cuyo caso el beneficio se extiende por 6 años mas.

En caso que ambos padres trabajen para un mismo empleador, el beneficio será
otorgado a ambos padres.

Si el padre o madre, trabaja para mas de un empleador, percibirá el beneficio de ambos

empleadores.

GRATIFICACIONES

Es un beneficio de carácter remunerativo, por lo que sirve de base para el cómputo de

beneficios.

La ley reconoce dos Gratificaciones: Por fiestas patrias que se otorga en el mes de Julio
y por navidad en el mes de Diciembre.
DERECHOS DERIVADOS DEL TIEMPO DE SERVICIOS

BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

Es un beneficio que se obtiene por una sola vez, luego de haber acreditado 30 años de
servicios para un mismo empleador, sea como obrero o empleado. Equivale al 30% de
su haber mensual básico mas horas extras.

Solo tienen derecho a este beneficio, los trabajadores que hayan alcanzado este
beneficio al 28 de Julio de 1995.

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

Concepto.- Es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese

en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.

Es decir, por su propia naturaleza, este beneficio debe estar sujeto, para su percepción, a
una contingencia de cese en el trabajo, en razón que tiene como finalidad proteger a la
familia durante el tiempo que el trabajador se encuentre desocupado.

Su otorgamiento anticipado desnaturaliza este beneficio, porque promueve el desamparo

de la familia y del propio trabajador en caso de una eventual e inesperada desocupación.

Fuente de este derecho.- La fuente del derecho a la compensación por tiempo de

servicios es el trabajo. Razón por la que la obligación de su otorgamiento surge desde el
primer mes de iniciado el vínculo laboral. Luego del primer mes de la prestación de
servicios, el beneficio se otorga inclusive por la fracción del mes siguiente, la que se
computará como treintavos.

Modo de otorgamiento.- La compensación por tiempo de servicios debe otorgarse,

como norma general, mediante depósito en una institución financiera autorizada y que
el trabajador libremente señale. Este depósito debe efectuarse en forma semestral.

Para efectos del depósito, debe entenderse que los semestres son:

Desde Mayo hasta Octubre de cada año.

Desde Noviembre hasta Abril de cada año.

El depósito debe efectuarse vencido el semestre señalado, por lo que el empleador debe
realizar el mismo en las siguientes fechas:

- Para el primer semestre: hasta el 15 de mayo.

- Para el segundo semestre: hasta el 15 de noviembre.

Si al cese del trabajador no se hubiese cumplido el semestre previsto por la ley para el
pago. El empleador está facultado para hacer su pago en forma directa al trabajador,
dentro de las 48 horas de producido el cese.
El trabajador puede disponer libremente del traslado de su Depósito, por lo que el
empleador debe comunicar al Depositario dentro de los ocho días de solicitada, la
designación del nuevo depositario, quien comunicará dentro de los 15 días la titularidad
del Depósito al trabajador por medio del empleador. El traslado involucra cualquier
carga establecida contra el Depósito.

El empleador está obligado a entregar al trabajador dentro de los 5 días hábiles de

producido, una liquidación de los depósitos realizados en la que debe informarse:

 Fecha y número del depósito.

 Nombre y domicilio del empleador.
 Nombre completo del trabajador.
 Remuneración computable.
 Periodo que se cancela.
 Nombre completo del representante legal del empleador.

El Saldo actualizado de la Compensación por Tiempo de Servicios, deberá ser

informado por el Depositario al trabajador dentro de los 15 días de efectuado cada
depósito.

El depósito puede ser materia de observación escrita por parte del trabajador, por lo que
el empleador en el plazo de 3 días debe realizar una revisión. Si el trabajador no
estuviere de acuerdo con lo determinado por el empleador, podrá recurrir a la Autoridad
de Trabajo.

Efectos del Depósito.- El depósito realizado por el empleador tiene efectos

cancelatorios. Sin embargo debe tenerse en cuenta que en atención del principio
constitucional de que los derechos laborales son irrenunciables, en caso de que se haya
incurrido en pagos insuficientes o diminutos, el empleador estará obligado a
reintegrarlos.

Trabajadores comprendidos en el beneficio de la C.T.S.

Solo están comprendidos en el beneficio de la compensación por tiempo de servicios,

los trabajadores:

a) Que estén sujetos al régimen laboral común de la actividad privada, aun cuando
estuvieren sujetos a régimen especial de remuneración.
b) Que cumplan cuando menos una jornada mínima laboral diaria de 4 horas.

Trabajadores excluidos del beneficio de la C.T.S. en el régimen común.

Se encuentran excluidos del beneficio a percibir el beneficio de la Compensación por

Tiempo de Servicios, a razón de un sueldo por cada año laborado, los trabajadores:

a) Que perciben el 30% o mas del importe de las tarifas que paga el público por los
servicios. No se debe confundir como tarifa las remuneraciones de naturaleza
imprecisa tales como la comisión o el destajo.
 b) En cuanto a los trabajadores sujetos a regimenes de compensación especial
como los trabajadores del hogar, de construcción civil, pescadores, artitas, se
sujetan a su propio régimen.

Tiempo computable para percibir el beneficio de la C.T.S.

Para el otorgamiento del beneficio de la compensación solo se deberá tener en cuenta

los días de trabajo efectivo.

Por excepción, también se computan:

a) Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo, por enfermedad

profesional o enfermedades debidamente comprobadas hasta por 60 días al año.
Estas faltas deberán ocurrir entre el 1 de noviembre de un año hasta el 31 de
octubre del año siguiente.
b) Los días de descanso pre y post natal.
c) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones por el
empleador.
d) Los días de huelga, siempre que no hayan sido declarados improcedentes o
ilegales por la autoridad de trabajo.
e) Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de
despido.

En el caso de servicios brindados tanto en el Perú como en el extranjero, solo se

tendrán en cuenta para los efectos de la compensación por tiempo de servicios, si el
trabajador ha sido contratado en el Perú.

Remuneración Computable para el otorgamiento del beneficio de la C.T.S.

Para la compensación por tiempo de servicios se deberá computar el beneficio sobre la

remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en
dinero o en especies como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación
que se le de, a condición de que sea de su libre disposición. Se incluye la alimentación
principal cuando es proporcionada por el empleador en especie.

- Remuneración regular.- Es aquélla que el trabajador percibe habitualmente, aun

cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

Es necesario tener en cuenta que cuando el trabajador perciba remuneraciones

complementarias de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito
de regularidad si el trabajador lo ha percibido al menos por 3 meses en cada
periodo de seis, es decir, entre mayo y Octubre, así como entre Noviembre y Abril.
En este caso se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis (6).

- Alimentación principal

Se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo (o el

refrigerio de medio día cuando lo sustituya) y la cena o comida. Si es en especie se
valorizará de común acuerdo y su valor será incluido en la planilla y la boleta de pago,
en caso de discrepancia, su valorización estará sujeta a lo señalado por el Instituto
Nacional de Alimentación y Nutrición.

El valor mensual de la alimentación principal para efectos de la C.T.S. será el que

corresponde al mes en que el trabajador obtuvo el mayor número de días de goce de
alimentación, dentro del semestre liquidable.

Se excluye de este beneficio la alimentación proporcionada directamente por el

empleador y que tenga la calidad de condición de trabajo, por ser indispensable para la
prestación de los servicios o cuando se derive de un mandato legal.

- Remuneración en Especie.

Cuando el trabajador perciba bienes como contraprestación a los servicios brindados y

que son de su libre disposición, su valor estará sujeto a la contractualidad o consenso,
en caso contrario al valor del mercado, lo que será consignado en la planilla y boletas de
pago.

- Remuneración por comisión, destajo y de naturaleza imprecisa

Se computará mediante el promedio de lo percibido en el semestre liquidable.

En caso el periodo sea inferior al semestre, la liquidación se hará teniendo en cuenta el

valor promedio diario de lo percibido durante dicho periodo.

- Remuneraciones Periódicas

En caso de las remuneraciones de periodicidad semestral, se incorporarán a la

remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo,
incluyéndose las gratificaciones de fiestas patrias y navidad.

Si la remuneración es de periodicidad anual, su cómputo se hará por dozavos.

En el caso de las remuneraciones de periodicidad menor a un semestre, se liquidará

estableciendo el promedio de dividir el monto total percibido entre seis (6) no siendo
requisito los tres meses de percepción.

En el caso de las remuneraciones de periodicidad superiores a los doce meses (un año),
no son computables.

Remuneraciones NO computables

a) Gratificaciones o pagos ocasionales a título de liberalidad, cualquiera sea su

origen, incluye la bonificación por cierre de pliego.
b) Cualquier forma de participación de utilidades.
c) Costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) Canasta de navidad o similares.
e) El valor del transporte para asistencia al trabajo, aunque sea pagada por
convenio.
 f) Las asignaciones o bonificaciones por educación.
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de
hijos, fallecimiento y siempre que sean consecuencia de una negociación
colectiva.
h) Los bienes que la empresa entregue a sus trabajadores y que sean de su propia
producción en cantidades razonables para su consumo directo y de su familia.
i) Los montos que se abonen al trabajador para el cabal cumplimiento de sus
funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario,
en tanto que no constituyan ventajas o beneficios patrimoniales para el
trabajador.
j) La alimentación proporcionada por el empleador de modo directo cuando tenga
la condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios.

Remuneraciones devengadas.- Cuando se disponga un incremento remunerativo con

aplicación retroactiva que implique una reliquidación del depósito de la C.T.S. el
empleador debe hacer el depósito de reintegro dentro de los 15 días siguientes a la fecha
de comunicación, y libre de intereses.

Depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicios a cargo del empleador.

Los depósitos por Compensación por Tiempo de Servicios estará a cargo del Empleador
y solo por excepción, cuando ésta condición haya sido establecida en convenio
individual con el trabajador.

Esta condición puede ser en forma total o parcial del beneficio y solo por el plazo de un
año, que puede prorrogarse hasta por un máximo de cuatro (4) años, no procede la
prórroga automática.

Debe constar por escrito y ser comunicada a la Autoridad de Trabajo.

El Depósito a cargo del empleador está sujeto a las reglas de interés, retiros parciales y
las demás condiciones que la ley señala, pero observando los plazos de duración del
convenio.

Intangibilidad de la Compensación por Tiempo de Servicios y sus intereses.

Los Depósitos por Compensación de tiempo de Servicios, son intangibles e

inembargables. Esta condición solo es superada por razones de alimentos y hasta el
50%, bajo la forma de garantía.

Otra forma de afectación se produce cuando el trabajador ofrece garantía sobre el

Depósito a favor de las Cooperativas de las cuales es socio.

Su abono procede al cese del trabajador y por mandato judicial.

Esta afectación alimentaria, no limita el derecho del trabajador para el retiro parcial
establecido por ley, en tanto no supere ni lesione el derecho limitativo del alimentista.
Es decir, todo retiro o disposición del Depósito no puede afectar el 50% de retención
dispuesta por el juez, ya que el mismo sustenta la garantía de alimentos.
En cualquier caso, el trabajador tiene derecho de disposición sobre el 50% de los
depósitos.

En caso de despedida, si el trabajador pide la nulidad del despido, por orden del Juez de
Trabajo el trabajador podrá disponer de los montos y oportunidades que aquél señale,
hasta del 100% del Depósito en calidad de Asignación Provisional.

DE LA DISPOSICION TOTAL Y DEFINITIVA DE LA C.T.S.

El trabajador podrá disponer del 100% del Depósito, con excepción, claro está, de los
montos afectados por alimentos y deducidos los retiros parciales, inmediatamente
después de cesado en el cargo.

Para hacer efectivo este pago, el empleador debe otorgar al trabajador la respectiva
constancia de cese dentro de las 48 horas de producido éste.

En caso de incumplimiento o abandono del empleador, la autoridad administrativa de

trabajo sustituirá al empleador y dispondrá el pago inmediato.

Al momento del cese, el empleador puede afectar el monto para cubrir las deudas que el
trabajador tenga a favor de aquél.

En caso que el trabajador haya sido despedido por causa grave que haya causado
perjuicio al empleador, éste puede notificar al Depositario para que retenga el monto del
perjuicio, hasta que el Juez resuelva la controversia y determine la deuda.

Debe tenerse en cuenta que la acción de indemnización deberá ser interpuesta por el
empleador dentro de los 30 días naturales siguientes a la fecha de cese. Este plazo es de
caducidad.

En caso de fallecimiento del trabajador.- En caso de fallecimiento y si no se ha

establecido cambio de régimen de sociedad de gananciales, el depositario deberá
entregar obligatoriamente a la cónyuge o a la conviviente acreditada, el 50% del
Depósito incluidos los intereses. En caso contrario, se esperará a la presentación del
Testamento o Declaratoria de Herederos, distribuyéndose las alícuotas respectivas.

Si tenemos en cuenta que la Ley actual tiene vigencia a partir del año 1990, la
Compensación por Tiempo de Servicios se computará los servicios al 31 de diciembre
de 1990, conforme a las normas vigentes a esa fecha. En caso de cese antes de
cancelarse esta compensación, el empleador pagará directamente el saldo adeudado.

DE LAS RESTRICCIONES A LA LIBRE DISPONIBILIDAD

Antes del Cese, los trabajadores solo pueden disponer libremente:

 Del 40% del Depósito realizado en el mes de Mayo de 2010.

 Del 30% del Depósito realizado en el mes de Noviembre de 2010.
 Del 70% del excedente de seis (6) remuneraciones brutas, a partir de Mayo de
2011.
  Del 80%, sin perjuicio de las afectaciones por alimentos, por excepción y por
única vez, para la obtención de un terreno, construcción o mejoramiento de una
vivienda dentro de los programas de interés social promovidos por el Estado.
 Conforme a lo dispuesto por el D.U. 001-2014 los trabajadores, hasta el 31 de
diciembre de 2014, pueden disponer libremente del 100% del excedente de 4
remuneraciones de su CTS. Esta medida populista y electorera nuevamente
atenta contra la naturaleza de la Compensación Por Tiempo de Servicios. El
carácter “previsional” de este derecho, no puede tergiversarse sin riesgo de
inducir al trabajador al grave peligro de iliquidez en caso de cese intempestivo.

DE LAS UTILIDADES

Su otorgamiento está regulado por el D.L. 892 del 11 de noviembre de 1996 y el D.S.
009-98-TR del 6 de agosto de 1998.

Este derecho surge de la necesidad de superar el conflicto entre trabajador y empleador

derivado de sus propias condiciones. Así, el trabajador participa en la actividad
empresarial y recibe los beneficios que genera su trabajo en la producción de ganancias.

CONDICIONES PARA SU PERCEPCION

El derecho a percibir utilidades, corresponde a los Trabajadores de las empresas que

desarrollen actividades lucrativas que generen rentas de Tercera Categoría y que
además, cuente con más de 20 trabajadores.

Ahora bien, el trabajador deberá, como todo requisito, haber cumplido con la jornada
máxima establecida por la empresa, sin importar el tipo o naturaleza del contrato de
trabajo celebrado. Sin embargo es de anotar que los trabajadores cuya jornada de trabajo
sea inferior a la máxima establecida por la empresa, participarán de las utilidades en
forma proporcional a la jornada trabajada.

CATEGORIAS DE EMPRESAS OBLIGADAS

Las empresas obligadas a repartir utilidades, son aquéllas que se encuentran en

cualquiera de las siguientes actividades:

 Empresas Pesqueras: 10%

 Empresas de Telecomunicaciones: 10%
 Empresas Industriales: 10%
 Empresas Mineras: 8%
 Empresas de Comercio al Por Mayor y al Por Menor: 8%
 Restaurantes: 8%.
 Otras Actividades: 5%
METODO PARA LA APLICACIÓN DISTRIBUTIVA

1.- El primer 50% de las utilidades se distribuirá a cada trabajador en base a los días real
y efectivamente laborados.

Obtenido el monto a distribuir, se dividirá entre la suma total de días laborados por
todos los trabajadores y el resultado que se obtenga, se multiplicará por el número de
días laborados por cada trabajador.

2.- El segundo 50% de las utilidades se distribuirá en proporción a la remuneración que

percibe cada trabajador.

Obtenido el monto a distribuir, se dividirá entre la suma total de las remuneraciones de

todos los trabajadores que correspondan al ejercicio fiscal; y, el resultado que se
obtenga, se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada
trabajador en el ejercicio.

TOPES DISTRIBUTIVOS DE LAS UTILIDADES

El límite de percepción de utilidades para los trabajadores, es de dieciocho (18)

remuneraciones mensuales vigentes al cierre del ejercicio.

FORMA Y OPORTUNIDAD

El empleador deberá formular una Liquidación y comunicarla al trabajador, haciendo la

precisión de la forma y modo en que se llegó a determinar el monto de la liquidación a
distribuir.

El pago se efectuará dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo
para la presentación de la Declaración Jurada del Impuesto a la Renta ante la Sunat.

La mora en el pago, genera interés moratorio legal.

TIEMPO PARA LA PRESCRIPCION DE LOS DERECHOS

LABORALES

Conforme a la Ley 27321 el plazo para la prescripción de la acción orientada a reclamar

beneficios sociales, es de CUATRO AÑOS (4) computados desde el día siguiente en
que se extingue el vínculo laboral.
 DE LAS OBLIGACIONES EMERGENTES DE LAS
RELACIONES INDUSTRIALES

DEL ASISTENTE SOCIAL DIPLOMADO

Es el funcionario perteneciente al área de Relaciones Industriales, contratado por la

empresa que cuente con mas de 100 trabajadores, que sea diplomado y colegiado, cuya
función es la procurar consejo y asesoramiento para la solución de los problemas extra
laborales del trabajador y su familia.

Es un funcionario dependiente del Departamento de Relaciones Industriales.

Funciones del Asistente Social Diplomado

El Asistente Social Diplomado o Trabajador Social, tiene como funciones:

 Colaborar con la solución de los problemas personales y familiares del

trabajador, que afecten directamente el desempeño de sus funciones.
 Propugnar que el trabajador participe en los programas que elabore el servicio
de Relaciones Industriales.
 Realizar actividades o medidas de prevención frente a los probables problemas
que puedan sobrevenir al trabajador y que lo afecten de modo personal o a su
familia.

Es vital para el desarrollo de la actividad laboral, que los trabajadores gocen de

tranquilidad emocional y espiritual para el mejor desempeño de sus actividades y si los
problemas que le aquejan surgen como consecuencia de hechos y circunstancias extra
laborales, la ley ha previsto la intervención inmediata de los Asistentes Sociales
Diplomados para encontrar una solución a estas dificultades porque pueden afectar el
desempeño de sus labores.

DEL RELACIONADOR INDUSTRIAL

Toda empresa que cuente con mas de 100 trabajadores está en la obligación de contar
con un Departamento de Relaciones Industriales, el que se encargará de atender todas
las cuestiones laborales.

Este Departamento está a cargo de un Profesional de Relaciones Industriales.

Funciones del Relacionador Industrial

 Atender las reclamaciones que formulen los trabajadores sobre aspectos

remunerativos, condiciones de trabajo y cualquier otra reclamación relacionada
directamente a cuestiones de orden laboral.
 Es el encargo de promover, fomentar y orientar a los trabajadores y empleadores
para que exista armonía y colaboración, a fin que se logre la satisfacción de las
expectativas en la Administración Salarial y de Personal, la selección y
 entrenamiento del personal, higiene y seguridad industrial, asistencia social, y
toda pretensión relacionada con el orden laboral.
 En caso que exista mas de un centro de trabajo, el Departamento de Relaciones
Industriales funcionará en la sede principal, en cuyo caso, el empleador deberá
proporcionar todos los medios suficientes para que el Relacionador Industrial
cumpla cabalmente con sus funciones.

De su designación

La designación del Relacionar Industrial está a cargo y responsabilidad del empleador,

pero deberá cumplir con comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo cada vez
que se produzca una designación o sustitución del o los encargados de este Servicio.

DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Regulación de este sistema en el D.S. 009-2005-TR; D.S. 007-2007-TR, R.M. 374-

2008-TR y R.M. 375-2008-TR

SEGURO DE VIDA

El Seguro de vida es un instrumento de seguridad para el trabajador y su familia en caso

de fallecimiento o invalidez.

Su Contratación. El empleador debe contratar un Seguro de Vida a sus trabajadores,

pagando una prima mensual en función a la remuneración y categoría del trabajador
(empleado-obrero).

 Es obligatorio para el empleador, cuando se trate de trabajadores con 4 años de

servicios.
 Es facultativo para el empleador para los trabajadores que hayan cumplido 3
meses de labores.
 El Seguro es de carácter colectivo.

Beneficiarios.- Son beneficiarios del Seguro:

 El trabajador en caso de invalidez total y permanente.

 El cónyuge, conviviente, descendientes, solo a falta de éstos, los ascendientes y
hermanos menores de 18 años.

Remuneración Asegurable.- Son asegurables, las remuneraciones que el trabajador

perciba como contraprestación al servicio brindado en forma mensual. Se excluyen los
montos percibidos por otros conceptos que por su naturaleza no se abonen
mensualmente.

La prima será:
  Para los empleados el 0.53% de la remuneración mensual del mes anterior.
 Para los obreros el 0.71% de la remuneración del mes anterior.
 Para labores de alto riesgo el 1.46% de la remuneración mensual anterior.

El pago de la Prima deberá hacerse deduciendo el porcentaje correspondiente de la

aportación por el régimen de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Monto del beneficio

a) Por fallecimiento natural del trabajador: 16 remuneraciones promedias del

último trimestre.
b) Por fallecimiento del trabajador a causa de accidente: 32 remuneraciones
equivalente a la última percibida.
c) Por invalidez total o permanente originada por accidente: 32 remuneraciones
equivalentes a la última percibida.
La compañía de Seguros está obligada a pagar intereses legales (tratándose de derechos
derivados de la relación laboral, podría interpretarse que este interés es el que
corresponde al interés financiero). Este interés deberá ser liquidado a partir de las 72
horas de presentada la solicitud. A partir de las los 15 días si no se han presentado la
solicitud.

SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO

Es el instrumento de protección a los trabajadores que realizan labores de riesgo por

accidente o en peligro de contraer enfermedades.

Este seguro complementario favorece a los trabajadores empleados y obreros que

tengan la condición de afiliados regulares del Sistema de Seguridad Social.

Accidente de Trabajo.- La ley considera como accidente de trabajo a toda lesión

orgánica o perturbación funcional causada en el centro de trabajo o con ocasión del
trabajo, por acción imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa repentina y
violenta que obra súbitamente sobre la persona del trabajador o, debido al esfuerzo del
mismo.

Enfermedad Profesional.- Es el estado patológico permanente o temporal que

sobreviene al trabajador como consecuencia directa de la clase de trabajo que
desempeña o del medio en que se ha visto obligado a trabajar.

Consecuencias:

Por Incumplimiento.- En caso el empleador no cumpla con la obligación de proteger al

trabajador frente al riesgo inminente, deberá responder por el tratamiento que el sistema
de prestaciones de salud otorgue al trabajador.

Por cobertura.- El trabajador tendrá derecho a:

 Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica hasta su total

recuperación o declaración de invalidez permanente o parcial o fallecimiento.
  Rehabilitación y readaptación laboral.
 Aparatos ortopédicos y prótesis.
 Asesoramiento en seguridad ocupacional.
 Por invalidez y fallecimiento, por lo menos tendrá derecho a Pensión de sobre
vivencia. Pensión de Invalidez o Gastos de Sepelio.

Montos de la Pensión:

1.- Pensión de Sobre vivencia: 42% de la remuneración mensual que se divide entre el
cónyuge o conviviente (35%) y los hijos menores de 18 años o discapacitados (14%)
para cada uno. Puede alcanzar a los padres el 14% siempre que sean mayores de 60
años, sean incapaces y hayan sido dependientes del trabajador.

2.- Pensión por invalidez:

En el caso de Invalidez parcial permanente, el 50% de la remuneración mensual.

En el Caso de Invalidez total permanente, el 70% de la remuneración mensual.
En el caso de lesiones sufridas que generan una invalidez parcial inferior al 50%
pero igual o superior al 20%, la aseguradora pagará por única vez el equivalente a 24
mensualidades de pensión calculadas sobre la base de la proporcionalidad que
correspondería de acuerdo al grado de invalidez.

DOCUMENTACION LABORAL OBLIGATORIA

PLANILLAS DE TRABAJADORES

Documento laboral de especial importancia porque contiene en resumen, las

condiciones elementales del contrato de trabajo.

Existen las planillas manuales y las planillas electrónicas.

Para el caso de las planillas electrónicas, existe su obligatoriedad cuando:

 Se trate de personas jurídicas.

 Se trate de personas naturales que cuenten con:

1.- Mas de 3 trabajadores.

2.- Uno o mas prestadores de servicios y/o personal de terceros.
3.- Uno o mas trabajadores pensionistas.
4.- Sean retenedores del Impuesto a la Renta por 4ta y 5ta categoría.
5.- Cuenten con uno o mas artistas.
6.- Tengan contrato con una entidad prestadora de salud o tengan seguro
complementario de trabajo de riesgo.

Contenido del Libro de Planillas

Al inicio de la relación laboral:

  Nombre completo, sexo y fecha de nacimiento del trabajador.
 Domicilio
 Nacionalidad y Documento de Identidad.
 Fecha de ingreso o reingreso.
 Cargo u ocupación.
 Registro de Asegurado.

Durante la relación laboral (adicionalmente)

 Remuneraciones.
 Días y horas trabajadas.
 Sobre tiempo.
 Deducciones.
 Pagos de carácter no remunerativo.
 Tributos y Aportes
 Salida y Retorno de vacaciones
 Fecha de cese.

BOLETAS DE PAGO

Contenido

Información del Empleador:

 Identificación del empleador.

 Número de Registro Único de Contribuyente.

Información del Trabajador:

 Identificación del trabajador.

 Periodo de pago.
 Tipo y Número de Documento de Identidad.
 Tipo o categoría.
 Régimen pensionario.
 Código del Sistema Privado de Pensiones.
 Fecha de inicio de la relación laboral.
 Días de trabajo efectivos.
 Días subsidiados.
 Días no laborados y no subsidiados.
 Número de horas ordinarias.
 Número de horas de sobre tiempo.
 Remuneraciones que se abonan.
 Pagos no remunerativos.
 Descuentos
 Tributos y aportes a cargo del trabajador.
 Tributos y aportes a cargo del empleador.
REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA

Este libro adquiere importancia por razones de control del tiempo de labores, tanto por
efectos disciplinarios, como por las horas extras y récord vacacional. Todo empleador
sujeto al régimen laboral de la actividad privada está obligado a contar con este registro.

Contenido del Registro de Asistencia

 Nombre, denominación o razón social del empleador.

 RUC del empleador
 Nombre y DNI del trabajador.
 Fecha, hora y minutos del ingreso y salida del trabajador.
 Horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.

HORARIO DE TRABAJO

Debe exhibirse en lugar visible y en el mismo lugar donde se encuentre el control de

asistencia.

SINTESIS LABORAL

En todo centro de labores, debe exhibirse en lugar visible y de acceso a todos los
trabajadores una Síntesis de la Legislación Laboral autorizada por el Ministerio de
Trabajo.

CONSERVACION DOCUMENTARIA

Los empleadores están obligados a conservar y exhibir los documentos laborales

durante 5 años. A partir de dicha fecha, corresponde la carga de la prueba a quien alegue
un derecho.

DE LAS EMPRESAS DE INTERMEDIACION LABORAL

DE LAS COOPERATIVAS DE TRABAJADORES.- Son asociaciones de

carácter civil pero constituidas con fines estrictamente laborales, tienen como finalidad
otorgar a sus asociados una fuente de trabajo permanente.
De los beneficios del Socio Trabajador.- Los socios una Cooperativa de Trabajadores,
tienen los mismos derechos y beneficios sociales establecidos para los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad. Las empresas usuarias de los servicios de una
Cooperativa, están en la obligación de reconocerles ingresos y condiciones de trabajo no
inferiores a los que corresponden a los trabajadores pertenecientes a su propia planilla y
que realicen actividades análogas.

Las cooperativas deben formular Declaraciones mediante Planillas Electrónicas PDT

No. 601.

De las obligaciones de la Cooperativa.- Debe registrarse obligatoriamente en el

Registro Nacional de Entidades y Empresas que Realizan Actividades de Intermediación
Laboral del Ministerio de Trabajo. Este registro es cancelable cuando la Autoridad
Administrativa de Trabajo verifique el incumplimiento de los beneficios y derechos
laborales.

Aun cuando constituyan sucursales u oficinas en otro lugar, deberán comunicar a la

Autoridad Administrativa de Trabajo, el Registro de la sede principal.
Deberán presentar al Ministerio de Trabajo una información estadística trimestral.

Solo pueden brindar servicios de trabajo a las empresas denominadas usuarias.

Las Cooperativas deben otorgar Carta Fianza a favor del Ministerio de Trabajo
(individual o global) o nombre de la empresa usuaria, que garantice el pago de un mes
de remuneraciones y el proporcional del mes de los derechos y beneficios laborales a la
totalidad de los trabajadores destacados, así como las obligaciones provisionales.

En el caso de la Carta Fianza individual la vigencia de la misma debe ser igual al plazo
del contrato adicionándose 90 días posteriores.
En el caso de la Carta Fianza global no puede ser inferior a tres meses, debiendo
renovarse obligatoriamente los días 31 de marzo, 30 de Junio, 30 de Septiembre y 31 de
Diciembre de cada año.

La Carta Fianza es ejecutable:

 Cuando exista resolución judicial firme o ejecutoriada que ordene el pago de

suma líquida.
 En caso de ejecución parcial.
 Cuando la concurrencia de acreencias laborales exceda el monto de la fianza.

Del límite de colocación.- Las Cooperativas solo pueden colocar trabajadores en la

empresa usuaria con el límite del 20% del total de trabajadores existentes en la Empresa
Usuaria. En caso de exceder este límite, todos los trabajadores socios que hubiesen
ingresados luego de copado el número máximo, serán considerados como dependientes
directos de la empresa usuaria. Es decir, con vínculo laboral directo.
DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

Son empresas constituidas como personas jurídicas con la única finalidad de prestar
servicios temporales. Destacan a sus trabajadores para que presten servicios temporales
en las empresas usuarias, bajo la dirección, control y administración de éstas.

Los servicios que brindan están relacionados a los Contratos Modales de Naturaleza
Ocasional y de Suplencia.

DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS

Estas empresas constituidas como Personas Jurídicas brindan servicios

complementarios, es decir, para realizar actividades de carácter accesorio o que no estén
directamente relacionadas con el giro del negocio de la empresa usuaria, pero que
resultan necesarias para el cumplimiento de sus fines.

DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS ESPECIALIZADOS

Se trata de empresas constituidas como Personas Jurídicas que brindan servicios

complementarios de naturaleza especializada, que no están comprendidas en las
actividades principales de las empresas usuarias, pero que requieren personal altamente
calificado.

De las obligaciones comunes:

a) Los trabajadores destacados tienen todos los derechos y beneficios que

corresponde a los trabajadores de la actividad privada. Especialmente los
que perciben los trabajadores de la empresa usuaria durante todo el
tiempo que dure el destaque.
b) El número de trabajadores destacados no puede exceder el 20% del total
de los trabajadores de la empresa usuaria al momento del destaque.
c) Si el número excede dicho límite, todos los trabajadores que han
ingresado a prestar servicios luego de copado el límite, se entenderá que
tienen relación laboral directa con la empresa usuaria.
d) Deben inscribirse obligatoriamente al inicio de sus actividades en el
Registro Nacional de Entidades y Empresas que realizan Actividades de
Intermediación Laboral, cuyo registro solo tendrá vigencia de 12
meses, a cuyo vencimiento si no hay renovación expresa, queda sin
efecto en forma automática.

Para este registro deben presentar:

 Escritura de Constitución.
 Comprobante de Información Registrada de SUNAT.
 Copia de la Autorización expedida por la Autoridad Competente
cuando el caso lo amerite.
  Declaración Jurada Domiciliaria, de la Oficina Princial como de
las Sucursales.
 Acreditar un capital social suscrito y pagado de no menor a 45
unidades Impositivas Tributarias al momento de su Constitución.

e) Deben presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo copia de los

contratos suscritos con las empresas usuarias dentro de los 15 de
suscritos. En caso de vencerse este plazo, podrán hacerlo con el pago de
una tasa por presentación extemporánea.
f) Deben presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo copia de los
contratos suscritos con los trabajadores destacados dentro de los 15 de
suscritos. En caso de vencerse este plazo, podrán hacerlo con el pago de
una tasa por presentación extemporánea.
g) Deben presentar a la Autoridad Administrativa de Trabajo un informe
estadístico trimestral según formato oficial los primeros cinco días de los
meses de Abril, Julio, Octubre y Enero de cada año. En caso de vencerse
este plazo, podrán hacerlo con el pago de una tasa por presentación
extemporánea.

DE LAS EMPRESAS USUARIAS DE INTERMEDIACION

LABORAL

Se considera como empresa usuaria a todas aquellas empresas que contratan los
servicios de las empresas de servicios temporales.

DE LAS EMPRESAS TERCERIZADORAS

Se trata de empresas cuyos trabajadores son destacados con desplazamiento continuo a

los centros de trabajo o de operaciones de las empresas principales.

Se entiende cumplido el trámite de inscripción en el Registro Nacional de Empresas

Tercerizadoras con la sola Declaración del Desplazamiento usando de la Planilla
Electrónica PDT 601.

Todos los trabajadores destacados, tienen los mismos derechos laborales, los que no
pueden ser menoscabados bajo ninguna forma. Ni siquiera en sus derechos sindicales.

La empresa tercerizadora asume la plena responsabilidad de todos los derechos y

beneficios laborales de los trabajadores destacados.

La empresa tercerizadora tiene la obligación de informar a la representación laboral, a

los trabajadores encargados y a la empresa principal, lo siguiente:

 La identidad de la empresa principal, su domicilio y RUC.

 Las actividades a ejecutarse en la empresa principal.
 El lugar donde se brindará el servicio.
De la Tercerización de los Servicios: En concordancia con el Artículo 193 de la Ley
General de Sociedades, NO SON CONSIDERADOS labores de intermediación laboral,
los contratos de obra, procesos de tercerización externa, el encargo de procesos
productivos, subcontratos, etc, en tanto que para su ejecución las empresas contratadas
cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos y materiales y que sus
trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación. Tampoco se considera como
tercerización la contratación de una empresa con fines gerenciales.

NORMAS LABORALES RELATIVAS A PROMOCION Y

FORMACION DEL TRABAJO.

DEL APRENDIZAJE.

Tiene su ámbito de aplicación en las empresas públicas o privadas que están sujetos al
régimen de la actividad privada.

Tiene como finalidad complementar la formación académica recibida con el objeto de

consolidar el desarrollo de las habilidades sociales y personales relacionadas al ámbito
de trabajo.

Solo se puede realizar por convenios celebrados entre la empresa, el aprendiz y el centro
de formación profesional.

El aprendiz pondrá en práctica todos conocimientos teóricos recibidos en el Centro de

Formación, consolidando su capacidad .

Convenio: Es el acuerdo o expresión de voluntades, responsabilidades y obligaciones

celebrado entre la empresa, el Centro de Formación Juvenil y el Aprendiz. El mismo
que debe contener para su validez:

 Nombre o denominación de la persona natural o jurídica que patrocine la

modalidad.
 Nombre y edad del participante o de su representante.
 Ocupación.
 Monto de la subvención económica.
 Duración del Convenio.
 Causales de modificación, suspensión y terminación del Convenio.

Modalidades del Convenio

Las modalidades del Convenio están sujetas a que si el predominio de la actividad lo

tiene el Centro de Formación o lo tiene la empresa.

1.- Cuando la Empresa tiene predominio.

  Predomina la permanencia en las instalaciones de la empresa para la prestación
efectiva de servicios.
 Se realiza por suscripción de convenio entre la empresa patrocinante, el aprendiz
(debe haber concluido cuando menos la primaria y tener como mínimo 14 años
de edad cumplidos), y el centro de formación autorizado.
 El plazo es el mismo que requiere la extensión del proceso formativo.
 El convenio debe registrarse en el Registro de Contratos y Convenios de la
Página Web del Ministerio de Trabajo dentro de los 15 días de su suscripción,
adjuntando el archivo del convenio escaneado en formato PDF, así como el plan
específico de Aprendizaje en formado PDF.

Adicionalmente, si se trata de Adolescentes entre 14 y 18 años, se debe adjuntar,

escaneado en formato PDF:

 Certificado Médico que acredite la capacidad física, mental y emocional que

será expedido gratuitamente por los Centros de Salud.
 Declaración Jurada del Centro de Trabajo que el aprendiz no realizará labores
prohibidas.
 Certificado de Estudios y Autorización del Centro de Formación.

Jornada de Trabajo: No podrá exceder de 8 horas diarias ni de 48 horas

semanales.

2.- Cuando el Centro de Formación Profesional tiene el predominio:

En este caso, se trata de actividades, que van a permitir que el estudiante ponga en
práctica sus conocimientos teóricos, en una situación real de trabajo.
Rigen las mismas condiciones y obligaciones que para el caso anterior.

Jornada de Trabajo: no podrá ser superior a 6 horas diarias y 30 semanales.

OBLIGACIONES RECIPROCAS

Del aprendiz: Cumplir con las tareas impartidas por la empresa como por el Centro de
Formación.

Del Centro de Trabajo:

 Proporcionar los medios necesarios para el cumplimiento de las tareas

encomendadas al aprendiz.
 Ejecutar el plan de aprendizaje propuesto por el Centro de Formación.
 Abonar al aprendiz una asignación mensual no inferior a la RMV. Esta
subvención será proporcional cuando la jornada sea inferior.
 Otorgar descansos semanales y feriados debidamente subvencionados.
 Si la modalidad es superior a 12 meses, debe otorgarse un descanso
subvencionado de 15 días.
 Otorgar una subvención adicional equivalente a media subvención económica,
cada 6 meses de duración continua de la modalidad formativa.
 Otorgar seguro por accidentes, enfermedad.
Del Centro de Formación profesional

 Planificar, dirigir, y conducir las actividades de capacitación, perfeccionamiento

y especialización de los aprendices.
 Evaluar y Certificar las Actividades formativas.

 Proporcionar los medios necesarios para el cumplimiento de las tareas

encomendadas al aprendiz.
 Ejecutar el plan de aprendizaje propuesto por el Centro de Formación.
 Abonar al aprendiz una asignación mensual no inferior a la RMV. Esta
subvención será proporcional cuando la jornada sea inferior.
 Otorgar descansos semanales y feriados debidamente subvencionados.
 Si la modalidad es superior a 12 meses, debe otorgarse un descanso
subvencionado de 15 días.
 Otorgar una subvención adicional equivalente a media subvención económica,
cada 6 meses de duración continua de la modalidad formativa.
 Otorgar seguro por accidentes, enfermedad.

Desnaturalización del Convenio

Se entiende desnaturalizado el convenio y una relación válida directa de trabajo entre el

beneficiario y la empresa, cuando:

 No exista convenio suscrito.

 La ocupación sea ajena a la formación académica.
 Continuación de las actividades vencido el plazo del convenio.
 Inclusión de personal relacionado con la empresa en cualquier modalidad de
trabajo, salvo que se trate de actividades diferentes.
 Existencia de fraude o simulación.

DE LAS PRACTICAS PROFESIONALES

Busca consolidar los conocimientos adquiridos a lo largo de todos los estudios

académicos.

Se realiza mediante convenios celebrados entre una empresa y una persona egresada de
un Centro de Formación Profesional o Universidad.

El plazo no puede exceder de 12 meses, salvo que el Centro de Formación establezca en

su Reglamento un plazo mayor.

Del Registro.- El convenio debe inscribirse en la Página Web del Ministerio de Trabajo
dentro de los 15 de celebrado el convenio, con cuyo efecto se adjuntará en archivo de
formato PDF el Convenio y la Carta de Presentación del Centro de Formación. Si es
extranjero con la traducción oficial.
Contenido del Convenio;
  Nombre e identificación de la Persona que patrocina.
 Nombre, edad y datos del beneficiario.
 Ocupación.
 Monto de la Subvención.
 Duración del Convenio.
 Causales de modificación, suspensión y terminación del Convenio.

Jornada de Trabajo.- No podrá ser mayor de 8 horas diarias ni de 48 horas semanales.

La ley ha previsto casos de excepción, así tenemos el caso de:

 Los profesionales de la salud, cuya jornada no podrá exceder de seis (6) horas
diarias o treinta y seis (36) horas semanales o 150 horas mensuales, incluyendo
las guardias nocturnas.
 Los profesionales en Derecho, cuya jornada no podrá exceder de seis (6) horas
diarias o de treinta (30) horas semanales. En caso de la trasgresión de este
límite, se aplicará el principio de la primacía de la realidad, presumiéndose
legalmente la existencia de una relación laboral común.

OBLIGACIONES RECIPROCAS

Del Beneficiario:

 Acatar las disposiciones formativas impartidas por la empresa.

 Cumplir con las obligaciones convenidas.
 Observar y respetar las normas y reglamentos del centro de trabajo.

De la empresa:

 Proporcionar los medios necesarios para el cumplimiento de las tareas

encomendadas al aprendiz.
 Ejecutar el plan de aprendizaje propuesto por el Centro de Formación.
 Abonar al aprendiz una asignación mensual no inferior a la RMV. Esta
subvención será proporcional cuando la jornada sea inferior.
 Otorgar descansos semanales y feriados debidamente subvencionados.
 Si la modalidad es superior a 12 meses, debe otorgarse un descanso
subvencionado de 15 días.
 Otorgar una subvención adicional equivalente a media subvención económica,
cada 6 meses de duración continua de la modalidad formativa.
 Otorgar seguro por accidentes, enfermedad.

Desnaturalización del Convenio

Se entiende desnaturalizado el convenio y una relación válida directa de trabajo entre el
beneficiario y la empresa, cuando:

 No exista convenio suscrito.

 La ocupación sea ajena a la formación académica.
 Continuación de las actividades vencido el plazo del convenio.
 Inclusión de personal relacionado con la empresa en cualquier modalidad de
trabajo, salvo que se trate de actividades diferentes.
 Existencia de fraude o simulación.

CAPACITACION LABORAL JUVENIL

Es una modalidad que se porque el proceso formativo se realiza en las unidades

productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en
una situación real de trabajo.

Para esta modalidad de capacitación, se considera joven a los trabajadores cuyas edades
oscilan entre 16 y 23 años de edad.

El requisito para acogerse a esta modalidad formativa, es que el joven haya

interrumpido o no haya culminado con su educación básica, o que, habiéndola
culminado no hayan seguido estudios superiores, pero que sin embargo adquieren los
conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad
económica en una ocupación específica.

Se realiza mediante la celebración de un Convenio de Capacitación Juvenil mediante el

cual la empresa se compromete u obliga a brindar facilidades a la persona para que
realice su aprendizaje práctico en la ejecución de tareas específicas y conforme al
programa específico, previamente definido por la empresa anualmente. Lo que significa
que corresponde a la empresa la responsabilidad de planificar y diseñar los programas
de capacitación laboral juvenil en forma anual, así como dirigir, administrar, evaluar
y certificar las actividades formativas. Por su parte el Joven se obliga a cumplir con
eficiencia y voluntad todas las tareas que la empresa le asigne conforme al Convenio y
la reglamentación interna.

Para estos efectos debe tenerse en cuenta que la empresa está obligada a presentar a la
Autoridad de Trabajo, durante el curso del último trimestre del ejercicio fiscal el
Programa anual de Capacitación Laboral Juvenil, para su registro. Si se trata de un
Programa Extraordinario por razones de mercado o expansión, la empresa puede
presentarla inmediatamente después de elaborado.

Límites y ampliaciones

Los jóvenes con convenio de capacitación en un centro de trabajo, no pueden exceder

del 20% del total de trabajadores en el área de ocupación directa, ni del 20% del total de
trabajadores con vinculación laboral directa.

Este límite puede ampliarse por 10% adicionales cuando se trata de jóvenes con
discapacidad o cuando se trate de madres jóvenes con responsabilidades familiares.
Cuando se trata de empresas que cuenten con un mínimo de tres (3) trabajadores y un
máximo de diez (10) trabajadores, no podrá acreditar mas de un convenio.

Jornada de Trabajo: No mayor de 8 horas diarias ni de 48 horas semanales.

Contenido del Convenio

 Determinación de las ocupaciones a ser cubiertas.

 Plan de capacitación que cuente con un mínimo de cinco (5) horas semanales de
capacitación específica concentrada o alternada, así como la respectiva
evaluación.
 Plazo de la capacitación, que pueden ser: a) Cuando se trate de ocupaciones de
poca calificación, no mayor de seis (6) meses prorrogables a un periodo similar.
b) Cuando se trate de ocupaciones de mayor calificación, el plazo puede ser de
veinticuatro (24) meses. c) Cuando se trate de capacitación laboral intermitente
el plazo es de doce (12) meses y, d) Cuando se trate de capacitación laboral
prorrogada el plazo puede de hasta veinticuatro (24) meses.

DEBERES COMUNES A TODAS LAS MODALIDADES FORMATIVAS

1.- DE LAS PERSONAS EN FORMACION

 Acatar las disposiciones formativas asignadas por la empresa.

 Cumplir con diligencia y eficiencia las obligaciones convenidas.
 Observar las normas y reglamentos del Centro de Trabajo.
 Cumplir con el Programa de Capacitación que aplique la empresa.

2.- DE LA EMPRESA

 Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación.

 Proporcionar al beneficiario la dirección técnica y los medios necesarios para su
capacitación.
 Pagar puntualmente la subvención.
 Otorgar los descansos semanales y feriados debidamente subvencionados.
 Si la modalidad formativa es de 12 meses, otorgará un descanso de 15 días
debidamente subvencionado.
 Si la modalidad es continua, deberá pagar adicionalmente una media subvención
cada seis meses.
 No cobrar suma alguna por la formación.
 Cubrir riesgos por enfermedad y accidentes de trabajo a través de Essalud o
Seguro particular con una cobertura equivalente a 14 subvenciones mensuales
por enfermedad o de 30 subvenciones por accidentes.
 Facilitar la incorporación del trabajador a cualquier sistema de pensiones.
 Hacer informes al Centro de Formación.
 Otorgar el Certificado que acredita que el beneficiario ha cumplido
satisfactoriamente la capacitación.
3.- DEL CENTRO DE FORMACION PROFESIONAL

 Planificar y desarrollar los programas formativos que respondan a las

necesidades del mercado.
 Dirigir y conducir las actividades de formación en coordinación con la empresa.
 Supervisar, Evaluar y Certificar las actividades formativas.
 Coordinar con la empresa los métodos de monitoreo y supervisión de las
actividades que desarrolla el beneficiario.

4.- DE LA SUBVENCION

La subvención no puede ser inferior a una Remuneración Mínima cuando se trate de

jornadas completas.

La subvención puede ser inferior a una Remuneración Mínima si la jornada es inferior

al máximo fijado por la ley, en cuyo caso se aplicará la respectiva proporcionalidad.

No tiene carácter remunerativo

No está afecta al pago del impuesto a la renta, otros tributos, contribuciones ni

aportaciones a cargo de la empresa.

Solo si la empresa voluntariamente se acoge al régimen de prestaciones de Essalud,

deberá abonar la respectiva contribución o aportación.

Tampoco la subvención está afecta a ninguna retención a cargo del beneficiario, salvo
que éste se acoja de modo voluntario a algún sistema pensionario.

La subvención constituye gasto deducible para efectos del impuesto a la renta.

DESNATURALIZACION DE LAS MODALIDADES FORMATIVAS

1.- Inexistencia del Convenio debidamente suscrito.

2.- Falta de capacitación en la ocupación específica o la ocupación en actividades ajenas
a la formación técnica o profesional.
3.- La extensión de la modalidad vencidos los plazos previstos en la ley y los convenios.
4.- Cuando se incorpore a una modalidad formativa en la misma actividad a un
trabajador de la empresa, salvo que se incorpore a una actividad diferente.
5.- Presentación de documentación falsa, para lograr márgenes, porcentajes o cualquier
otro beneficio de la ley.
6.- Simulación o fraude.
7.- Exceso de los porcentajes limitativos.

Constituyen infracciones sancionadas con medidas pecuniarias.

CASOS PRACTICOS
1. REMUNERACIÓN VACACIONAL: REMUNERACIÓN FIJA.

2. REMUNERACIÓN VACACIONAL: REMUNERACIÓN FIJA Y

VARIABLE.

3. REMUNERACIÓN VACACIONAL: REMUNERACIÓN VARIABLE

4. LIQUIDACIÓN DE LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE

SERVICIOS DURANTE LA RELACIÓN LABORAL.

5. LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES.