“CULTURA ORGANIZACIONAL”

¿Qué es la cultura organizacional?

 Definición

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas

las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A tal efecto Monsalve (1989)
considera que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la
sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa
sociedad.
La cultura organizacional es entendida como el conjunto de creencias y prácticas
ampliamente compartidas en la organización y, por tanto, tiene una influencia directa sobre el
proceso de decisión y sobre el comportamiento de la organización. En última instancia, ofrecen
incluso ideas, directrices o, como mínimo, interpretaciones de las ideas concernientes a lo
que es, y a lo que debería ser el desempeño real de la organización.
Es también el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los
integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de
pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los
participantes en la organización.

Charles Handy (1995), plantea cuatro tipos de culturas organizacionales dependiendo del
énfasis que le otorga a algunos de los siguientes elementos: poder, rol, tareas y personas.
- La cultura del poder se caracteriza por ser dirigida y controlada desde un centro de
poder ejercido por personas clave dentro de las organizaciones.
- La cultura basada en el rol es usualmente identificada con la burocracia y se sustenta
en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto dentro de
la organización.
- La cultura por tareas está fundamentalmente apoyada en el trabajo por proyectos que
realiza la organización y se orienta hacia la obtención de resultados específicos en
tiempos concretos.
- La cultura centrada en las personas, como su nombre lo indica, está basada en los
individuos que integran la organización.

La cultura organizacional se puede definir como una suma determinada de valores y normas
que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que
interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización (Hill y Jones, 2001).

Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo
apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas,
guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en
situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de
unos con otros (Hill y Jones, 2001).
Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el éxito en
términos concretos para los empleados y establecen normas para la organización (Deal y
Kennedy, 1985). Como esencia de la filosofía que la empresa tenga para alcanzar el éxito, los
valores proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen
directrices para su compromiso diario.

Funciones de la cultura organizacional:

 Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las

políticas de una organización pública. [ Cultura Administrativa ]
 Sirve para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. Ayuda a ofrecer a los
clientes productos y servicios con valor agregado y a garantizar utilidades para la
empresa. [ Cultura Corporativa ]
 Tiene cómo propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa. [ Cultura
Empresarial ]
 Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios
públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la “administración apropiada”. Los
valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones
públicas. [ Cultura Política ]
 Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño dentro y de las
organizaciones.[ Cultura Social ]
 Ayuda a enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las
organizaciones. Enseña a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto (s)
de percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la organización.
  Moldea a sus miembros y establece los parámetros de conducta en la organización o al
entrar en relación con esta.
 Define límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.
 Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización. Facilita la
traducción, articulación, identificación e interiorización de los objetivos generales,
respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la organización. Tender a ser
un silencioso sistema de control del comportamiento. (Etkin y Schvarstein 1992)

La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento.

Cumpliendo con las funciones anteriores al:

o Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización

o Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo
o Reforzar la estabilidad del sistema social
o Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones

 Cultura organizacional

Una cultura organizacional se refiere al conjunto de reglas, políticas e ideologías que

están establecidas en la raíz de la empresa, así como la cooperación entre los empleados y su
trabajo, los cuales se basan en valores y principios. Constituye parte fundamental, ya que
ella está integrada a la satisfacción y bienestar individual y colectivo, conciliando los
intereses del sistema para que el resultado que se obtenga sea calificado como ideal, en la
organización.
A través de la cultura organizacional se racionaliza el compromiso del individuo con
respecto a la organización. Las organizaciones se crean continuamente con lo que sus miembros
perciben del mundo y con lo que sucede dentro de la organización. Por lo que la cultura
organizacional está interrelacionada con el comportamiento organizacional y se concibe como la
configuración de la conducta aprendida y de los resultados de dicha conducta, cuyos elementos
se comparten y transmiten a los miembros de una sociedad, por otra parte, permite que los
motivos de los actores (necesidades, creencias, valores, reglas, símbolos) entre otros, formen
un comportamiento organizacional.
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos
de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un
carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización,
sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura organizacional. Es
importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van
a influir en los comportamientos de los individuos.
Para desarrollar una verdadera cultura organizacional, es necesario que la alta
gerencia desarrolle una filosofía global que guíe la actuación de cada uno de los miembros de
la organización. Una de las características de la cultura organizacional es su carácter
simbólico, ya que es la filosofía que un grupo humano organizado asume y comparte, pues están
convencidos de que es la manera más idónea de comportarse, por lo que la incorporan de forma
automática y natural a su forma de ser.
Las conductas basadas en la cultura organizacional de una organización facilitan el
comportamiento en la misma y, se identifican básicamente a través de un conjunto de prácticas
gerenciales y supervisoras, como elementos de la dinámica organizacional.
Cuando se quieren realizar cambios organizacionales es conveniente entender que ellos
deben suceder como consecuencia de una actitud existente en la organización, y que los mismos
deben ser congruentes con la cultura organizacional existente. Esto pasa cuando el programa
de mejoramiento, es impuesto sin que hayan ocurrido los ajustes organizacionales requeridos
para garantizar su éxito. La gerencia de recursos humanos es el encargado del desarrollo de
las organizaciones y para lograr el éxito de su gestión tendrán que estar alerta en cuanto a
la cultura organizacional, la cual debe ser evaluada constantemente a través de prácticas
gerenciales adecuadas de acuerdo a la estrategia.
Las organizaciones de éxito tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan
a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles más importantes de la alta
dirección es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendrá un efecto importante en la
filosofía y el estilo administrativo. Esto no es sólo válido cuando se quiere introducir
cambios en la organización, sino que hay que invertir para su desarrollo, y llevar a cabo un
seguimiento sobre las conductas organizacionales a fin de modificar aquéllas que se alejen de
los valores y cultura de la organización.
La alta gerencia debe conocer plenamente los valores culturales necesarios en su
organización a fin de que pueda promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción. Una vez
hecha esta distinción se debe definir qué es lo que se necesita cambiar, para determinar los
aspectos favorables o desfavorables de la cultura organizacional. La cultura organizacional le
permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones.
FEMSA
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Fundada en Monterrey, México, en 1890, la compañía opera a través de dos unidades de negocio:
Coca-Cola FEMSA y FEMSA Comercio, así como un área de servicios compartidos denominada Insumos
Estratégicos, Procesos de Negocios y Tecnología de Información, especialmente diseñada para
impulsar a las unidades de negocio. FEMSA opera en nueve países de América Latina (México,
Guatemala, Nicaragua, Costa Rica, Panamá, Colombia, Venezuela, Brasil y Argentina).

Misión: Su filosofía es impulsada por el deseo de atraer y satisfacer la demanda de los

consumidores, generar consistentemente valor económico para los accionistas, así como un mayor
desarrollo social. A través de los años han sintetizado su filosofía en una simple misión:
"Satisfacer y agradar con excelencia al consumidor de bebidas".

Visión: El enfoque hacia el cumplimiento de esta misión sólo se compara con la pasión por
alcanzar nuestros objetivos estratégicos.
 Duplicar el valor de sus negocios cada 5 años.
 Generar una importante proporción de sus ingresos en mercados o monedas extranjeras.
 Proporcionar a sus accionistas un atractivo rendimiento de su inversión.
 Ser líderes en los mercados en donde participamos.
 Contribuir al desarrollo social.

Filosofía: Todo colaborador de FEMSA debe observar los valores y principios que conforman la
cultura organizacional y propiciar su difusión y cumplimiento, de modo tal, que asegure la
ventaja competitiva de la empresa a nivel de clase mundial, orientada a la calidad, al mercado
y al desarrollo del talento humano.

Su cultura está constituida por los siguientes valores:

 Pasión por el Servicio y Enfoque al Cliente/Consumidor
 Innovación y Creatividad
 Calidad y Productividad
 Respeto, Desarrollo Integral y Excelencia del Personal
 Honestidad, Integridad y Austeridad

Principios: En FEMSA deben promover, asegurar y reconocer los siguientes comportamientos clave
en todo colaborador:
1. Actuar con iniciativa, responsabilidad y pro-actividad para lograr las cifras de
negocio que le permitan a las empresas del Grupo desarrollarse con rentabilidad.
2. Operar con productividad, aprovechando al máximo los recursos disponibles y desarrollar
innovaciones en éstos para que den un mayor rendimiento.
3. Armonizar partes, negociar acuerdos y establecer alianzas sinergéticas.
4. Establecer objetivos y metas y estimular a sus colaboradores para que se comprometan a
lograrlos juntos.
5. Demostrar competencia y eficacia laborando dentro de diferentes culturas y modelar
actitudes positivas.

Aplicación de su cultura organizacional:

“El respeto a la dignidad humana está por encima de cualquier consideración económica”,
mediante esta frase se desenlaza un ideario aplicado para mantener una buena cultura
organizacional:
Ideario Cuauhtémoc  El “Ideario Cuauhtémoc” es un grupo de principios y conceptos
personales escritos bajo su supervisión. Don Eugenio Garza Sada se aseguró que todos
sus compañeros y colaboradores lo conocieran y practicaran. Estos principios
representan la esencia de los valores que hoy son parte fundamental de la Cultura
FEMSA.

I - RECONOCER EL MERITO EN LOS DEMÁS

II - CONTROLAR EL TEMPERAMENTO
III - NUNCA HACER BURLA
IV - SER CORTÉS
V - SER TOLERANTE
VI - SER PUNTUAL
VII - SI UNO ES VANIDOSO, HAY QUE OCULTARLO
VIII - NO ALTERAR LA VERDAD
IX - DEJAR QUE LOS DEMAS SE EXPLAYEN
X - EXPRESARSE CONCISAMENTE
XI - DEPURAR EL VOCABULARIO
XII - ASEGURARSE DE DISFRUTAR EL TRABAJO
XIII - RECONOCER EL ENORME VALOR DEL TRABAJADOR MANUAL
XIV - PENSAR EN EL INTERES DEL NEGOCIO MAS QUE EN EL PROPIO
XV - ANALISIS POR ENCIMA DE LA INSPIRACION O DE LA INTUICION
XVI - LA DEDICACION AL TRABAJO
XVII - SER MODESTO
McDonald´s
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La historia de McDonald's se inició en 1948, cuando los hermanos Richard y Maurice McDonald
abrieron en San Bernardino (California) su primer restaurante McDonald's.

Misión: Brindar mayor valor ofreciendo los niveles más altos de Calidad, Servicio y Limpieza.

Visión: Ser la mejor experiencia de Restaurante de Servicio Rápido en México. Ser el mejor
significa la mejor atención, servicio, limpieza y precio así hacer a cada cliente sonreír.
Para conseguir esta posición se basan en tres estrategias:

1. Ser el Mejor Empleado: Ser el mejor empleado para la gente en cada una de las
comunidades alrededor del mundo.
2. Experiencia Operacional: Ser parte de la excelente operación hacia los clientes en cada
uno de los restaurantes.
3. Lograr el crecimiento constante de la empresa: Lograr el crecimiento de la empresa a
nivel mundial usando diversas estrategias tecnológicas e innovando cada día.

Filosofía: siempre se ha caracterizado por su compromiso social con la comunidad de acuerdo

con la filosofía de su fundador, Ray Kroc: "debemos devolver a la comunidad parte de lo que
ésta nos da día a día". En consonancia con esta filosofía, los restaurantes McDonald's
colaboran con asociaciones, organismos o instituciones impulsando acciones de carácter social,
educativo y benéfico.

Principios:

1. Respeto y Reconocimiento
 El gerente correspondiente tratará al empleado como le gustaría que lo trataran.
 Cada empleo será respetado y gratificado de acuerdo a la ley.
 Los empleados de McDonald´s tendrán un buen reconocimiento por su eficaz trabajo,
trabajos extras, trabajo en equipo y servicio a cliente.

2. Valores y Liderazgo
 Deberá tenerse la mejor actitud siempre en cada uno de los puestos de esta empresa.
 Amplia comunicación, escuchar para entender y valoración de diversas opiniones.
 Se aceptará gente de todos ingresos y posibilidades económicas.
 Entrenamiento y aprendizaje.

3. Salarios competitivos y prestaciones.

 El pago dependerá de la región en la que el restaurante se encuentre
 Se sugiere que el empleado guarde gran parte de su sueldo y sus prestaciones

4. Aprendizaje, Desempeño y Crecimiento Personal

 El empleado adquiere una indudable experiencia laboral que ayudará su crecimiento
personal.
 Los empleados poseen las herramientas que necesitan para su desarrollo personal y
profesional.

5. Recursos necesarios de esta empresa para su buen funcionamiento

 Cada empleado lo tiene.
 Los restaurantes deberán estar siempre adecuados para la comodidad y confortabilidad
del cliente, ofreciendo excelentes horarios. Los empleados deberán de contar con un
ritmo laboral prudente y entrenamiento adecuado para poder cumplir estos
requerimientos.

Aplicación de la cultura organizacional:

Comunicación: McDonald’s desarrolla en forma permanente actividades y programas orientados a

mejorar el desempeño de todos sus integrantes. Intercambiar ideas es una de las funciones mas
importantes de la tarea diaria por eso es que se desarrollan Reuniones informales de equipo,
Reuniones de comunicación informal, encuesta de compromiso, políticas de puertas abiertas,
avisos diarios y carteleras para informar sobre determinados asuntos
o Calidad: la calidad de los productos de McDonald’s es internacionalmente conocida
o Servicio: la calidad no es suficiente sin un servicio rápido, exacto y amigable
 o Limpieza: la limpieza es como un imán para atraer a nuestros clientes
o Valor: valor es la experiencia total que nuestros clientes reciben en los locales
Mcdonald’s
o Trabajo en equipo, Personalidad, Energía, Actitud y Buena presencia es lo que se espera
de sus empleados para así lograr su objetivo: “La satisfacción total de sus clientes”

PANASONIC (パナソニック株式会社 , Panasonikku Kabushiki-gaisha)

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Matsushita Electric Industrial Co. ( 松 下 電 器 産 業 株 式 会 社 , Matsushita Denki Sangyō

Kabushiki-gaisha) es una corporación de origen japonés, con más de 85 años de historia y
experiencia, líder mundial en investigación, desarrollo, fabricación y distribución de
productos eléctricos y electrónicos de consumo.

Con una facturación anual superior a los 76.000 millones de dólares tiene presencia en
46 países y emplea a más de 334.000 personas en todo el mundo. A mediados del año 2006, el
número de compañías del grupo ascendía a 638. Además de Panasonic, la marca principal del
grupo japonés, Matsushita es propietaria de otras marcas comerciales como Technics o Ramsa.
Además de estas marcas propias, Matsushita es propietario de la mayoría accionarial de la
compañía JVC (Victor Company of Japan Limited).

El objetivo básico de Panasonic, formulado en 1929 por el propio Konosuke Matsushita, se

resume en apenas tres líneas:

“Reconociendo nuestras responsabilidades como industriales, estaremos dedicados enteramente al

progreso y al desarrollo de la sociedad y al bienestar de la gente a través de nuestras
actividades económicas, realzando de esta manera la calidad de vida en todo el mundo".

Principios: La filosofía empresarial de Panasonic se sostiene sobre 3 pilares fundamentales.

I. El Objetivo Básico, que reconoce la responsabilidad de Matsushita como industria
dedicada al progreso y al desarrollo de la sociedad.
II. El “Credo” de los Empleados, que expresa la actitud básica de esfuerzos combinados y
cooperación que los empleados han de tener en su trabajo diario para conseguir alcanzar
las metas de la compañía.
III. Los Siete Principios, que determinan las normas para la disposición mental de los
empleados, que han de estar imbuidos en su trabajo diario siguiendo los Objetivos
Básicos y el Credo de los empleados. Los Siete Principios son: contribución a la
sociedad, justicia y honestidad, cooperación y espíritu de equipo, incansable esfuerzo
de mejora, cortesía y humildad, adaptabilidad y gratitud

Aplicación de la cultura organizacional:

La cultura organizacional de esta empresa se basó en algunas pautas del pensamiento
empresarial que tenía Matsushita:
o “Cuando escuches, dale siempre al que habla la categoría de maestro”.
o “Cliente salvado, es cliente ganado.”
Él se preguntaba porque las religiones tienen tantos adeptos y las empresas no; la
conclusión fue que las religiones tenían valores imperecederos que daban sentido a la
existencia; de ahí surgió su intencionalidad de dar a la cultura organizacional valores de
orden superior: filosofía corporativa. Esto fue en los años 20.

“Los hombres tendemos a ser miopes y solo atendemos a lo que tenemos delante. Pasamos días
devanándonos los sesos con los problemas inmediatos y la urgencia de las tareas cotidianas;
pero los hombres no vivimos solamente hoy sino también mañana, el próximo año y el siguiente.
No podemos perder de vista que aunque el individuo crece, la especie permanece. ¿Cómo será el
futuro de la humanidad? ¿Mejor o pero? Nadie lo sabe, pero todos deseamos que sea mejor. No
obstante los buenos deseos no bastan para realizar un mundo mejor, es necesario actuar.”

Mercedes-Benz
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Es una marca alemana de automóviles, autobuses y camiones de la compañía Daimler AG

(anteriormente conocida como Daimler-Benz y DaimlerChrysler). Mercedes-Benz es el fabricante
de automóviles más antiguo del mundo. Los creadores de la compañía se remontan a 1881, cuando
Daimler y Benz inventaron de forma independiente el motor de combustión interna para
automóviles en el sudoeste de Alemania.

Misión: El círculo Mercedes-Benz ofrece al mercado la posibilidad de acceder a la compra de

vehículos de la marca Mercedes-Benz a través del sistema de ahorro previo, brindando a los
clientes el mejor servicio de atención y asesoramiento, y absoluta transparencia en sus
procedimientos.

Valores: Alineados con los valores de Mercedes Benz, se esfuerzan para superar las
expectativas de los clientes con la pasión para entregar productos superiores, calidad y
servicio.
 Pasión: Somos flexibles, capaces de aprender y dar todo de nosotros.
 Integridad: Nuestro comportamiento se basa en la honradez, el juego limpio y la
confianza.

 Respeto: Tratamos con agradecimiento y respeto a nuestros colegas, clientes,

proveedores y socios.
 Disciplina: Nos centramos en los resultados, buscando soluciones con determinación y
tenacidad para conseguirlos.

A juicio del presidente de Mercedes Benz, D. Carlos Espinosa de los Monteros, entre los
factores más positivos del director español destacaría los propios del carácter latino, es
decir, intuición, rapidez de comprensión y esfuerzo, siempre y cuando se encuentre motivado.

“El contar con recursos humanos bien preparados y con actitudes de actualización constante es,
hoy en día, una exigencia prioritaria para cualquier empresa. En este sentido, cobra mucha
importancia el papel del Estado en las organizaciones, ya que ayuda a mejorar la enseñanza, en
todos los niveles”.

Para D. Carlos Espinosa, cada empresa necesita su estrategia individual y también en materia
de formación para directivos los casos y las necesidades son distintas.

Huaiwei 华为技术有限公司 (Huáwei Jìshù Yǒuxiàn Gōngsī)

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Huawei es una empresa líder en el sector de las redes de telecomunicaciones de última

generación, y abastece en la actualidad a 45 de los 50 mayores operadores del mundo, así como
a más de mil millones de usuarios en todo el mundo. La empresa apuesta por una oferta de
innovadores productos, servicios y soluciones, personalizados y diseñados para crear valor a
largo plazo y potencial de crecimiento para sus clientes.

Visión: Enriquecer la vida gracias a la comunicación.

Misión: Centrarnos en los retos y necesidades empresariales de nuestros clientes

proporcionando excelentes soluciones y servicios de redes de comunicaciones, para así poder
crear de forma consistente el máximo valor para nuestros clientes.

Estrategia orientada al cliente

 El servicio a nuestros clientes es la única razón para la existencia de Huawei; la
demanda del cliente es la fuerza motora de nuestro desarrollo.
 Una gran calidad, un servicio excelente, bajos gastos operativos, y la concesión de la
máxima prioridad a la satisfacción de las necesidades del cliente: todos estos factores
contribuyen a aumentar su competitividad y rentabilidad.
 La transformación contínua de la gestión para obtener un eficaz funcionamiento
organizativo basado en procesos, lo que asegura una comunicación de gran calidad de
extremo a extremo.
 El crecimiento junto a nuestros compañeros del sector como competidores y socios, para
crear juntos un clima favorable y compartir los beneficios de la cadena de valor.

HUAWEI Technologies se ha dedicado a proveer servicios y productos personalizados, de alta

calidad y rápida respuesta, y continúa invirtiendo en la industria local de
telecomunicaciones.

Aplicación de su cultura organizacional:

Siguiendo su estrategia de desarrollo de localización, HUAWEI Technologies de México
inauguró un Centro de Capacitación, laboratorio de Prueba de Productos y Centro de Soporte
Técnico el 25 de octubre de 2006, para ofrecer principalmente capacitación técnica y soporte a
clientes mexicanos. Hasta entonces, se ha establecido un Centro de Operaciones multifuncional
en México.

Este centro incluye varias instalaciones tales como cafetería, centro de copiado, un
depósito, cuatro salas de clases con sistemas de computadoras y cinco laboratorios equipados
completamente para satisfacer todas las necesidades los clientes, socios y personal en
capacitación. Los laboratorios representan todas las líneas de productos con presencia en
México, a saber: Redes Fijas, UMTS, Redes inalámbricas, Redes Ópticas y Datacomm.

En busca que su personal desempeñe mejor sus labores y se supere personal y profesionalmente
día a día, Huawei dispone de múltiples centros de capacitación donde el empleado no sólo puede
desarrollar sus habilidades actualmente aprendidas sino que es capaz de adquirir conocimientos
que le permitirán llevar a cabo actividades más desafiantes y cumplir nuevos retos. Con esto
Huawei busca reducir al mínimo el desgaste profesional, donde un empleado al realizar siempre
la misma actividad por periodos prolongados de tiempo le resulta una acción sin reto alguno.