“UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO”

FACULTAD DE INGENIERIA
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENERIA INDUSTRIAL

INTEGRANTES:
 Amias Cahuaza Jean
 Díaz Alfaro Carlos
 Limaymanta Yovera Maria
 Rosas Bacilio Thalia
 Zarzosa Ramos Fabrizio

DOCENTE: Casaverde Pacherrez, Luis Alberto

CURSO: Diseño de Sistemas de gestión
CILO: VII

2020
 INTRODUCCIÓN
En la medida que avanza el siglo XXI la cultura organizacional va
cambiando por los avances tecnológicos, la globalización, la
competitividad, etc. que son fenómenos nuevos a los que se tienen
que enfrentar las empresas de este siglo para alcanzar niveles
óptimos de productividad y eficiencia. La cultura organizacional está
íntimamente relacionada con el contexto social de las
organizaciones y tiene como pilares los valores, las normas, la
misión, la visión, los objetivos, las creencias, las ideas, los
sentimientos, etc. dependiendo de cada Institución; estos sirven de
referencia y dan las pautas de comportamiento a los miembros de la
misma para conducirse.
La cultura puede resultar de un proceso de aprendizaje continuo, de
elementos compartidos, los mismos que son transmitidos de
individuo a individuo. Se puede afirmar que la Cultura es el reflejo de
factores profundos de la personalidad, del capital intelectual, capital
emocional y de un compromiso ético social trascendente como los
valores y las actitudes que evolucionan y, a menudo son
inconscientes.
“En consecuencia, la Cultura Organizacional es entendida como el
conjunto de creencias y prácticas ampliamente compartidas en la
organización y, por tanto, tiene una influencia directa sobre el
proceso de decisión y sobre el comportamiento de la organización.
Cada organización es un sistema complejo y humano que tiene
características, cultura y sistema de valores propios. Todo este
conjunto de variables debe observarse, analizarse e interpretarse
continuamente. La cultura organizacional influye en el clima
existente en la organización
Cada organización es un sistema complejo y humano que tiene
características, cultura y sistema de valores propios. Todo este
conjunto de variables debe observarse, analizarse e interpretarse
continuamente. La cultura organizacional influye en el clima
existente en la organización.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional puede ser percibida como un registro

histórico de los éxitos y fracasos que obtiene la empresa desde su
inicio y durante su desarrollo, a través de los cuales puede tomarse
la decisión de omitir o crear algún tipo de comportamiento favorable
o desfavorable para el crecimiento de la organización.
“La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado
compartido entre sus miembros y que distingue a una organización
de las otras”. (STEPHEN, 1999)
La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las
creencias y los principios que constituyen las raíces del sistema
gerencial de una organización, así como también al conjunto de
procedimientos y conductas gerenciales que sirven de soporte a
esos principios básicos. Es la psicología de la empresa, es un
vínculo social que le da cohesión a una organización y es la manera
en la que ésta interactúa como conjunto, tanto en su propio entorno
como con el exterior, con diversos grupos de interés, tales como
proveedores, clientes, entre otros, determina la forma en la que
funciona una empresa, y es observable a través de sus estrategias,
estructuras y sistemas. Los negocios y las personas que trabajan en
ellos tienen una serie de prácticas y modos de actuar muy
particulares. Cada empresa tiene una cultura organizacional que la
define, y gracias a la cual, los consumidores la identifican con mayor
facilidad.
Esta misma tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus
miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección,
lo que perpetua aún más la cultura existente. También tendrá
efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, de
manera que en la medida que haya una mayor correspondencia
entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional,
mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y
menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los estilos
de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por
contingencias culturales así como las conductas emprendedoras. La
cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va
cambiando constantemente. 
La cultura organizacional debe ser transmitida a los diferentes
grupos que forman parte de una empresa.
Muchas empresas comparten las experiencias y los motivos que
llevaron a sus fundadores a materializar sus sueños y a convertirlos
en éxitos, y crean un modelo de Cultura Organizacional en el que
ese espíritu de logro es el principal ideal y aliciente de sus
colaboradores, además con ésta práctica, generan en ellos un
sentido de orgullo, lealtad y pertenencia a la empresa.
Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras
más flexibles al cambio y que éste se produzca como consecuencia
del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones
para promover equipos de alto desempeño y con una amplia visión
hacia la innovación.
Es fundamental que se realicen actividades que conserven la cultura
organizacional como por ejemplo: otorgar premios, incentivos
económicos y emocionales, seminarios o diferentes cursos de
preparación, con el fin de fortalecer los valores y la filosofía que
constituye a la organización.

DEFINICIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura de una organización es un concepto derivado de la
intersección de dos teorías: la de la cultura y la de la organización.
(Smircich, 1983)
Si la cultura es desde la perspectiva antropológica o funcionalista,
instrumento requerido para la satisfacción de necesidades o valores,
la organización se entiende como principio básico para la
consecución de objetivos en ambos casos las consecuencias
perseguidas son las causas de la cultura y de la organización como
cristalización del entorno.
Si la cultura es desde la perspectiva más relativista y dialéctica, un
mecanismo adoptivo, complejo de elementos, la organización se
entiende como diseño flexible. En ambos casos se enfoca el objeto
en sistema, es decir, su optimización es contingente o dependiente
de diversas opciones, de ajustes entre partes.
Si la cultura ha sido enfocada como conjunto compartido de
creencias y símbolos, la organización ha sido tratada como red de
significados e imágenes más o menos compartida por el personal.
La cultura de una empresa se manifiesta por símbolos, lenguajes,
ritos, mitos, que son creados y difundidos por ciertos directivos para
influir sobre el comportamiento de los miembros de la empresa.
(Pettigrew, 1979)
Denominó cultura de un grupo al conjunto de normas y valores de un
grupo social que determinan sus preferencias por un tipo concreto
de comportamiento estratégico. (Ansoff, 1985)
Según (Schein, 1985) plantea: Llamaré cultura a: “Un modelo de
presunciones básicas – inventadas, descubiertas o desarrolladas por
un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de
adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la
suficiente influencia como para ser considerados válidos y en
consecuencia ser enseñado a los nuevos miembros como el modo
correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”.

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Cuando planifiques la creación del código de cultura de tu empresa,
deberás tener en cuenta estas características:
 Filosofía. Será el eje por el cual transitará la labor de tu
empresa y guiará al resto de aspectos. Al adoptar una filosofía,
interpretas y explicas cómo lograr los fines, y es la misma que
infundes en cada tarea.
 Misión. Es la razón de ser de tu compañía y el compromiso
que realiza frente al mercado.
 Visión. La visión describe el objetivo final. Es una aspiración o
el deseo como un impulso que lleva a tu empresa a superarse a sí
misma.
 Valores. Los valores que incluyas en el código de cultura serán
el fundamento de las acciones y tareas de cada miembro de la
empresa. 
 Ambiente empresarial. Es un entorno que se alimenta de las
relaciones entre sus miembros y la actitud que demuestren frente a
diversas situaciones laborales. 
 Sentido de identidad. Es la forma en que los empleados se
perciben como representantes de una empresa (y en que la
organización, a su vez, los representa).
 Normas, reglas o lineamientos. Estos estatutos son
necesarios para las compañías que quieren añadir a cada
lineamiento una sanción, mientras que otras ya no desean continuar
trabajando bajo este modelo de regla-sanción.
 Identidad de sus miembros: Es el grado en que los
trabajadores se identifican con la organización como un todo y no
sólo con su tipo de trabajo.
 Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan
con relación a grupos y no a personas.
 Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la
administración toman en consideración las repercusiones que los
resultados tendrán en los miembros de la organización.
 La integración de unidades: Se instruye que las unidades de
la organización trabajen de manera coordinada e independiente.
 El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisión
para el control de la conducta de los individuos.
 Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los
empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.
 Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las
recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de
sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.
 El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la
administración obtiene una visión de los resultados o metas y no
hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.
 El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la
organización controla y contesta a los cambios externos.

MODELOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Nos podemos encontrar con una amplia clasificación de los modelos
de cultura empresarial. Son muchos escritores los que han escrito
sobre ello; sin embargo, haremos mención a la clasificación
realizada por Roger Harrison.
Así, los modelos de cultura organizacional que éste plantea son:
1. ORGANIZACIONES ORIENTADAS AL PODER.
El objetivo principal de este tipo de compañías es la competitividad
empresarial, es decir, destacadas por su poder y posición en el
mercado.
Sus valores y cultura están muy orientados a reforzar su posición de
poder y para ello se emplea la toma de decisiones centralizada,
normalmente en la figura de un directivo que tiene poder y control
sobre los empleados. El liderazgo empresarial es fundamental en
este tipo de organizaciones.
Se trata de una clase de cultura organizacional de la que muchas
empresas se están alejando, solía ser la protagonista en el entorno
empresarial de hace unos años, con formas de poder y decisión más
arbitrarias. Sin embargo, en la actualidad, son cada vez más las
compañías que se alejan de este tipo de modelo de cultura
empresarial.
2. ORGANIZACIONES ORIENTADAS A LA NORMA.
En cuanto a las empresas orientadas a la norma, su función básica
es la de garantizar la seguridad y estabilidad de la compañía. Para
lograrlo, están muy enfocadas en el cumplimiento estricto de la
norma, la división y cumplimiento de las responsabilidades que cada
puesto conlleva y hacer un análisis exhaustivo de todos los
procedimientos y procesos que se llevan a cabo en la empresa.
Este modelo de cultura empresarial también se está quedando
atrás, puesto que tiende a ser una compañía con unas normas y
valores muy estrictos; sin embargo, las compañías de hoy en día
apuestan más por modelos más flexibles, pues así lo exige la
sociedad del cambio.

3. ORGANIZACIONES ORIENTADAS A RESULTADOS.

Por lo que respecta a la clase de cultura organizacional centrada
en los resultados, las compañías tienen como objetivo ser más
eficaces y óptimas durante la utilización de los recursos en el
desarrollo de sus procesos. Son compañías que miran y apuesta por
la reducción de costes, el cumplimiento de los objetivos
empresariales en cortos tiempos y empleando el mínimo posible de
recursos materiales y humanos.
Hoy en día, la mayoría de empresas busca la orientación a
resultados, pues es al final lo que las hace más competitivas en un
entorno empresarial cada vez más complicado.
4. ORGANIZACIONES ORIENTADAS A PERSONAS.
La última de las clases de cultura organizacional es la de las
compañías orientadas a las personas. Se trata de organizaciones
empresariales que abogan por el desarrollo, formación empresarial,
satisfacción y motivación de sus equipos de trabajo. A la cabeza se
nos pueden venir empresas como Google o Facebook, donde el
empleado es el centro de la actividad, siendo éste el activo más
importante de la compañía. Porque, ¿qué sería de una gran
empresa sin la motivación, creatividad e implicación de sus
empleados?
Como vemos, esta clasificación de los modelos de cultura
organizacional es muy sencilla, pero muy completa. Y en la
actualidad, las empresas apuestan por modelos orientados sobre
todo a resultados y personas, alejándose de culturas más arbitrarias,
propias de organizaciones del pasado.
 FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las
cuales se citan las siguientes:
 Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de
la empresa.
 Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la
globalización.
 Hacer notorio que lo más importante son los recursos
humanos.
 Competitividad e innovación.
 Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los
resultados.
 Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad,
respeto mutuo, honestidad.
 Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.
 Da estabilidad y seguridad a las interacciones de tu empresa,
ya sean con los clientes, empleados, socios u otro tipo de
colaboradores.
 Integra los procesos internos y ayuda a resolver los problemas
que surgen en las actividades.
 Define y asegura la comprensión de la misión y las estrategias
de trabajo.
 Establece metas internas y externas, así como te ayuda a
encontrar los medios para lograrlas.
 Ayuda a tu empresa a adaptarse al contexto social actual.
 Fomenta la creación de una comunidad.
 Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la
organización.
 Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
 Fortalecer la estabilidad del sistema social.
 Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de
decisiones.
 Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la
cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.
 En general, orienta todas las decisiones en cuanto a aquello
que sí le conviene a tu empresa y lo que no ayuda a sus objetivos.
 IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es la médula de la organización que está
presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus
miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los
recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo
que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se
refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la
misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias,
y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica
del proceso de aprendizaje.
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de
conductas significativas de los miembros de una organización, las
cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a
través de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisarías, como
elementos de la dinámica organizacional. Es importante conocer el
tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas
van a influir en los comportamientos de los individuos.
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura
organizacional que la cultura es apreciada como una visión general
para comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro
lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los
roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de
las organizaciones.
“Toma como cultura de una empresa el conjunto de las formas de
conducirse, es decir, de comportarse y de pensar, que son
necesarias en un grupo dado”. (Barnertt, 1990)
El comportamiento individual depende de la interacción entre las
características personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad
de una persona se expresa a través del comportamiento y, la
individualidad de las organizaciones puede expresarse en términos
de la cultura.
La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento
fundamental para dar apoyo a la creación de un programa orientado
al fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la
empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicación,
comprensión e integración de las personas.
Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus
valores, se busca que todos los integrantes de ésta desarrollen una
identificación con sus propósitos estratégicos y desplieguen
conductas de desarrollo y auto motivación.
 FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la
responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para
lograrlos, se dice que una propiedad centralizada de la organización
tiende a crear ambiente de poderes altos, donde los recursos son
controlados. Por su parte, las organizaciones antiguas tienden a ser
estructuradas con un alto control y niveles de poder bien
concentrados.
El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura
bien definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una
clara visión de sus responsabilidades. Una compañía pequeña
proporciona una mayor flexibilidad, como también un esfuerzo
sobresaliente de cada uno de sus miembros.
La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el
desarrollo de las empresas. En organizaciones con un medio muy
cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras al igual que
de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.
Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a
las estrategias.
El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de
cambiar la cultura de una organización dependerá de las
características que posean sus miembros. Significa que cada
persona acepta, pero modifica su cultura.

ESTUDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA

COCA-COLA
Coca-Cola fue creada en la farmacia de John Pemberton en 1886,
mientras buscaba un nuevo remedio mezclando hojas de coca
con extracto de nuez de cola para la cura de la diarrea y náuseas.
Ese mismo año, vendiendo el remedio a cinco centavos la unidad,
la bebida se convirtió en todo un éxito y su contable Frank
Robinson, decidió ponerle nombre y logo (que perduran hasta
hoy). Vendió, parte de la empresa a Asa Griggs Chandler para
comercializar su invento en forma de jarabe y los vendió a
fabricantes de soda de Estados Unidos y del extranjero. Cuando
murió, éste se quedó con la que refundó como The Coca-Cola
Company por 2 300 dólares, llegando a vender el refresco en
todos los países del mundo.
Actualmente The Coca-Cola Company, es el mayor fabricante
mundial de refrescos, quien registró un beneficio neto atribuido de
8.920 millones de dólares (8.089 millones de euros) en el año
2019, lo que equivale a un incremento del 39% en comparación a
los años anteriores.
La cultura organizacional de Coca-Cola es la fuente de sus
decisiones empresariales y lleva a esta empresa al éxito, sobre
todo al renovarse con el Manifesto for Growth (Manifiesto para el
Crecimiento), donde estableció que se dedicaría a ser una
empresa más directa y transparente.
Su misión es refrescar al mundo inspirando momentos de
optimismo y felicidad, dar valor y dejar una huella positiva con sus
productos, mientras que su visión es ser la marca que inspire
creatividad, pasión optimismo y diversión.
Promueve el liderazgo, la colaboración, la integridad, la
responsabilidad, la pasión, la diversidad y, ante todo, la calidad.
Su forma de trabajo es inteligente y eficiente; es sensible y
adaptable a los cambios, pues cree que puede lograr todavía
más. Es una empresa muy clara con sus ideales, con sus metas,
misión, visión.
La cultura de la empresa es el conjunto de formas de actuar, de
sentir y de pensar que se comparten entre los miembros de la
organización y son los que identifican a la empresa ante los
clientes, proveedores y todos los que conocen de su existencia.
Sus normas, sus valores, sus hábitos. Es, en definitiva, lo que es
la empresa.
MISIÓN
Define el objetivo de Coca-Cola a largo plazo como empresa, y es
el criterio de peso de las actuaciones y decisiones que tomamos
para lograr tres metas fundamentales: Refrescar al mundo,
Inspirar momentos de optimismo y felicidad, Crear valor y marcar
la diferencia.

VISIÓN
Es el marco del plan de trabajo y describe lo que se necesita
lograr para conseguir la máxima sostenibilidad, calidad y
crecimiento. Con ella, se pretenden lograr unos objetivos
adaptados a diferentes ámbitos:
Personas: Ser un buen lugar donde trabajar, que las personas se
sientan inspiradas para dar cada día lo mejor de sí mismas.
Bebidas: Ofrecer una variada cartera de productos de calidad que
se anticipen y satisfagan los deseos y necesidades de los
consumidores.
Socios: Desarrollar una red de trabajo para crear un valor común
y duradero.
Planeta: Ser un ciudadano responsable que marque la diferencia
al ayudar a construir y apoyar comunidades sostenibles.
Beneficio: Maximizar el rendimiento para los accionistas al tiempo
que se tienen presentes las responsabilidades generales de la
Compañía.
Productividad: Ser una organización eficaz y dinámica.

CULTURA ORGANIZACIONAL
Es la mayor compañía mundial de bebidas, que ofrece a los
consumidores 500 refrescantes marcas de bebidas con y sin gas.
Según la propia empresa, “es reconocida como la marca más
valiosa del mundo“.
La cultura de una organización tiene en esencia tres grandes
bloques:
1. Elementos culturales: engloba el lenguaje, la manera de
expresarse, su organización de actos y el estilo comunicativo.
2. Valores organizativos de la entidad: Son los principios éticos
de la organización.
3. Sustrato social: engloba las costumbres, tradiciones,
características, maneras de funcionar y de ser del país de origen.

VALORES
 Liderazgo: esforzarse en dar forma a un futuro mejor.
 Colaboración: potenciar el talento colectivo.
 Integridad: ser transparentes.
 Rendir cuentas: ser responsables.
 Pasión: estar comprometidos con el corazón y con la mente.
 Diversidad: contar con un amplio abanico de marcas y ser
tan inclusivos como ellas.
 Calidad: búsqueda de la excelencia.
La forma de trabajar de nuestros colaboradores soporta /
desarrolla las capacidades distintivas y habilita nuestra estrategia.

 Enfoque al Cliente: Siempre en busca de mejorar la

propuesta de valor y experiencia de nuestros clientes.
 Compromiso a la Excelencia: Enfoque en mejora continua
para alcanzar la excelencia y generar valor.
 Orientación a la Innovación: Cuestiona constantemente el
status que para transformar positivamente nuestro modelo de
negocio.
 Aptitud y Disposición a la Colaboración: Desarrolla los
mejores equipos de trabajo y genera esfuerzos coordinados a
través del pensamiento sistémico para habilitar a nuestros
clientes.

En España, Coca-Cola creó el Instituto Coca-Cola de la felicidad,

que es una iniciativa que trabaja con el objetivo de investigar y
difundir estudios sobre la felicidad. Pasión por el Servicio y
Enfoque al Cliente/Consumidor
Honestidad, Integridad y Austeridad. En FEMSA debemos
promover, asegurar y reconocer los siguientes comportamientos
clave en todo colaborador: Actuar con iniciativa, responsabilidad y
pro actividad para lograr las cifras de negocio que le permitan a
las empresas del Grupo desarrollarse con rentabilidad. Operar
con productividad, aprovechando al máximo los recursos
disponibles y desarrollar innovaciones en éstos para que den un
mayor rendimiento. Armonizar partes, negociar acuerdos y
establecer alianzas sinergéticas. Establecer objetivos y metas y
estimular a sus colaboradores para que se comprometan a
lograrlos juntos. Demostrar competencia y eficacia laborando
dentro de diferentes culturas y modelar actitudes positivas.
Como se puede comprobar, estos valores de la compañía se
pueden ver reflejados en todos sus establecimientos de todo el
mundo; por ejemplo, la empresa FEMSA, que es una empresa
líder en América Latina, integrada por el embotellador de Coca-
Cola más grande del mundo, la cadena de tiendas de formato
pequeño OXXO y una importante inversión en Heineken; y la
empresa Coca-Cola Embonor SA, una embotelladora de Coca-
Cola, cuyos valores coinciden con los de The Coca-Cola
Company (como se puede comprobar en su web), que dice de sí
misma: “Cuándo estamos involucrados en algo, le tomamos más
cariño a las cosas y terminamos amando lo que se hace”.
ESQUEMA DE SOSTENIBILIDAD
En Coca Cola, la responsabilidad social está inmersa en las
operaciones, y está convencida de que es el camino para lograr la
creación simultánea de valor económico y social. Considera que
una empresa sostenible es aquella que es responsable de manera
consistente. Por lo tanto, para lograr ser una empresa socialmente
responsable, dedica esfuerzos a revisar y cuestionar la forma en
cómo decide, trabaja y hace negocios. De esta manera, busca
alternativas para generar beneficios para todos aquellos con los
que tiene relación, y responde con honestidad por nuestras
acciones ante los públicos de interés.
Dos elementos fundamentan sus acciones de responsabilidad
social: primeramente están sus valores, filosofía y cultura de
trabajo; éstos dan vida a “la forma FEMSA de hacer las cosas”, a
lo que también llaman su ADN corporativo. En segundo lugar está
su objetivo de crecer y permanecer en el tiempo, razón por la cual
trabaja en la identificación y mitigación de riesgos de corto y largo
plazo. Su esquema de trabajo actual se basa en los mismos
principios que promueve desde hace 120 años, y se ha ido
adaptando y profesionalizando en la medida que crece y aprende
mejores maneras de hacer las cosas.
EJES DE ACCIÓN
Con el fin de mantener nuestras acciones de responsabilidad
social enfocadas en aquellos temas en los que podemos generar
mayor impacto, hemos definido cuatro ejes de acción:
1. CALIDAD DE VIDA EN LA EMPRESA
Centrado en la búsqueda del desarrollo integral de nuestros
colaboradores y sus familias a través de programas ofrecidos
en nuestros centros de trabajo.
2. SALUD Y BIENESTAR
Enfocado en la creación de una cultura de salud, auto-cuidado,
consumo responsable, nutrición y activación física.
3. VINCULACIÓN CON LA COMUNIDAD
Orientado al impulso de proyectos que repercutan en el
mejoramiento de la calidad de vida de las comunidades en
donde tenemos operaciones.
4. CUIDADO DEL MEDIO AMBIENTE
Establece lineamientos para minimizar nuestros impactos en el
medio ambiente y construir una cultura de cuidado del entorno.
CANALES DE DIÁLOGO CON LOS GRUPOS DE INTERÉS DE
COCA COLA FEMSA
FEMSA cuenta con diferentes canales de diálogo, pues reconoce
que su público es distinto y porque cree que la comunicación
directa y transparente es la base para construir relaciones de
largo plazo. A través de estos canales, conoce y da seguimiento a
las expectativas y opiniones expresadas para ellos. Entre las
inquietudes expresadas por su público de interés durante el 2010,
a través de sus canales de diálogo, destacan en el ámbito del
cuidado del medio ambiente, aquellas referentes al uso y cuidado
del agua, emisiones de diferentes tipos, así como el tratamiento y
reciclado de envases de PET. Respecto a la salud, fueron de
especial interés los lineamientos para el consumo de alimentos y
bebidas en las escuelas y la diversificación de nuestro portafolio.
Asimismo, recibimos inquietudes acerca de los horarios de venta
de bebidas alcohólicas en las tiendas OXXO y el posible acceso
de menores de edad a estas bebidas y a los cigarros.
CÓDIGO DE ÉTICA DE NEGOCIOS
La congruencia entre su filosofía empresarial y sus acciones en
todos los niveles de la organización, es una prioridad para Coca
cola FEMSA. Es así que a través de la vivencia diaria de sus
valores, el Código de Ética de Negocios Coca cola FEMSA y del
Ideario Cuauhtémoc, se asegura que la cultura corporativa
favorezca la construcción de un ambiente de trabajo armonioso,
respetuoso e íntegro. El Código de Ética de Negocios FEMSA,
contiene los lineamientos para definir y resolver los conflictos de
interés que pudieran surgir entre nuestros colaboradores en sus
operaciones diarias. Simultáneamente, buscamos que estos
principios se reflejen en las relaciones que sostenemos con
nuestros inversionistas, clientes, proveedores, acreedores,
competidores y autoridades. La vivencia de los valores y el apego
al Código de Ética de Negocios FEMSA se apoyan en el Sistema
de Denuncias.
Estos tres elementos de Gobierno Corporativo son conocidos por
el 100% de sus colaboradores. El Sistema de Denuncias puede
ser utilizado en los nueve países donde opera y es administrado
por un tercero para garantizar su transparencia. Este sistema se
encuentra disponible las 24 horas del día los 365 días del año en
diferentes idiomas, para que cualquier persona que desee hacer
una denuncia, lo pueda hacer de forma confidencial.
GOBIERNO CORPORATIVO
El apego a la ética, la transparencia financiera y la
responsabilidad con el adecuado desempeño de la organización,
son principios aplicables a todos sus colaboradores y al Consejo
de Administración. Para cumplir estos propósitos, incorpora a sus
criterios de operación estándares nacionales e internacionales,
como el Código de Mejores Prácticas del Consejo Coordinador
Empresarial de México, la Ley Sabarnes-Oxley, de Estados
Unidos, así como los lineamientos de las Bolsas de Valores de
México y Nueva York. Sus accionistas e inversionistas tienen a su
disposición diferentes canales de comunicación para hacer llegar
al Consejo de Administración sus recomendaciones e inquietudes.
Estos canales son atendidos por las áreas de Relación con
Inversionistas de FEMSA y Coca-Cola FEMSA de forma
presencial, telefónica o por vía electrónica.
LIDERAZGO
El estilo de liderazgo ha ido evolucionando buscando anticipar las
necesidades del negocio y el nuevo perfil de los asociados. Con el
lanzamiento de la nueva estrategia de Negocio (Manifesto for
Growth), uno de los imperativos señalados fue el convertirse en
una Compañía total de bebidas no alcohólicas, donde la
colaboración y la innovación son algunos de los valores base para
lograr los objetivos del negocio. Con ello, la formación de
estructuras matriciales, multiculturales y multi-regionales son una
realidad que demanda un estilo de liderazgo capaz de adaptarse
a diferentes situaciones y escenarios. Por otra parte, el nuevo
talento que se está atrayendo a la organización demanda
satisfactores que hace algunos años no estaban: un mejor
balance de vida, oportunidades de contribuir en el negocio,
participar activamente en la toma de decisiones y crecimiento
tanto personal como profesional. Los líderes son conscientes de
esta nueva realidad en las que, si se quiere tener un éxito
sustentable para el negocio, se deben satisfacer estas nuevas
demandas.
DESARROLLO INTEGRAL
Coca cola FEMSA cuenta con distintos programas internos que
fomentan la calidad de vida de sus colaboradores a través del
desarrollo social, los estudios de clima y el sistema de Salud y
Seguridad Ocupacional (SASSO).
SISTEMA DE DESARROLLO INTEGRAL.
Coca-Cola FEMSA cuenta con un esquema integral de Desarrollo
Social basado en una filosofía de trabajo y de vida, que tiene
como objetivo lograr el bienestar de sus colaboradores y sus
familias, así como formar mejores personas en el núcleo familiar,
laboral y social. Es así como la compañía trabaja en acciones
enfocadas al desarrollo de las personas para que, a través de
ellas, Coca-Cola FEMSA siga creciendo como organización.
La ejecución de estas acciones no sería posible sin la elaboración
de planes de acción, basados en las necesidades de cada uno de
los territorios en los que operamos. Es por eso que su "Sistema
de Desarrollo Social"; una metodología alineada a la filosofía del
negocio, trabaja para atender las necesidades del colaborador y
su familia a través de la detección de requerimientos locales. El
"Sistema de Desarrollo Social" se enfoca en la formación de
mejores personas en la sociedad, a través de las siguientes
dimensiones:
 Laboral: Buscando un excelente desempeño de nuestros
colaboradores en el ámbito laboral y personal.
 Educación: Impulsando el continuo desarrollo del
patrimonio intelectual y cultural.
 Salud: Promoviendo el auto-cuidado de la salud de
nuestros colaboradores y su familia.
 Valores: Comprendiendo y viviendo los valores humanos
que convierten a los individuos en mejores personas.
 Económica: Impulsando entre nuestros colaboradores y
sus familias la protección y construcción de un patrimonio
adecuado a sus necesidades presentes y futuras.
 Familia: Fomentando un núcleo afectivo y formativo
fuertemente integrado.
 Social y Medio Ambiente: Comprometiéndonos por el
bien común, respetamos las leyes y cuidamos el medio
ambiente
ESTRATEGIAS PARA LA EVOLUCIÓN DE LA CULTURA
CORPORATIVA
 Se tienen reuniones trimestrales que tiene el Presidente de
la Compañía con todos los asociados.
 Los asociados de nuevo ingreso tienen oportunidad de
tomar una bebida con el Presidente de la Compañía, y
pueden expresar cualquier comentario que tengan.
 Hay muchos proyectos donde está involucrada gente de
diversas áreas, lo cual es una forma natural de integrar
diferentes funciones.
  Se utilizan diversos medios de comunicación para que los
asociados estén enterados de lo que está ocurriendo en el
negocio (reuniones, tableros, Web TV, e-mail, etc.)
 Política de puertas abiertas permite que cualquier asociado
pueda ir con los líderes a expresar sus ideas y
comentarios.
 Cuando hay algún objetivo específico por cumplir, se
pueden tener eventos de integración para fortalecer la
cohesión de los equipos de trabajo.
 Benchmarks internos de manera constante para garantizar
que los niveles de responsabilidad de las posiciones están
calibrados en los diferentes niveles organizacionales.
 Para asegurar que los asociados tienen el salario correcto,
cada año se hace un estudio a través de un consultor,
donde se compara el paquete de compensación de Coca-
Coca vs. empresas líderes en el mercado.
 Planes para dar seguimiento a la evolución de los
empleados.
 Estrategia de desarrollo para la capacitación basada en un
esquema 70-20-10: 70% de crecimiento y aprendizaje en el
trabajo, 20% a través de Coaching y 10% que se da en
sesiones formales de entrenamiento.

RESPONSABILIDAD SOCIAL
Coca cola FEMSA cuenta con las siguientes características
enfocadas a la responsabilidad social:
 Comunicación enfocada hacia el cuidado del planeta y el
ahorro de recursos (agua, energía), reciclaje, etc. que sea
más optimista y positiva, alineada a la filosofía Coca Cola
de "Viviendo Positivamente".
 Acuerdo firmado con CONAFOR (Comisión Nacional
Forestal), PRONATURA y CONANP (Comisión Nacional de
áreas naturales protegidas) para reforestar en 5 años 25
mil hectáreas de ecosistemas prioritarios que abastecen de
agua a las principales ciudades del país.
 Recursos estimados a investigación y desarrollo de
nuevas tecnologías para aligeramiento, reciclaje y reuso de
empaques sustentables.
  Eficiencia en el consumo de energía en equipos de
refrigeración cuyo beneficio se extiende también a la
operación de microempresarios.
 Plantas de tratamiento de aguas residuales, así como
diversos programas de uso eficiente de agua y las
tecnologías y prácticas que permiten el ahorro de este
líquido vital.
 La Industria Mexicana de Reciclaje (IMER), la cual es una
compañía formada por Coca-Cola, Coca-Cola FEMSA y
ALPLA, es la planta de mayor capacidad en América latina
en reciclado de PET grado alimenticio, que ha permitido
introducir al mercado millones de botellas que contienen
hasta un 35% de material reciclado.
LEMA
Coca-Cola se esfuerza por “mantener y reforzar su liderazgo
como embotellador y distribuidor de bebidas Analcohólicas”
buscando además maximizar la rentabilidad en el largo plazo.
El principio fundamental del éxito de la franquicia de Coca-Cola es
el de ganar y ganar.
PROTOCOLO
Se llevará control estricto sobre los hábitos y patrones de
consumo de los clientes a fin de determinar los niveles de
aceptación de los productos Coca-Cola
MITOS
La fórmula es un secreto comercial guardado en un banco de
Atlanta. Una leyenda urbana segura que sólo tienen acceso a ella
dos directivos.
PLAN DE COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA DE COCA-COLA
COMPANY
El plan busca facilitar:
1. La coordinación entre las distintas áreas.
2. La efectividad en los mensajes
3. La alineación de los esfuerzos y capacidades de los
colaboradores para consolidar la competitividad productividad y
rentabilidad.
 COMO AFECTA LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DISEÑO
ORGANIZACIONAL

ANALIZAR SI LA CULTURA ESTA ALINEADA CON LA ESTRATEGIA

DE LA EMPRESA COCA-COLA
ANALIZAR SI SE APLICA PRINCIPIOS DE MEJORA CONTINUA LA
EMPRESA DE COCA COLA
La empresa coca cola si aplica principios de mejora continua. Los
consumidores en todo el mundo confían en que la Compañía
Coca-Cola (TCCC) les ofrezca en todo momento productos
refrescantes de seguridad incuestionable y alta calidad.
En Coca-Cola creemos que la calidad y la seguridad alimentaria
son la piedra angular de nuestro éxito, porque son una parte
integral de nuestro legado y un fiel reflejo de nuestro lema
"Producto perfecto, de confianza en cualquier parte". Por ello, la
implantación de procesos que garanticen la calidad y seguridad
alimentaria de nuestras bebidas es una de las prioridades
fundamentales de la Compañía y embotelladores.
Así pues, Coca-Cola Iberian Partners, embotellador y distribuidor
de Coca-Cola España ha implantado un Sistema de Gestión de la
Calidad conforme a los requisitos de la norma internacional ISO
9001 y un Sistema de Gestión de Seguridad Alimentaria conforme
a la norma internacional FSSC 22000 cumplimentada con el PAS
220 (Public Available Specification publicada por la British
Institution) en todos sus centros productivos.
Dichos sistemas se aplican en todo el mundo a través de
procedimientos y programas que permiten controlar todos
nuestros procesos desde la recepción de las materias primas
hasta la distribución de nuestros productos. Además de esto, el
sistema Coca-Cola se rige por el Coca-Cola Operating
Requirements (KORE), un exigente programa desarrollado por la
Compañía y diseñado específicamente para nuestra actividad que
incorpora normas y requerimientos que van más allá del alcance
de las certificaciones ISO.
Todos estos sistemas no sólo garantizan los máximos estándares
de calidad y seguridad alimentaria durante la producción de
nuestras bebidas, sino también en las áreas de distribución y
mercado, servicio técnico de frío, medio ambiente y prevención de
riesgos laborales. “Toda organización crea su propia cultura o
clima, con sus propios tabúes, costumbres y estilos. El clima o
cultura del sistema refleja tanto las normas y valores del sistema
formal como su reinterpretación en el sistema informal así como
refleja las presiones internas y externas de los tipos de personas
que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y
distribución física, de las modalidades de comunicación y del
ejercicio de la autoridad dentro del sistema”. (Khan, 1970)
En esta empresa de nivel mundial, se aplican dos tipos de
tecnicas de la calidad que son: Kaizen y TCCQS, que refleja el
enfoque integral hacia la administración de la calidad, medio
ambiente, seguridad e higiene.
Gestión de la calidad, esta empresa, lucha incansablemente para
exceder las expectativas siempre cambiantes del mundo, pues
dicen que su objetivo principal de negocios es proporcionar
productos de una buena calidad en el mercado. En un enfoque
diferente del libro de Dirección estratégica en el apartado de
Conceptos, Técnicas y aplicaciones, sugiere que con la con
eficiencia, la Compañía depende de los sistemas de gestión de
calidad, el sistema de calidad de Coca-Cola (The Coca-Cola
Quality System). Este es un grupo global multifuncional que
desarrollo dichos sistemas, con el respaldo de la alta gerencia de
The Coca-Cola Company conjuntamente con sus principales
socios embotelladores. TCCQS es el marco dentro del cual el
Sistema Coca-Cola coordina y guía sus actividades, impulsa la
mejora continua y lucha constantemente por la calidad en todo.
TCCQS respalda sus 4 principios del marco de ciudadanía
corporativa:
 Enriquecer el Lugar de trabajo
 Proporcionar calidad en el mercado
 Precervar el medio ambiente
 Fortalecer la comunidad

Las políticas y certificaciones que aseguran la calidad de Coca-

Cola
Una de las piezas angulares del éxito de Coca-Cola es garantizar
a los consumidores de todo el mundo los mismos estándares de
seguridad y calidad en su bebida refrescante, independientemente
del país donde se encuentren.
La calidad se manifiesta en cada una de nuestras acciones y nos
acompaña en todo lo que hacemos. Así, cada uno de los
integrantes de nuestra compañía asume esta misión como propia,
con el objetivo de asegurar la promesa de calidad en nuestros
productos.
Para alcanzar los mismos estándares de calidad en todos los
lugares donde Coca-Cola tiene presencia, se emplean siempre las
mejores materias primas disponibles. Así es como todos nuestros
productos cumplen las expectativas de cualquier cliente en
cualquier parte del mundo. Además se procura continuamente la
optimización de los procesos industriales y logísticos, siempre
bajo la bandera del estándar de oro de la Compañía: “Producto
perfecto, de confianza en cualquier parte”.
Comprometidos con la calidad, garantizamos el ofrecimiento de
productos de la máxima calidad a nuestros consumidores es
prioridad para la compañía Coca-Cola, y lo procuramos desde la
fábrica hasta que estos llegan a los hogares, con la firme
intención de mantener la reputación y la confianza frente al
consumidor. Los ingredientes, envases, elaboración,
almacenamiento o transporte de los productos son eslabones de
la larga cadena que une a Coca-Cola con el consumidor, y en
consecuencia cada eslabón debe estar sometido a estrictos
protocolos de inocuidad. Un compromiso que nos hace enfocar
los esfuerzos en las siguientes áreas:

 Gestión de los proveedores

 Estándares globales
 Compromiso
 Mejora continua en todo nuestro sistema global
 Productividad

Esta preocupación por entregar productos de calidad debe ser

extensible a toda la organización dentro del Sistema Coca-Cola,
que además tendrá que cumplir con la legislación vigente y con
las especificaciones y requerimientos de la Compañía.
Para definir la calidad, el Sistema Coca-Cola debe adherirse a los
siguientes puntos:
 “Estándares de Oro” de Calidad: sólo las plantas autorizadas
por The Coca-Cola Company fabrican productos intermedios y
finales, cumpliéndose los procedimientos aprobados para la
producción, el almacenaje y la distribución.
 Sistemas de Gestión: se garantiza la implementación de la
política de calidad, estándares y programas de gestión,
proporcionando los recursos necesarios para alcanzar los
objetivos de calidad de cada organización.
 Gestión y evaluación del riesgo: se usan herramientas de
evaluación, tanto internas como externas, para garantizar el
cumplimiento de los requerimientos legales y propios de The
Coca-Cola Company, identificando, evaluando y abordando los
riesgos de calidad y tendencias emergentes.
 Cumplimiento Legal: en cada uno de los mercados donde se
opera, se cumplen los requerimientos legales locales.
 Gestión de Incidentes y Resolución de Crisis (Incident
Mangement and Crisis Resolution (IMCR)): gestión de incidentes
con el objetivo de, en primer lugar, proteger a clientes y
consumidores, y en segundo lugar, a la marca y a la imagen de la
Compañía.
 Fabricación: con la intención de que las prácticas de
fabricación estén en consonancia con los compromisos de
calidad, se codifican y etiquetan los productos finales; los equipos
de procesado y llenado deben estar sujetos a las especificaciones
de la Compañía, y continuamente se monitorean y controlan todos
los procesos.
 Distribución y mercado: a fin de garantizar la calidad y la
integridad, se almacenan, manejan, distribuyen, dispensan y
comercializan ingredientes, productos intermedios y productos
finales
 Objetivo: la máxima inocuidad.
Con la intención de que la Compañía Coca-Cola cumpla estrictos
estándares de inocuidad en los productos que fabrica y distribuye,
se mantiene un exhaustivo control de toda la cadena de
suministro, desde el principio hasta el final. Cada empleado que
interactúe con los ingredientes, envases, elaboración,
almacenamiento o transporte de los productos es responsable de
esta inocuidad que el Sistema Coca-Cola vincula a su reputación
frente al consumidor.
Esto incluye el control de la limpieza, la higiene y el control de
plagas de las plantas de fabricación. También llevar a cabo
programas de análisis del producto para prevenir riesgos químicos
y biológicos: Buenas Prácticas de Fabricación, APPCC
(Programas de Análisis de Riesgos y Puntos Críticos de Control) y
Procesos de Evaluación. Mantener una trazabilidad en dos
direcciones a lo largo de la cadena de suministro (conocer
exactamente dónde se encuentra cada lata o botella particular
desde el momento en que se produce hasta que llega al
consumidor, probando al menos dos veces al año la capacidad
del sistema para recuperar el producto a partir de su distribución
en el punto de venta). Asegurar la presencia de precintos de
seguridad (Tamper evidence) en los ingredientes, productos
intermedios y productos finales a través de la cadena de
suministro, así como controlar el acceso a las áreas de fabricación
y almacenamiento de los productos. Cumplir los requerimientos
legales locales de cada uno de los mercados donde se opere. Y,
finalmente, recurrir únicamente a proveedores autorizados para la
 adquisición de ingredientes, envases, materiales y equipos
utilizados en la manufactura y distribución de los productos de la
Compañía.

ANALIZAR QUE ASPECTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

DEBEN DE CAMBIARSE.
 CONCLUSIONES
 Coca-cola FEMSA toma muy en cuenta su cultura organizacional
para el control de la forma en que deben interactuar dentro y fuera
de la organización. Son los valores y comportamientos que
construyen el ambiente de trabajo; por eso Coca-cola FEMSA
establece sus valores indicando la importancia tanto dentro de la
organización como fuera, comprometiendo a cada empleado a
trabajar bajo los valores establecidos que se expresan en
compromisos de la organización. La cultura organizacional va de
la mano con la misma misión de Coca-cola FEMSA, con los
objetivos y con sus ejes de acción, en los cuales refleja la
importancia en la calidad, la salud tanto para los trabajadores
como para la comunidad y el medio ambiente. De acuerdo a esta
forma funcionará la empresa y reflejará sus estrategias, su
estructura y los sistemas que maneja de acuerdo al objetivo. Es de
total importancia porque detectará problemas, integrará al
personal, formará equipos de trabajo y buscará las necesidades
del personal; es por eso que se considera uno de los pilares
fundamentales para hacer competitivas a las organizaciones y
algunas líderes como Coca-cola FEMSA.
 Hemos podido concluir que la cultura organizacional es de
relevada importancia para todas las organizaciones, de esta
dependerá la eficacia y productividad de las mismas. La cultura es
un campo que reúne todo el ser de la organización y a todos los
que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus trabajos,
contiene la información sobre los valores, principios, rituales,
ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las
personas se comprometen y son responsables con sus actividades
laborales, se debe a que la cultura se los permite.
Bibliografía
Ansoff, H. I. (1985). La estrategia de la empresa . California .

Barnertt. (1990). Cultura organizacional y comportamientos de una empresa.

Khan, K. y. (1970). Teoria de los sistemas de las organizaciones.

Pettigrew, P. (1979). conceptos y definicones de la cultura organizacional.

Schein, E. H. (1985). Organizational Culture and Leadership.

Smircich, L. (1983). cultura organizacional.

STEPHEN, R. (1999). COMPORTAMINETO ORGANIZACIONAL. MEXICO: PEARSON

EDUCATION.