INSTITUTO TECNOLÓGICO DE

MINATITLÁN.

Mandujano Álvarez Diego Armando.

17231034.
Licenciatura en Administración.
3° Semestre.
Comportamiento Organizacional.
Unidad 4.
Maestra: Miranda Guzmán Zéfery Jannet.

Conflicto.
Introducción.
En la presente investigación se hablará del conflicto, específicamente de su
definición, sus tipos, el proceso que sigue, su solución y las estrategias de
negociación.
Dentro de una organización, de vez en cuando se presentan conflictos que afectan
al comportamiento de los empleados y el rendimiento de la organización.
El conflicto es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha
afectado de manera negativa o está a punto de ello a alguno de sus intereses.
Dentro de las organizaciones y en cualquier ámbito de nuestro diario vivir el
conflicto es algo normal, se puede considerar como parte de la vida, dada por las
costumbres y diferentes culturas de la cual provienen los individuos; muchos están
acostumbrados a una resolución de conflictos de una forma hostil y agresiva,
mientras que otros lo manejan de manera más práctica y pacífica, evidenciando
que cada persona tiene una forma distinta de reaccionar ante una situación
similar.
Debemos ser conscientes de que los conflictos siempre van a existir, por lo tanto,
lo importante es la forma como reaccionamos a ellos. No podemos evitar o
controlar que una situación nos cause enojo, pero si se puede manejar el tiempo
que ese enojo permanezca en nosotros, el individuo debe mostrar su capacidad
de levantarse del enojo.
En el manejo de las diferencias que generan los conflictos, es de vital importancia
el tono de voz con el cual nos dirigimos a los demás, ya que un descontrol en tus
emociones puede agravar el problema aún más. La actitud que más ayuda a
enfrentar los conflictos es prepararse ante su eminente aparición.
Es bueno que existan diferencias en las organizaciones, porque a través de ellas
podemos lograr:
- El análisis de los problemas.
- Toma de decisiones.
- Diagnóstico de las decisiones.
- Elección de objetivos.
- Determinar el estilo de trabajo.
- Descubrir el carácter de las personas.
4.1. Concepto, tipos y proceso del conflicto.
El conflicto tiene conceptos muy variadas, algunos autores la definen así:
Dahrendorf: El conflicto es el motor principal del cambio social. Supone disputas,
combates y luchas.
Pondy: Fenómeno básico de resultados que se centra en las condiciones de los
actores.
Huber Tovzard: El conflicto define a una situación en la que las entidades sociales:
- Apuntan a metas opuestas.
- Tienen valores antagónicos.
- Tienen intereses divergentes.
Raymon Aron: El conflicto es la oposición entre grupos o individuos por la posesión
de bienes escasos o realización de valores mutuamente incompatibles.
Lewis A. Coser: El conflicto es la lucha por valores, bienes escasos, potencia y
estatus. El objetivo del antagonista es neutralizar, perjudicar o eliminar al otro.
Morton Deutsch: El conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles que
impiden o interfieren con la ocurrencia o efectividad de una segunda actividad entre
individuos, grupos o sociedades.
Jeffrey Z Rubin, Dean G Pruitt y Sung Hee Kim: El conflicto se da por
divergencias percibidas de intereses y creencias de que las aspiraciones actuales
de las partes no pueden ser alcanzadas simultáneamente.
Burguet señala que los conflictos se pueden clasificar según las partes involucradas
en intrapersonales, interpersonales, o sociales (intragrupal e intergrupal).
El conflicto intrapersonal se da en el individuo consigo mismo. Se manifiestan
mediante pensamientos y sentimientos negativos o contradictorios hacia sí mismo:
respecto a su imagen corporal, su identidad y la coherencia con el ideal de sí mismo.
Surgen de creencias, percepciones, necesidades o valores contradictorios y
algunos aspectos que influyen en su surgimiento son autoestima y el auto concepto.
Por lo general, los problemas interpersonales tienen su raíz en los problemas
intrapersonales. Y pueden manifestarse en conflictos de intereses y de roles.
Según Gooleman estas capacidades intrapersonales hacen parte de la Inteligencia
Emocional. Y para Howard Gardner es un tipo de inteligencia dentro de su teoría de
inteligencias múltiples.
Esta Inteligencia Intrapersonal abarca varias habilidades:
1. Conocer las propias capacidades y limitaciones.
2. Capacidad para fijarse metas realistas y como alcanzarlas.
3. Evaluar capacidades e carencias personales.
4. Habilidad para adecuar pensamientos y emociones personales a las
circunstancias.
5. La capacidad para regular el estrés, el comportamiento y los pensamientos.
El conflicto interpersonal se da entre dos o más individuos. Surgen de oposiciones
de intereses, valores, normas, deficiente comunicación, debido a diferencias de
personalidad o presiones referentes a los roles.
El conflicto entre individuos y grupos frecuentemente se relaciona con la manera en
que las personas afrontan las presiones de conformidad que les impone su grupo
de trabajo.
El conflicto interpersonal es intragrupal cuando el conjunto de acciones
antagónicas entre individuos se produce dentro de un mismo grupo, organización,
institución o nación.
El conflicto intergrupal es el conjunto de acciones antagónicas entre conjuntos de
individuos que por alguna razón se han asociado entre sí como agrupaciones,
organizaciones, instituciones o naciones. El conflicto entre grupos dentro de la
misma organización proviene de diferencias de perspectivas temporales o de
contradicción en los objetivos que persiguen los departamentos.
Los conflictos pueden darse también transversalmente en estas interacciones. Por
ejemplo, un conflicto entre un individuo y una institución. El conflicto puede afectar
y expresarse en varios niveles.
El conflicto también puede darse dentro de una sola cultura o atravesando dos o
más culturas. Comprender como un conflicto es afectado por las diferencias
culturales, da una mayor visión y comprensión de él. Incluso permite reconocer los
verdaderos niveles en que se está dando un conflicto.
El conflicto tiene un proceso, este proceso consta de 5 etapas:
1. Posible oposición o incompatibilidad.
Para que exista un conflicto debe existir la presencia de condiciones que lo propicien
como las variables de la comunicación, la estructura y las personales.
La comunicación: La fuente de comunicación representa las fuerzas contrarias que
surgen de los problemas semánticos, los malos entendidos y el ruido de los canales
de comunicación. Uno de los grandes mitos es que la mala comunicación causa
conflicto, si pudiéramos comunicarnos mejor se acabarían nuestros conflictos, sin
embargo, la mala comunicación no es la fuente de todos los conflictos, aunque los
problemas del proceso de comunicación retrasan la colaboración y estimula los
malos entendidos.
La estructura: Incluye variables como tamaños, grados de especialización, claridad
de jurisdicción, compatibilidad de metas de los miembros, estilos de liderazgo,
sistema de recompensa y el grado de dependencia entre los grupos. El tamaño y la
especialización actúan como fuerzas y estimulan el conflicto. Cuanto mayor sea el
grupo y cuanto más especializadas sean sus actividades, tanto mayor es la
probabilidad de conflicto.
Variables personales: Los factores personales incluyen los sistemas de valores
individuales de cada persona, así como las características de la personalidad. La
evidencia indica que ciertos tipos de personalidad conducen a un posible conflicto y
esta podría ser la variable menos estudiada al considerar los conflictos sociales,
están los diferentes sistemas de valores por ejemplo las diferencias de valores son
la mejor explicación para aspectos como los prejuicios, los desacuerdos en cuanto
a la contribución personal para el grupo.
2. El conocimiento y la personalización.
Las condiciones de la etapa uno afecta de manera negativa a algo que le interese
a una de las partes, entonces la posible oposición o incompatibilidad se actualiza
en la segunda etapa. Las condiciones precedentes solo pueden conducir al conflicto
cuando una o varias partes se ven afectadas por el conflicto o tienen conciencia de
él.
El hecho de que se perciba un conflicto no significa que se haya personalizado.
Ejemplo
“A” tiene conciencia de una diferencia de opinión con “B”, pero “A” no siente tensión
por ello y no tenga consecuencia alguna en la forma en que “A” afecte a “B”. Es en
el nivel de los sentimientos cuando las personas se involucran emocionalmente que
las partes sufren ansiedad y tensión.
La etapa dos es importante porque es el punto donde se suele decidir las cuestiones
del conflicto.
Conflicto percibido: Cuando una o varias partes reconocen que existen condiciones
que propician la ocasión para que surja un conflicto.
Conflicto sentido: Involucramiento emocional en un conflicto que crea ansiedad,
frustración tensión.
3. Las intenciones.
Intervienen entre las percepciones y las emociones de las personas y su conducta
franca. Estas intenciones representan la decisión de actuar de una manera dada
ante un conflicto. Muchos conflictos aumentan solo porque una delas partes está
atribuyendo otras intenciones a la otra, además suele haber mucha variación entre
las intenciones y la conducta.
La conducta no siempre refleja con exactitud las intenciones de una persona,
existen cinco intenciones para manejar los conflictos:
Competidor: cuando una persona pretende satisfacer sus intereses
independientemente del impacto que produzca en las otras partes del conflicto, la
persona será competidora.
Evasivo: El deseo de retirarse de un conflicto o acabarlo
Acomodación: La disposición de una de las partes para colocar los intereses de la
otra por encima de los propios.
Conciliador: Situación donde las dos partes del conflicto están dispuestas a ceder
algo.
Colaborador: Situación donde las partes del conflicto desean satisfacer plenamente
los intereses de todas las partes.
4. La conducta.
Cuando la mayor parte de las personas piensa en situaciones conflictivas se suele
referir a la etapa cuatro porque es ahí es cuando el conflicto se torna visible, esta
etapa incluye afirmaciones, actos, y reacciones de las partes en conflicto.
Estas conductas de conflicto suelen ser intentos francos por poner en práctica las
intenciones de las partes. Estas conductas don independientes a las intenciones.
Las conductas francas resultado de un error de cálculo se pueden desviar de la
intención original.
Manejo de conflictos: Cuando se usan técnicas de resolución y estímulo para
alcanzar el grado deseado del conflicto.
5. Los resultados.
El juego entre la acción y la reacción de las partes en conflicto producen
consecuencias pueden ser funcionales en el sentido de que el conflicto produce una
mejoría en el rendimiento del grupo o disfuncionales si entorpecen el rendimiento
del grupo.
Los resultados funcionales: El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de
las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, fomenta el interés y la
creatividad de los miembros del grupo, es un medio para ventilar problemas y liberar
tensiones.
Los resultados disfuncionales: La oposición descontrolada alienta el descontento, el
cual hace que se disuelvan los vínculos comunes y con el tiempo conducen a la
destrucción del grupo.
Consecuencias:
- Retraso de la comunicación.
- Disminución de la cohesión del grupo.
- Subordinación de las metas del grupo a la prioridad de las luchas internas de los
miembros.
El conflicto puede hacer que el funcionamiento del grupo se detenga y es una
amenaza para la supervivencia del mismo.

4.1.1. Solución creativa de conflictos.

Según L. Lantieri y su programa probado en más de 400 colegios, la mejor manera
de resolver conflictos es utilizando la creatividad. A continuación, se describen los
pasos a seguir:
1. Comenzar a calmarse, establecer contacto con sus pensamientos y buscar el
modo de expresarlos.
2. Mostrarse dispuesto a resolver las cosas comunicándose de manera asertiva.
3. Formular su punto de vista en un lenguaje neutro.
4. Tratar de buscar formas equitativas de manera creativa, colaborando en la
búsqueda de la solución.
Paralelamente al desarrollo de habilidades para la resolución de conflictos, se debe
de fortalecer las habilidades de auto conocimiento, confianza en sí mismo,
autocontrol y la empatía.

4.2. Estrategias de negociación.

Los tipos de negociación varían según las circunstancias, pues vale la pena
recordar que cada conflicto tiene unas motivaciones y unas características
distintas. La capacidad de acuerdo de las partes y la evolución de la situación,
serán los elementos que determinen el método a seguir para que la resolución
llegue a buen término.
El modelo win win:
El win win (traducido al español como ganar ganar) es uno de los métodos de
resolución de conflictos más aplicados en la actualidad. Tiene su origen en la teoría
de juegos sin perdedor, es decir, dinámicas en las que, sea cual sea el resultado,
ninguna de las partes involucradas pierde. De hecho, el lema central de su filosofía
de acción es: “Todos ganamos “.
La ventaja más significativa de este modelo es la búsqueda de una tercera vía en la
que las partes focalicen sus intereses comunes y sus afinidades. Habrá cosas en
las que sea imposible llegar a acuerdos, pero otras en las que las posturas
coincidan. Es un sistema que, por tanto, promueve que tanto unos como otros
desarrollen un cierto nivel de empatía, solidaridad y cooperativismo.
Adicionalmente, el win win incentiva la creatividad y la proactividad de las partes a
la hora de buscar salidas al conflicto. Centrada la acción en ese terreno medio,
donde confluyen los intereses de cada sujeto, es más fácil crear un clima para el
diálogo y el intercambio de ideas.
El problema, no obstante, es que en ciertos contextos no siempre será fácil llegar a
ese punto de encuentro. Hay que tener en cuenta que en muchas negociaciones
que derivan en conflicto, sus protagonistas no siempre cuentan con la disposición
de conciliación que este método promueve.
También es bueno aclarar que los acuerdos alcanzados no siempre son del tipo
50/50, y que es inevitable que uno de los dos involucrados salga más beneficiado
que el otro, aunque sea mínimamente. Esta situación se presentará sobre todo
cuando los objetos en disputa carezcan de un valor cuantificable y haya que
asignarle uno en función de escalas subjetivas.
Aun así, la fortaleza del modelo win win sigue siendo su aspiración a encontrar una
solución a los conflictos lo más ecuánime y oportuna posible.
La negociación multifase:
También denominada ‘transacción multifase’, esta estrategia de negociación se
caracteriza por la división de la operación en diversas etapas, avanzando cada vez
más hacia el objetivo trazado desde el inicio. Estas etapas pueden ser dos o más,
y en cada una de ellas se plantea una evolución con respecto al estado anterior.
La columna vertebral de este método es la continuidad. Por lo general, existe una
gran diferencia entre las fases iniciales y las fases posteriores, incorporando estas
últimas un elemento clave de cara a un eventual acuerdo: el nivel de confianza hacia
la otra parte, el cual ha ido en aumento desde la primera entrevista.
Sin embargo, este método lleva implícito un esfuerzo adicional: una atención
permanente a los acuerdos que se suscriban en cada fase. El incumplimiento de
alguno de ellos puede ser motivo de una paralización o, en el peor de los casos, de
una ruptura definitiva de la negociación.
La figura de plazos también reafirma el compromiso de los involucrados, como
sucede durante la compra de una empresa, cuando las partes acuerdan un precio,
fijan unos primeros desembolsos de la suma y, finalmente, llevan a cabo los
acuerdos pactados.
Conclusión.
La comprensión de los fenómenos sociales ha permitido generar alternativas
deseables para afrontar los conflictos de relación a través de una comunicación
dialógica, con la mediación de una figura confiable y objetiva y/o con acuerdos
satisfactorios. Los conflictos son fenómenos o eventos que aparecen asociados al
desarrollo humano y progreso de la sociedad, sin embargo, cuando no se atienden
oportunamente pueden derivar en problemas de mayor complejidad.
Resolver un conflicto implica disposición, ésta se logra de una manera natural
cuando existen condiciones para el diálogo, sin embargo, cuando falta confianza,
respeto o equidad en la comunicación se puede recurrir a la figura del mediador
quién deberá facilitar su resolución de manera colaborativa y estratégica. Por otra
parte, la negociación como estrategia de resolución de conflictos favorece que las
partes inicialmente en desacuerdo o disconformes lleguen a un acuerdo
mutuamente satisfactorio con economía de esfuerzos.
Los conflictos organizacionales son manejables, muchas veces resultan positivos
porque indican que algo está funcionando mal. Especialmente cuando es de parte
de los trabajadores. Ellos invitan a considerar como alguien lo expresaba, que la
persona que trabaja en una organización y comparte su espacio productivo con
otras, está determinada por los factores internos propios de su personalidad, cultura,
educación y conocimientos del desempeño, expectativas funcionales y del contrato
psicológico.
También es determinada por los factores externos al individuo, que son los propios
de la organización y los resultantes de la interacción laboral con otras personas
diferentes e individuales como él, tales como las presiones de compañeros por una
conducta conforme, las presiones del jefe, cambios de tecnología, presiones de la
familia, programas de entrenamiento, condiciones del ambiente y otros propios de
la vida organizacional.
Bibliografía.
Contreras Maradey, F. (13 de Septiembre de 2013). Definiciones de conflicto.
Obtenido de Slideshare:
https://es.slideshare.net/fcontrerasmaradey/definiciones-de-conflicto
Gestiopolis. (26 de Marzo de 2003). El conflicto en las organizaciones. Obtenido
de Gestiopolis: https://www.gestiopolis.com/el-conflicto-en-las-
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Marco, C. (1 de Marzo de 2017). Resolución creativa de conflictos. Obtenido de
ExceLence Management:
https://excelencemanagement.wordpress.com/2017/03/01/resolucion-
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Retos Directivos. (27 de Noviembre de 2014). Estrategias y técnicas de
negociación en el manejo de conflictos. Obtenido de EAE Business School:
https://retos-directivos.eae.es/estrategias-y-tecnicas-de-negociacion-en-el-
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Universidad Incca de Colombia Medio Universitario. (7 de Mayo de 2013).
Naturaleza y definición de conflicto. Obtenido de Universidad Incca de
Colombia:
https://www.unincca.edu.co/permanencia/resolucionconflictos/1ori.html