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Preguntas para Verificación y Análisis

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PREGUNTAS PARA VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

1. En una empresa pequeña, de treinta empleados, se establecieron en 1999 cuatro


niveles de compensación, con intervalos de $150 entre cada uno. A medida que ha
aumentado el costo de la vida, la empresa ha ido concediendo incrementos que
mantienen los intervalos de $150. La gerencia ha convocado a una reunión para
solicitarle que responda a la pregunta:
¿Puede conducir a problemas esta práctica?
Pienso que si se mantienen estas compensaciones en una empresa tan pequeña
puede haber problemas más adelante, pues la situación económica del país afecta
significativamente la producción y la utilidad de la empresa, por ende no sería viable
mantener las compensaciones de esa manera, debería de haber un estudio en base
a las competencias de cada colaborador y así definir de acuerdo a los resultados
una compensación que no afecte el colaborador ni a la empresa, es decir mantener
un equilibrio entre las dos (2) partes.
En su opinión, ¿cómo deberían variar los intervalos o niveles de
compensación, a medida que pasa el tiempo?
En mi opinión creo que la variación debería de darse a medida que se mantenga
una estabilidad económica en la empresa, pues no puede mantener una
compensación fija para todos los colaboradores, porque la economía día a día
atraviesa por una variación, es decir algunas veces sube y de igual manera otras
veces baja. Y con un estudio a fondo de las utilidades que genere, se podría
establecer un rango de compensaciones diferente para cada colaborador.
¿Qué alternativas o sistemas de compensación recomendaría usted? Base
sus respuestas en el caso específico de una empresa que lleve a cabo sus
labores en su país.
Las empresas enfrentan un entorno cada vez más competitivo, creativo, con más
desafíos y una sociedad más preocupada por la actividad económica, las
compensaciones laborales tienen un horizonte con amplias posibilidades de
actuación. En este sentido las compensaciones y el desempeño laboral están muy
relacionadas entre sí, pues forman parte de la empresa y de los mismos
colaboradores y permiten la retención de sus colaboradores como su mayor recurso
humano.
Unas alternativas para recomendar sería:
 Monetarias
 Bonos
 Capacitación
 Recreativos
 Aguinaldo
 Flexibilidad Laboral
 Fondo de ahorro
2. ¿Por qué es necesaria la información proveniente del análisis de puestos?
Esta información proveniente del análisis de puestos es necesario en cualquier
organización sin importar el tamaño y/o la razón social a la que pertenezca, pues es
muy valiosa porque ayuda a mejorar la selección y colocación del colaborador con
exactitud en un puesto. Esto a su vez es muy útil porque vamos a poder tener una
compensación justa y equitativa con los colaboradores de acuerdo a la
responsabilidad de las actividades que realice en su puesto de trabajo, esta
información nos permite saber aquello que realmente hace el empleado, así se logra
ver cuál es la persona que realmente puede recibir más o menos compensación de
acuerdo al grado de responsabilidad en el puesto.
3. La empresa Seguros La Atlántida lo ha contratado a usted como analista de
sueldos y salarios. Usted identifica una tendencia clara en el mercado laboral a
otorgar compensaciones considerables a los graduados en Actuaría, cuyas
habilidades matemáticas resultan esenciales en el campo de los seguros. De
acuerdo con el estudio que usted ha llevado a cabo en el mercado general de
trabajo, durante el año entrante el ingreso de los actuarios aumentará
aproximadamente 75% más que el ingreso de cualquier otra profesión empleada en
Seguros La Atlántida. El gerente general lo ha citado para el lunes, con el objeto de
discutir el asunto.
¿Qué recomendaciones va a hacer usted?
Lo primero que se debe estudiar es si realmente las utilidades de la empresa dan
para mantener las compensaciones, recomendaría ajustarlas de acuerdo a la
variación de la economía y las utilidades representadas en ganancias, y hacer
entender a los colaboradores el grado de pertenencia con la organización para
mantearse en ella a pesar de los ajuste que se puedan realizar. En la mayoría de
las organizaciones es muy usual que las personas que no se sienten satisfechas
con una remuneración o compensación adecuada tienden a buscar mejor ofertas
de trabajo. Por ello lo más importante es retener a los colaboradores con
remuneraciones y compensaciones justas de acuerdo al grado de responsabilidad
que representa cada puesto de trabajo.
4. ¿Qué incentivos financieros sugeriría conceder a un grupo de topógrafos
que colaboran en el trazo y construcción de carreteras urbanas?
Ese beneficio se debería de conceder de acuerdo al valor que cueste la construcción
de la carretera, se debería de hacer por días y no por obra, de esta manera se
aprovechara el tiempo que sobra para la realización de otras obras.
 Plan de producción por hora
 Incentivos por equipo
¿Qué parámetros establecería?
Los parámetros a establecer seria el tiempo que demoren en la terminación de la
obra, se les asignaría un incentivo, es decir entre más demore la obra no podaran
acceder a incentivos.
¿Sería conveniente establecer una prima por el número de metros que
avanzara su labor mensualmente?
No me parecería conveniente, pues es un gasto innecesario para la empresa, se
puede pagar una prima al finalizar la obra. Así se logra la agilización de la misma
con mejores resultados.
5. La casa Distribuidora de Autos Elegantes, para la que usted trabaja como gerente
de personal, no ha conseguido penetrar en el mercado de los vehículos de valor
superior a $75 000 que es sumamente lucrativo. El año pasado Distribuidora de
Autos Elegantes solamente colocó 14 vehículos de gran lujo, pese a que su
competidor, Autos Imperiales, vendió 45. El agresivo gerente de ventas de
Distribuidora de Autos Elegantes, señor Gonzalo Ibáñez, entra a su oficina, y le dice
francamente que en su opinión la compensación actual de los vendedores que
trabajan para la empresa es insuficiente.
Comenta: “Usted —o la empresa, no interesa exactamente quién— establecieron
un ingreso mensual básico de $2 500 para cada vendedor, lo cual es ridículo.
Ustedes siguen argumentando que las comisiones son buenas, pero el caso es que
con ese salario base, nadie se interesa en sobresalir. Voy a recomendar la
contratación de un vendedor estrella, a $9 500 mensuales, que voy a traer de Autos
Imperiales. No es asunto mío lo que eso vaya a provocar en la estructura de sueldos
y salarios.”
¿Qué le respondería usted?
Lo más importante para la empresa es mantener una productividad alta, pero si
vamos realmente al problema nos podemos dar cuenta que las compensaciones
son demasiado bajas para los colaboradores. Es decir hay poca motivación entre
los colaboradores y esto hace que poco se interesen en sobresalir. Sería muy
importante subir un poco más los incentivos y compensaciones de acuerdo al nivel
de productividad de cada uno y de la rentabilidad de la organización.

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