Universidad de Lima

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Carrera de Administración

CURSO:
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

INTEGRANTES:
Infante Alvarez, Lorena
Perez Rojas, Marymar
Reyna Flores, Maria Fernanda
Sotomayor López, Rosa María
Velasquez Merino, Rosa

PROFESOR:
Vergara García, Giselle

Lima, Perú
Enero, 2019
 Índice

1. Perfil de la Empresa

1.1 Filosofía Organizacional

1.1.1 Historia
1.1.2 Misión, Visión, Valores
1.1.3 Estructura Organizacional

1.2 Análisis de Sector

1.3 Evaluación de la empresa frente a los competidores

1.4 Cómo opera la empresa, su propósito y proyección y la identificación de su estrategia de

Recursos Humanos. (Treacy y Wiersema).
1. 4.1 Objetivo de la empresa a largo plazo
1.4.2 Objetivos Específicos (Smart)
1.4.3 Estrategia de Recursos Humanos

1.5 Matriz Ulrich

2. Diagnóstico/ Propuesta de mejora

2.1 FODA RR.HH. – Cruce DAFO

2.2 Principales políticas de gestión de personas de la empresa: Atracción,Desarrollo y

Retención
 2.3 Situación problema: Problema central relacionado con la gestión estratégica de RRHH
y sustentar por qué se considera que es un problema (información diagnóstico, describiendo
posibles efectos adversos a futuro y elaboración de Diagrama de Ishikawa.

2.4 Plan de acción: Objetivos a largo y corto plazo de RecursosHumanos, plan de acción,
indicadores de medición.

3. Propuesta de mejora

3.1 Describir la alternativa de solución y su respectivo cronograma de acción. (Diagrama

de Gantt)

3.2 Plantear un presupuesto para la implementación del plan de acción propuesto y explicar
cómo se recuperará la inversión inicial, en función de las mejoras que se esperan lograr.

3.3 Gestión del Cambio: aplicación de teoría, cultura organizacional.

3.4 Comunicación interna: Estrategias de Comunicación Interna

1. Filosofía Organizacional

1.1 Historia
La presencia de Marsh en Perú se inicia en 1964 cuando Vidal & Vidal, el primer broker de
seguros en el Perú, obtiene la representación de Marsh & McLennan Companies.
En 1997, Marsh & McLennan Companies adquieren en EEUU a la empresa Johnson & Higgins
Inc., quienes contaban con una oficina en nuestro país, convirtiéndose en Marsh Perú. En el
año 2000, Marsh Perú adquiere la cartera de Vidal Inti Corredores de Seguros (broker resultante
de la fusión de Vidal & Vidal Corredores de Seguros e Inti S.A. Asesores y Corredores de
Seguros), convirtiéndose en el broker líder del mercado peruano.
En junio de 2013 Marsh compra a Rehder & Asociados S.A., quienes ocupaban, en los últimos
ocho años, el primer lugar en el sector de corretaje de seguros en el país, convirtiéndose en el
líder absoluto del mercado peruano.

1.2 Misión, Visión, Valores

1.2.1 Misión:
Somos una empresa de servicios profesionales comprometida con ayudar a nuestros clientes
en la protección y mejora de su valor a través del asesoramiento y las soluciones de riesgo,
estrategia y capital humano.

1.2.2 Visión:
Ser una de las mejores empresas de negocios de todo el mundo, es decir el principal proveedor
de servicios profesionales, ofrecer a nuestros clientes las ideas, servicios y soluciones más
valiosas, ofrecer a nuestros empleados la oportunidad de crecer, aportar y prosperar.

1.2.3 Valores:

● Clientes: Proporcionaremos un valor excepcional a nuestros clientes a nivel

mundial, cumpliendo o superando sus exigencias e innovando a fin de
satisfacer sus nuevas necesidades de modo que, con el tiempo, se fomente el
valor accionarial de la empresa.
 ● Integridad: Haremos negocios en consonancia con los más estrictos principios
éticos y profesionales y no toleramos ningún tipo de comportamiento que se
desvíe de dichos principios. Actuaremos con integridad, honestidad, valor y
respeto mutuo.
● Empleados: Haremos que la Empresa sea un excelente lugar de trabajo para
personas con talento, y trataremos a todos nuestros colegas como socios
valiosos con espíritu de colaboración. Desarrollaremos las capacidades de los
empleados, estos serán recompensados según su desempeño a nivel individual,
de equipo y como parte de nuestra Empresa.
● Ejecución: Concentramos nuestros esfuerzos y de forma coherente
cumpliremos con los compromisos contraídos con nuestros clientes,
accionistas y colegas. Nos ceñiremos a los objetivos, a la disciplina de costes
y a los buenos resultados contables.

1.1 Estructura Organizacional

Organigrama 2018

1. Análisis de Sector
Analizando el macro entorno, el sector Seguros, ha ido creciendo poco a poco, principalmente
al aumento de la actividad económica, lo que quiere decir que su variable macroeconómica
más fuerte es la Economía del país, a esto también podemos agregarle la variable Social, ya
que hoy en día asegurar los bienes o pertenencias de cada uno es una acción que casi todos
hacemos, debido a los riesgos a los que estamos expuestos. Por ejemplo, en el caso de seguros
de vida, en los últimos 10 años, los seguros obligatorios y las rentas vitalicias impulsaron el
mercado, y actualmente representan 126 mil millones de soles.
En cuanto a las oportunidades y amenazas que se pueden encontrar que la industria está
saludable en lo que refiere a indicadores financieros, es significa una gran oportunidad, Dentro
de las amenazas se tiene que el mercado es muy concentrado

2. Evaluación de la empresa frente a los competidores

Actualmente Marsh, se encuentra como líder a nivel mundial, regional y nacional. En el País
posee el 26.7% del mercado, llevando una gran diferencia con el segundo puesto con solo 6.6%.
El gran èxito que ha tenido frente a sus competidores se basa principalmente en la innovación
y especialización, por riesgos y sectores de actividad, de un equipo sólido de profesionales, de
gran experiencia y éxito en gestión de riesgos y seguros, capaces de adaptar nuestros
incomparables recursos globales a las necesidades de los clientes locales.
La organización tiene una estructura que le permite ofrecer a todos sus clientes a nivel mundial
los mismos estándares y procesos de servicio.
Marsh es líder global en Consultoría, Corretaje de Seguros y Administración de Riesgos. En
más de 130 países nuestros expertos ayudan a nuestros clientes a anticipar, cuantificar y
comprender de forma integral la variedad de riesgos a los que se enfrentan. En el entorno
empresarial actual cada vez más incierto, Marsh ayuda a los clientes a ser exitosos. Trabaja con
clientes de todos los tamaños a fin de definir, diseñar y dar soluciones innovadoras para realizar
una mejor cuantificación y gestión de riesgos. A la interacción con cada cliente se aporta una
 poderosa combinación de capital intelectual profundo, especialización específica en la
industria, experiencia global y colaboración. Ofrece gestión de riesgos, corretaje de seguros,
consultoría de riesgos y servicios de gestión de programas de seguros.

Fuente: Proporcionado por la empresa

4. Cómo opera la empresa, su propósito y proyección y la identificación de su estrategia de

Recursos Humanos. (Treacy y Wiersema).

4.1. Objetivo de la empresa a largo plazo

El objetivo de la empresa a largo plazo es el siguiente:

Implementar programas de desarrollo en base a la excelencia de los corredores de seguros que les
permitan formarse como talentbrokers en el periodo de 2022.
Specified (Específico): Implementar programas de desarrollo en base a la excelencia de los
corredores de seguros
Measurable (Medible):
- Índice de cumplimiento de metas
- % de corredores de seguro ascendidos a puestos de jefatura y gerenciales.
- % de índice mayor a 95 en el cumplimiento de evaluación de desempeño de los corredores
de seguro.
Attainable (Alcanzable):
- Incremento de la productividad de las ventas
- Resultados en evaluación de desempeño
- Cumplimiento de metas de venta
Relevant :
- Mejor desempeño de los corredores de seguros
- Excelencia de los corredores de seguros
Time (Tiempo):
- Cuarto trimestre del periodo 2022.

4.3 Estrategia de recursos humanos

1. Estrategia Corporativa: Diversificación de industrias y especialidades en riesgos con el fin

de generar recursos para analizar, medir y ayudar a gestionar múltiples riesgos a todo tipo de
clientes.

2. Estrategia de Recursos Humanos: Intimidad con el cliente

● Conforman una estrategia de equipo para abordar la gestión de riesgos de sus clientes
así como sus necesidades de seguros, fidelizandolos durante el tiempo.
● Los colaboradores de Marsh aplican una amplia experiencia y conocimiento de las
respectivas industrias que manejan, a fin de brindar una amplia cobertura basada en
 los riesgos, para reducir el costo total de éstos, y así poder satisfacer las necesidades
de sus clientes.
● Crean y desarrollan un sistema con información para generar valor a sus clientes
llamada Plataforma Analítica de Marsh (iMAP, por sus siglas en inglés) es una
solución integral que permite a sus clientes cuantificar y gestionar el financiamiento
de riesgos a través de una combinación superior de datos, análisis y tecnología, su base
de datos global patentada de pérdidas, líder en la industria, respalda esta solución, así
como su equipo global de profesionales y cientos de dispositivos con la plataforma
móvil de suministro de contenido (iMAP) que es único en la industria.
Con MAP, algunos clientes obtienen rendimientos de la inversión de hasta 10 a uno,
además de un ahorro de los costos del 5 al 10%.
Programas de capacitación con el objetivo de brindar a sus clientes conocimientos y
herramientas que les permitan reforzar su gestión, basados en el expertise global de
Marsh & McLennan Companies.

Soluciones basadas en la mejora de procesos:

1. Diseño de trabajo: Implementación de políticas adaptadas a los planes de la empresa.

En Marsh uno de los tipos de políticas que se han implementado son las políticas de
cargos de director y otros cargos en organizaciones ajenas a la empresa. Esta política
se aplica a todos los directores, ejecutivos empleados y empleados temporales
(“colegas”) de la empresa y de sus subsidiarias en el mundo y abarca todas las
posiciones con organizaciones externas, incluyendo cualquiera de las realizadas como
parte de sus funciones como empleados en la Empresa.
Se desarrolla cuando un colaborador tiene la oportunidad de servir como director,
miembro de un consejo de administración o ejecutivo, o en otro puesto de
responsabilidad en una empresa u organización fuera de Marsh & McLennan
Companies, Inc. y sus empresas operadoras (colectivamente “la Empresa”).
Probablemente el trabajador no deba aceptar alguna de estas posiciones si esta crea un
conflicto de interés o perjudica su habilidad de cumplir con sus responsabilidades en
la empresa.
Es necesaria una autorización previa antes de que el empleado acepte cualquier
posición de dirección u otra posición en alguna organización, asociación o entidad de
representación política o gubernamental, profesional y de la propia industria.
Aún con la aprobación de la Empresa, el miembro de la empresa debe servir a otras
organizaciones externas en su capacidad individual y no como empleado o
representante de la Empresa, excepto cuando haya sido designado específicamente
para representar a la Empresa.
Existen otras políticas corporativas que ha implementado la empresa para su desarrollo
y son las siguientes:
Políticas Corporativas que correspondan:
• Política de compensación y divulgación sobre seguros.
• Política de competencia.
• Política de compraventa de valores por parte de los colegas.
• Política de conflicto de intereses comerciales.
• Política de donaciones.
• Política de información personal.
• Política de prevención de pagos indebidos.
• Política anti-lavado de dinero.
• Política de proveedores.
• Política de uso de medios de comunicación y redes sociales.
• Política de regalos y entretenimiento.
• Política de retención de registros.
• Política sobre el cumplimiento de sanciones comerciales.
• Política para el trabajo con gobiernos.
• Política de uso aceptable de activos de información.
Como también las políticas locales que son:
Política en el uso de correo electrónico e internet.
• Política de uso y seguridad de equipos informáticos.
• Normas de convivencia.
• Política de prevención de violencia en el trabajo
Finalmente la empresa también cuenta con políticas de confidencialidad y otras
políticas y procedimientos que resulten aplicables de acuerdo al puesto.

2. Evaluación de desempeño: La evaluación se realiza cada fin de año,, cada jefe

evalúa a sus subordinados, a través de los objetivos trazados en cada área a inicios de
año. Los puntajes van del 1 al 5.
Para esto cada área maneja un manual de funciones correspondientes y cada puestos
respectivo, a partir de eso se puede dar un feedback conveniente, este manual va
mejorando cada año. Los pasos para la evaluación de desempeño en Marsh Rehder son
los siguientes:
1. Establecimiento de metas: Proponen las metas por cada área a inicios de año,
colocando un determinado tiempo para cada una de ellas.
2. Feedback continuo: Dan información a los propios trabajadores de cómo está
siendo su desempeño, demostrando de manera explícita si alguien está
satisfecho con el trabajo que se ha desempeñado o si, por el contrario, es
factible realizar alguna mejora. Si el feedback es positivo se puede ayudar y
motivar a los trabajadores a conseguir sus metas, o incluso a sentirse bien
consigo mismos, con su trabajo y con sus decisiones; también contribuyen a
tener una relación más estrecha con sus superiores y trabajar de forma más
eficiente. Si el feedback es desfavorable y no se reporta de la forma correcta,
el trabajador puede sentirse incómodo, minusvalorado o incluso poco
profesional., por eso cuentan con un programa de comunicación apropiado
3. Evaluación al final de año: Realizan la evaluación colocando los puntajes
correspondientes como mencionamos anterior 1 es revisar, 2 necesita mejorar,
3 cumple las expectativas, 4 cumple y excede algunas expectativas y
finalmente 5 excede todas las expectativas. También cabe recalcar que en cada
etapa se evalúa la parte actitudinal de los trabajadores, ya que algunos
colaboradores podrían cumplir las metas requeridas pero no tener actitudes
adecuadas en trabajo en equipo, liderazgo y temas de delegación de tareas.
 3. Reclutamiento y selección de personal: El proceso de Reclutamiento y Selección
de Personal fue diseñado para encontrar candidatos ideales para ocupar una vacante.
El proceso comienza cuando se realiza una solicitud de personal y termina cuando una
persona de una lista de candidatos es escogida.
Su reclutamiento empieza captando personal idóneo para el puesto a través de las
diferentes plataformas webs como Bumeran y Linkedin, ya que se publican distintas
ofertas laborales por cada área con diferentes puestos, requerimientos y funciones.
Luego se realiza el proceso de selección con diferentes tipos de entrevistas, dinámicas
Assesment Center, entrevistas con encargados de cada área, y finalmente para llegar a
la entrevista con el gerente principal.

4. Capacitación y desarrollo:
Los programas de Capacitación de Marsh Rehder se realizan 3 veces al año. Es
necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda desempeñarse en
forma independiente. El personal debe tener la oportunidad de demostrar sus
conocimientos prácticos.
La capacitaciones de la empresa consisten básicamente en los siguientes puntos:
1. Explicar y demostrar la forma correcta de realizar sus funciones.
2. Ayudar al personal a desempeñarse bajo la supervisión de sus jefes inmediatos.
3. Permitir que el personal se desempeñe solo en el cumplimiento de sus tareas.
4. Evaluar el desempeño laboral
5. Capacitar a los trabajadores según el resultado de us evaluación

Una de los principales programas de capacitación del años 2018 en la empresa fue Marsh
College, el programa de capacitación orientado a apoyar a los líderes y profesionales
de las empresas responsables de la gestión del capital humano, salud y beneficios, así
como de los riesgos patrimoniales y empresariales.
En el 2017 el programa contempló 23 temas enfocados principalmente en la gestión del
capital humano así como los riesgos relacionados. Contó con una asistencia de más de
1,800 participantes y niveles de satisfacción superiores al 98%.
 Para el 2018, Marsh College se tocaron siete ejes temáticos:
• Sistema de salud y seguros
• Gestión de la salud
• Seguridad y salud en el trabajo
• Gestión del capital humano
• Sistema de continuidad de negocios
• Riesgos patrimoniales y seguros
• Riesgos empresariales
Las sesiones fueron lideradas por consultores del negocio, de Marsh Rehder, Mercer y
Marsh Rehder Consultoría, generando un espacio de debate e intercambio de buenas
prácticas con las empresas participantes,
Se programaron el desarrollo de 35 temas, con el objetivo de brindar a sus clientes
conocimientos y herramientas que les permitan reforzar su gestión, basados en el
expertise global de Marsh & McLennan Companies.

5. Matriz Ulrich

Socio Estratégico
● Tienen una integración total en la organización
● Apoyan al área de recursos humanos ofreciendo seguros a todos sus colaboradores
● Entienden la necesidad de la empresa a la cual le ofrecen el servicio y le brindan soluciones

Agente de Cambio
● Influyen y generan estrategias para realizar cambios en la organización.
● Comunicar a todos los colaboradores acerca de los cambios y mejoras en la organización.
● Impulsa la cultura de la empresa
Rol de Líder
● Le dan importancia a los colaboradores y a sus necesidades y los ayudan a tener una mejor
relación con la gerencia.
● Complementan a los trabajadores y los ayudan a que puedan rendir al máximo y desempeñarse
de tal forma que puedan alcanzar todos sus objetivos
● Tienen un gran conocimiento de sus colaboradores
● Saben guiar a sus colaboradores para que logren sus objetivos

Experto en administración y gestión

● Están al tanto de las necesidades de los colaboradores para poder cubrirlas.

● Usan planes y tienen normas específicas sobre cómo administrar a sus colaboradores.
● Dan apoyo general a todas las áreas de la empresa.

2. Diagnóstico/ Propuesta de mejora

2.1 FODA RHH ( Cruce DAFO)

Análisis FODA Oportunidades: Amenazas:

O1: Hay una gran oferta de A1: Hay poca estabilidad de

programas de capacitación los trabajadores millenial.
para el personal.
A2: La competencia cada vez
O2: Apoyo de la experiencia está buscando tener una marca
de los nuevos trabajadores en empleadora y ser atractiva para
la empresa los trabajadores.

O3: Hay un mayor asesoría A3: Riesgos de conflictos

externa externos por parte de los
trabajadores como estrés y
O4: Mejores plataformas web problemas personales
para realizar evaluaciones y
capacitaciones en línea. A4: Alta rotación del personal
por vinculación con la
O5: A través del outsourcing competencia
se debe recopilar información
 sobre posibles talentos A5: Altos costos de la
formación académica

Fortalezas: Estrategias FO Estrategias FA

F1: Se cuenta con personal (F1-O1) Aprovechar al (A1-F3) Los nuevos incentivos
calificado en la compañía personal calificado para y planes de capacitación
capacitarlo y permitir su generan una estrategia directa
F2: Se aplican evaluaciones de desarrollo en la empresa en la retención del personal
desempeño que tienen idóneo y el aseguramiento de
resultado óptimos. (F4 - O3) Implementación de una mayor efectividad laboral.
un modelo de gestión por
F3: Hay estabilidad del competencias aprovechando la (A2-F3) Brindar mejores
personal en la compañía buena comunicación que tiene oportunidades en planes de
el área de talento humano con carrera, incentivos, bienestar y
F4: Hay una comunicación toda la organización. demás factores que logren la
efectiva entre el departamento disminución de la rotación de
de recursos humanos con las (F5-O5): De acuerdo al personal.
demás área. establecimiento de los perfiles
de cargo y con el apoyo del (A3-F4) Desarrollo de un
F5: Perfiles de cargos y personal nuevo, recibir las programa enfocado al manejo
manuales de funciones propuestas de mejora y las del estrés y que propicie los
definidos ideas novedosas, dicho espacios para que los
personal para que sean trabajadores encuentren un
estudiadas por parte de las mejor clima laboral.
directrices de la empresa y ver
su viabilidad

Debilidades: Estrategias DO Estrategia DA

D1: Carencia de planes de (D1-O1) Desarrollo e (D5-A3) Establecer mesas de

capacitación y entrenamiento implementación de un plan de ayuda enfocadas al
capacitación y entrenamiento a acercamiento del personal
D2: No se promueven de partir de los recursos internos hacia el departamento de
manera seguida los espacios de disponibles. Talento Humano y que se
integración entre las áreas. realice un buzón de
(D5-O1) E l personal del área sugerencias para los
D3: Demora en la evaluación de Talento Humano está empleados.
de resultados capacitado y es idóneo en sus
tareas el cual debe establecer
D4: Demora en la selección del un cronograma de trabajo que (D1-A3) Incluir en el plan de
personal nuevo le facilite las tareas y capacitación formación
 actividades relacionada con los conflictos
D5: No existe un cronograma familiares y personales,
de actividades en el área (D4-O5) La dirección del área inteligencia emocional, y
debe apoyarse en un temas que fortalezcan a los
outsourcing de selección de trabajadores.
personal, el cual garantice la
efectividad, idoneidad y
objetividad dentro del proceso
selección.

2.2 Principales políticas de gestión de personas de la empresa: Atracción,Desarrollo y Retención

Atracción:

Marca empleadora: la empresa busca que el cliente interno se identifique con la organización es
por eso que esta fomenta una comunicación horizontal entre sus jefes y colaboradores. Además,
busca posicionar a la empresa como el mejor broker de seguros del país debido a sus años de
experiencia; inculcando y haciendo presente sus valores proyectando estos en sus objetivos para
cumplir las respectivas metas que se trazan.

Desarrollo:

Linea de carrera: Marsh ofrece a sus trabajadores que ya llevan un periodo relativo en la empresa
y un cumplimiento de metas constante, un desarrollo profesional dentro de la misma
organización; fomentando así el reclutamiento interno y dándole nuevas oportunidades a sus
colaboradores para que crezcan profesionalmente.

Retención:

Clima y Cultura: la empresa busca que sus trabajadores se encuentren cómodos en su lugar de
trabajo; es por eso que les preocupa constantemente como es el dia a dia en el ambiente laboral y
trata de mejorar aquellas cosas que no son agradables. Mensualmente, se realizan encuestas por
 área para que los mismos colaboradores se sientan identificados con la empresa y ayuden a
mejorar el ambiente diciendo que puntos se pueden tratar para corregirlo en equipo

2.3 Situación problema: Problema central relacionado con la gestión estratégica de RRHH

Situación Actual: Marsh es una empresa que se encuentra en el mercado por más de 20 años, es líder
a nivel nacional, regional y mundial. Cuenta con un amplio portafolio de servicios tanto para personas
naturales como para empresas. Tiene como clientes a las principales empresas del País, siendo estas
cuentas fuertes que ayudan a la generación de rentabilidad de la organización.

Situación de Recursos Humanos: La empresa posee una cultura organizacional innovadora, donde
busca que todos los miembros se encuentren alineados con los valores, la misión y la visión. Poseen
política de puertas abiertas, donde todos puedan comunicarse sin restricción alguna. En líneas
generales la situación de Recursos Humanos está bien estructurada, pero hay ciertos aspectos donde
se tiene que mejorar y poner mayor énfasis, por ejemplo:

Se ha analizado que uno de los puntos débiles que tiene la empresa es la falta de programa de
evaluación de desempeño para los practicantes, dado que en la organización existen más de 20
practicantes sería importante e indispensable poder evaluarlos, para poder realizar un feedback de su
trabajo y ver puntos fuertes y débiles, así como la mejora de cada uno.. La falta de este tipo de
programas, podrían generar en futuro un alto índice de rotación de practicantes. En Marsh Rehder, un
practicante dura aproximadamente de 6 a 12 meses, ellos necesitan en el transcurso de estos meses
tener a alguien que los guia, ayude y sobre todo que les indique cuales han sido sus logros y mejoras
en todo ese tiempo. La implementación de un programa de evaluación de desempeño, ayudarían a
motivar más a los practicantes, sobre a todo los haría sentir parte importante de la organización.
2.4 Plan de acción: Objetivos a largo y corto plazo de RecursosHumanos, plan de acción,
indicadores de medición.

El siguiente cuadro detalla los objetivos que tiene y debería tener la empresa para el
crecimiento en el área de Recursos Humanos.

OBJETIVO A OBJETIVO A PLAN DE INDICADOR/ RESPONSABLE

LARGO PLAZO CORTO PLAZO ACCIÓN FÓRMULA/ A CARGO
PERÍODO

Mejorar e Implementar Ejecutar un Cumplimiento del Jefe de

incrementar el programas de programa de programa de capacitación y
rendimiento y desarrollo en base a desarrollo para los desarrollo desarrollo
productividad de la excelencia de los brokers de seguros.
los brokers de corredores de N° de programas
seguros de la seguros que les ejecutados/ N° de
empresa al 2020 permitan formarse programas
como brokers planificados
 profesionales.
Período:
Trimestral

Mejorar el Mejorar el Ejecutar el programa Índice de Área de

desempeño de los desempeño de los de evaluación de desempeño evaluación de
practicantes para el practicantes por desempeño de laboral desempeño
período del 2022 áreas funcionales practicantes para
basándose en las mejorar sus 100% -
políticas de la funciones de sus
Evaluación
empresa. puestos respectivos.
inicial = %
Necesidad de
mejora

Periodo:
Trimestral
Mantener el nivel Proponer talleres Implementar Jefe de RRHH/
de satisfacción de de mejora del talleres de área clima
los trabajadores al clima laboral. integración para el organizacional
2022 personal de todas
las áreas

Minimizar el Reducir las faltas Desarrollar Tasa de Jefe de RRHH/

ausentismo laboral mensuales de los programa de ausentismo área clima
al periodo del empleados por recompensas para laboral organizacional
áreas, cumpliendo trabajadores no
2020
las políticas de la ausentes durante el N° de días de
mes , empleados
organización.
ausentes en el
mes / N°
promedio de
empleados
durante un mes x
n°de días de
trabajo

Período:
Mensual

Minimizar la Desarrollar Ejecutar procesos Rotación de Jefe de RRHH/

rotación de propuestas para reclutamiento y personal área clima
personal para el minimizar los selección adecuada organizacional
2020 problemas de e innovadores ( N° de
rotación de Reclutamiento 4.0) empleados que
personal. como también salen del trabajo
planes de / N° promedio
incentivos para de empleados
 eliminar los
despidos o salidas Periodo: Anual
de ellos mismos

Hemos escogido el segundo objetivo mejorar el desempeño de los practicantes para el período del
2022% de Trabajadores satisfechos

Período: Mensual

Objetivo a largo plazo: Mejorar e incrementar el rendimiento y productividad de los brokers de

seguros de la empresa al 2020
Objetivo a corto plazo:Implementar programas de desarrollo en base a la excelencia de los
corredores de seguros que les permitan formarse como brokers profesionales.
Plan de acción: Ejecutar un programa de desarrollo para los brokers de seguros.

3. Propuesta de mejora

3.1 Describir la alternativa de solución y su respectivo cronograma de acción. (Diagrama de

Gantt
Descripción de la solución Alternativa:
El primer paso fue la identificación de en la empresa hace falta la implementación de un programa que
pueda evaluar los puntos fuertes de los practicantes. Por este motivo es que la propuesta que estamos
 planteando es justamente la implementación de un sistema de evaluación de competencias mediante el
desempeño de cada uno de los practicantes; este programa se realizaría cada semestre, mediante una buena
inducción, donde se detalle el manual de funciones de cada uno de los practicantes, y concluir con un
feedback donde se le indique cuales son las fortalezas y debilidades de cada uno de ellos. Este tipo de
evaluación no solo podría servir a los practicantes dentro de la organización sino que también podría
ayudarlos a lo largo de su vida laboral, ya que identificando puntos fuertes se puede ver en qué área o
rubro uno podría calzar mejor.

Cronograma de acción: El cronograma de acción se repetirá del mismo modo a partir de julio hasta
diciembre del 2020, ya que el plazo de ejecución es de manera semestral.

Diagrama de Gantt
3.2 Plantear un presupuesto para la implementación del plan de acción propuesto y explicar cómo
se recuperará la inversión inicial, en función de las mejoras que se esperan lograr.

La inversión se recuperará con la implementación de

3.3 Gestión del Cambio: aplicación de teoría, cultura organizacional.

La cultura organizacional es algo imprescindible en la empresa, se busca que sus colaboradores

estén alineados con la misión, visión y valores que han sido impuestos en Marsh . Es por eso, que se
busca personas con ciertas características que vayan de acuerdo al perfil de la organización para un
mejor desempeño y desarrollo de sus puestos, tanto como la ejecución de sus tareas. Según Kotter
los ocho pasos que se aplican en la alternativa de solución que hemos planteado son los siguientes:

● Crear sentido de urgencia: Se necesita identificar la necesidad de crear un sistema

de evaluación de competencias hacia los practicantes mediante su propio desempeño,
debido a que es necesario tener un feedback constante para que cada colaborador
pueda desempeñar mejor su puesto de trabajo.
 ● · Formar una coalición: La empresa debe informar a sus colaboradores
sobre el proceso que se va ejecutar para que estos estén al tanto de como este
sistema lo beneficia a ellos.
● Crear visión para el cambio: Los colaboradores necesitan tomar conciencia
de que existe un problema y la organización se tiene que encargar de que los
trabajadores se identifiquen con esta y genere en ellos mismos la adaptación al
cambio para que se obtenga un resultado positivo.

● Comunique la visión: Informar a todas los colaboradores los pasos que deben seguir para
que sigan al pie de la letra estas fases y se llegue al resultado esperado.

● Eliminar los obstáculos: Hacer un buen trabajo de selección del

personal desde un inicio para encontrar personas óptimas que puedan desempeñar el
puesto según los requerimientos que la empresa busca. Además, con este programa
se evita la alta rotación del personal, ya que desde un inicio se evalúa las competencias
de los practicantes y esto permite que se pueda generar a largo plazo una línea
de carrera y de desarrollo profesional.

● ·Asegurarse triunfos a corto plazo. Asegurarse triunfos a corto plazo metas donde los
colaboradores puedan verificar los resultados de una forma tangible y se puedan dar cuenta
de sus mejoras

● Construir sobre el cambio: Luego de los colaboradores hayan

ejercido el programa planteado, la empresa se puede dar cuenta de los errores
que se cometen y se pueda perfeccionar este programa para obtener aún mejores
resultados.

● Anclar el cambio en la cultura de la empresas: Hacer que estos resultado nos solo
tienen beneficios hacia ellos mismos sino a toda la organización como un conjunto.
Buscando que cada puesto se desarrolle con eficiencia y eficacia. Con ellos la empresa
cumplirá sus expectativas y se podrá trazar metas más altas.

3.4 Comunicación interna: Estrategias de Comunicación Interna

 La empresa cuenta con una política de puertas abiertas, el cual brinda un espacio de confianza en el
cual los empleados se sienten cómodos de expresarse.
También se realizan eventos de integración en fechas importantes como navidad, 28 de julio y año
nuevo.
En la empresa existe un buzón de sugerencias, el cual es leído por el área de recursos humanos
constantemente.
Se realizan reuniones por áreas cada mes para realizar feedback sobre lo realizado ese mes y un
planteo de nuevos objetivos.

Bibliografía

Dessler, G., Varela, J. R., & Pineda, A. L. E. (2011). Administración de recursos humanos: Enfoque

latinoamericano (5a ed.). México: Prentice-Hall.

Ulrich, D., & Zadunaisky, G. (1999). Recursos humanos: Champions (5a ed). Buenos Aires:

Granica

https://www.marsh.com/pe/es/home.html