MANUAL DE INDUCCIÓN

PRESENTADO POR:
ERIKA MARÍA ROJAS AGUDELO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS FICHA N° 1881343

PALMIRA 2019
 ÍNDICE
1.INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................... 3
2. OBJETIVOS ................................................................................................................................. 4
Objetivo general ......................................................................................................................... 4
Objetivos Específicos ............................................................................................................... 4
3. ALCANCE ..................................................................................................................................... 4
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL .......................................................................................... 5
5.POLITICAS .................................................................................................................................... 5
6. RESPONSABILIDAD DEL MANUAL KA LA HORA DE IMPLEMENTAR EL
PROCESO......................................................................................................................................... 6
7.ROLES Y RESPONSABILIDADES ........................................................................................... 6
8.NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE DEL
MANUAL ........................................................................................................................................... 7
9.PROPOSITO .................................................................................................................................. 7
11. INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA ............................................................................ 8
ESTRATEGIA DE NEGOCIO .................................................................................................... 8
VISIÓN ........................................................................................................................................... 9
MISIÓN........................................................................................................................................... 9
VALORES ..................................................................................................................................... 9
INDICADORES ............................................................................................................................. 9
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES ............................................................................ 10
Estructura Organizacional ..................................................................................................... 11
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS ..................................................................................... 12
 1.INTRODUCCIÓN

Independientemente de que la empresa cuente con un proceso de

selección estructurado, ésta debe afrontar la incorporación, socialización
y formación inicial de sus nuevos empleados.

El proceso de inducción en las organizaciones pretende que, de una

forma correcta, eficaz y rápida, sus nuevos miembros se integren a la
estructura (cultura, valores, procesos, procedimientos, políticas, etc.)

El Departamento de Recursos humanos ofrecerá al nuevo personal las

orientaciones e informaciones concernientes a los aspectos generales de
la institución y sobre los deberes correspondientes como miembro de la
misma. A través de este manual de inducción se podrá despejar dudas,
aclarar situaciones y dar respuesta a cualquier inquietud, formulada por
el empleado de nuevo ingreso o cualquier otro empleado que así lo
requiera
 2. OBJETIVOS

Objetivo general

Contar con un protocolo de bienvenida para los nuevos colaboradores a

la Distribuidora, permitiendo la integración a la empresa

Objetivos Específicos

Proporcionar directrices para facilitar el programa de inducción

y entrenamiento al cargo.

Hacer mucho más amena efectiva el proceso de adaptación e integración con

los demás empleados.Estandarizar el programa, con el fin de realizar el mismo
proyecto en todas las sucursales de la empresa L.A.P S.A.S.

3. ALCANCE

Este manual constituye una guía fundamental de trabajo que deberán emplear las
personas encargadas de gestión humana, en él están contemplados los
procedimientos a realizar parala inducción de los empleados nuevos de la
Distribuidora LAP SAS.Las directrices que señala este manual deberán ser
revisadas periódicamente por parte del personal involucrado en las funciones que
cubre, a fin de garantizar que se cumpla con los requisitos y resultados esperados
por la Distribuidora LAP SAS
 4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a

nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los
empleados antiguos. Periodicidad de los programas de inducción y reinducción.

5.POLITICAS

Los programas de inducción y reinducción deberán estar sujetos a cualquier cambio

que se produzca en la organización con el fin de mantenerlos actualizados
El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente todo lo
relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, historia, estructura
organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno de trabajo y
normas de conducta interna.

Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la
indicción de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de funciones
y responsabilidades de cargo.

Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a

nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los empl
eadosantiguos.

Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y reinducción en cabeza

del área de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan ingresado
nuevos colaboradores, con el fin de establecer los ajustes necesarios que
garanticen la permanencia y utilidad del programa.

El proceso de inducción y reinducción debe estar sujeto a cualquier cambio que

se produzca en la organización con el fin de mantenerlos actualizados a todos
 6. RESPONSABILIDAD DEL MANUAL KA LA HORA DE IMPLEMENTAR EL
PROCESO.

El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente todo lo

relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, historia, estructura
organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno de trabajo y
normas de conducta interna
Periodicidad de evaluación de los programas de inducción y reinducción en cabeza
del área de Gestión Humana y los jefes de las áreas a donde hayan ingresado
nuevos colaboradores, con el fin de establecer los ajustes necesarios que
garanticen la permanencia y utilidad del programa.

7.ROLES Y RESPONSABILIDADES

1. Quién o quienes coordinan los programas de inducción y reinducción, e

igualmente quienes velarán por el desarrollo del proceso.
2. Cuál es el área responsable de entregar a los trabajadores los manuales de
inducción y los manuales de seguridad e higiene industrial y ambiental.
3. Quién o quienes se harán responsables en cada una de las áreas de la
inducción especifica al puesto de trabajo y de diseñar todas las actividades
que apunten al logro de este objetivo.
4. Qué área dentro de la organización será la encargada de notificar a los jefes
la lista de los empleados nuevos y antiguos que participarán en procesos de
inducción y reinducción.
 8.NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN
PERMANENTE DEL MANUAL

Qué área de la organización se hará responsable de la revisión y actualización de

los programas de inducción y reinducción y quienes realizarán la evaluación al
programa de inducción y las observaciones que tienen los participantes frente al
mismo

9.PROPOSITO

El propósito fundamental de un programa de inducción, es lograr que el empleado

nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones
internas y externasen permanente evolución, en las que un buen desempeño de
parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos. Para
que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar
el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la
empresa. Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e
interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y
participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados

1.Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al empleado

ajustarse a la organización tanto formal como informalmente

.2.Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en

el desempeño: los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de ellos

3.Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores

que podría tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de empleo

11. INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DE NEGOCIO

LAP Es Una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo, fundada en 1994. En Los últimos 10 años el
crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y ascendente. Esto les
permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias en el área administrativa
existe Una planta de personal directa de 18 personajes, La Dirección General de
LAP está ubicada en La Capital y tiene una Estructura Organizacional conformada:
Gerencia, Dirección Financiera, Dirección Administrativa y de Logística en La
Dirección General trabajan en total de 60 colaboradores LAP Es Una distribuidora
de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de alimentos y
aseo, fundada en 1994. En Los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora
LAP SAS ha sido sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis
ciudades intermedias en el área administrativa existe Una planta de personal directa
de 18 personajes.
VISIÓN

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y
eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a
nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en
sus necesidades como en sus expectativas

MISIÓN

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo,

con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada
de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de
tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un
equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura
del bienestar para nuestros empleados, Nuestros proveedores y la comunidad en
general, logrando una adecuada rentabilidad. Nos distinguimos por ser una
empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el
cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea
VALORES
Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos
servicios a nuestros clientes
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas
que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician
con nuestros productos y servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo
profesional y su bienestar general.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un
desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos
del mundo.
Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones

INDICADORES
INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR

COBERTURA

Objetivo:
Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura
y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que ingresa
a la compañía.

Número de Trabajadores con inducción * 100% Número de Trabajadores

vinculados

EFECTIVIDAD
Objetivo:
Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados
mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción
general) y funciones a realizar en el puesto que va ocupar (inducción especifica).

Número de Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100% Número de

Evaluaciones presentadas

EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN

Objetivo
Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los
empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la específica

Promedio total de evaluaciones de inducción *100% Número total de evaluaciones

de inducción.

NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN

Objetivo:
Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del
proceso de inducción.

Número de encuestas de satisfacción positivas * 100% Número de encuestas

realizadas

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

las siguientes características definen todo el personal que labora en la distribuidora

LAP S.A.S basadas fundamentalmente en elementos del ser.
 ADAPTABILIDAD Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio
ambiente, así como a la hora de enfrentarse a nuevos retos.
TRABAJO EN EQUIPO Disposición para participar como miembro de un grupo para
tener un beneficio como resultado de una tarea a realizar.
PLANIFICACIÓN Y Capacidad de re alizar de una forma eficaz un plan
ORGANIZACIÓN apropiado de actuación personal o terceros con el fin de
alcanzar un objetivo.
VOCACIÓN Capacidad de entender aquellos asuntos del negocio que
COMERCIAL afectan a la rentabilidad y crecimiento de una empresa
COMUNICACIÓN Capacidad de redactar las ideas de forma gramaticalmente
ESCRITA correcta, de manera que sean entendidas.
COMUNICACIÓN Capacidad para expresarse claramente y de forma
VERBAL Y convincente con el fin de que la persona que lo escuche
PERSUASIVA asuma nuestros argumentos como propios.
ATENCIÓN AL Detectar las expectativas del cliente, asumiendo
CLIENTE compromiso en la identificación de cualquier problema y
proporcionar las soluciones más idóneas para satisfacer sus
necesidades.
COMPROMISO Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la
empresa siendo así mismo un esfuerzo extra para la
compañía, aunque no siempre en beneficio propio.

Estructura Organizacional
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

La distribuidora L.A.P presenta la tabla de pago en cumplimiento a las normas vigentes sobre la
remuneración, prestaciones sociales y de pensión, para estimular y mantener la fuerza de trabajo
en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de medidas
contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la productividad

NORMAS GENERAL

1.Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa. Esto
ayudara a desarrollar tus habilidades y capacidades

2.Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.

 Horario general de trabajo

 Horas de alimentación,
 horario de descanso.
  Uso de tarjeta o biométrico de entradas y salidas

3. Sanciones correspondientes a los incumplimientos.

4.Formas de pago. (cuenta de Nomina -pago quincenal).

5.Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de

salario.

6.cómo se debe manejar el Ausentismo por:

 Permisos (usar el formato establecido antes de)

 Incapacidad (presentar original y copia de la historia clínica por tardar al 2do
día)
 Licencias de Paternidad o Maternidad (registro nacido vivo, registro
nacimientos, fotocopia de cedula de ciudadanía, copia de historia clínica).
 Accidente de tránsito (copia del croquis, copia de soat, historia clínica e
incapacidad original)
.

7. uso de la dotación obligatorio de lunes a jueves.

8.El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la

empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación
con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito

12. INDUCCIÓN AL PUESTO

ESTÁNDARES DE RECIBIENDO AL NUEVO FUNCIONARIO

Tener siempre presente la bienvenida a los nuevos colaboradores, usar una frase
motivadora, dar ese paso a romper el hielo en ese momento hace que la persona
se sienta más cómoda. Realizar un recorrido por las instalaciones de la Distribuidora
LAP, familiarizarlos con el espacio, presentar al nuevo compañero de manera grata.

También se puede utilizar una carta de bienvenida donde se plasma la gratitud que
se siente al hacerlo parte de nuestro grupo de trabajo.

MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

Indíquele que presente al nuevo colaborador la Misión, Objetivos y la estructura

orgánica de la dependencia a la cual pertenecerá, además de todo el organigrama
del área.

MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL FUE

SELECCIONADO

Oriéntelo para que dé al nuevo integrante del equipo un conocimiento general

acerca del cargo que va a desempeñar: su nombre, objetivos y funciones principales

FORMA DE TRABAJO

Recuérdele establecer las reglas de juego, contándole a su nuevo colaborador sus

expectativas y necesidades sobre el cargo que va a desempeñar. Haga énfasis en
que permita al nuevo integrante del equipo expresar sus expectativas sobre el
cargo y la forma de trabajo.

EXPECTATIVAS EN CUANTO: ÁREA PERSONAL, ÁREA LABORAL Y ÁREA SOCIAL

Área personal
·· La presentación personal que exige en sus colaboradores.
·· El grado de adaptabilidad que espera de él en el cargo.
·· El autocontrol y disciplina.
·· La estabilidad emocional.
·· La organización en la forma que ejecute sus funciones.
·· La delegación que puede esperar y ofrecer, de acuerdo con el cargo
que Desempeñará.

Área laboral
·· Asistencia al trabajo – cumplimiento.
·· Responsabilidad.
·· Calidad del trabajo.
·· Eficiencia en el cargo.
·· Iniciativa para dar solución a los problemas.
·· Facilidad de asimilación de nuevos procesos.
·· Respeto por la autoridad.

Área social
·· Espíritu de colaboración.
·· Atención a los clientes (en los casos que aplique)
·· Integración al grupo de compañeros.
·· Relaciones interpersonales.

UBICACIÓN FÍSICA
Relacione al nuevo integrante con las demás personas del equipo de trabajo. El jefe
del área no puede perder de vista que es el mayor responsable
de lograr la plena integración del grupo.
Que indique a su nuevo colaborador donde está ubicado su lugar de trabajo y las
demás dependencias con las que va a tener interacción
(fotocopias, cafetería, baño, etc.)

DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA DESARROLLAR SU

TRABAJO

CIERRE

Su trabajo vale. El jefe motivará a su colaborador recalcando la importancia que

tiene para la empresa y en especial para la dependencia,
la calidad de su trabajo y el excelente desempeño de su labor.
Haga especial énfasis en que deje abierta la comunicación y se asegure de que su
nuevo colaborador no haya quedado con ninguna
inquietud.
El proceso de comunicación es permanente y comienza ese primer día.
Que no vacile en comunicarle a su nuevo colaborador lo que considere necesario
para garantizarle éxito, armonía y buen clima para el
ejercicio de su labor

DOCUMENTOS DE EVALUACIÓN

Todo proceso de inducción deberá ir acompañado de una evaluación en la que se

corrobore con qué información ha quedado el nuevo empleado y qué tanto de lo
explicado logró interiorizar. En esta evaluación tenga en cuenta valorar los
conocimientos en cuanto:

·· Elementos de la cultura corporativa.

·· Visión compartida en la organización: Misión, visión, valores.
·· Estructura organizacional.
·· Competencias organizacionales.
·· Reglamento interno de trabajo.
·· Código de buen gobierno.
 LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTOS

La efectividad del proceso de inducción se mide a través del seguimiento y análisis

continuo del desempeño del trabajador. Quienes son responsables del proceso de
inducción, deberán diligenciar un informe completo que contenga las competencias,
áreas de desarrollo, habilidades y necesidades de los nuevos colaboradores. De
esta manera y estará haciendo un acompañamiento que determine los
inconvenientes de desempeño que se estén presentando y los problemas de
socialización que puedan generarse entre compañeros de trabajo.

Posterior al proceso de inducción y pasado un tiempo, se aplicará una entrevista de

ajuste que indicará el feedback y seguimiento de los procesos de reclutamiento,
selección e inducción.

Esta entrevista le permitirá conocer la opinión con respecto a aquellas expectativas

que el nuevo funcionario tenía en el momento de su ingreso y saber cómo se siente
un tiempo después de haber desarrollado su labor dentro de la empresa.

GLOSARIO

BalancedScorecard (BSC) o cuadro de mando integral (CMI): Es un

método para medir las actividades de una compañía en términos de su
visión y de su estrategia. Proporciona a los directivos y en general a todas
las personas que pertenecen a la empresa, una mirada global del
desempeño del negocio.

Cultura corporativa: Es el conjunto de hábitos y costumbres que se

aplican al ámbito de una determinada organización. Esta tiene efecto
sobre cada uno de los miembros de la empresa y además sobre procesos
como reclutamiento y selección, inducción, evaluación y planes de
beneficios, al igual que los valores que se viven en la organización. De
tal forma que en la medida en que haya mayor correspondencia entre
los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el
compromiso y menor la tasa de rotación.

Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa

en diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de
decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina
las actividades de las diferentes unidades de negocio.

Misión: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en

el fin o en el motivo para el cual fue creada la empresa y su razón de ser
para servir. Generalmente responde a 3 preguntas fundamentales:
¿Quiénes somos?, ¿Qué hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos?

Valores: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la

organización, sobre la que se puede determinar el comportamiento
individual.

Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro.

Es el acto de verse a si misma proyectada en el tiempo y en el espacio, a
partir de un sueño que construyen quienes la constituyen.

ANEXOS

PREMIO EVIDENCIA HF-016

Entrenamiento del cargo y puesto de trabajo Rev1-convertido.pdf
MANUAL DE INDUCCIÓN.doc

DOCUMENTOS REFERENCIA

https://dokumen.tips/documents/manual-induccion-lap.html

http://especializaciongthc.blogspot.com/p/induccion-general-ala-empresa.html
http://fodigua.gob.gt/pruebainformacion/wp-content/uploads/2016/05/Manual-de-
Inducci%C3%B3n-de-Personal.pdf

https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/content/listContent.jsp?course_id=_2072
608_1&content_id=_112754127_1&mode=reset