ACTIVIDAD No.

MANUAL DE INDUCCION Y REINDUCCION

“DIRECCION DE SANIDAD EJÉRCITO NACIONAL”

PRESENTADO POR:

JAIRO ANTONIO LOZADA SIERRA

GUSTAVO ADOLFO VINASCO OSORIO

JUAN ANDRES MADERA ZAPATA

Nota: El aprendiz Jose Joaquín Lavao Vargas deserto del GAES 7 ficha
1932863

TUTORA:

CLAUDIA PATRICIA FUENTES VALENCIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

ESPECIALIZACION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

BOGOTA. D,C. SEPTIEMBRE 2019

 INDICE

1. Manual de inducción
1.1 Introducción
1.2 Objetivos del Manual Inducción
1.3 Alcance
1.4 Aplicabilidad del manual
1.5 Políticas
1.6 Niveles y roles del proceso.
1.7 Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.
1.8 Propósito
2. Inducción general a la empresa:
2.1 Estrategia del negocio
2.2 Visión
2.3 Misión
2.4 Valores
2.5 Indicadores
2.6 Reseña histórica
2.7 Estructura Organizacional
2.8 Capacidades
2.9 Políticas
2.10 Inducción al puesto
2.11 Estándares de recibimiento al nuevo funcionario
2.12 Misión, objetivos y estructura orgánica del área
2.13 Forma de trabajo
2.14 Lineamientos de seguimiento
2.15 Normatividad aplicable
2.16 Glosario
 1.1 INTRODUCCIÒN

Los programas de inducción-reinducción y orientación de personal, forman

parte de un proceso progresivo de formación y aprendizaje, indispensable para
el desarrollo humano en la entidad y para que ésta pueda cumplir
adecuadamente su misión.
Mediante la inducción se busca facilitar a los nuevos empleados su proceso de
integración a la cultura organizacional, que ha de originar productividad y
satisfacción. La reinducción pretende actualizar a los empleados en relación
con las políticas social y ambiental y reorientar su integración a la cultura
organizacional.
Un nuevo empleado tiene muchas preguntas sobre su trabajo y su nueva
empresa. Estas preguntas deben ser resueltas rápida y efectivamente para
ubicarlo en el camino correcto, para ello las empresas deben desarrollar
programas dirigidos a alcanzar esas inquietudes
La orientación de personal está relacionada directamente con el trabajo
específico a desarrollar
Con la ejecución de estos programas se busca facilitar y fortalecer la
integración del empleado a la cultura organizacional, desarrollando en este
habilidades gerenciales y de servicio, suministrándole información necesaria
para el mejor conocimiento de la función y de la entidad, estimulando el
aprendizaje y el desarrollo individual y organizacional, en un contexto
metodológico flexible, integral, práctico y participativo.
Con los programas de inducción-reinducción y orientación de personal se logra
tener un personal más productivo, satisfecho y comprometido con la misión y
las políticas de la empresa, generando así sentido de pertenencia y
compromiso con la Institución.
 1.2 OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION

 Familiarizar los empleados con la estructura de la organización y con su

misión, así como motivarlos para que participen en la revisión de la
visión, de manera que se garantice su compromiso para lograrla.
 Iniciar la integración de los empleados al sistema de valores de la
organización (para lo cual es necesario que los tenga identificados
claramente), crear sentido de pertenencia y comenzar a fortalecer su
formación ética
 Instruir los empleados sobre todos los asuntos relacionados con la
organización, al igual que sobre sus responsabilidades individuales, sus
deberes y sus derechos.
 Negociar con los nuevos trabajadores sus expectativas, redefinir y
precisar con el jefe inmediato sus conocimientos y habilidades, evaluar
su potencial e iniciar el acercamiento a los compañeros con miras a que
se integren a los equipos de trabajo.
 Informar a los empleados de las normas y las decisiones tendientes a
prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las conductas que
constituyen acoso laboral.

1.3 ALCANCE

El presente manual afectará a todo el personal nuevo o antiguo que ingrese a

ocupar un cargo nuevo o existente en la entidad por primera vez, así como el
personal interno que ocupe un nuevo cargo, sin excepción, estará sujeto a las
políticas establecidas de inducción y re-inducción incluidas en este manual.

1.4 APLICABILIDAD DEL MANUAL

Debe ser aplicado a cada uno de los empleados, a fin de aprovechar tan
importante técnica para la mejor administración de sus Recursos Humanos.

1.5 POLITICAS

 El Departamento de Recursos Humanos conjuntamente con los

Supervisores inmediatos donde esté ubicado el nuevo trabajador, deben
ser los encargados de dar a conocer el manual de Inducción de la
organización.
  Todo el personal que ingrese a la empresa debe ser sometido al proceso
de inducción, con el fin de facilitar la información que permita lograr la
identificación con la organización; de tal forma que su incorporación
cubra todos los aspectos de un adecuado ajuste a su puesto de trabajo.
 El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo
relacionado con la empresa; misión, visión, historia, estructura
organizativa, beneficios socioeconómicos y normas de conducta interna
y todo aquello que tenga relación con el departamento, sucursal o
agencia al cual será adscrito.
 El manual de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente por el
Departamento de Recursos Humanos, conjuntamente con el Supervisor
inmediato; con el fin de realizar los ajustes necesarios que aseguren la
permanencia del manual.
 El manual de Inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se
produzca al interior de la empresa, con el objeto de mantenerlo
actualizado.
 Al culminar el Programa de Inducción el trabajador deberá llenar un
formato suministrado por el Departamento de Recursos Humanos,
denominado "Evaluación de Formaciones y Seguimiento de Inducción y
Entrenamiento", para así dar una opinión acerca del proceso realizado.

1.6 NIVELES Y ROLES DE RESPONSABILIDAD EN LA

IMPLEMENTACION DEL PROCESO DE INDUCCION

Del Departamento de Personal

 Elaborar el programa

 Elaborar el manual de bienvenida

 Impartir los aspectos generales de la inducción

 Bienvenida

 Organigrama de La empresa

 Productos de la empresa

 Procesos de la empresa

 Relaciones de trabajo

 Seguridad e higiene industrial

  Rutina diaria del empleado

 Recorrido por las instalaciones

 Presentación entre el supervisor

 Efectuar las entrevistas evaluativas

 Coordinar todo el programa

Del supervisor

 Presentarlo con el personal de su departamento

 Descripción del trabajo, deberes y normas

 Uso de equipo y herramientas

 Seguridad industrial en su puesto

 Normas de grupo

 Designarle un “PADRINO”

Del empleado

 Asistir con puntualidad y disponibilidad

 Preguntar dudas

 Responden con sinceridad

1.6 NIVELES DE RESPONSABILIDAD EN LA ACTUALIZACION DEL

MANUAL DE INDUCCION

El departamento de personal es el encargado de actualizar el manual de

inducción cada vez que se cree, modifique o se elimine un proceso dentro
de la empresa.

1.7 PROPOSITO

El Programa de Inducción-Reinducción y orientación de Personal propuesto

está dividido en dos partes:

1. El Enfocado a las generalidades de la entidad.

 2. El enfocado al trabajo específico.

1.7.1 Enfocado a las generalidades de la organización: Donde se familiariza

al empleado con la empresa y las instalaciones como un todo, cubre aspectos
de interés general como:

Temas relacionados con la entidad en general.

- Historia de la organización.
- Direccionamiento estratégico.
- Principales servicios que presta la organización., según su misión.
- Estructura de la organización.
- Planes y Programas
- Normas que rigen la entidad
- Normas de seguridad.
- Procesos y Procedimientos
- Sistema Gestión de calidad
- Aplicativos
- Estructura de la planta física: Conocimiento presencial, preferiblemente
entregar plano de la misma, identificando las diferentes áreas.

Medios De Inducción General

- Carta de bienvenida en la que se les expresen sentimientos de acogida,

buenos propósitos de que su permanencia en la organización le
signifique crecimiento y desarrollo, así como las expectativas de sus
aportes para bien de la entidad y de la sociedad.
- Carta de presentación al jefe inmediato Mediante la cual se hace la
presentación formal de del empleado a su jefe inmediato, suscrita por el
Subdirector del Centro Comercio y Servicios o por el jefe de gestión
humana de la entidad..
- Una guía general de inducción para los empleados, impresa (Manual de
Inducción), en la que se diagrame y explique la estructura
organizacional, se les dé a conocer la misión, visión, objetivos, políticas
y normas principales de comportamiento de la entidad. Esta guía debiera
ser estudiada por los participantes en el proceso de inducción-
reinducción y evaluada formalmente, de manera que ellos expresaran su
posición frente a los contenidos estudiados.
- Programa escrito de los temas, dinámicas, evaluaciones y horarios que
se desarrollarán durante el tiempo que estén en inducción-reinducción
los empleados, el cual deberá ser entregado al comienzo a cada
participante.
- Videos ilustrativos sobre la entidad.
- Seguimiento y evaluación tanto del empleado como del proceso: El jefe
inmediato deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de
 inducción-reinducción de los empleados avance de acuerdo con el plan
establecido y de que logre un aprendizaje

1.7.2 Enfocado al trabajo específico:

Durante esta orientación se cambian los temas organizacionales y

departamentales a aquellos directamente relacionados con el desempeño
laboral:

Ubicación con relación al puesto de trabajo.

- El primer responsable del éxito de esta fase es el jefe inmediato de los

empleados, quien debe actuar no sólo como jefe sino ante todo, como primer
capacitador del nuevo empleado en el puesto de trabajo. Este nuevo empleado
es el que entra por primera vez a la organizacion, pero también puede ser una
persona ya antigua que es trasladada a otro cargo. El jefe inmediato debe ser
especialmente cuidadoso en los siguientes aspectos:

- Preparar al grupo: El jefe inmediato informa a su grupo con anticipación la

llegada del nuevo empleado y lo motiva para que lo acojan y lo reciban
adecuadamente. Debe prever el sitio físico donde va a quedar ubicado, de
manera que no se le transmita un mensaje de improvisación y que se le sitúa
en cualquier rincón.

- Designar el encargado de guiar al nuevo empleado: El orientador, mediante

interacción directa con el nuevo empleado, debe ser facilitador de los
aprendizajes que éste necesita, de manera que esté en condiciones de
comprender los procesos en los que participa, hacer los moldeamientos
conductuales propios de todo aprendizaje y de hacer las aplicaciones prácticas
a su trabajo.

- Presentación: Presentar al nuevo empleado a las personas relacionadas con

su cargo, con los compañeros de trabajo, con personas de otras áreas por
razón de diferentes tipos de relaciones. Estas presentaciones, sin duda,
facilitan el ejercicio de las funciones del nuevo empleado, ya que establecen
unos antecedentes de confianza entre él y las personas con las que deberá
interactuar para el logro de los resultados esperados.

- Repasar con el nuevo empleado los objetivos propuestos dentro del área y las
funciones principales asignadas a la misma: Se trata de que desde el comienzo
el nuevo empleado asuma que es parte de un equipo (sus compañeros de
área) y que su responsabilidad es la de colaborar con ellos para la obtención
exitosa de metas compartidas (las del área).Con miras a facilitar el
conocimiento del área, el aprendizaje de las funciones, la interacción con
diferentes compañeros y la identificación de los proyectos donde mejor podría
ubicarse y aportar, se sugiere que se planee para el nuevo empleado un plan
de rotación interno dentro del área, de manera que se cubran las funciones
más importantes de la dependencia, siempre con la colaboración de un
empleado antiguo.

- Proporcionar los elementos de trabajo: El jefe inmediato debe garantizar que

el nuevo empleado tenga los equipos y elementos indispensables para el
desempeño del cargo, los cuales dependerán de la naturaleza del mismo.

b. Apoyos útiles.

- Programa escrito de los temas, dinámicas, evaluaciones y horarios que se

desarrollarán durante el tiempo que estén en orientación al puesto de trabajo el
cual deberá ser entregado al comienzo al nuevo empleado.

Se sugiere acompañar el programa de una lista de orientación

c. Seguimiento y evaluación tanto del empleado como del proceso: El jefe

inmediato deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción
del nuevo empleado dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan
establecido y de que logre un aprendizaje práctico del desempeño de las
funciones.
 INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA:

MANUAL DE INDUCCION

DIRECCION DE SANIDAD EJÉRCITO NACIONAL

BIENVENIDA

La Dirección Sanidad del Ejército Nacional en cabeza del señor Brigadier

General Marco Vinicio Mayorga Niño, le da la bienvenida al proceso de
inducción y reinducción con la finalidad de dar continuidad a nuestra línea de
acción de la estrategia militar, la Salud de los miembros de las Fuerzas,
proyectando una política de mejor servicio de salud mediante un plan de
choque eficaz y conjunto. Asimismo, se implementa el Comité de Renovación
Estratégica y de Innovación en Salud CRE-i, el cual es la hoja de ruta o carta
de navegación hacia el futuro de la sanidad militar y donde se determinan los
tres pilares fundamentales que son la seguridad del usuario, la oportunidad en
el servicio y la calidad en la atención.

Nuestro compromiso con todos los usuarios del Subsistema de Salud de las
Fuerzas Militares es proveer una salud viable y funcional, garantizando con
eficiencia un servicio oportuno y con calidad, bajo las políticas de una
distribución equitativa de los recursos de sanidad, reorganización de la
estructura de la DIGSA, aplicación de las directrices de transparencia,
sostenibilidad financiera y viable en salud, optimización de los recursos y
procesos del Subsistema, fortalecimiento y capacitación del personal en el
Sistema de Información SALUD.SIS, inspección y veeduría permanente a las
establecimientos de sanidad, con una entrega oportuna y eficaz de la Sanidad
Operacional.
 2.1 ESTRATEGIA DE NEGOCIO

Administrar los recursos del Subsistema de Salud de las Fuerzas Militares e

implementar las políticas que emita el Consejo Superior de Salud Militar y
Policial-CSSMP y los planes y programas que coordine el Comité de Salud de
las Fuerzas Militares respecto del Subsistema de Salud.

2.2 VISION

El Subsistema de Salud de las Fuerzas Militares asegurará, la prestación de

servicios de salud, desarrollando un modelo asistencial y operacional con
enfoque al riesgo y atención integral con atributos de calidad a sus usuarios.

2.3 MISION

Asegurar la prestación del servicio de salud al personal de afiliados y

beneficiarios en las áreas de promoción, prevención, protección, recuperación,
rehabilitación y de los servicios de salud inherentes a las operaciones militares
para contribuir a la calidad de vida de nuestros usuarios.

2.4 PRINCIPIOS Y VALORES

PRINCIPIOS:

 CALIDAD: Hacemos bien nuestro trabajo con enfoque en el

mejoramiento de procesos para mantener y recuperar la salud de
nuestros usuarios.
 EQUIDAD: Buscamos el equilibrio, brindar lo justo a nuestros clientes
internos y externos.
 RACIONALIDAD: Tomamos las mejores decisiones, basadas en
información, con miras a la sostenibilidad financiera.
 RESPETO POR EL MEDIO AMBIENTE: Respetamos el medio ambiente
a través de procesos más limpios y eficientes como parte de nuestra
responsabilidad social.

VALORES:

 VOCACIÓN DE SERVICIO: Es la condición indispensable para la

condición de un servicio de salud, aquello que nos permite crear una
cultura de servicio fuerte orientada al usuario.
 TRABAJO EN EQUIPO: Entendemos el trabajo en equipo como la base
del abordaje multidisciplinario que se requiere para mantener y
recuperar la salud de nuestros usuarios.
 HONESTIDAD: La integridad, decencia y honradez son la marca en
todas nuestras actuaciones y el fundamento de nuestra credibilidad y
legitimidad.
 EXCELENCIA: Buscamos las mejores prácticas, de cara a nuestros
usuarios y a la sociedad en general, manteniendo nuestra perseverancia
y liderazgo.
 2.5 INDICADORES

2.6 RESEÑA HISTORICA

La Sanidad Militar tiene su inicio en la Época de la Independencia y

Más exactamente durante la Campaña Libertadora en el año de 18 19,
cuando el Ejército Libertador, requirió de los servicios médicos de un
grupo de recién egresados de la facultad de Medicina del Colegio Mayor
del Rosario, en cuya sangre bullía ardoroso el amor a la Patria y el fervoroso
celo por la Independencia Ameri cana.

Vale la pena recordar a José García, Rafael Flórez, Joaquín Cajia, José
María Unda, José María Fernández de Córdoba, Miguel Ibáñez, Joaquín
Moya, Juan Gualberto Gutiérrez, José Joaquín García, Gregorio Prada,
Francisco Antonio Mendoza, Jorge Vargas, Federico Rivas y Joaquín
Maldonado, entre otros.

Quienes cumplieron un papel trascendental en el origen mismo de la

Sanidad
Militar y que como dice el historiador GUILLERMO HERNANDEZ DE
ALBA, permanecen en la nómina de próceres de la independencia, en la
organización misma de los hospitales, marchando en la retaguardia de las
Unidades del Ejército, exponiendo su vida, para salvar la de aquellos
soldados que como consecuencia de las batallas resultaban heridos
lesionados o enfermos mientras defendían el sublime ideal.

Es preciso nombrar aquellos médicos y cirujanos ingleses e irlandeses de

origen, como el mayor General TOMAS FOLEY, JHON ROBERTON entre
muchos más, que con todo el corazón y sacrificio lo entregaron todo por
nuestra patria, cobijados por el sentimiento permanente de luchar por los
principios de la libertad.

El Hospital Militar del Ejército, contaba en el año 1.887, con el Doctor Aparicio,
tres practicantes, ocho hermanas de la caridad y una sala de cirugía,
aunque sin dotación e instrumentos, y graves problemas sanitarios por la
llegada a él de aguas negras, esta situación duro hasta 1.890.

A lo largo del siglo XIX, la Sanidad Militar no registró avances visibles,

más bien tuvo un periodo de decadencia, los servicios hospitalarios se
prestaban en las ciudades próximas a los campos de batalla y los ejércitos
eran acompañados por agrupaciones sanitarias, sin organización definida
y con sujeción a la disponibilidad de personal y elementos. Prevaleció la
crisis política y el desarrollo científico médico, hasta que se encuentran
nuevamente la guerra y la ciencia médica en el conflicto de los mil días en
1.899.

Posteriormente como consecuencia de los brotes epidémicos como

fiebres palúdicas y disentería, presentados en gran parte de nuestros
soldados, fue imprescindible activar los llamados "hospitales virulentos" los
cuales por decreto del 30 de abril de 1901 fueron suprimidos, pasando a
cumplir todas las funciones los hospitales regionales.

Luego como respuesta a la necesidad apremiante de la época, el 3 0 de

junio de 1901 se organiza la ambulancia del Ejercito "que contaba de:
tres médicos, un ayudante del sindicato asimilado a capitán y once hermanas
de la caridad.

La administración y gastos de estos hospitales corrían a cargo del sindicato,

como también suscribir las boletas de altas y bajas, presentar a libranzas para
el cobro de sueldos, gastos y velar por el cumplimiento de las leyes y
decretos sobre régimen de hospitales militares.
2.7 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

2.8 CAPACIDADES

- Desarrollar procesos con Calidad para el mejoramiento continuo de la

Sanidad Militar.

- Fortalecer los servicios básicos en todas las unidades con

establecimientos de sanidad militar con el propósito de satisfacer las
necesidades de los usuarios.

- Ampliar la red de servicios de salud asistencial con el propósito de

mejorar el nivel de vida de los afiliados y sus beneficiarios.

- Adecuar la infraestructura de la Sanidad Militar para fortalecer la

capacidad de reacción.

- Desarrollar la Salud Operacional con el fin de mantener la movilidad

operacional en el Ejército.

- Ejecutar programas de Promoción y Prevención con el propósito de

generar en los usuarios la cultura de la medicina preventiva.

- Capacitar continuamente el Talento Humano con el fin de humanizar la

prestación de los servicios médico asistenciales y administrativos.
 - Optimizar los recursos asignados con el fin de alcanzar las metas y
objetivos propuestos en los diferentes niveles de Sanidad Militar.

2.9. POLITICAS

a) La Salud Operacional dentro del Subsistema de Salud de las Fuerzas

Militares, se orientará a la prestación de los servicios de salud en lo que
respecta a sanidad en campaña, medicina naval y medicina aeroespacial.

b) La Salud Operacional como parte esencial del subsistema de Salud de las

Fuerzas Militares y de cada una de las Fuerzas, priorizarán el personal de
sanidad y los medios de necesarios como el apoyo a las operaciones militares
e igualmente analizarán, intensificarán, integrarán e implementarán los
programas de capacitación, entrenamiento e instrucción relacionados con salud
operacional.

c) La Dirección General de Sanidad Militar buscará la sostenibilidad financiera

del Subsistema de Salud de las Fuerzas Militares, mediante la utilización
efectiva y racional de sus recursos, garantizando la prestación del servicio de
salud con calidad a todos los usuarios.

d) Se fortalecerá la red de servicios de salud interna y externa a través del

sistema de referencia y contrarreferencia, garantizando que los usuarios del
Subsistema de Salud de las Fuerzas Militares sean atendidos con criterios de
calidad.

e) Se adelantará un proceso de mejoramiento y/o mantenimiento de los

Establecimientos de Sanidad Militar, que permita aprovechar su ubicación
geográfica, capacidad asistencial, física y tecnológica, garantizando la
prestación del servicio de salud con calidad.

f) El Subsistema de Salud de las Fuerzas Militares aplicará el modelo de salud

pública con base en las competencias de los niveles estratégico, ejecutivo y
operativo, teniendo en cuenta la normatividad sobre sistemas de gestión de
calidad y control interno vigente, los Acuerdos expedidos por el Consejo
Superior de Salud de las Fuerzas Militares y Policía Nacional y demás normas
de salud que expida en Gobierno Nacional, con el fin de que la salud militar se
constituya en un sistema fuerte con el aprovechamiento al máximo de los
recursos humanos y físicos, evitando la duplicidad de esfuerzos.

g) La Dirección General de Sanidad Militar determinará que procesos

centralizará para la selección de adquisición de bienes y servicios, con el fin de
obtener economías de escala y reducción de costos administrativos en la
cadena logística.
h) Los proyectos de inversión nuevos deben estar justificados en estudios de
oferta y demanda, optimización de recursos e integración de los servicios
administrativos y asistenciales, basados en el principio de integralidad y de las
necesidades de población usuaria que se va a cubrir.

i) La Dirección General de Sanidad Militar con base en los techos que se le

asignen en desarrollo del Marco de Gasto de Mediano Plazo durante el período
de 2007 a 2010, priorizará los niveles de los gastos teniendo en cuenta los
compromisos adquiridos con cargo a vigencias futuras, los gastos necesarios
para la prestación de los servicios de salud y los nuevos gastos que se
pretendan ejecutar.

j) El Área de Informática de la Dirección General de Sanidad Militar centralizará

la base de datos del Subsistema de Salud de las Fuerzas Militares, con el fin
de proveer información adecuada, oportuna y veraz en cualquier nivel,
permitiendo la toma de decisiones y adelantar las acciones correctivas
pertinentes.

k) El desarrollo del Sistema Integral de Información del Subsistema de Salud de

las Fuerzas será una de las prioridades de la Dirección General de Sanidad
Militar, con la finalidad de contar con un mecanismo gerencial para la efectiva
gestión del Subsistema de Salud de las Fuerzas Militares.

l) La administración del recurso humano se centralizará en la Dirección General

de Sanidad Militar, con el fin de contar con un planeamiento integral del mismo,
evitando la duplicidad de funciones y trámites innecesarios en las situaciones
administrativas, agilizando el flujo de la información y reduciendo los tiempos
de respuesta.

m) Se establecerá una estructura uniforme y funcional que permita cumplir la

misión de manera coordinada y articulada por los diferentes componentes del
Subsistema de las Fuerzas Militares.

n) Los convenios que suscriba la Dirección General de Sanidad Militar Con el

Hospital Militar Central observarán, entre otros, la prestación del servicio
correspondiente al nivel de complejidad, dentro de los criterios y parámetros
que establezca el Sistema de Referencia y Contrarreferencia.
2.10 INDUCCIÓN AL PUESTO

PROCEDIMIENTO
APOYO JURIDICO
MACROPROCESO: GESTIÓN DE DESARROLLO HUMANO

PROCESO: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Número de
Fecha de emisión:
Código: Versión: 1 Páginas:
20/04/2016
7
2.11 Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

Alcance del puesto de trabajo:

Como primera medida se recepcionan los derechos de petición en la oficina

de registro de la Dirección de Sanidad luego son allegados a medicina laboral,
y unidad radicadora de medicina laboral, y posteriormente a la oficina de
derechos de petición, se incluyen en la base de datos de dicha oficina;
posteriormente, se realiza el repartos entre los profesionales encargados de
otorgar las respuesta de fondo; cuando se han dado las respuestas a los
derechos de petición, se realiza la respectiva revisión por parte del oficial
jurídico de medicina Laboral y se firman por la persona encargada.
Consecuentemente, se remiten las respuestas a los peticionarios a través de
correo físico, diligenciando las respectivas guías de envío, las cuales son
cargadas al usuario de Orfeo destinado para el envío de dicha documentación
y este entregue a la oficina de registro para que efectué el envió a los
destinatarios. Después que los derechos de petición han sido enviados se
suben al sistema a cada uno de los expedientes del usuario para que reposen
de forma magnética; una vez realizado este proceso se realiza un listado con el
cual se hace la transferencia al archivo de medicina laboral para que
permanezcan en el mismo de forma física.

2.12 Misión, objetivos y estructura del área

Misión

Tramitar todos los derechos de petición que versan sobre el proceso de Juntas
médicas laborales, por medio de los cuales las personas solicitan a la sección
de medicina laboral, se sirva a responder de fondo dentro de los términos
señalados en la ley, las solicitudes de interés particular, orientadas a resolver la
situación de sanidad de los usuarios.

Objetivos

1. Coordinar los requerimientos jurídicos y acciones constitucionales a fin de

generar la respuesta oportuna al accionante o solicitante.
2. Gestionar y verificar los casos allegados por junta médica por intermedio del
profesional de defensa.
3. Realizar seguimiento y control de los derechos de petición allegados al área
de gestión de peticiones de medicina Laboral por Juntas Medico Laborales.
4. Llevar las estadísticas actualizadas de la gestión realizada en el área de
peticiones, y hacer seguimiento a las sanciones por JML.
5. Revisar y Realizar el reparto de la documentación allegada al área jurídica
de peticiones, de manera oportuna a cada abogado para generar respuesta
eficiente y rápida.
6. Manipular los sistemas de información de Gestión Documental (ORFEO), de
Medicina Laboral (SIML), de manera correcta, honesta bajo el principio de
transparencia en los procesos encomendados.
7. Coordinar de manera integral a nivel Nacional y de forma inmediata con los
Oficiales y Suboficiales Divisionarios para la contribución y contención de
los requerimientos jurídicos que se tengan en la región o en Bogotá.

Estructura Organizacional

2.13 FORMA DE TRABAJO

Presentación en forma secuencial, de cada una de las actividades que se

realizan en el procedimiento.

Flujograma Descripción de la Actividad Responsable

1. Recepcionar los derechos de
Inicio petición en la oficina de OFICIAL JURIDICO
registro DISAN O COPER, DE MEDICINA
posteriormente se entregan a LABORAL
la oficina de peticiones
1. Recepcionar los mediante planilla.
derechos de petición.

2. Ingreso base de datos, de la OFICIAL JURIDICO

2. Ingreso base de oficina de peticiones DE MEDICINA
datos. LABORAL

3. Efectuar el reparto de los OFICIAL JURIDICO

derechos de peticiones a los DE MEDICINA
3. Efectuar el reparto de profesionales jurídicos de LABORAL
los derechos de medicina laboral.
petición.
 OFICIAL JURIDICO
4. Revisar las respuestas a los DE MEDICINA
derechos de petición. LABORAL
4. Revisar las respuestas
a los derechos de
petición.
5. Firmar las respuesta a los OFICIAL JURIDICO
derechos de petición DE MEDICINA
LABORAL
5. firmar las respuesta a
SUBOFICIAL
los derecho de petición
6. Remitir a los destinatarios las ESCANER DE
respuestas a los derechos de MEDICINA
petición. LABORAL

7. Escanear las respuestas de los

derechos de petición en los SUBOFICIAL DE
expedientes de los usuarios. ENVIO MEDICINA
6. remitir a los
destinatarios las LABORAL
respuesta de los
derechos de petición,
8. Remitir las respuestas de los
derechos de petición mediante SUBOFICIAL DE
planillas al archivo físico de ENVIO MEDICINA
7. Escanear las
respuestas a los derechos
medicina laboral. LABORAL
de petición en cada uno
de los expedienten de 9. Manejo de la información es
los usuarios de carácter reservado: artículo TODO EL
13, decreto ley 1796/2000. PERSONAL DE
MEDICINA
LABORAL
8. Remitir la respuesta de
los derechos de petición
al archivo físico de
medicina laboral.

9.

Fin
2.14 LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO

2.15 NORMATIVIDAD APLICABLE

 ARTICULO 23 CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE COLOMBIA

 LEY 1755 DE 2015
 DECRETO 4433 DE 2014 (25 % ADICIONAL)
 DECRETO 0724 DE 2012 Y CIRCULAR 17 DE 2014 (PRIMA DE
ORDEN PÚBLICO)
 ACTIVACIÓN DE SERVICIOS MÉDICOS, CRM INPEC,
INFORMATIVOS ADMINSITRATIVOS POR LESIÓN, (DECRETO 1796
DE 2000)
 DECRETO 1796 DE 2000

2.16 GLOSARIO

 Junta Médica: Acto Médico administrativo que tiene como finalidad

establecer un diagnostico positivo, clasificar las lesiones, afecciones y
secuelas, valorar la disminución de la capacidad laboral para el servicio
y fijar los correspondientes índices para fines de indemnizaciones a las
que hubiese lugar.
 Junta Médica Definitiva: Es la Junta Médica que se realiza vencido el
término de la Junta provisional, la junta deberá realizar una nueva
valoración y emitir un dictamen definitivo.
 MITC: Modelo Integral de Transparencia COPER.
 Austeridad: Se define como la capacidad de una persona de administrar
sus bienes materiales y riqueza de una manera justa y sencilla sin lujos
o extras empequeñeciendo sus gastos en lo esencial.
 DANTE: Dirección de Aplicación de Normas de Transparencia del
Ejército.
 SIATH: Sistema de Información para la Administración del Talento
Humano
 ESMIC: Escuela Militar de Oficiales “Gral José María Córdoba”
 ESPRO: Escuela de Soldados Profesionales.
 DISAN Dirección de Sanidad del Ejército Nacional
 DIPER: (Dirección de Personal de Ejército Nacional.)
 DIPSO: (Dirección de Prestaciones Sociales del Ejército Nacional)
 CENAC Central Administrativa y Contable
 ESM Establecimientos de Sanidad Militar
 SALUD.SIS Sistema de Información en Salud del Subsistema de Salud
de las Fuerzas Militares
 SSFM Subsistema de Salud de las Fuerzas Militares
 MAIS: Modelo de Atención integral en salud
 Función pública: Toda actividad temporal o permanente, remunerada u
honoraria, realizada por una persona natural en nombre del Estado o al
servicio del Estado o de sus entidades, en cualquiera de sus niveles
jerárquicos.
 Apto: Conjunto de condiciones psicofísicas que reúne un individuo para
su ingreso o permanencia en el servicio, teniendo en cuenta su grado y
especialidad, que le permite desarrollar de forma normal y eficiente la
actividad militar.
 Acta Adicional Aclaratoria: Documento que permite realizar las
correcciones necesarias una vez revisadas las Juntas Médicas por parte
 de las diferentes Direcciones (DIPER, DIPSO, DISAN) y sean
encontrados errores de forma en las mismas (ART. 45 Ley 1437/2011).
 Acta de Junta Medica Definitiva: Acto administrativo que tiene como
finalidad establecer un diagnóstico positivo, clasificar las lesiones,
afecciones y secuelas, valorar la disminución de la capacidad laboral
para el servicio y fijar los correspondientes índices para fin de
indemnizaciones cuando a ello hubiere lugar (art. 15 Decreto 1796 de
2000).
 No Apto: Conjunto de condiciones que por concepto médico no cumple
con aptitudes psicofísicas para su permanencia en el servicio, teniendo
en cuenta su grado y especialidad, que no le permite desarrollar de
forma normal y eficiente la actividad militar.
 Casos Cerrados: son los casos que se encontraban en auditoría y que
ya dieron respuesta sobre la verificación de los conceptos médicos.
 Casos Compulsar Fiscalía: Son los casos que los establecimientos de
Sanidad Militar, respondieron negativamente que los conceptos no
fueron elaborados por parte de los establecimientos de sanidad militar.
 Casos Pendientes: Son los casos que se encuentran en auditoría y que
están pendientes de respuesta por parte de los establecimientos de
sanidad militar.
 Concepto Médico: Documento en el cual se hace una descripción
detallada que relaciona la lesión o afección que presenta el paciente,
señalando la fecha y circunstancia de inicio de los síntomas, causa,
tratamiento recibido, evolución, estado actual y conducta a seguir.
 Concepto Médico Auditado: Concepto médico que es verificado y
auditado por los médicos de medicina laboral y puede presentar
inconsistencias relevantes.
 Concepto Médico Aceptado: Concepto médico que es verificado y
auditado por los médicos de medicina laboral y no presenta
inconsistencias relevantes.
 Informe de Auditoría: Informe que se realiza teniendo en cuenta las
respuestas de los establecimientos de Sanidad Militar sobre la veracidad
de los conceptos médicos.
 Proceso Administrativo DIPER: (Proceso por medio del cual la DIPER
realiza los respectivos trámites administrativos a que diera lugar sobre
una Junta Médica Laboral de acuerdo a la clasificación de las lesiones o
afecciones y calificación de capacidad psicofísica para el servicio
(ascensos, retiros, reubicaciones, cambios de arma).)
 Proceso Prestacional DIPSO: (Proceso por medio del cual la DIPSO
realiza los respectivos trámites y actos administrativos para pagos de ley
sobre las indemnizaciones a las que hay lugar sobre una Junta Médica
Laboral.)
 Términos de Ejecutoria: (Recurso que tiene el calificado para solicitar
convocatoria de Tribunal Médico Laboral de Revisión Militar, del cual
podrá hacerse uso dentro de los cuatro (4) meses siguientes a la
notificación según lo establecido en el artículo 29 del Decreto 094 de
1989, ante la Secretaría General del Ministerio de Defensa Nacional)