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    Actividad No 10 Manual de Evaluacion de Desempeño

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    Este documento presenta el manual de evaluación de desempeño de la Distribuidora L.A.P. En 3 oraciones o menos: El manual establece el proceso, instrumentos y participantes de la evaluación de desempeño que se realiza dos veces al año para medir el rendimiento laboral de los empleados y mejorar su desempeño. La evaluación incluye autoevaluación, evaluación del jefe y de un par, con el fin de determinar el cumplimiento de metas, necesidades de capacitación y toma de decisiones sobre el personal.

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    Actividad No 10 Manual de Evaluacion de Desempeño

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    Este documento presenta el manual de evaluación de desempeño de la Distribuidora L.A.P. En 3 oraciones o menos: El manual establece el proceso, instrumentos y participantes de la evaluación de desempeño que se realiza dos veces al año para medir el rendimiento laboral de los empleados y mejorar su desempeño. La evaluación incluye autoevaluación, evaluación del jefe y de un par, con el fin de determinar el cumplimiento de metas, necesidades de capacitación y toma de decisiones sobre el personal.

    Descripción original:

    manual de evaluacion de desempeño

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    Este documento presenta el manual de evaluación de desempeño de la Distribuidora L.A.P. En 3 oraciones o menos: El manual establece el proceso, instrumentos y participantes de la evaluación de desempeño que se realiza dos veces al año para medir el rendimiento laboral de los empleados y mejorar su desempeño. La evaluación incluye autoevaluación, evaluación del jefe y de un par, con el fin de determinar el cumplimiento de metas, necesidades de capacitación y toma de decisiones sobre el personal.

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    ACTIVIDAD No.

    10

    MANUAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

    “DISTRIBUIDORA L.A.P”

    PRESENTADO POR:

    JAIRO ANTONIO LOZADA SIERRA

    GUSTAVO ADOLFO VINASCO OSORIO

    JUAN ANDRES MADERA ZAPATA

    Nota: El aprendiz Jose Joaquín Lavao Vargas deserto del GAES 7 ficha 1932863

    TUTORA:

    CLAUDIA PATRICIA FUENTES VALENCIA

    SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

    ESPECIALIZACION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

    BOGOTA. D,C. OCTUBRE 2019


    INDICE

    1. MANUAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

    1.1 Justificación
    1.2 Políticas y Normas
    1.3 Definición de evaluación
    1.4 Beneficios de la evaluación
    1.5 Participantes
    1.6 Periodicidad
    1.7 Proceso de Evaluación
    1.8 Instrumentos
    1.9 Instructivos para los instrumentos
    1.1 Justificación

    Con la evaluación de desempeño la Distribuidora LAP busca determinar el valor


    del trabajo de cada empleado en la organización y a la vez permite medir el nivel
    competitivo de la empresa ya que con el buen desempeño de los empleados se
    logra reflejar la eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa
    como un todo. El propósito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para
    facilitar su aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador, por lo cual este
    manual ha sido elaborado mediante una metodología que permita la flexibilidad
    para su modificación y/o actualización mediante hojas intercambiables, de acuerdo
    con las políticas que emita la empresa. Este Manual debe ser dado a conocer a
    todos los funcionarios relacionados con el proceso, para su apropiación, uso y
    operación. Las dependencias de la empresa deben contar con mecanismos que
    garanticen su adecuada difusión.
    1.2 Políticas Y Normas

    1.21 Políticas

    - El Proceso de Evaluación del Desempeño se efectuara en dos periodos:


    Enero a Junio y Julio a Diciembre.
    - Es responsabilidad del jefe de cada área aplicar la evaluación de
    desempeño durante los primeros 10 días del mes asignado.
    - Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los
    procesos de promociones y ascensos del personal de la DISTRIBUIDORA
    LAP S.A.S.
    - Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del
    desempeño antes de aplicarlo.
    - El resultado de cada evaluación debe tener 3 fases: Autoevaluación,
    evaluación del jefe inmediato y evaluación de un par.

    1.22 Normas

    - El área de Gestión Humana, será la responsable de desarrollar el proceso


    de Evaluación del Desempeño de los empleados y de dar la asesoría
    necesaria para su aplicación a los jefes de cada área.
    - La evaluación de desempeño solo se aplicara a personal de planta.
    - La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe
    inmediato, en forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del
    Desempeño, siguiendo los lineamientos proporcionados por el área de
    Gestión de talento humano.
    - Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser
    revisada con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a
    Gestión del talento humano dentro de cinco días hábiles a partir del día que
    efectuó la evaluación.
    - En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los
    empleados, por motivo de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le
    impida efectuar las evaluaciones del personal, será el jefe inmediato
    superior quien realice las evaluaciones del desempeño.
    - El área de Gestión del talento humano, será el responsable de archivar en
    los expedientes de los empleados, los formularios diligenciados en el
    proceso de Evaluación del Desempeño y Resultados de la Evaluación del
    Desempeño por Empleado.

    1.3 Definición de Evaluación

    La evaluación del desempeño es un sistema que permite conocer cuál es el


    cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es
    documentar que tan productivo es un empleado y en qué áreas podrían
    emprenderse acciones de mejora o en que labores podría ser más productivo.

    1.4. Beneficios de la Evaluación

    - Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.


    - Permite establecer políticas de compensación de acuerdo al cumplimiento
    de logro de objetivos o metas.
    - Ayuda a conocer las necesidades de capacitación y desarrollo.
    - -Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
    posibilidades profesionales específicas.
    - Permite identificar posibles errores en el diseño del puesto de trabajo, el
    desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
    - Se fomenta la comunicación tanto entre compañeros como con los líderes
    de procesos.
    1.5 Participantes

    En la evaluación de desempeño participa todas personal que tengan relación


    laboral directa con la Distribuidora LAP. SAS, formalizada a través de un contrato
    de prestación de laboral, en cualquiera de los cargos existentes

    1.6 Periodicidad

    Este proceso es necesario realizarla dos veces al año, esto para poder definir que
    debemos tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los
    empleados están desarrollando de manera eficiente sus las labores asignadas.

    1.7 Proceso de Evaluación

    1.71 Antes de la evaluación

    - Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral:

    En este momento se debe tener establecidos todos los parámetros a evaluar, la


    población y las características necesarias además de la recopilación de datos
    acordes al proceso.

    Es importante tener en cuenta el factor riesgo de todo proceso, y en el caso de la


    evaluación de desempeño la resistencia al cambio, el temor, el estrés de la
    población objeto de evaluación debe tener siempre un acompañamiento del área
    de gestión del talento humano. Estas evidencias son de tres tipos:

    1. Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del
    empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al
    fijar las contribuciones y metas individuales. Descripción de puesto de
    trabajo, análisis de funciones y planes de trabajo establecidos por la
    organización.
    2. Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente
    relacionado con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar
    el trabajo. Cumplimiento de metas, satisfacción del cliente interno y externo,
    clima organizacional. Se define en términos de actitudes, valores o
    manifestaciones tales como oportunidad, amabilidad, transparencia.

    3. Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de


    los conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al
    empleado lograr un desempeño eficaz en la realización del trabajo.
    Capacidad de adaptación, estructura del puesto de trabajo y su relación con
    las metas del mismo.

    1.72 Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

    En este momento del proceso en DISTRIBUIDORA LAP S.A.S, se desarrolla


    durante el periodo que el empleado ejerce sus funciones, partir del momento en
    que se concretan los compromisos y hasta el día en que se comuniquen los
    resultados. Esta fase comprende las siguientes actividades:

    - Realización del seguimiento al desempeño del empleado, asignación de


    puntaje a cada actividad.
    - Conformación de portafolio de evidencias. Seguimiento a cumplimiento de
    metas y estándares del puesto de trabajo.
    - Prescribir acciones correctivas.

    1.73 Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

    La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar


    cada período de evaluación semestral de conformidad a la programación
    aprobada. Esta fase comprende las siguientes actividades:
    - Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.
    - Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
    - Realizar la realimentación a cada empleado.

    1.8 Instrumentos

    - Formato Evaluación del desempeño

    Imagen No 1. Formato de Evaluación desempeño

    Imagen No 2. Resultado de la Evaluación de desempeño.


    PLAN DE MEJORA

    NUEVA EVALUACION
    FACTORES A MEJORAR ACTIVIDADES A DESARROLLAR RESPONSABLE DE LA ACTIVIDAD

    Imagen No 3. Plan de Mejoramiento para el personal con insuficiencia en su desempeño

    1.9 Instructivo Evaluación De Desempeño

    Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los


    siguientes pasos:

    Información general:

    - Nombre y apellido del evaluado


    - Cargo actual del evaluado
    - Fecha en la que se realiza la evaluación
    - Nombre y apellido del evaluador

    Factores de competencia a evaluar:

    Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el
    evaluador de acuerdo con la finalidad asignada a su dependencia y dentro del
    marco de las funciones del empleado. Se deben plantear indicadores objetivos y
    compromisos.

    Escala de Calificación:

    Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

    VALORACIÓN POR EL EVALUADOR

    INSUFICIENTE
    SOBRESALIENTE (90-100%) SATISFACTORIO (60-89%)
    (INFERIOR AL 59%)

    Imagen No 4. Valoración numérica de acuerdo al indicador observado


    Firma del evaluado y del evaluador:

    Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador


    deben firmar en el correspondiente espacio asignado.

    FECHA EVALUACION ACEPTADA EVALUACION EVALUADOR

    BOGOTA EVALUADO

    Imagen No 5. Firmas de la parte evaluada y del evaluador del formato diligenciado.

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