INSTRUMENTO DE EVALUACIÒN DISTRIBUIDORA LAP

APRENDIZ:

AMPARO SERRANO PÈREZ

INSTRUCTOR:

JUAN DANIEL GÓMEZ JARAMILLO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTIÒN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS- METODOLOGÌA

FICHA 1966076

2019
 JUSTIFICACIÓN

La Evaluación de Competencias valora "... la interacción de disposiciones (valores,

actitudes, motivaciones, intereses, rasgos de personalidad, etc.), conocimientos y
habilidades, interiorizados en cada persona", que le permiten abordar y solucionar
situaciones concretas; "una competencia no es estática; por el contrario, ésta se
construye, asimila y desarrolla con el aprendizaje y la práctica, llevando a una
persona a que logre niveles de desempeño cada vez más altos." (MEN, 2008, p.
13.)

Al realizar la evaluación por competencias a un grupo de empleados del área

comercial de la LAP Distribuidora, y teniendo en cuenta el perfil del cargo de Asesor
de Ventas Junior, se establecen normas de competencias laborales que
corresponden a los perfiles de los asesores comerciales.

El presente instrumento de Evaluación de Desempeño surge de la necesidad que

tiene todo organización de evaluar el recurso humano en función de cumplir con los
objetivos, metas, planes y programas propuestos. Para llevar a cabo este proceso
se han diseñado procedimientos y formatos de fácil comprensión de los
involucrados, evaluadores y evaluados, los mismos que posibilitaran su aplicación
transparente, técnica, justa y equitativa, que reflejaran dela mejor manera posibles,
los potenciales del personal de la empresa.

A continuación se presenta el instrumento de evaluación de desempeño para el

cargo de asesor de ventas de LAP Distribuidora el cual permitirá corregir uno de los
principales procesos que actualmente se encuentran en estado crítico en la
empresa el cual es el proceso de evaluación de desempeño.
 TABLA DE CONTENIDO

1. Objetivos .......................................................................................................... 1
1.1. OBJETIVO GENERAL ..................................................................................... 1
1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS .............................................................................. 1
2. Politicas ............................................................................................................ 2
3. Normas............................................................................................................. 3
4. Elaboración del cuestionario ............................................................................ 4
4.1. BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO ............................................. 4
4.2. INSTRUMENTO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS .............. 5
4.2.1. Competencias básicas: ......................................................................... 5
4.2.2. Competencias genéricas: ...................................................................... 5
4.2.3. Competencias técnicas: ........................................................................ 5
4.3. INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN. ...................................................................... 6
4.4. CRITERIOS Y EVIDENCIAS DEL DESEMPEÑO LABORAL ...................................... 6
4.5. EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN .................................................... 7
4.5.1. Realización del seguimiento al desempeño del empleado. ................... 7
4.5.2. Portafolio de evidencias ........................................................................ 8
4.5.3. Prescribir acciones correctivas o de mejoramiento. .............................. 8
4.6. VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS. .............................. 9
4.6.1. Comparación de los logros obtenidos contra los compromisos
adquiridos......................................................................................................... 9
4.6.2. Valorar los resultados alcanzados por el empleado ............................ 10
4.7. RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL ......................... 10
4.7.1. Calificar el desempeño laboral ............................................................ 10
4.7.2. Actuación constructiva: ........................................................................ 11
4.8. RESPONSABILIDADES ................................................................................. 11
5. Conclusiones.................................................................................................. 15
 1. OBJETIVOS

1.1. OBJETIVO GENERAL

Evaluar los colaboradores de LAP Distribuidora para identificar sus fortalezas y

debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeño de las
labores, a través del de los lineamientos generales de las Normas de Competencia
Laboral (NCL), a partir de su análisis funcional, con el objetivo de implementar un
buen Plan de Evaluación de competencias laborales en la Organización.

1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Evaluar el desempeño de los colaboradores en el área de trabajo de una manera

objetiva.

 Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal, e

incorporarlas al programa de capacitación a fin de lograr un mejor
aprovechamiento dentro de la institución y llevar a cabo actividades que
potencien su desarrollo profesional y técnico en los diferentes puestos de la
organización.

 Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en el empleado

el deseo de superación, a través de la comunicación efectiva.

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 2. POLITICAS

 El Proceso de Evaluación del Desempeño se realizara dos veces al año y los

períodos a evaluar serán: de enero a junio y de julio a diciembre; los cuales se
llevaran a cabo durante los primeros 8 días del mes.

 Los jefes de cada área serán los responsables de aplicar la evaluación durante
las fechas propuestas.

 Los encargados de la realización de la evaluación dispondrán con 8 días hábiles

para la ejecución y el envió de los resultados de la misma.

 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos

de promociones y ascensos del personal de LAP Distribuidora.

 Cada encargado de realizar la evaluación (evaluador) deberá recibir

capacitación del modelo de evaluación del desempeño antes de aplicarlo para
que tenga un conocimiento amplio del manejo del instrumento evaluación.

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 3. NORMAS

 El Departamento de Recursos Humanos, será el responsable de dirigir el

desarrollo del proceso de Evaluación del Desempeño a los empleados de LAP
Distribuidora; y de dar las asesorías y capacitaciones pertinentes para la
correcta aplicación de esta a los jefes de cada departamento.

 La evaluación del desempeño de cada empleado a excepción , Gerente General,

será realizada por el jefe inmediato superior, en forma objetiva aplicando el
formulario de Evaluación del Desempeño, siguiendo los lineamientos
proporcionados en la Guía para el llenado del formulario, el cual será
proporcionado por el Departamento de Recursos Humanos, vía correo
electrónico.

 Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser

revisarla con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a
recursos humanos dentro de cinco días hábiles a partir del día que efectuó la
evaluación.

 Todo empleado sujeto a la aplicación de este Manual y que durante el período

de evaluación haya desempeñado más de un puesto en la institución, deberá
ser evaluado en el puesto que permaneció mayor tiempo; de haber laborado por
igual período, deberá ser evaluado en el último puesto de trabajo.

 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados,

por motivo de renuncia, misión fuera del país, licencia u otra causa no prevista
que le impida efectuar las evaluaciones del personal, será el jefe inmediato
superior quien realice las evaluaciones del desempeño.

 El Departamento de Recursos Humanos, será el responsable de archivar en los

expedientes del personal, los formularios complementados en el proceso de
Evaluación del Desempeño y Resultados de la Evaluación del Desempeño por
Empleado.

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 4. ELABORACIÓN DEL CUESTIONARIO

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el

grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema
permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el
rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran)

4.1. BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir

aumentos.

 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se

basan en el desempeño anterior o en el previsto.

 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede

indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.

 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores

en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores

en la concepción del puesto.

 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores

externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en
las evaluaciones.

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 4.2. INSTRUMENTO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR
COMPETENCIAS

Las competencias son el conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades y

comportamientos que se deben aportar a un trabajo para realizarlo con el adecuado
nivel de eficacia. Las competencias indican el cómo se debe desempeñar una
persona para alcanzar con éxito los objetivos, metas o funciones que le han sido
asignadas. Todos los empleados de LAP Distribuidora deben poseer y evidenciar
las competencias requeridas por el empleo y el nivel jerárquico del mismo. Durante
la fijación de compromisos se debe definir qué competencias comunes y del nivel
jerárquico, se evaluarán durante el período, de acuerdo con los requerimientos de
las contribuciones y metas individuales fijadas. Existirán tres tipos de competencias:

4.2.1. COMPETENCIAS BÁSICAS:

Se constituyen de La forma en la que cualquier persona utiliza sus recursos

personales (habilidades, actitudes, conocimientos y experiencias) para actuar de
manera activa y responsable en la construcción de su proyecto de vida tanto
personal como social.
El conjunto de competencias básicas constituye los aprendizajes imprescindibles
para llevar una vida plena.

4.2.2. COMPETENCIAS GENÉRICAS:

Son competencias básicas que una persona debe poseer para desempañar con
eficiencia sus responsabilidades. Están definidas previamente por considerarse
indispensables dado el tipo de actividades a realizar.

4.2.3. COMPETENCIAS TÉCNICAS:

Hablamos de competencias técnicas, cuando nos referimos al conjunto de

conocimientos, procedimientos, actitudes y capacidades que una persona posee y
que son necesarias para desarrollar su puesto de trabajo.

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 4.3. INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN.

En los sistemas normalizados de competencia laboral, la evaluación es el proceso

mediante el cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo,
con el fin de determinar si es competente o aún no, para realizar una función laboral
determinada. Es un derecho del supervisado saber cómo se ha desempeñado en
un plazo determinado, conociendo tanto sus aciertos y contribuciones como sus
limitaciones y necesidades de mejora, con vistas al desarrollo de su carrera labora
Los sistemas tradicionales de evaluación suelen presentar todas o algunas de las
siguientes características:

 Evaluación asociada a un curso o programa.

 Partes del programa se evalúan a partir de las materias.
 Partes del programa se incluyen en el examen final.
 Aprobación basada en escalas de puntos.
 No se conocen las preguntas.
 Se realiza en tiempos definidos.
 Utiliza comparaciones estadísticas.

La evaluación de competencias se caracteriza por:

 Se centra en los resultados del desempeño laboral (definidos en la norma).

 Tiempo no determinado.

4.4. CRITERIOS Y EVIDENCIAS DEL DESEMPEÑO LABORAL

Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán presentar
tanto los resultados obtenidos como el desempeño mismo del empleado en la
realización de cada elemento de competencia, se refiere al qué y cómo se espera
del desempeño del empleado a evaluar. Las evidencias requeridas son las pruebas
incontrovertibles del desempeño competente del empleado en la realización de su
trabajo. Estas evidencias son de tres tipos:
a) Las evidencias del producto son los resultados esperados (el que) del trabajo del
empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las
contribuciones y metas individuales. Ejemplo: la sustentación técnica, la
documentación de los procesos etc.

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b) Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente
relacionado con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el
trabajo. Se define en términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como
oportunidad, presteza (prontitud y brevedad en hacer algo), amabilidad,
transparencia. Por ejemplo: cumplir el compromiso adquirido el día y la hora
convenidos.
c) Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los
conceptos, principios, teorías, habilidades y destrezas que le permiten al empleado
lograr un desempeño eficaz en la realización del trabajo. No se trata de las teorías
o conocimiento por sí mimos sino de su combinación y aplicación adecuadas en
función de los resultados esperados.

4.5. EJECUCIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

La evaluación del desempeño laboral de los empleados de LAP Distribuidora, es el

proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el empleado ejerce
sus funciones de su empleo a, partir del momento en que se concretan los
compromisos y hasta el día en que se comuniquen los resultados.
Esta fase comprende las siguientes actividades:
1. Realización del seguimiento al desempeño del empleado.
2. Conformación de portafolio de evidencias
3. Prescribir acciones correctivas

4.5.1. REALIZACIÓN DEL SEGUIMIENTO AL DESEMPEÑO DEL

EMPLEADO.

El seguimiento consiste en el acompañamiento y orientación constante que se debe

ofrecer al empleado para su desempeño normal, buscando siempre el logro de
resultados en grado de excelencia, razón por la cual se deben verificar
frecuentemente los avances alcanzados, las causas de los incumplimientos y aplicar
las medidas preventivas y correctivas o de mejoramiento.
Un control y seguimiento así ejercido implica:
a) Medir los avances realizados para obtener información clara y confiable tanto
sobre el Proceso como sobre los resultados: ¿Se está haciendo lo que se espera y
en el tiempo que se espera?

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b) La forma en Que se espera Comparar los resultados contra los compromisos
adquiridos, para no perder el rumbo, Tiempo, esfuerzos ni recursos.
c) Identificar causas de desviación: en caso de encontrar que no se están
cumpliendo los planes como está previsto es necesario indagar cuál es el origen
(causa) real de las desviaciones.
d) Información veraz, confiable y oportuna, datos estadísticos y hechos
debidamente registrados y relacionados directamente con la falta o el problema a
superar.
e) Decidir las acciones a seguir según que los planes, programas, proyectos y
compromisos adquiridos se estén cumpliendo o no.

4.5.2. PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS

El Portafolio de Evidencias es el conjunto de pruebas requeridas y recolectadas a

lo largo del período a evaluar y que se aportan durante la evaluación para demostrar
la competencia laboral del empleado, sus aportes al cumplimiento de las metas
institucionales y su potencial de desarrollo profesional y se basa en las ejecuciones
y logros obtenidos por el empleado durante dicho período. El acopio de evidencias
es la inclusión en el portafolio, de acuerdo con el procedimiento establecido, de los
documentos, datos o hechos convenidos en la primera fase de este proceso de
evaluación y que constatan los trabajos, aciertos o faltas, realizaciones, avances o
problemas abordados por el evaluado en el cumplimiento de los objetivos asignados
para el período de evaluación. Esta disciplina permite la búsqueda de alternativas
para mejorar el desempeño del empleado, las prácticas laborales y los resultados
en la prestación del servicio.

4.5.3. PRESCRIBIR ACCIONES CORRECTIVAS O DE MEJORAMIENTO.

Al revisar periódicamente el avance de los planes, programas, proyectos y

compromisos a cargo del empleado, se puede llegar a una de las siguientes
conclusiones:
a) Se cumplen como estaba previsto: en este caso la acción a seguir es mantener
el ritmo de trabajo y tomar medidas que prevengan la ocurrencia de fallas o
deficiencias.
b) No se han logrado o cuando menos, en el grado esperado: la acción a seguir es
identificar y analizar las causas de las deficiencias, antes que buscar culpables, y
tomar las medidas correctivas que subsanen los errores cometidos y que, en forma
definitiva, eliminen la causa de la deficiencia o del incumplimiento.

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 c) Se están logrando en mayor proporción y con mayores ventajas competitivas a
las previstas en el plan inicial, caso en el cual la acción a seguir es el mejoramiento
continuo.

4.6. VERIFICACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS.

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada

período de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada. Esta
fase comprende las siguientes actividades:
1. comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.
2. Valorar los resultados alcanzados por el empleado

4.6.1. COMPARACIÓN DE LOS LOGROS OBTENIDOS CONTRA LOS

COMPROMISOS ADQUIRIDOS.

Al comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos se debe tener
en cuenta que estos últimos han sido fijados en función del cumplimiento de las
metas institucionales de responsabilidad del área dentro de la cual se desempeña
el empleado. Para lo cual se establecieron contribuciones y metas individuales y
competencias.
a) Verificación de las contribuciones y metas individuales. Verificar el cumplimiento
de las contribuciones y metas individuales es constatar que el empleado ha logrado
los resultados esperados, de acuerdo con las condiciones de la calidad
especificadas y dentro de las circunstancias de su realización. Para el efecto se
procederá de la siguiente manera:
1. Se deben de tener claras cuáles son las contribuciones y metas individuales
(unidades de competencia) asignadas al empleado;
2. Se deben identificar cada uno de los resultados parciales (funciones o
actividades) esperados.
3. Verificar que las evidencias respaldan estos resultados.
4. Se deben aplicar los criterios para valorar el desempeño, establecidos.
b) Verificación de las competencias Para la verificación del cumplimiento de las
competencias se debe seguir el mismo procedimiento aplicado para verificar el
cumplimiento de las contribuciones y metas individuales.

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 4.6.2. VALORAR LOS RESULTADOS ALCANZADOS POR EL EMPLEADO

(Aplicar criterios de evaluación). En la primera fase del proceso de evaluación, se

definieron los compromisos (contribuciones y metas individuales y competencias),
se le asignó un peso relativo o valor porcentual a cada función o actividad y a cada
evidencia, de acuerdo con su importancia e impacto esperado para la consecución
de las metas institucionales. En esta tercera fase, al valorar el grado de
cumplimiento de los compromisos adquiridos se procederá así:
a) Verificar si se obtuvo el resultado esperado y en qué proporción, de acuerdo con
la meta establecida.
b) Verifique si dicho resultado cumple con todos y cada uno de los criterios
establecidos.
c) Verifique que se encuentren las evidencias requeridas que comprueban el
resultado anterior.

4.7. RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Esta fase comprende las siguientes actividades:

1. Calificar el desempeño laboral del empleado
2. Actuar constructivamente

4.7.1. CALIFICAR EL DESEMPEÑO LABORAL

El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período

semestral. La Escala de valoración para cada uno de los rangos, que adopta LAD
distribuidora es el siguiente:
Excelente: entre 90 y 100 de los puntos de la escala
Muy bueno: entre el 80 y el 89 de los puntos de la escala.
Bueno: entre 70 y el 79 de los puntos de la escala Insatisfactorio: 60 y 69 de los
puntos de la escala.
Deficiente: Menos de 60 de los puntos de la escala

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 4.7.2. ACTUACIÓN CONSTRUCTIVA:

Esta fase del proceso de evaluación del desempeño laboral de los empleados
permite: Corregir las deficiencias o las desviaciones, eliminar las causas que las
originan y asegurar que el empleado incorpore a su desempeño habitual en el
trabajo la disciplina del autocontrol. Prevenir la incidencia de causas extrañas en el
normal funcionamiento de las actividades y en el logro de los resultados esperados.
Mejorar el desempeño laboral del empleado para asegurar el mejoramiento
institucional, la calidad de los bienes y servicios suministrados y el cumplimiento de
los fines institucionales. Cualquiera que sea la acción que se adopte, de corrección,
de prevención o de mejoramiento, se debe verificar su efecto tanto en el corto, como
en el mediano y en el largo plazo para impedir la recurrencia de errores o el
estancamiento de objetivos. El mejoramiento continuo implica:
a) Identificación de los aspectos se debe mejorar, teniendo en cuenta la
prioridad o la importancia de los compromisos adquiridos al comienzo del período
objeto de evaluación y en la primera fase del proceso;
b) Reafirmación o modificación del resultado que se pretende alcanzar en
función de los planes, programas y proyectos institucionales y de las necesidades y
requerimientos de los usuarios;
c) Fijación de fecha de cumplimiento

4.8. RESPONSABILIDADES

El departamento de Recursos Humanos tendrá las siguientes responsabilidades:

a) Revisar y actualizar el Manual de Evaluación del Desempeño, cada vez que los
cambios institucionales o de estructura los ameriten y dar a conocer dichos cambios,
previo al inicio del proceso de evaluación.
b) Impartir capacitación a los evaluadores previos al inicio de cada período de
evaluación, cuando se incorporen nuevos evaluadores o cuando se estime
necesario.
c) Dar asesoría a los evaluadores, en caso de requerirla, sobre la aplicación del
Manual de Evaluación de Desempeño.
d) Entregar los formularios de Evaluación del Desempeño y de dar la orientación
necesaria al evaluador que inicie sus labores en una nueva unidad o provenga de
fuente externa.
e) Tabular y analizar los resultados de las evaluaciones haciendo la respectiva
clasificación del desempeño según las categorías de la técnica escogida.

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 f) Coordinar, con los evaluadores, los programas de actividades y compromisos
que deben ponerse en práctica para mejorar el desempeño de los empleados
cuando éste no cumpla con los parámetros mínimos de la excelencia.
g) Velar porque las acciones realizadas, tanto del proceso de evaluación, como del
proceso de apelación de evaluaciones, se realicen de conformidad a lo establecido
en el presente manual. h) Registrar y actualizar la información sobre Evaluaciones
del Desempeño en los sistemas preestablecidos.
 Individualizada.
 No asociada a un curso o programa de estudio.
 No compara a diferentes individuos.
 No utiliza escalas de puntuación.
 Su resultado es competente o aún no competente.
Para lo anterior se utilizan las siguientes técnicas:
 Entrevistas
 Observación

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EVALUACION DE COMPETENCIAS Y METAS

Personal a evaluar: Fecha de evaluación:

Cargo No:
Nombre del cargo:
Ocupante actual:
EVALUACION DE COMPETENCIAS

TIPO DE COMPETENCIAS COMPETENCIA Calificación Calificación Acción

Máxima Obtenida a
tomar
Competencias Básicas Capacidad de gestión
Capacidad de análisis
Responsabilidad
Comunicación
Competencias Genéricas Autoformación–
Autoaprendizaje:
Disponibilidad
Integridad

Perseverancia
Competencias Técnicas Conocimiento de la
ley de comercio
Conocimiento de
Salud ocupacional
Conocimiento en
producción de
documentos
TOTAL
Puntaje
Obtenido

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 5. CONCLUSIONES

Las Normas de Competencia Laboral (NCL) permiten establecer las funciones

asignadas a cada trabajador conllevando al desarrollo de los indicadores
establecidos en el área a la que pertenece dentro de la empresa.

Al aplicar la evaluación identifica falencias del personal, a las cuales se deben

aplicar acciones correctivas.

Es importante la creación de los formatos de evaluación de Competencia Laboral,

como herramienta para medir el logro de las metas de cada uno de los
colaboradores de LAP Distribuidora.

El área de talento humano debe asignar a cada trabajador una cartera de evidencias
donde se puedan comprobar el cumplimiento de cada norma que exige el cargo
desempeñado.

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