Contenido

1. Justificación ............................................................................................................. 2
2. Objetivos .................................................................................................................. 3
Objetivo General ............................................................................................................ 3
Objetivos Específicos ..................................................................................................... 3
3. Políticas y normas .................................................................................................... 4
Políticas .......................................................................................................................... 4
Normas ........................................................................................................................... 5
4. Definición de evaluación ......................................................................................... 6
5. Beneficios de este proceso ....................................................................................... 7
5. Participantes ............................................................................................................. 8
6. Periodicidad ............................................................................................................. 8
7. Proceso de evaluación .............................................................................................. 9
Antes de la evaluación ................................................................................................... 9
Durante la evaluación (entrevista de evaluación) .......................................................... 9
Después de la evaluación (seguimiento al proceso ...................................................... 10
8. Instrumentos........................................................................................................... 11
9. Instructivos para los instrumentos ......................................................................... 13
Referencias....................................................................................................................... 14
 1. Justificación

La necesidad de evaluar el desempeño y rendimiento del personal constituye un aspecto

básico de la gestión de recursos humanos en las empresas al ser una herramienta necesaria

para obtener información que permita el mejoramiento continuo

Con la elaboración de este manual de desempeño, la distribuidora LAP busca alcanzar

una buena gestión en el proceso de evaluación de desempeño y rendimiento de cada

empleado de la Organización buscando una metodología que permita llevar a cabo en

forma objetiva y homogénea, la calificación del trabajo de todos los empleados,

permitiendo analizar su nivel de competencias y habilidades en el desarrollo de sus

actividades. Con una buena gestión de este manual se puede lograr obtener un nivel

empresarial más competitivo al orientar la evaluación de desempeño a determinar e

implementar soluciones a los obstáculos que se puedan presentar a lo largo del desarrollo

laboral de cada empleado, buscando así, un plan de soluciones a estos obstáculos.

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 2. Objetivos

Objetivo General

Establecer un sistema de evaluación que integre el desempeño del personal y logre la

concientización del personal de la distribuidora LAP con sus metas, con el fin de

incrementar la eficiencia y productividad de la Organización

Objetivos Específicos

 Identificar el potencial de desarrollo de los empleados y estimular sus deseos de

superación.

 Contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas, facilitando la

comunicación positiva y productiva entre jefes y subalternos, para el logro de las

metas de la Organización.

 Incrementar la productividad y ventas de la distribuidora LAP a través de la

medición objetiva de resultados.

 Desarrollar un plan de mejora con base en los resultados obtenidos de cada

evaluación de desempeño.

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 3. Políticas y normas

Políticas

 Todas las áreas de la Organización están obligadas a poner en práctica la

evaluación de desempeño capacitando directivos, jefes, supervisores dándoles a

conocer las políticas, objetivos, normas, métodos y procedimientos que

fundamentan y se utilizan en la evaluación de desempeño.

 La aplicación de la evaluación de desempeño se realizará a todo el personal

excepto al personal que tenga menos de 3 meses laborando en la empresa.

 La evaluación de desempeño se realizará anualmente, los primeros 5 días del

mes de diciembre de cada año.

 Los superiores inmediatos y supervisores deberán evaluar de manera objetiva y

transparente a sus subalternos

 La evaluación de desempeño y la calificación obtenida deberá formar parte del

expediente individual de cada empleado y será tomando en cuenta en los

procesos de ascensos del personal

 Cada evaluador deberá recibir debida capacitación del modelo de evaluación de

desempeño

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Normas
 La elaboración de la evaluación de desempeño es responsabilidad del área de

Gestión Humana, así mismo, de prestar la debida asesoría de su aplicación a todo

el personal que lo necesite.

 Los empleados que no estén de acuerdo con su resultado obtenido en la

evaluación de desempeño, tendrá derecho a solicitar al área de Gestión Humana

una segunda evaluación durante los siguientes 7 días hábiles.

 No se permite realizar evaluaciones mediantes formatos diferentes al ya creado

por el área de Gestión Humana.

 Cuando los empleados de un área específica no pueda ser evaluados por su jefe

inmediato, será el área de Gestión Humana la que determinará el proceso a seguir

 Todo empleado tiene derecho a conocer sus resultados obtenidos y a recibir su

respectiva retroalimentación.

 Para que la calificación de cada empleado sea subjetiva, la relación del jefe con

el evaluado y sus pares evaluadores debe haberse mantenido por lo menos

durante 4 meses

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 4. Definición de evaluación

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación

cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las

actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y,

sobre todo, su contribución a la organización. Así se consigue determinar problemas de

supervisión y gerencia, integración de personas a la organización, adecuación de la persona

al cargo, posibles disonancias o falta de entrenamiento. Para, en consecuencia, poder

establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando

la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones. (QAEC, 2019).

Podemos indicar entonces que la evaluación de desempeño puede definirse como el

procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el

conocimiento y el desempeño en el cargo.

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 5. Beneficios de este proceso

 Permite mayor transparencia en los procesos de ascensos

 Se puedo obtener un grado mayor de motivación en los empleados.

 Gracias a los resultados obtenidos en las evaluaciones de desempeño se pueden

realizar planes de mejoramiento para el personal.

 Es una herramienta de vital importancia para la retroalimentación de las

actividades de los empleados.

 Ayuda a conocer las necesidades de desarrollo de los empleados.

 Genera mayor comunicación entre jefe y subalterno, al igual que entre los
mismos compañeros de trabajo, fomentando así el buen clima laboral

 Se puede identificar los empleados que necesitan actualización en determinadas

tareas y seleccionar a los empleados que tengan condiciones para ascenderlos o
transferirlos

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 5. Participantes

La evaluación de desempeño se deberá realizar a todos los empleados que llevan

laborando más de 3 meses dentro de la Organización independientemente del tipo de

contrato que tengan.

6. Periodicidad

La evaluación de desempeño se realizará anualmente durante el mes de diciembre de

cada año, con el objetivo de analizar los resultados y encontrando los puntos débiles de los

puestos de trabajo y de la organización en sí, y permitiendo realizar un plan de

mejoramiento y aplicarlo durante el siguiente año.

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 7. Proceso de evaluación

Antes de la evaluación

Antes de comenzar con el proceso de evaluación, es importante definir los parámetros a

evaluar, el grupo de personas al que irá dirigida cada evaluación, en este caso la evaluación

de desempeño irá dirigida a los asesores comerciales del área comercial de la distribuidora

LAP, en el siguiente cuadro se observará los diferentes criterios de calificación de cada una

de las evaluaciones de desempeño que deberá realizar el jefe inmediato, en este caso el

coordinador de producto:

NIVEL DEFINICIÓN CATEGORÍA

1 Desempeño muy por debajo de esperado Deficiente
2 Desempeño ligeramente por debajo de esperado Regular
3 Desempeño conforme con el mínimo esperado Bueno
4 Desempeño por encima del esperado Muy bueno
5 Desempeño excepcional Excelente

Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

La elaboración de la evaluación de cada empleado será responsabilidad del jefe

inmediato y se deberá realizar los primeros 5 días del mes de diciembre, se deberá

responder con claridad y exactitud cada una de las preguntas planteadas. La evaluación se

debe diligenciar de manera nítida, sin borrones, tachones ni uso de correctores de escritura.

Para seleccionar el nivel de desempeño de cada pregunta formulada en el formato de

evaluación, el jefe inmediato deberá convocar al empleado a una entrevista en la que ambos

darán sus puntos de vista respecto a la pregunta y al nivel de respuesta, donde cada una de

manera verbal dará su respectiva calificación con su respectiva justificación, una vez que

los dos lleguen a un acuerdo, se procederá a marcar el nivel de respuesta acordado.

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 Si luego del análisis del desempeño de alguna pregunta, no es posible el mutuo acuerdo

entre el jefe inmediato y el empleado, el jefe inmediato deberá proceder a marcar el nivel

de calificación correspondiente de acuerdo a su propio criterio.

Al mismo tiempo, otro asesor comercial elegido al azar y de manera anónima, elaborará

la misma evaluación de desempeño a su compañero.

Es importante que el empleado firme la evaluación de desempeño como soporte y

constancia de haber participado en la evaluación.

Es necesario que el jefe inmediato justifique de manera clara y breve las razones que lo

llevaron a dar las calificaciones del nivel 1 y 2, las cuales corresponden a deficiente y

regular respectivamente; con el objetivo de buscar un plan de mejoramiento como

capacitaciones, las cuales se deberán realizar durante el primer semestre del año siguiente

en que se realiza la evaluación.

Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

Es importante que el empleado firme la evaluación de desempeño como soporte y

constancia de haber participado en la evaluación. En caso de no estar conforme con el

resultado de la evaluación, deberá presentar sus objeciones durante los siguientes 7 días

hábiles y solicitar nueva entrevista con el jefe inmediato. Si el evaluado manifiesta

conformidad con el resultado de la evaluación, el jefe inmediato dará por concluido el

proceso de evaluación con su firma y la indicación de la fecha en los espacios provistos

para ello.

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 Finalmente el jefe inmediato deberá llevar la evaluación realizada al área de Gestión

Humana y programar el plan de mejoramiento para la solución de los resultados obtenidos

negativamente.

8. Instrumentos

Formato Evaluación de Desempeño para el cargo de asesores comerciales de la

distribuidora LAP

1. Información del empleado

Fecha de Fecha de
Nombre Dpto Puesto Supervisor
contratación evaluación

2. Cuestionario

Deficiente Regular Bueno Muy bueno Excelente

1 2 3 4 5

Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Sume y divida por la cantidad total de preguntas. El
promedio dará como resultado una puntuación general de desempeño.
1- Calidad y productividad Puntos
a. Precisión y calidad del trabajo realizado.
b. Cantidad de trabajo completada.
c. Organización del trabajo en tiempo y forma.
d. Cuidado de herramientas y equipo.
Promedio:

2- Conocimiento Puntos
a. Nivel de experiencia y conocimiento técnico para el trabajo requerido.
b. Uso y conocimiento de métodos y procedimientos.
c. Uso y conocimiento de herramientas.
d. Puede desempeñarse con poca o ninguna ayuda.
e. Capacidad de enseñar/entrenar a otros.
Promedio:

3- Compromiso y presentismo Puntos

a. Trabaja sin necesidad de supervisión.
b. Se esfuerza más si la situación lo requiere.
c. Puntualidad.
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 d. Presentismo.
Promedio:

4- Iniciativa / Liderazgo Puntos

a. Cuando completa sus tareas, busca nuevas asignaciones.
b. Elige prioridades de forma eficiente.
c. Sugiere mejoras.
d. Identifica errores y trabaja para arreglarlos.
e. Motiva y ayuda a los demás.
Promedio:

5- Trabajo en equipo Puntos

a. Trabaja fluidamente con supervisores, pares y subordinados.
b. Tiene una actitud positiva y proactiva.
c. Promueve el trabajo en equipo.
Promedio:

3. Comentarios

Comentarios del empleado

Comentarios y recomendaciones del supervisor

Metas y objetivos del empleado para la próxima evaluación

4. Puntuación general de desempeño:

Marque el resultado que mejor refleje el desempeño general.

Deficiente Regular Bueno Muy bueno Excelente

5. Firmas

Las firmas de empleados y supervisores dejan constancia del conocimiento de la evaluación y no

representan un acuerdo con la misma.
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 Departamento de Recursos Humanos: ________________________________Fecha:__________

Supervisor:_______________________________________________________Fecha:__________

Empleado:___________________________________________________ Fecha:__________

9. Instructivos para los instrumentos

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes

pasos:

Punto 1: Diligenciar en forma clara los datos solicitados, incluyendo nombre completo del

evaluado, Departamento al que pertenece, puesto que desempeña, nombre completo del

supervisor de área, y las respectivas fechas de vinculación y evaluación.

Punto 2: El punto 2 hace referencia a la escala de calificación, la cual se da en el rango

numérico de 1 a 5, donde 1 es muy insatisfactorio y 5 es sobresaliente.

Para realizar la calificación de cada pregunta, utilice la escalada mencionada (de 1 a 5),

otorgando a cada ítem la calificación correspondiente. Para obtener el promedio de cada

indicador, se debe sumar y dividir por la cantidad total de preguntas. El promedio dará

como resultado una puntuación general de desempeño, como se evidencia en el siguiente

ejemplo, así:

4- Iniciativa / Liderazgo Puntos

a. Cuando completa sus tareas, busca nuevas asignaciones. 5
b. Elige prioridades de forma eficiente. 4
c. Sugiere mejoras. 5
d. Identifica errores y trabaja para arreglarlos. 3
e. Motiva y ayuda a los demás. 4
Promedio: 4

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 Referencias

QAEC. (19 de 10 de 2019). Asociación Española para la Calidad. Recuperado el 19 de 10

de 2019, de https://www.aec.es/web/guest/centro-conocimiento/evaluacion-de-
desempeno

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