Evl 3

Integrantes:
Mayra Guadalupe Ayala Núñez

Clara Nayeli Arceo Sandoval
Alexandra Villanueva
Materia:
Evaluación del desempeño laboral
Fecha:
26/01/2020
1. ¿Cómo se va a llevar a cabo la evaluación?
Es responsabilidad de la dirección de toda organización, realizar el proceso de

evaluación del desempeño, para el mejoramiento continuo, de igual manera es
responsabilidad de los directores y coordinadores de área realizar las diferentes
fases del proceso El proceso se encuentra definido en tres fases que es
recomendable ejecutar cada año y que a continuación se plantean y se explican.
 FASE 1: Planeación del desempeño: Para los colaboradores nuevos. Una

vez el colaborador conozca cómo opera el proceso, debe realizar una auto
evaluación de las competencias organizacionales, funcionales y
específicas, es decir diligenciar el formato que toda organización debe
diseñar de acuerdo con los criterios que considere pertinente evaluar y que
debe ser entregado y explicado por su líder en el momento de la inducción
al cargo. El colaborador debe leer las competencias organizacionales.
Tanto el líder como el colaborador deben acordar una calificación de partida
a cada comportamiento de las competencias (organizacionales,
funcionales, específicas y de líderes cuando aplica), la cual se debe
ingresar al sistema de información de Gestión del Desempeño que debe
generar la dirección del departamento de recurso humano en compañía del
departamento de informática. Para colaboradores antiguos: líder y
colaborador, en una sesión de trabajo deben definir mínimo tres metas e
indicadores de logro al inicio de cada año, asegurándose que sean
concretas y relacionadas con el desarrollo del cargo y los retos del área,
donde se deben asignar una ponderación de acuerdo con el impacto de
cada una en el desempeño.
 FASE 2: Seguimiento y acompañamiento: El objetivo de esta fase es
realizar monitoreo y dar soporte al colaborador para asegurar el logro de las
metas y el desarrollo de las competencias. Esta fase es de vital importancia
dentro del proceso, puesto que permite dar una retroalimentación
permanente y garantizar que los acuerdos y planes se mantengan vigentes
o se cambie en el caso de presentarse circunstancias organizacionales o
particulares.
 FASE 3: Evaluación para el desarrollo: Por comodidad esta fase se hace en
una sola sesión al inicio del semestre siguiente junto a la fase de planeación. El
objetivo de esta fase es realizar un análisis entre colaborar y líder sobre el
cumplimiento de metas y el nivel de competencias demostrado con respecto a lo
establecido en la planeación del desempeño, así como compartir, comunicar y
conciliar de forma constructiva y receptiva los aspectos favorables y a mejorar
sobre el desempeño demostrado y el nivel de competencias evidénciales.
Redalyc.EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA PARA EL

ANÁLISIS DEL CAPITAL HUMANO
2.- ¿De qué herramientas es necesario valerse para medir el rendimiento?
Las herramientas necesarias para medir el rendimiento es que sean

especializadas, específicas y potenciales que permitan el desarrollo pleno de
una estrategia, enfocada en la facilidad y sencillez de su utilización para que
garantice un buen uso, entendimiento y experiencia al usuario dirigidas a la
tecnología, enfocándose igualmente en una fácil configuración, acceso,
seguridad de datos.
 Perfiles de puestos por competencias: Es acorde a cada puesto y7o
área que conforma a la organización para establecer los puntos importantes
así como básicos para ocupar el puesto acorde al conocimiento,
experiencia y especialidad para la ocupación del puesto en función de las
habilidades y actitudes que debe de tener la persona responsable.
 Diccionario de competencias: Deberá de describir las competencias
organizacionales con el fin de distribuirlas en las diferentes áreas y/o
puestos acorde a las características que estas tenga en su capacidad,
calidad, eficiencia y eficacia en cada una de las competencias que se
utilizan en la organización.
 Metodología de evaluación: Se observa el comportamiento de la persona
evaluada en un lapso de tiempo en el ambiente laboral para conocer y
calificar su desempeño (mínimo 6 meses). Puede incluirse la evaluación
tradicional, la cual se basa en la evaluación de un trabajador por su jefe,
incluso una evaluación de 180° o de 360° grados donde todos los
participantes podrán evaluarse a sus jefes, viceversa o a ellos mismos.
 Sistema de información: Con el fin de obtener resultados más fiables es
necesario la aplicación de programas informáticos especializados en este
tipo de propósitos, contando con las opciones requeridas en tiempo y
forma, utilización de estadística y la mejora del desempeño.
 Feedback al colaborador: La retroalimentación al colaborador es
importante para su comprensión, practica y mejoramiento de mismo, en
donde el mismo jefe es quien se reúne con el trabajador para brindarle una
retroalimentación sobre los resultados obtenidos para la mejora,
comprensión de las competencias para un buen resultado en busca del
alcance de los objetivos mediante la motivación, reconocimiento, orden,
fortalecimiento de capacidades, entre otras.
https://bsc-global.org/herramientas-medir-desempeno-los-colaboradores/
3.- ¿Cómo elegir el método adecuado para medir el desempeño?
Para este proceso es importante primero que nada dar a conocer la organización
iniciando con:
o Explicar claramente el propósito de este proceso el cual es coadyuvar

con el desarrollo de las personas que colaboran en una organización.
o Enfatizar sobre la confiabilidad del proceso.
o Creación de equipo evaluador.
o Capacitar a las personas que participaran en el proceso.
o Proporcionar la información para crear un formato de retroalimentación
de acuerdo a las necesidades de su organización.
o Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para
saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo.
o Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
o Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les indique
para que tabule los datos
Se evaluará la calidad de trabajo de cada colaborador de la empresa, el cual

consiste en realizar las acciones necesarias para lograr el objetivo que este busca
conseguir.
La elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencial

humano, así como la predicción precisa del comportamiento individual en una
determinada situación laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapas
sucesivas.
1. Análisis del trabajo: Constituye el punto de inicio para el desarrollo de un
procedimiento de evaluación. Es una etapa de vital importancia, donde se
consideran dos campos fundamentales: a) las actividades laborales y b) las
aptitudes y características humanas. No debe pasarse por alto que el análisis del
trabajo representa el fundamento de cualquier método de selección.
2. Determinación de cómo medir el éxito profesional previsto: El método

destinado a evaluar las características individuales del candidato al puesto, no es
más que una comparación entre el perfil del puesto yla capacidad de medir con
precisión el éxito en el desempeño laboral esperado. Esta etapa parece sencilla,
pero en realidad suscita problemas de medición muy delicados; por tal motivo, es
una función que corresponde a especialistas en la materia (personal especializado
del departamento de Recursos Humanos o bien por medio del asesoramiento de
agencias externas especializadas).
3. Definición de técnicas para medir las actitudes y aptitudes fundamentales:

Los test psicológicos, de observación sistemática del comportamiento, o de
cualquier otra técnica, propuestos para evaluar a los candidatos a un puesto y
predecir cuál será su rendimiento en situaciones laborales futuras, son numerosos.
En realidad, no es posible recomendar ningún método de una forma general. En
cambio, hay métodos que deberían rechazarse radicalmente, por no poseer las
cualidades métricas esenciales y, especialmente, porque no proporcionan
informaciones fieles. Un método de evaluación, no tiene por qué ser el más
indicado para todos los problemas de la gestión de personal.
FUENTE: https://www.buenastareas.com/ensayos/C%C3%B3mo-Elegir-Un-M
%C3%A9todo-De-Evaluaci%C3%B3n/44579890.html

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Es responsabilidad de la dirección de toda organización, realizar el proceso de

 FASE 1: Planeación del desempeño: Para los colaboradores nuevos. Una

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2.- ¿De qué herramientas es necesario valerse para medir el rendimiento?

Las herramientas necesarias para medir el rendimiento es que sean

3.- ¿Cómo elegir el método adecuado para medir el desempeño?

o Explicar claramente el propósito de este proceso el cual es coadyuvar

Se evaluará la calidad de trabajo de cada colaborador de la empresa, el cual

La elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencial

2. Determinación de cómo medir el éxito profesional previsto: El método

3. Definición de técnicas para medir las actitudes y aptitudes fundamentales:

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