UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

ANÁLISIS JURÍDICO CRÍTICO DEL ELEMENTO CONSENSUAL

CONTRACTUAL EN LAS RELACIONES LABORALES
ESTABLECIDAS CON EL ESTADO DE GUATEMALA

LUIS ROMMEL ARRIAGA CASTILLO

GUATEMALA, SEPTIEMBRE 2006.

 UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

ANÁLISIS JURÍDICO CRÍTICO DEL ELEMENTO CONSENSUAL CONTRACTUAL EN LAS

RELACIONES LABORALES ESTABLECIDAS CON EL ESTADO DE GUATEMALA

TÉSIS

Presentada a la Honorable Junta Directiva

de la
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
de la
Universidad de San Carlos de Guatemala

Por

LUIS ROMMEL ARRIAGA CASTILLO

Previo a conferírsele el grado académico de

LICENCIADO EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

y a los títulos profesionales de

ABOGADO Y NOTARIO

Guatemala, septiembre 2006.

 HONORABLE JUNTA DIRECTIVA DE LA
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES DE LA
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

DECANO: Lic. Bonerge Amilcar Mejía Orellana

VOCAL I: Lic. César Landelino Franco López
VOCAL II: Lic. Gustavo Bonilla
VOCAL III: Lic. Erick Rolando Huitz Enríquez
VOCAL IV: Br. José Domingo Rodríguez Marroquín
VOCAL V: Br. Edgar Alfredo Valdez López
SECRETARIO: Lic. Avidán Ortíz Orellana

TRIBUNAL QUE PRACTICÓ

EL EXAMEN TÉCNICO PROFESIONAL

PRIMERA FASE:

Presidente: Lic. Víctor Hugo Barrios Barahona

Secretario: Lic. Héctor Antonio Roldan Cabrera
Vocal: Licda. Aura Marina Chang Contreras

SEGUNDA FASE:

Presidenta: Licda. Patricia Eugenia Cervantes de Gordillo

Secretaria: Licda. Crista Ruiz Castillo de Juárez
Vocal: Licda. Benicia Contreras Calderón

RAZÓN: “Únicamente el autor es responsable de las doctrinas sustentadas y

contenido de la tesis”. (Artículo 43 del Normativo para la elaboración de
tesis de licenciatura en la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la
Universidad de San Carlos de Guatemala).
 DEDICATORIA

A DIOS: Porque gracias a su ayuda he alcanzado cada uno de mis logros.

A MIS PADRES: Maria Consuelo Castillo España, y Luis Adolfo Arriaga Cáceres, por
sus esfuerzos, apoyo incondicional, y confianza.

A MIS HERMANOS: Nashet, Douglas, por su ayuda moral que me han brindado y
especialmente a Loren, y Karin, porque sin su ayuda a cada
momento no habría logrado esta meta.

A MI NOVIA: Pamela González Ruiz, por todo su amor, comprensión y apoyo.

A MIS SOBRINOS: Karen, Hristo, Marian, Ayleen, y al bebe que esta por nacer, porque
sus existencias han iluminado nuestras vidas.

A MIS ABUELITAS: Lolita, y Quetia (Q.E.P.D.), por su inmenso amor.

A MIS CATEDRATICOS: Por cada conocimiento compartido.

A: La Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, por permitirme ver

realizado uno de mis sueños.

A: La tricentenaria y autónoma Universidad de San Carlos de

Guatemala, con todo el respeto que se merece.
 ÍNDICE
Pág.

Introducción…………………………………………………………………………………….i
1. Conceptos básicos, los conflictos colectivos, y los
procedimientos para resolución de dichos conflictos ….…………….…......1
1.1 Conceptos básicos…………………………..……………………………….……..1
1.1.1 Derecho colectivo de trabajo……….……..………………………….……..1
1.1.2 Trabajo………………………………..……….……………………….…..…2
1.1.3 Derecho de trabajo………………..………….……………………….…......2
1.1.4 Justicia social……………………..………….……………………….…...…3
1.1.5 Estado…………………………..…………….……………………….…......3
1.1.6 Patrono ………………………..……………..……………………….……...3
1.1.7 Trabajador…..………………..……………......……………………….…….4
1.1.8 Relación laboral….……..…..………………………………………………..4
1.1.9 Contrato de trabajo……..……………………………………………………4
1.1.10 Servicio civil…………..……………………………………………..………5
1.1.11 Egreso del Estado…..……………………………………………………...5
1.1.12 Ingreso del Estado…....………………………………………………..…..5
1.1.13 Deuda pública………...…………………………………………………….5
1.1.14 Gasto público………...……………………………………………………..6
1.1.15 Funcionario público y empleado público…….……..…………………….6
1.1.15.1 Funcionario público……………………….…………………….6
1.1.15.2 Empleado público………………………..……………………..6
1.1.16 Salario…..….……………………………………….…………….………..7
1.2 Conflictos colectivos……...…………………………………………….………...8
1.2.1 Naturaleza jurídica de los conflictos de trabajo……………….……….8
1.2.1.1 Caracteres de naturaleza intrínseca……………………….…..9
1.2.1.2 Caracteres de naturaleza extrínseca……………………….....9
1.2.2 Clases de conflictos colectivos……………………………………...…..9
1.2.2.1 Conflictos obrero patronales…………….…………….....…..10
 Pág.

1.2.2.2 Conflictos interpatronales…………………………….……….10

1.2.2.3 Conflictos intersindicales o intergremiales……………....….10
1.3 Procedimientos para resolución de conflictos colectivos…….…………….10
1.3.1 Arreglo directo…………..……………………………………….……..…10
1.3.1.1 Comités ad hoc o permanentes……………………....….….…11
1.3.1.2 Conformación de los comités ad hoc……………….…………12
1.3.1.3 Finalidad…..….………….……………...……………..………….2
1.3.1.4 Constancia del arreglo nacido entre patrono y
trabajador………………………..………………………………..13
1.3.1.5 Procedimiento del arreglo directo……….……..…...….……..15
1.3.2 La Conciliación……………….……………………….…………...……..17
1.3.2.1 Concepto de conciliación………………………..…….…..….17
1.3.2.2 Características de la conciliación ………………….....…..…18
1.3.2.3 Concepto del proceso de la conciliación….….…...….……...19
1.3.2.4 Procedencia de la conciliación…….……..…….…..….……...19
1.3.2.5 Procedimiento de la conciliación……………….……...…......20
1.3.3 Arbitraje …...…………………………………………………….……….24
1.3.3.1 Concepto de arbitraje………………………………………..…24
1.3.3.2 Clases de arbitraje …………………………………...……......24
1.3.3.2.1 Arbitraje voluntario………………..………………...24
1.3.3.2.2 Arbitraje obligatorio…………………………….......25

CAPÍTULO II

2. Procedimiento para creación de los pactos colectivos de

condiciones de trabajo…………………………………….………………………….27
2.1 Observaciones previas………………..………………………………………….27
2.1.1 Pacto colectivo de empresa o de centro de
 Pág.
producción determinado…..……………………………………………....27
2.1.2 Pacto colectivo de industria, de actividades económicas
o región determinada………………………….……...…………….27
2.2 Forma de negociar el pacto colectivo de condiciones de trabajo……..…….29
2.2.1 Vía directa……………….…….…..………………….…………….……..29
2.2.2 Obligaciones preliminares…………..……………………………...……29
2.3 Contenido del pacto colectivo de condiciones de trabajo………………….…30
2.4 Formalidades de los pactos colectivos de condiciones de trabajo…..……..31
2.5 Proyecto para la creación del pacto colectivo de condiciones de
trabajo……………………………………………………………………..……..32
2.6 Homologación y denuncia de los pactos colectivo de condiciones de
trabajo…………………………………………………………………..………..33
2.6.1 Procedimiento de homologación…………....………………..….……..34

CAPÍTULO III

3. La convención colectiva de condiciones de trabajo

y sus finalidades………..….…………………………………………………..……39
3.1 Convenio colectivo de condiciones de trabajo………...…………………….….39
3.2 Sujetos de la convención colectiva de condiciones de trabajo….…….....…..39
3.2.1 Trabajadores no sindicalizados o sea coalición de
trabajadores, patrono, grupos de patronos, o
representantes de patronos……………………….…………….….…....43
3.2.2 Delegados de asociación profesional de trabajadores
o del patrono………………...……………………………..……….….…..43
3.3 Objeto de la convención colectiva de condiciones de trabajo………..…..…44
3.4 Función de la convención colectiva de condiciones de trabajo…….…...........48
3.5 Naturaleza jurídica de la convención colectiva de condiciones
de trabajo………..…..…………..…………………………..……………….........48
 Pág.
3.5.1 Teorías jurídicas sobre la convención colectiva de
condiciones de trabajo………………………………….…………….49
3.5.1.1 Teorías civilistas………………………………….……...…....49
3.5.1.1.1 Teoría del mandato………………….…….…....…50
3.5.1.1.2 Teoría del cuasi contrato de la gestión
de negocios…………………………………..……50
3.5.1.1.3 Teoría de la estipulación a favor
de terceros………………………….………….….50
3.5.1.1.4 Teoría de la personalidad moral ficticia………...51
3.5.1.1.5 Teoría del contrato innominado……………….…51
3.5.1.2 Teorías de transición………………………………………...51
3.5.1.2.1 Teoría del pacto social……………………………52
3.5.1.2.2 Teoría de la solidaridad necesaria ………….…..52
3.5.1.2.3 Teoría de la representación legal………….…....52
3.5.1.2.4 Teoría de la costumbre o el uso industrial ….….52
3.5.1.3 Teorías jurídico sociales….………………………………….53
3.5.1.3.1 Teoría del objetivismo solidarista………………..53
3.5.1.3.2 Teoría del normativismo jurídico………….…..…53
3.5.1.3.3 Teoría del espontaneismo jurídico…….....…..…53
3.5.1.4 Teorías concretas………………..……………………..…...54
3.5.1.4.1 Teoría de la ley delegada…….…………….…...54
3.5.1.4.2 Teoría del ordenamiento corporativo…………..54
3.5.1.4.3 Teoría del sindicalismo……………………….…54
3.6 Vida jurídica de la convención colectiva de condiciones de trabajo……..…55
3.6.1 Plazo determinable………………………………………………….....55
3.7 Extensión de la convención colectiva de trabajo………………………….....56
3.7.1 Desde el punto de vista de las personas…………………………..…56
3.7.2 Desde el punto de vista espacial…………….……………………..…57
 Pág.
3.8 Efectos de la convención colectiva de condiciones
de trabajo, sobre la política económica…………………………….…..…57
3.9 Responsabilidad por incumplimiento de la convención
colectiva de condiciones de trabajo………….……………………………..58
3.10 Contraposición de la legislación laboral y la convención
colectiva de condiciones de trabajo……………………………………....59

CAPÍTULO IV

4. Análisis jurídico crítico del elemento consensual contractual en las

relaciones laborales establecidas con el estado
de Guatemala......................................................................................................61
4.1 Proceso presupuestario y análisis sobre la aplicación de la
convención colectiva de condiciones de trabajo, en materia de
aumento de salario para los empleados
públicos………………….…….…………………………………………….………61
4.1.1 Presupuesto de ingresos y de egresos del
Estado……………...................................................................…….…..61
4.1.1.1 Ley orgánica del presupuesto………………………………..…62
4.1.1.2 El proceso presupuestario….………………………….………...64
4.2 Formulación, ejecución, evaluación, y liquidación……………...………….....64
4.2.1 Formulación………………………………………………………………..64
4.2.2 Programación……………………………………………………………...65
4.2.3 Anteproyecto del presupuesto de ingresos y egresos del
estado…………………………………..……………………………….….66
4.2.4 Preparación y presentación…………….………………………………..66
4.3 Formulación del proyecto de presupuesto de ingresos……………………...67
4.3.1 Base legal de los ingresos………………………………………………..67
 Pág.
4.3.2 Cálculo de los ingresos…….………………………………………..........67
4.3.3 Ingresos propios…………….……………………………………...……...67
4.3.4 Préstamos………………………………………………………..….……...68
4.3.5 Donaciones………………………………………….…………………......68
4.3.6 Saldo de caja……………………………………….………………………68
4.3.7 Préstamos o donaciones por obtener……………….…………………..69
4.4 Formulación del proyecto del presupuesto de egresos.……………………..69
4.4.1 Red de categorías presupuestarias……………….………………….....69
4.4.2 Tipo de gasto………….…………………………….……………………..70
4.4.2.1 Gastos de funcionamiento……..………………………………..71
4.4.2.1.1 Gastos de administración…....…………….………..71
4.4.2.1.2 Gastos en recurso humano……….……..…………71
4.4.2.2 Gastos de inversión…………..……….…………..…………….72
4.4.2.2.1 Inversión física……..…………...…………………….72
4.4.2.2.2 Inversión financiera……….………..……….……….73
4.4.2.3 Gastos de deuda pública……………………………..………...73
4.5 Presupuestos asignados por instrucción entregados
por el estado correspondiente a los años 1999 al año
2001 (en millones de quetzales) ……..…………………..………………..….. 74
4.5.1 Aportes constitucionales del año 1999 al año 2004
en millones de quetzales…………..…...………………………….…75
4.6 Ineficacia de la convención colectiva de condiciones de trabajo entre
empleados públicos y estado, en materia de aumento de
salarios………………………………………………………………………….…78
4.6.1 Características de la convención colectiva de condiciones de trabajo
que deben conocerse para su promulgación y efectiva aplicación en
materia de aumento de salario para los trabajadores del sector
público……………………..…………………………………………..….79
 Pág.
4.7 Aumento de salario para el sector público…………………..……..….……80
4.7.1 Escala de puestos y salarios de los trabajadores del estado……..80
4.7.2 Análisis económico ante un nuevo aumento salarial por
decreto, para el sector público….……………………….…….….81
4.8 Posiciones sectoriales sobre la revisión al salario mínimo
para los sectores publico o privado……………..….....……….…………..85

4.8.1 Financiero………………………………………………………………….85

4.8.2 Construcción………..……………………………..….…….…………......85

4.8.2.1 Sector privado………………………………….……………..…86

4.8.2.2 Pequeña y mediana empresa que recibe fondos

del estado…………………..……………………......….………86

4.8.2.3 Agropecuario y agroindustrial…………..……….……….……87

CONCLUSIONES………………………………………………………………………....89

RECOMENDACIONES………….…..………………………………….………….…..…91

BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………..…………..……93
 INTRODUCCIÓN

En el derecho de trabajo, se considera que el consentimiento del trabajador en la

contratación de sus servicios con el Estado no surge espontáneo ni libre, sino forzado
por las circunstancias económicas que padezca y por la necesidad que tenga de
laborar, por el consentimiento manifestado en el contrato de trabajo por el trabajador, y
las formas de ingresar al servicio civil. Lo que hace de este un contrato especial con
peculiaridades extrínsecas e intrínsecas que lo caracterizan.

Al contrario toda manifestación de voluntad de las partes manifestada en un

contrato de trabajo, que represente para el trabajador mejores derechos y condiciones
que el mínimo garantizado por la legislación, tiene plena validez y obliga a las partes.
Lo anterior no se da en dichos contratos de trabajo, pues se incluye en estos la
simulación, en cuanto al tiempo que duran los mismos, celebrando comúnmente
contratos por tiempo determinado siendo la relación laboral que ofrece la
administración pública de naturaleza permanente.

El presente trabajo de tesis basará su justificación en demostrar que la

convención colectiva de condiciones de trabajo, celebrada entre los empleados
públicos y el Estado, no tiene ninguna eficacia en materia de cláusulas de aumento
salarial, pues el aumento de los salarios en la administración se determina por la
inclusión de estas partidas en el presupuesto de ingresos y egresos del Estado de cada
órgano estatal, y por la Ley de Salarios de la Administración Publica, y de esta
cuenta no puede aumentarse el salario en forma conjunta con todas y cada una de las
dependencias del Estado, si no solo aislada o personalmente, de acuerdo al
Reglamento de Puestos y de Salarios promulgado por la Oficina del Servicio Civil, en
forma anual, siendo el que se encuentra vigente, el mismo del año 1999, es decir que
no ha evaluado dicha oficina la situación económica presente para actualizar
dicho reglamento, creyendo que la

(i)
economía se ha estancado desde dicho año, situando de nuevo en desventaja al
empleado publico ante la voluntad del Estado de Guatemala.

Los objetivos de la investigación se concretan a descubrir lo relacionado al

origen, finalidades de la convención colectiva de condiciones de trabajo, y su aplicación
en las relaciones laborales establecidas con el Estado de Guatemala, analizando el
fuero de realización de la misma; con lo que se logro demostrar que aunque dichos
convenios colectivos se celebren con la administración pública, y se acuerde lo relativo
a un aumento de salario a los empleados públicos, ésta cláusula es ineficaz, y se
convierte en derecho vigente pero no positivo, porque depende de lo establecido en el
presupuesto anual de ingresos y egresos del Estado, pues al analizar los presupuestos
de cada entidad publica por la Unidad del Presupuesto del Ministerio de Finazas
Publicas, es excluida de dicha aprobación, haciendo con ello ineficaz la convención
colectiva, lo que vulnera el carácter de ley profesional de aquellas convenciones.

El supuesto mas importante que he tratado en el presente trabajo de tesis, es

que la convención colectiva en materia de aumento de salarios debe ser aplicable
libremente, sin limitación alguna, lo que no sucede así, porque dicha negociación
depende de lo establecido en la Ley de Salarios de la Administración Publica y del
presupuesto de ingresos y egresos del Estado, lo que la hace infructuosa en dicha
metería. Su independencia es imperativa para darle cumplimiento a la norma que
establece su incremento anual, el no respeto de la norma anterior violenta el
ordenamiento jurídico establecido en el estado de derecho.

Por los fundamentos anteriores me enfoque en demostrar que la convención

colectiva, no tiene ninguna validez en la administración pública en materia de inclusión
de una cláusula de aumento de salarios en el presupuesto anual de ingresos y de
egresos del Estado, e incluyo en el presente trabajo de tesis, en el capitulo uno, temas
de interés, como algunos de los conceptos que creo son de prioridad dentro del

(ii)
presente tema, los conflictos colectivos, y las diferentes formas de resolver dichos
conflictos como el arreglo directo, la conciliación y el arbitraje.

Dentro del capítulo II incluyo temas importantes que nos llevan a entender la
figura de la convención colectiva de condiciones de trabajo, dentro de los que
encontramos los siguientes: temas diversos, relacionados con la convención colectiva,
como el pacto colectivo, ya que la primera debería de tener la misma promoción dentro
de la legislación guatemalteca, una de las razones es que se convierte en ley para las
partes que la suscriben y ambas ejercen la misma presión, siendo menos complicada
de entender como lo explicamos en lo sucesivo; y así como también contiene el
procedimiento para la homologación de los pactos colectivos.

Desarrollo en el capítulo III, temas centrales del presente trabajo de tesis dentro
los que encontramos los relacionados con la convención colectiva, naturaleza jurídica,
su función dentro del derecho laboral, y sujetos que pueden negociarla.

Con el capítulo IV concluyo el presente trabajo de investigación de tesis del cual

extraigo las conclusiones aportadas, y también del cual he encontrado soluciones
sencillas al problema planteado, y siendo imperante encontrar el fondo de soluciones
he plasmado en dicho capitulo los temas como el análisis jurídico crítico del elemento
consensual contractual en las relaciones laborales establecidas con el Estado de
Guatemala, proceso presupuestario y análisis, la aplicación de la convención colectiva
de condiciones de trabajo, en materia de aumento de salio para los empleados públicos,
presupuesto de ingresos y de egresos del estado, ley orgánica del presupuesto, el
proceso presupuestario, presupuestos asignados por instrucción del año 1999 al año
2001, en millones de quetzales, aportes constitucionales del año 1999 al año 2004 en
millones de quetzales, ineficacia de la convención colectiva de condiciones de trabajo,
entre empleados públicos y estado, en materia de aumento de salarios, características de
la convención colectiva de condiciones de trabajo que deben conocerse para su

(iii)
promulgación y efectiva aplicación en materia de aumento de salario para los trabajadores
del sector público, aumento de salario para el sector público, escala de puestos y
salarios de los trabajadores del estado, análisis económico ante un nuevo aumento
salarial por decreto, para el sector público, posiciones sectoriales sobre la revisión al
salario mínimo para el sector público o privado de entre otros que no son menos
importantes al no mencionarlos.

En la presente investigación se tomó en cuenta los métodos inductivo y

deductivo los cuales se emplearon como se indica a continuación:

El método inductivo se empleó para establecer que en caso de negociación

colectiva de trabajadores del sector publico con el Estado, pueden llegar a una
convención colectiva por medio del arreglo directo o del procedimiento de la
conciliación.

Mientras que el método deductivo se empleó para constatar los elementos

generales de la convención colectiva de condiciones de trabajo, y concluir en que la
misma es aplicable en materia de aumento de salario, y que su independencia es
imperante respecto a la Ley de Salarios de la Administración Pública y del
presupuesto de ingresos y de egresos del estado.

Las técnicas a emplearse en la presente investigación fueron básicamente las

siguientes:

La consulta de textos relacionados con el derecho colectivo de trabajo y derecho

procesal de trabajo, dirigidos a establecer los elementos importantes de la convención
colectiva de condiciones de trabajo, así también la consulta de leyes relacionadas con
dicho tema.

(iv)
 Me base principalmente consulta de documentos, por lo que encontramos como
material de trabajo los que comprueban la total ineficacia de la convención colectiva de
condiciones de trabajo en materia de aumento de salarios para los empleados del
sector publico.

Para concluir diré que el tema expuesto en el presente trabajo de tesis ha sido
desarrollado ampliamente, y con el cual se pretende destacar la importancia de la
institución laboral de la convención colectiva de condiciones de trabajo, reconociendo
su influencia en la rama del derecho laboral, la que tiene el fin de ampliar y mejorar las
condiciones de los empleados públicos que prestan sus servicios al Estado de
Guatemala, y con la misma brindar un panorama general del problema, a fin de que las
iniciativas de ley, acciones, programas o actividades que se pretendan en el futuro
logren integrar todos los aspectos mencionados dentro del presente trabajo, en la
forma mas objetiva e idónea, para favorecer una verdadera cultura apegada a la
norma legal, sin menoscabar los derechos inherentes a la población que presta su
servicio civil.

(v)
 1

CAPÍTULO I

1. Conceptos básicos, los conflictos colectivos, y los procedimientos para

resolución de dichos conflictos

1.1 Conceptos Básicos

1.1.1 Derecho colectivo de trabajo

Cabanellas, citado por Ossorio,1 señala que “el derecho colectivo del trabajo es
el que dentro de la disciplina general del derecho del trabajo, regula las relaciones
entre patronos y trabajadores, no de modo individual, sino en atención a los intereses
comunes a todos ellos o a los grupos profesionales. En ese sentido, el derecho
colectivo laboral, establece normas sobre asociaciones profesionales, convenios
colectivos, conciliación y arbitraje, huelga, desocupación, cabe incluir que las normas
sobre prevención social si bien la doctrina discrepa sobre la exactitud de tal
absorción…”

Algunos autores definen derecho colectivo de trabajo de la forma siguiente: “es

la parte del derecho de trabajo en la que teniendo por sujetos a sindicatos o núcleo de
trabajadores o patronos en relación a condiciones de solidaridad proveniente de su
condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrollan un objetivo en
organizaciones grupales, fijando reglas comunes a las categorías profesionales o
actuando en forma conjunta para la defensa de sus derechos”.

Otros autores definen derecho colectivo de trabajo así: “es la rama del derecho
de trabajo que establece los principios, doctrinas, instituciones y normas, que regulan
la formación y funciones de la coalición o de la asociación profesional o empleadores,

1
Ossorio, Manuel. Diccionario de ciencias jurídicas, políticas y sociales. Pág. 231.
 2

sus relaciones, su posición ante el Estado, los conflictos colectivos y sistemas de

solución de los mismos”.

También se ha definido derecho colectivo de trabajo de la forma siguiente: “es

el conjunto de normas, principios y doctrinas que tiene por estudio, las formas de
negociación colectiva (convención colectiva de condiciones de trabajo, pactos
colectivos de condiciones de trabajo, reglamentos interiores de trabajo, sentencia del
juicio arbitral), formas de organización colectiva (sindicato, comités ad hoc), formas de
expresión colectiva (paro, huelga) así como las formas de resolver los conflictos
colectivos (arreglo directo, conciliación) nacidos entre patrono y trabajador con
ocasión del trabajo”.

1.1.2 Trabajo

El diccionario de la real academia española2 define trabajo de la forma

siguiente: “actividad humana, intelectual y material, encaminada a producir los
elementos y satisfacer necesidades”, lo que nos ilustró sobre que toda cuestión o
gestión que lleve inmersa una actividad se considera trabajo”.

1.1.3 Derecho de trabajo

El diccionario jurídico espasa3 define derecho de trabajo de la forma siguiente:

“conjunto de normas jurídicas, principios y doctrinas, que regulan derechos y
obligaciones de patronos y trabajadores, surgidas con ocasión del trabajo”.

2
Real academia española. Diccionario de la real academia española. Pág. 2003.
3
Espasa siglo XXI. Diccionario jurídico espasa. Pág. 331.
 3

1.1.4 Justicia social

Es una idea irracional, o lo que significa lo mismo una ilusión, una de las
eternas ilusiones de la humanidad, desde ese punto de vista del conocimiento
racional, hay solo intereses de los seres humanos y por ende conflicto de interés.

Bajo ciertas condiciones uno de ellos puede ser justo, bajo otras condiciones es
el otro el que puede serlo. Si la paz social se supone que es el fin último, la solución
compromisoria puede ser justa, pero la justicia que hay en la paz, es solo una justicia
relativa, no es absoluta. La justicia social, según el diccionario de derecho usual de
Cabanellas parece situarse en la zona de enlace del liberalismo avanzado y del
socialismo orgánico, con grados y variaciones de enumeración difícil por los muchos
matices del pensamiento al respecto y de los partidos y grupos de la propugna.

En concreto, puede establecerse que las normas laborales contenidas en

nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala, en materia de derecho individual y derecho colectivo de trabajo,
constituyen un mínimo de garantías, y conllevan esa aspiración, hacia una justicia
social.

1.1.5 Estado

Un concepto de Estado lo podemos encontrar de la forma siguiente: “sociedad

humana establecida en un territorio con estructura, y regida por un orden jurídico,
definido y sancionado por un poder soberano para obtener el bien común”.

1.1.6 Patrono

El Artículo número dos de nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441 del

Congreso de la República de Guatemala, Decreto 1441 del Congreso de la República
 4

de Guatemala, define al patrono de la forma siguiente: sujeto del derecho laboral,

“persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o mas trabajadores en
virtud de un contrato o relación de trabajo”.

1.1.7 Trabajador

El Artículo numero tres de nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441 del

Congreso de la República de Guatemala, Decreto 1441 del Congreso de la República
de Guatemala, define al trabajador de la siguiente forma: sujeto del derecho laboral,
“persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o
de ambos, en virtud de un contrato o relación de trabajo”.

1.1.8 Relación laboral

Para algunos autores el concepto de relación laboral se sintetiza en que: “es el

hecho mismo de la prestación de los servicios personales por parte del trabajador
hacia un patrono”.

1.1.9 Contrato de trabajo

El Artículo 25 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la

República de Guatemala, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala,
define contrato de trabajo como: “conjunto de formalidades de carácter obligatorio,
que crea un vínculo económico jurídico mediante el que una persona (trabajador),
queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una
obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o
delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma”.
 5

1.1.10 Servicio civil

Es la relación que nace a la vida jurídica cuando una persona individual se

encuentra en relación con el Estado en virtud de un contrato de trabajo.

1.1.11 Egreso del Estado

Cantidad de dinero obtenido por el Estado, por las diferentes formas de ingreso,
al cual el mismo le asigna un objeto, destino y fin determinado de acuerdo a las
autorizaciones presupuestarias.

1.1.12 Ingreso del Estado

Cantidad de dinero que el Estado obtuvo en un año fiscal anterior, derivados

de impuestos, tasas, arbitrios, contribuciones especiales, multas, o por servicios
prestados a particulares.

1.1.13 Deuda pública

El diccionario jurídico espasa4 define la deuda pública, de la forma siguiente: “la

que el Estado tiene reconocida por medio de títulos, que devengan intereses y a
veces se amortizan. Conjunto de capitales tomados a préstamo por el Estado o sus
organismos centralizados, descentralizados, o autónomos”.

4
Espasa Siglo XXi. Ob. Cit. Pág. 331.
 6

1.1.14 Gasto público

El diccionario jurídico espasa5 define el gasto publico de la forma siguiente: “es

la utilización de recursos presupuestarios para la realización de actividades de interés
de acuerdo a las autorizaciones presupuestarias.

1.1.15 Funcionario público y empleado público

El Reglamento de la Ley del Servicio Civil en su Artículo uno establece un

concepto de funcionario público y empleado público, con el fin de diferenciar dichos
conceptos.

El primero por ejemplo es una persona individual que ejerce la competencia del
órgano administrativo, y el segundo es la persona individual que está ligada con el
órgano administrativo por medio de un contrato de trabajo. A continuación transcribo
las definiciones plasmadas en el Artículo citado:

1.1.15.1 Funcionario público

“Es la persona individual que ocupa un cargo o puesto, en virtud de elección

popular o nombramiento conforme a las leyes correspondientes, por el cual ejerce
mando, autoridad, competencia legal y representación de carácter oficial de la
dependencia o entidad estatal correspondiente”.

1.1.15.2 Empleado público

“Es la persona individual que ocupa un puesto al servicio del Estado en las
entidades o dependencias regidas por la ley de servicio civil en virtud de
nombramiento o contrato expedidos de conformidad con las disposiciones legales,

5
Espasa Siglo XXi. Ob. Cit. Pág. 331.
 7

por el cual queda obligado a prestar sus servicios o a ejecutar una obra
personalmente a cambio de un salario, bajo la dirección continuada del
representante de la dependencia, entidad o institución donde presta sus servicios y
bajo la subordinación inmediata del funcionario o representante”.

El mismo Artículo y ley citados nos establece quienes no pueden ser

considerados como funcionarios o empleados públicos, y son aquellos que son
retribuidos con honorarios por prestar servicios técnicos o profesionales conforme la
Ley de Contrataciones del Estado. Estas personas individuales no están ligadas
con el órgano administrativo por un contrato de trabajo, sino simplemente presentan
al mismo un servicio técnico-profesional.

1.1.16 Salario

El Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de

Guatemala en el Artículo 88 establece literalmente el concepto de salario de la
forma siguiente: “salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al
trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de
trabajo vigente entre ambos...”

Nuestra Ley de Salarios de la Administración Pública establece en su Artículo

4º. literalmente lo siguiente: “se entiende por salario o sueldo la retribución que el
Estado debe pagar a cualquier servidor público que desempeñe un puesto para el
cual ha sido designado en virtud de nombramiento, contrato o cualquier otro vínculo
legalmente establecido”.

El convenio número 95 de la Organización Internacional del Trabajo nos

ilustra también en su Artículo 1 sobre lo que debemos entender por salario de la
forma siguiente: “es toda remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación
o método de cálculo, siempre que deba evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o
 8

por legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador, en virtud de un

contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o
deba efectuar, o por servicios que haya prestado o deba prestar”.

1.2 Conflictos colectivos

Previo a desarrollar el tema de las formas de solución de los conflictos

colectivos hablaremos de los conflictos colectivos en si. La palabra conflicto denota
antagonismo, lucha, divergencia “conflicto que proviene de la voz conflictos, que
tiene su origen de la palabra confligere, que implica combatir, luchar, pelear.”6

De la Cueva7 define conflicto colectivo de la forma siguiente: “son las

diferencias que se suscitan entre trabajadores y patronos, solamente entre aquellos
o solamente entre estos, en ocasión o con motivo de la formación modificación o
cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo”

Krotoschin8 al expresarse sobre conflictos colectivos dice: “por conflicto

colectivo de trabajo en sentido amplio se entiende las diferencias de cualquier clase
que nacen de una relación de derecho laboral…”

1.2.1 Naturaleza jurídica de los conflictos de trabajo

En cuanto a la naturaleza jurídica del conflicto colectivo, Chicas9, establece:

“la sustantividad de los conflictos de trabajo derriba de la autonomía del derecho de
trabajo, pero además, tienen los conflictos de trabajo características propias que por
si mismas contribuyen a otorgarles una personalidad y fisonomía especiales”.

6
Real Academia Española. Ob. Cit. Pág. 319
7
de la Cueva, Mario. Nuevo derecho mexicano de trabajo. Pág. 725.
8
Krotoschin, Ernesto. Ilustración del derecho de trabajo. Pág. 649.
9
Chicas Hernández, Raúl Antonio. Derecho colectivo de trabajo. Pág. 147.
 9

Las diferencias entre las contiendas del derecho civil y el derecho de trabajo,
se manifiestan en dos aspectos, de naturaleza intrínseca y de naturaleza
extrínseca.

1.2.1.1 Caracteres de naturaleza intrínseca

Se presupone una relación de propiedad, de cosas, de bienes; en el derecho

de trabajo se establece lo relativo al hombre, la relación de hombres, y que por lo
tanto, la intervención y surgimiento así como el fortalecimiento de las asociaciones
o de las agrupaciones se justifica ampliamente en una contienda, porque no es lo
mismo que se discutan derechos individuales, ya que en una colectividad adquieren
mayor fuerza y atención de interés laborales grupales, que lleva intrínsecamente los
beneficios que pudiera obtener de manera individual los trabajadores.

1.2.1.2 Caracteres de naturaleza extrínseca

Las repercusiones que tiene el conflicto colectivo hacia la demás colectividad,

o hacia la sociedad son también de interés personal, y en la actuación que surja de
ese conflicto por parte de terceras personas, como puede suceder en el caso de la
intervención de un órgano jurisdiccional.

1.2.2 Clases de conflictos colectivos

La clasificación de los conflictos colectivos para la mayoría de autores es la

siguiente:

a) Conflictos obrero patronales;

b) Conflictos interpatronales; y
 10

c) Conflictos intersindicales o intergremiales.

1.2.2.1 Conflictos obrero patronales

Se desarrollan entre trabajadores y patronos, se pueden subdividir

atendiendo a la naturaleza de los conflictos en conflictos colectivos o individuales,
según el interés colectivo o individual que esté en juicio y conflictos colectivos y
jurídicos, siendo aquellos los que tienden a la modificación del estatuto jurídico de
una empresa y los segundos los que se refieren a la interpretación y aplicación del
derecho vigente.

1.2.2.2 Conflictos interpatronales

Se dan cuando por ocasión de los contratos colectivos de trabajo celebrados

conjuntamente por varios patronos, sus intereses llegan a estar en contraposición.

1.2.2.3 Conflictos intersindicales o intergremiales

Son los conflictos que tienen como actores a varias asociaciones

profesionales y se ejemplifica mejor cuando conocen la titularidad de un contrato
colectivo.

1.3 Procedimientos para resolución de conflictos colectivos

1.3.1 Arreglo directo

El procedimiento preestablecido en nuestra legislación para la solución de

diferencias entre patrono y trabajador surgidas con ocasión de una relación de
trabajo o contrato de trabajo puede dilucidarse a través del arreglo directo, el cual
es un procedimiento extrajudicial.
 11

Para definir arreglo directo, diremos en principio que es una forma de

plantear los conflictos que nacen de las relaciones que surgen entre patrono y
trabajadores con ocasión del trabajo, por medio de la cual se negocian directamente
los mismos conflictos y se busca solucionarlos sin la intervención de juez
competente, concluyendo con lo que establece Chicas10 que “es un procedimiento
sencillo, sin formalismos y rápido para resolver las diferencias que pueden surgir
en un momento dado en un centro de trabajo, diferencias que no ameritan la
intervención de un órgano jurisdiccional”. Es importante mencionar que las
diferencias que surgen entre patrono y trabajador y que sean susceptibles de
dilucidarse en el arreglo directo no deben ser justificativas para llegar a un
movimiento de huelga o paro en su caso.

1.3.1.1 Comités ad hoc o permanentes

La Constitución Política de la República de Guatemala, en su Artículo número

34, regula el derecho de asociación, el cual literalmente establece: “derecho de
asociación. Se reconoce el derecho de libre asociación. Nadie está obligado a
asociarse ni a formar parte de grupos o asociaciones de autodefensa o similares.

Se exceptúa el caso de la colegiación profesional”. Cabe resaltar que en la

gaceta de la Corte Suprema de Justicia número cuarenta y seis (46)11, se estableció
lo siguiente: “si bien la colegiación obligatoria implica una excepción a la libertad de
asociación que reconoce el Artículo 34 de la Constitución Política de la República
de Guatemala, tiene su contrapartida en que se establece a nivel constitucional
para la superación moral, científica técnica y material de las profesiones
universitarias y el control de su ejercicio, lo que redunda en beneficio directo de los
colegiados...”

10
Chicas Hernández, Raúl. Ob. Cit. Pág. 170.
11
Corte Suprema de Justicia. Gaceta No. 46. Expediente 1434-96. Pág. 34
 12

De lo anterior entendemos que la ley regula el derecho de asociación, según

lo establecido en nuestra Constitución Política de la República de Guatemala, y
que el Estado tiene la obligación de reconocerlos jurídicamente.

En virtud de que el derecho de asociación, esta regulado en la ley, podrán

los trabajadores no sindicalizados de un centro de trabajo determinado celebrar
una asamblea general, llamada “de hecho”, en que acordarán la conformación de
concejos o comités ad hoc o permanentes, con el objeto de representar a todos los
trabajadores del centro de trabajo, quienes acudirán a plantear en forma verbal o
por escrito, a su respectivo patrono o representante del mismo, sus quejas o
solicitudes, las que pueden tener una sencilla solución sin que por ello intervenga
en la misma un órgano jurisdiccional, pero si lo creen conveniente podrán acordar la
actuación de un amigable componedor.

Como obligación posterior a la conformación de los concejos o comités ad

hoc o permanentes, informarán a la Inspección General de Trabajo, dentro de los 5
días a su nombramiento, según lo establecido en el Artículo 376 del Código de
Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala.

1.3.1.2 Conformación de los comités ad hoc

Dentro de la asamblea general antes mencionada en el subtítulo anterior, se

acordará según lo establecido en la ley, la creación de concejos o comités ad hoc o
permanentes, los cuales deben estar formados por no más de tres miembros
(trabajadores del centro de trabajo), quienes tendrán las facultades suficientes para
llegar a cualquier clase de arreglo en definitiva o simplemente ad referéndum, es
decir cualquier decisión deben consultarla con la asamblea general, basado en el
Artículo 374 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala.
 13

1.3.1.3 Finalidad

La creación de los concejos o comités ad hoc o permanentes tiene por

objeto plantear al patrono las quejas y solicitudes, en base a diferencias que no
sean susceptibles de llegar a un movimiento de huelga o de paro en su caso; y las
partes tienen la facultad de acordar los mecanismos que estimen idóneos para
proceder. La institución del arreglo directo ha sido estimada como un medio
adecuado de solución, en virtud de que son las propias partes en controversia
las que en la mejor forma se encuentran impuestas de los conflictos
imperantes en un centro de trabajo determinado, y es por ello que pueden
contribuir en la aportación de soluciones para la terminación de dicho conflicto.

Por lo tanto el arreglo directo tiene como finalidad el evitar el

prolongamiento de los problemas, lo cual depende de la disposición que tengan las
partes para negociarlas.

1.3.1.4 Constancia del arreglo nacido entre patrono y trabajador

El patrono no puede negarse a recibir al concejo o comité ad hoc o

permanente, representantes de los trabajadores, lo que debe realizarse lo antes
posible. Las quejas y solicitudes planteadas por los trabajadores deben realizarse
de manera atenta. Las pláticas que se realicen entre el patrono o representante del
patrono y grupo coaligado de trabajadores, se deben hacer constar en acta. Dentro
de la misma acreditaran la calidad con la que actúan patronos y trabajadores,
haciendo constar así mismo las controversias y los puntos en los que han llegado a
ponerse de acuerdo. A continuación incluyo un proyecto de acta conteniendo un
arreglo directo: “En la ciudad de Guatemala, siendo las doce horas del día uno de
octubre del año dos mil cuatro, en la oficina que ocupa la gerencia de la empresa
individual denominada Vidrios del Sur, situada en la treinta calle dos guión doce de
la zona doce de esta ciudad capital, constituidos el señor Byron René Figueroa
 14

Farfán, propietario de la empresa individual denominada Vidrios del Sur, y los

señores Víctor Hugo Hurtarte, Saúl Dieguez Molina, y Julio Fernando Caal
Jiménez, miembros del Comité Ad Hoc, y representantes de los trabajadores de la
indicada empresa individual, con el objeto de Negociar las solicitudes siguientes:
Primera: Manifiestan los miembros del comité ad hoc que sus compañeros de
trabajo le solicitan al propietario de la empresa Vidrios del Sur, señor Byron René
Figueroa Farfán, que atendiendo que en el centro de trabajo sólo existe un servicio
sanitario y una ducha, es necesario que se instale otro servicio sanitario y otra
ducha para uso de los trabajadores, solicitud a la que el señor Byron René
Figueroa Farfán, responde que está consciente de la necesidad de instalar los
servicios solicitados y que a mas tardar en ocho días ya estarán debidamente
instalados dichos servicios. Segunda: Los integrantes del comité ad hoc exponen al
señor Byron René Figueroa Farfán, que los trabajadores del centro de trabajo
solicitan que el cuarto que sirve de bodega para los deshechos de los vidrios, se
acondicione adecuadamente para poder utilizarlo como comedor para ellos, en
virtud que en la actualidad sus alimentos los ingieren sentados en la banqueta del
frente del edificio de la empresa, y es muy molesto que las personas que pasan
observen las condiciones lamentables en que ingieren sus alimentos los
trabajadores. El señor Byron René Figueroa Farfán, responde que está de acuerdo
con lo solicitado, y además ordenará que se instalen en dicho comedor dos mesas,
tres docenas de sillas, cuatro microondas y dos estufas eléctricas, para que
puedan calentar sus alimentos. No habiendo más que hacer contar se da por
terminada la presente acta, en el mismo lugar y fecha indicados al inicio de la
misma cuando son las quince horas, la que se firma en su original y dos copias, con
el objeto de que quede original en poder de los miembros del Comité Ad Hoc, una
copia en poder del señor Byron René Figueroa Farfán, y una segunda copia que
deberá enviarse a la Inspección General de Trabajo.
f. f. f.
f”.
 15

1.3.1.5 Procedimiento del arreglo directo

Dentro de nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441, del Congreso de la

Republica de Guatemala, en los Artículos 374, 375, y 376 del Código de Trabajo,
Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, se regula el
procedimiento del arreglo directo, el cual es una de las formas de resolver
problemas que nacen con ocasión del trabajo entre patrono y trabajador, con el
objeto de conocer dichos problemas y se les otorgue la solución del caso buscando
siempre el balance entre ambas partes, o sea beneficio común. el procedimiento del
arreglo directo es de suma importancia, ya que es un requisito indispensable para
llegar a celebrar un pacto colectivo de condiciones de trabajo o bien un convenio de
condiciones de trabajo, por lo anterior dicho procedimiento se desarrolla a
continuación:

I) Los trabajadores al percatarse de una diferencia, entre éstos y el patrono o

representante del patrono, los primeros pueden acordar la celebración de una
asamblea general, llamada “de hecho”, en la que acordarán nombrar
representantes para conformar un concejo o comité ad hoc o permanente,
con el objeto de que presenten a los patronos o representantes de éstos sus
quejas o solicitudes, lo que harán constar en acta, la que es el documento
con el que acreditan su personería;

II) Conformado el grupo coaligado tienen obligación de informar a la Inspección

General de Trabajo de dentro de los cinco días posteriores a la celebración
de la asamblea de hecho, para que se inscriba y quede registro de su
celebración, y los nombres de los trabajadores que forman dicho grupo
coaligado;

III) Las quejas y solicitudes plasmadas en el acta de la asamblea general

llamada “de hecho”, se pueden presentar al patrono o su representante,
 16

directamente o por escrito, en forma atenta. el patrono debe recibir a los

representantes de los trabajadores a la mayor brevedad posible, ya que su
negativa daría por agotada la vía directa, y podrán los trabajadores plantear
el conflicto económico social ante un juez de trabajo y previsión social,
proceso que se ventila por el procedimiento de la conciliación;

IV) Si como resultado de las pláticas entabladas entre patrono o representante

de éstos y el concejo o comité ad hoc o permanente, se da un arreglo de
cualquier tipo o forma, se levantará acta de lo acordado, y se informará a la
Inspección General de Trabajo dentro del plazo de 24 horas siguientes a la
suscripción, la remisión podrá hacerla el patrono, o el representante del
patrono, o los trabajadores;

V) La Inspección General de Trabajo al tener a la vista el convenio colectivo

celebrado, lo examinará, con el objeto de revisar que dicho convenio no viole
o contradiga normas laborales. Acto seguido la Inspección General de
Trabajo debe ordenar a las partes sujetarse a las disposiciones establecidas
en la convención colectiva;

VI) En el caso de incumplimiento por parte del patrono o representante del

patrono, los trabajadores podrán acudir a un juez de trabajo y previsión
social solicitando la ejecución del acuerdo, el pago de daños y perjuicios
que se hubieren causado, y que el juez imponga al patrono una multa
comprendida entre Q 100.00 y Q 200.00;

VII) En caso de incumplimiento por parte de los trabajadores o sindicato de

trabajadores podrá el patrono o representante del patrono, acudir ante juez
competente para solicitar la ejecución del acuerdo y el pago de daños y
perjuicios y multa de Q 10.00 a Q 20.00.
 17

1.3.2 La Conciliación

1.3.2.1 Concepto de conciliación

Para muchos autores la palabra conciliación significa un mero hecho de

contratar, ya aquí prevalece la voluntad de las partes que intervienen en ella.

La conciliación es un procedimiento por la que se resuelven conflictos

colectivos, en el que las partes del mismo se reúnen ante juez competente o
amigable componedor, con el objeto de terminar en un acuerdo mutuo, cuya
decisión queda libre a las partes.

La conciliación procesal es la que se obtiene del proceso mismo, y que

conforme a nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República
de Guatemala, pareciere que solamente se puede plantear después de contestad la
demanda o la reconvención en su caso, en donde el juez procura avenir a las
partes, proponiéndoles formulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto
cualquier forma de arreglo en que se conviniere, siempre que no contraríe las leyes
y disposiciones aplicables. Esta clase de conciliación esta regulada en el Código
de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala en el Artículo
número 340, sin embargo la Constitución Política de la Republica de Guatemala
establece en su Artículo 103 que el derecho laboral es eminentemente conciliatorio
y tutelar de los trabajadores, lo que el mismo cuerpo legal recoge en su sexto
considerando de la forma siguiente: “que las normas del Código de Trabajo,
Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala deben inspirarse en el
principio de ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo”, por lo que
es aconsejable que el juez trate de conciliar a las partes desde que se plantea la
demanda, aun antes de llegar a la fase de la primera audiencia, cuando se produce
la contestación de la demanda, y con mayor razón si se toma en cuenta que esta
 18

fase procesal se suele posponer por mucho tiempo, cuando se interponen

excepciones dilatorias o bien recursos de nulidad, que lo que hacen es demorar el
proceso.

En caso de lograrse después de la contestación de la demanda debe tratar de

obtenerse hasta antes de que haya sentencia firme en segunda instancia.

Cabanellas, citado por Chicas12, expone “que desde el enfoque colectivo

laboral la conciliación consiste en la terminación de una amenazadora
desavenencia por el acuerdo propuesto directo o personalmente que cediendo en
las pretensiones de una forma de entendimiento consiguen superar sus diferencias
susceptibles de crear un movimiento de huelga”.

Finalizaremos diciendo que no importa la concepción que diferentes autores le

otorguen al procedimiento de la conciliación, cada uno en su esencia repite dos
factores importantes en la institución del derecho laboral discutida y que sin ellas no
habría conciliación, y son:

a. El acercamiento de las partes que se encuentran afectadas por la controversia;

y

b. Su disposición de llegar a un acuerdo común.

1.3.2.2 Características de la conciliación

Dentro de las características de la conciliación podemos encontrar las

siguientes:

a. Es un sistema de solución de conflictos de trabajo;

12
Chicas Hernández, Raúl. Ob. Cit. Pág. 193.
 19

b. La intervención de las partes del conflicto de trabajo es decisiva en la

conciliación, no en el sentido en que lo es en otros sistemas sino en cuanto a
lo que les corresponde aceptar o no la solución. El órgano jurisdiccional
actúa como conciliador entre las partes del conflicto y se limita únicamente a
aproximarlas y que por medio de este proceso lleguen a un acuerdo;

c. La función del conciliador como tercero es el primer caso de aproximar a las

partes y en una segunda atribución como moderador, en ningún caso podrá
decidir en el desarrollo del proceso;

d. Implica un contraste de posiciones propias y reciprocas de las partes encierra

negociación aunque no debe identificarse siempre por ella.

La mediación constituye un procedimiento de resolución de conflictos de

trabajo flexibles y no vinculante en el cual un tercero facilita las negociaciones entre
las partes para ayudarlas a llegar a un acuerdo.

1.3.2.3 Concepto del proceso de la conciliación

Es el sistema de substanciación de conflictos de trabajo ya sea individuales o

colectivos, por virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero, que ni propone
ni decide, en donde contrastan las respectivas proposiciones de las partes, tratando
de llevar a un acuerdo a las mismas, por medio de la cual se elimine una contienda
judicial.

1.3.2.4 Procedencia de la conciliación

La conciliación procede cuando previo a ello como requisito indispensable se

ha agotado al vía directa, ejemplo de esto, es la negociación de un pacto colectivo,
basado en el Artículo 51 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la
 20

República de Guatemala, el cual establece que “transcurridos 30 días después de

presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, y las partes no han
llegado a un acuerdo común sobre las estipulaciones, cualquiera de las partes
podrán plantear ante juez de trabajo y previsión social el conflicto colectivo de
carácter económico social, conforme el procedimiento establecido en el Artículo 378
del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala
en adelante”.

También procede y es obligatorio para los servidores públicos para negociar

pactos y convenios colectivos de condiciones de trabajo, agotar la vía directa para
llegar a la conciliación. Según lo regulado en el Artículo 4 de la Ley de
Sindicalización y Regulación de Huelga de los Trabajadores del Estado, Decreto
número 71-86 del Congreso de la República de Guatemala.

En pocas palabras agotada la vía directa sin haber llegado a un acuerdo

común sobre la negociación de un pacto o un convenio colectivo de condiciones de
trabajo, pudiendo acreditar este extremo, cualquiera de las partes puede plantear el
conflicto económico social ante juez competente.

1.3.2.5 Procedimiento de la conciliación

Por la suma importancia del procedimiento de conciliación se desarrolla a

continuación:

a. El proceso de conciliación se plantea ante un juez de trabajo y previsión social,

con el solo objeto de que se tenga por planteado el conflicto colectivo y emitir
las prevenciones establecidas en la ley, es decir que las partes no tomen
represalias mutuamente.
 21

b. El juez de trabajo y previsión social notifica a las partes, y remite el expediente a

la corte suprema de justicia para que nombre el tribunal de conciliación que
conocerá definitivamente.

c. Recibidos los antecedentes, la Corte Suprema de Justicia dentro de las 12 horas

siguientes procederá a la formación del tribunal de conciliación el cual se
compone de los siguientes integrantes:

I) Un representante y tres suplentes de los trabajadores;

II) Un representante y tres suplentes de los patronos;

III) El juez y secretario del juzgado de trabajo y previsión social encargado para
la solución del conflicto colectivo.

Lo anterior se encuentra regulado en los Artículos 295 y 296 del Código

de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, y 209
de la Constitución Política de la República de Guatemala.

Los cargos anteriores serán desempeñados por las personas nombradas,

por un plazo de un año para los representantes de los trabajadores y de los
patronos, no así para el juez ya que según la Constitución Política de la
República de Guatemala en su Artículo 208 establece “periodo de funciones de
magistrados y jueces. Los magistrados, cualquiera que sea su categoría, y los
jueces de primera instancia duran en sus funciones cinco años, pudiendo ser
reelectos los primeros y nombrados nuevamente los segundos. Durante ese
periodo no podrán ser removidos ni suspendidos, sino en los casos y con las
formalidades que disponga la ley”.

d. Podrán plantearse impedimentos y recusaciones una vez se haya nombrado el

 22

tribunal de conciliación.

e. Resueltos los impedimentos y recusaciones el tribunal debe resolver sobre que:

I) El tribunal se declara competente, declarada la competencia del tribunal no

podrán interponerse: a- recusaciones, b- excepciones dilatorias, c-
incidente alguno;

II) Cita a las partes para que comparezcan a una audiencia, la que se realizará
en el plazo de 36 horas, con prioridad a cualquiera otra diligencia; y

III) Emplazará a la contraparte para que nombre a una comisión análoga, de 3

representantes.

f. Llegado el día de la comparecencia el tribunal oirá en forma separada a los

delegados, con 2 horas de anticipación. En cada exposición los delegados de
los trabajadores y de los patronos establecerán sus argumentaciones, y
presentarán sus medios de prueba, lo que se hará constar en un acta lacónica
en la que se hace constar lo más importante de las argumentaciones de cada
parte.

g. Realizada el acta lacónica el tribunal formulará las bases de un arreglo en el

que se darán las actitudes de las partes en el proceso de conciliación, las
cuales pueden ser:

I) Que las partes acepten las recomendaciones y se llegue a un acuerdo

con el que se dará por terminada la controversia;
 23

II) Que las partes acepten parcialmente las recomendaciones y el tribunal

de conciliación acuerde una segunda comparecencia para tratar los
puntos en discordia;

III) Que las partes rechacen las recomendaciones del tribunal, situación en
la que el tribunal puede repetir por una sola vez el mismo
procedimiento dentro de las 48 horas siguientes, según lo que se
estableció anteriormente regulado en el Artículo 385 del Código de
Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala;

IV) Si las partes rechazan las recomendaciones, el tribunal de conciliación

puede dar por terminada su actuación;

V) El tribunal puede proponer a las partes que se sometan a un arbitraje

voluntario, si sus recomendaciones no son aceptadas;

VI El proceso de conciliación no debe exceder de los 15 días, contados a

partir de la fecha en que el tribunal de conciliación se declaró
competente para conocer del conflicto colectivo de carácter
económico social;

Concluida la actuación del tribunal por el que las partes no aceptaron las
recomendaciones o porque no sometiera su conflicto al arbitraje voluntario, remitirá
informe a la Inspección General de Trabajo, el cual debe ir firmado por todos los
miembros del tribunal.
 24

1.3.3 Arbitraje

Se suscita para resolver conflictos de carácter individual o colectivo, en el

cual no fue posible resolverlo conforme al procedimiento de conciliación, o bien fue
una decisión de las partes.

1.3.3.1 Concepto de arbitraje

Es el procedimiento por el cual cierta clase de controversias conflictos

colectivos de intereses y jurídicos íntimamente relacionados con estos se someten
por imposición de las partes o de la ley, al conocimiento y decisión de un organismo
que actúa como tercero, decisión que tiene eficacia vinculante para las partes y
efectos inmanentemente normativos.

1.3.3.2 Clases de arbitraje

Dentro de las clases podemos señalar los siguientes:

a) Arbitraje voluntario; y

b) Arbitraje obligatorio.

1.3.3.2.1 Arbitraje voluntario

Se establece por voluntad de las partes para someter el conflicto de trabajo

ante un tercero obligándose por esto a obedecer cualquier solución que de dentro
de este procedimiento.
 25

1.3.3.2.2 Arbitraje obligatorio

Se le llama también forzoso o compulsivo y se da cuando lo impone el Estado

o una ley sobre la voluntad de las partes en el conflicto en virtud que no han podido
resolver sus diferencias por medio de los procedimientos establecidos, teniendo el
estado la obligación de imposición del mismo en base al principio de paz social.
26
 27

CAPÍTULO II

2. Procedimiento para creación de los pactos colectivos de

condiciones de trabajo

2.1 Observaciones previas

Dentro de las diferentes formas de negociación colectiva se encuentra el pacto

colectivo de condiciones de trabajo. Las modalidades del pacto colectivo de
condiciones de trabajo es la siguiente:

a) Pacto colectivo de empresa o de centro de producción determinado; y

b) Pacto colectivo de industria, de actividades económicas o región determinada.

2.1.1 Pacto colectivo de empresa o de centro de producción determinado

Su aplicación se limita a la empresa en que se celebra, es decir, se aplica

únicamente a los laborantes de una unidad económica de producción.

2.1.2 Pacto colectivo de industria, de actividades económicas o región determinada

Tiene una aplicación más amplia que el anterior, pues como su nombre lo
indica se aplica a toda la industria, actividad económica o a región determinada.

Como ejemplo puede aplicarse en determinado departamento, municipio, en

todo el territorio nacional o a personas determinadas que ejerzan una misma actividad
económica o rama de producción.
 28

Alonso, citado por Guzmán13, conceptúa el pacto colectivo de condiciones de

trabajo de la siguiente forma: "por pacto colectivo de condiciones de trabajo
entendemos un acuerdo en que las partes del mismo son asociaciones profesionales
de empresarios o trabajadores con personalidad jurídica constituida o lo es cuando
menos y siempre la parte trabajadora, cuyo objeto es fijar las condiciones a que
habrán de ajustarse los contratos individuales de trabajo, de obligatoria observancia
para quines forman en ciertos casos y para terceros no miembros de la asociación”.

Para de la Cueva14 el pacto colectivo de condiciones de trabajo lo constituyen:

“los acuerdos celebrados entre sindicato de trabajadores y patrono o representante
del patrono, para regular la aplicación de los contratos colectivos, regulan las
condiciones que no se pueden regular en los contratos colectivos, superan
condiciones de trabajo en beneficio de los trabajadores y ponen fin en el
procedimiento conciliatorio a los conflictos colectivos que se promuevan ante las
juntas de conciliación y arbitraje”.

Nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de

Guatemala conceptúa el pacto colectivo de condiciones de trabajo, de la siguiente
forma, según el Artículo 49, el que literalmente establece: “pacto colectivo de
condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el
objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás
materias relativas a este…”

2.2 Forma de negociar el pacto colectivo de condiciones de trabajo

13
Guzmán Cortina, Mynor Salvador. La evolución, discusión y aprobación de los pactos colectivos
de condiciones de trabajo. Tesis. USAC Pág. 3.
14
de la Cueva, Mario. Ob. Cit. Pág. 280.
 29

2.2.1 Vía directa

Los sujetos personales de un conflicto colectivo someten el mismo a una

discusión interna con el objeto de llegar a un acuerdo común, el cual satisfaga ambas
pretensiones, a cuya negociación puede intervenir una autoridad administrativa o uno o
más amigables componedores. El arreglo al que lleguen las partes del conflicto debe
hacerse constar en un documento llamado pacto colectivo de condiciones de trabajo o
bien suscribirán un convenio colectivo, el que harán llegar a la autoridad administrativa
de trabajo correspondiente para su estudio, con el objeto de que se determine con
dicho estudio que el pacto colectivo de condiciones de trabajo celebrado no restringe
o viola la Constitución Política de la República de Guatemala o las leyes ordinarias de
carácter laboral.

2.2.2 Obligaciones preliminares

Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo del sector

privado y pactos colectivos o pliegos de peticiones para el sector público, ya sea un
pacto colectivo de empresa o de centro de producción determinado, o un pacto
colectivo de industria, de actividades económicas o región determinada, debe
agotarse como obligación preliminar el procedimiento de la vía directa según lo
establece nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala, en su Artículo 51, penúltimo párrafo, y Artículo 4 de la Ley Reguladora
del Derecho de Huelga y Sindicalización de los Empleados Públicos Decreto 71-86 del
Congreso de la República de Guatemala, en el caso de los trabajadores del estado.
 30

2.3 Contenido del pacto colectivo de condiciones de trabajo

Los pactos colectivos de condiciones de trabajo se caracterizan por su gran

contenido formal, el cual podemos encontrar en la ley, por lo que a continuación se
desarrollan dichos requisitos, dentro de los que encontramos:

a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que corresponda;

b) La duración del pacto y el día que debe comenzar a regir.

Es entendido que no puede fijarse su vigencia por un plazo menor de un año

ni mayor de tres en el caso del pacto colectivo de empresa o de centro de producción
determinada y no puede ser menor de un año ni mayor de cinco en el caso de de los
pactos colectivos de industria, de actividades económicas o región determinada, pero
en cada ocasión se entiende prorrogado automáticamente durante un periodo igual al
estipulado, si ninguna de las partes lo denuncia por lo menos con un mes de
anticipación al respectivo vencimiento.

La copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y

Previsión Social, dentro de los dos días hábiles siguientes, a su presentación más el
término de la distancia;

c) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes como las relativas
a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos. No es
válida la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como
trabajadores sólo a quienes estén sindicalizados; y

d) El lugar y fecha de la celebración del pacto y las firmas de las partes o de los
representantes de éstas.
 31

La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la

terminación ni disminución de los beneficios contenidos en éste, siendo su único
efecto, dejar en libertad a las partes para negociar un nuevo pacto.” Lo anterior está
regulado en el Artículo 53 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la
República de Guatemala,

2.4 Formalidades de los pactos colectivos de condiciones de trabajo

El Artículo 2 del Acuerdo Gubernativo 221-94, Reglamento para la Negociación,

Homologación y Denuncia de Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo de
Empresa o Centro de Producción Determinado, regula literalmente lo siguiente: “todo
pacto colectivo de condiciones de trabajo deberá presentarse a la inspección
general de trabajo cuando la empresa o centro de trabajo que se trate se ubique en
el departamento de Guatemala y en el interior de la república a la autoridad
administrativa de trabajo más próxima. En la solicitud debe señalarse lugar para
recibir notificaciones y adjuntar los siguientes documentos:

a) Certificación expedida por el departamento de registro laboral de la Dirección

General de Trabajo en la que conste que el sindicato del que se trate esta
debidamente inscrito y con la denominación que le corresponde;

b) Certificación extendida por el departamento de registro laboral de la Dirección

General de Trabajo, en la que conste que el solicitante o solicitantes son miembros
del comité ejecutivo del sindicato de que se trate;

c) Cuando la solicitud sea presentada por la parte empleadora deberán acompañarse

los documentos que acrediten la representación legal que corresponda y las
facultades para negociar, aprobar y suscribir ad referéndum o en definitiva el
proyecto de pacto;
 32

d) Certificación del acta por medio de la cual la asamblea general del sindicato de
que se trate acordó oír las dos terceras partes de la totalidad de sus afiliados
autorización de los integrantes del comité ejecutivo para celebrar, aprobar y
suscribir ad referéndum o en definitiva el proyecto de pacto;

e) El proyecto de pacto colectivo de trabajo a negociar y dos copias, la dependencia

que reciba la solicitud y proyecto indicados deberá en el plazo de 48 horas hacer
llegar a la otra parte el respectivo proyecto de pacto para su consideración, por
medio de oficio, debiendo así mismo remitir a la sección de información, registro y
archivo de la oficialía mayor, copia de lo actuado, dentro de las 24 horas cuando
se trate del departamento de Guatemala y dentro del mismo plazo más un día por
término de la distancia cuando la dependencia tenga su sede en el interior de la
república”.

2.5 Proyecto para la creación del pacto colectivo de condiciones de trabajo

El Artículo 51. literal c.), segundo párrafo del Código de Trabajo, Decreto 1441
del Congreso de la República de Guatemala nos ilustra sobre el procedimiento de la
negociación de un pacto colectivo, de la siguiente forma: “para la negociación de un
pacto colectivo de condiciones de trabajo, el respectivo sindicato o patrono hará llegar
a la otra parte para su consideración, por medio de la autoridad administrativa de
trabajo más próximo, el proyecto de pacto a efecto de que se discuta en la vía directa
o por intervención de una autoridad administrativa de trabajo o cualquier otro u otros
amigables componedores…”.

El Artículo 52 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la

República de Guatemala regula qué sucede cuando se ha llegado a un arreglo sobre
la negociación del pacto colectivo de condiciones de trabajo lo siguiente: “el pacto
colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres ejemplares,
bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un ejemplar y
 33

el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, directamente o

por medio de la autoridad de trabajo más cercana. El pacto puede empezar a regir en
cualquier momento posterior al de su recibo por el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, a cuyo efecto el funcionario a quien corresponda entregar la copia, debe dar
una constancia de que ella ha llegado a sus manos.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto sin
pérdida de tiempo y en caso de que contenga alguna violación a las disposiciones del
presente código o de sus reglamentos, y de las leyes de previsión social, debe
ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones de ley”.

2.6 Homologación y denuncia de los pactos colectivo de condiciones de trabajo

Ossorio15, define la homologación de la forma siguiente: “Es dar firmeza jurídica

a las partes “.

Otros autores definen como homologación como “firmeza jurídica que le otorga
la autoridad administrativa en materia laboral a los pactos colectivos al ser puestos en
su conocimiento, estudiado el texto, otorgando así su aprobación”.

De acuerdo a el Artículo 53 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso

de la República de Guatemala, la denuncia del pacto colectivo es un acto unilateral de
manifestación de voluntad del patrono o del titular del interés colectivo de los
trabajadores (sindicatos), en el sentido de que su duración tiene como limite el
acordado y señalado en el pacto, y por lo tanto acuerdan comunicar a la otra parte su
deseo de quedar en libertad de negociar un nuevo pacto por la finalización del plazo
de la vigencia fijada. En cuanto a sus efectos, estos se producen cuando no se
denuncia, conforme la legislación, se entiende por prorrogada la vigencia por un
periodo igual al estipulado en el pacto que venció su vigencia.

15
Ossorio, Manuel. Ob. Cit. Pág. 354.
 34

2.6.1 Procedimiento de Homologación

El Artículo 3 del Acuerdo Gubernativo 221-94, Reglamento para la Negociación

Homologación y Denuncia de Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo de
Empresa o Centro de Producción Determinado, regula literalmente lo siguiente: “todo
pacto colectivo de trabajo suscrito entre las partes, deberá presentarse ante la sección
de información, registro y archivo de la oficialía mayor cuando se trate del
departamento de Guatemala, y en el interior de la república a la autoridad
administrativa de trabajo más próxima. En este último caso la dependencia que
reciba el pacto deberá verificar los extremos a que se refiere el párrafo siguiente y
remitir el expediente a la sección de información, registro y archivo de la oficialía
mayor, en el plazo de 24 horas, más el término de la distancia.

En la solicitud debe señalar lugar para recibir notificaciones y adjuntar a la

misma los siguientes documentos:

I. Certificación o su equivalente que acredite la designación de miembros de la

comisión por la parte empleadora que negoció, suscribió el pacto y las facultades
que le fueron otorgados;

II. Documento que acredite la representación legal de la parte empleadora en su caso;

III. Certificación del acta de asamblea general en la que conste la designación de los
miembros de la comisión por parte del sindicato de que se trate, que negoció y
suscribió el pacto, y las facultades que les fueron otorgadas;

IV. Certificación expedida por el departamento de registro laboral de la Dirección

General de Trabajo, en la que conste que el sindicato de que se trate está
debidamente inscrito con la denominación legal que le corresponde;
 35

V. Certificación expedida por el departamento de registro laboral de la Dirección

General de Trabajo, en la conste que los miembros de la comisión que negoció y
suscribió el pacto de parte del sindicato de que se trate, son miembros del comité
ejecutivo y que están debidamente inscritos.

Un ejemplo de pacto colectivo de condiciones de trabajo firmado en todos los

folios por los integrantes de las comisiones negociadoras suscriptores. En caso de
que la solicitud no reúna los requisitos legales y/o la documentación no esté completa
la dependencia receptora que corresponda, se abstendrá de recibirlos.”

En el Artículo cuatro de la misma ley citada establece lo siguiente: “la oficialía

mayor remitirá el expediente completo del pacto al concejo técnico en el plazo de
cuarenta y ocho horas de recibido”.

El Artículo cinco de la misma ley citada regula lo siguiente: “el concejo técnico
al recibir el expediente completo que contiene el pacto colectivo de condiciones de
trabajo, procederá a su estudio en un plazo de cinco días, en el caso de que los
documentos no reúnan los requisitos legales o que el pacto contenga alguna violación
a las disposiciones legales fijará a las partes negociadoras y suscriptoras el plazo de
diez días para que se ajusten a la ley. Transcurrido el plazo para que las partes se
ajusten a derecho sin que se pronuncien sobre las observaciones formuladas por el
concejo técnico, o bien no las aceptaren, el citado concejo técnico dentro del plazo de
cuarenta y ocho horas, rendirá su dictamen en el sentido de homologar el pacto
haciendo reserva de aquellas estipulaciones que no se ajusten a la ley”.

El Artículo seis de la misma ley citada regula qué: “en el caso que los
documentos reunieran los requisitos legales o que el pacto se encuentre ajustado a
las disposiciones de ley, el concejo técnico deberá emitir en el plazo de cinco días el
dictamen por el que se homologue, y devolverá el expediente a la oficialía mayor “.
 36

El Artículo siete de la misma ley establece: “la oficialía mayor en el plazo de

sesenta y dos horas hará llegar al despacho ministerial el proyecto de resolución
respectivo para su consideración y firma”.

El Artículo ocho de la mencionada ley manifiesta: “firmada la resolución por el

despacho ministerial y refrendado por el oficial mayor, deberá trasladarse el
expediente inmediatamente a la sección de información, registro y archivo para
notificar a las partes en los lugares señalados para el efecto, dentro del plazo de
veinticuatro horas de recibido el expediente.”

En el Artículo nueve de la ley citada se establece: “practicada las notificaciones

la sección de información, registro y archivo de la oficialía mayor en el plazo de
veinticuatro horas deberá remitir copia de la resolución que homologa el pacto al
departamento de registro laboral de la dirección general de trabajo, para suscripción y
archivo”.

El Artículo diez de la ley citada señala lo siguiente: “el departamento de registro

laboral de la dirección general de trabajo, recibida la resolución, deberá en el plazo de
cuarenta y ocho horas proceder a su inscripción”.

Por último el Artículo once de dicha la ley nos ilustra de la siguiente forma: “el
departamento de la Dirección General de Trabajo, deberá remitir al departamento de
estadística del trabajo un informe mensual de las inscripciones de pactos colectivos
de condiciones de trabajo”.

Como hemos observado, el procedimiento de la homologación de los pactos

colectivos de condiciones de trabajo contiene plazos cortos, basado en el principio
laboral de sencillez.
 37

Este procedimiento esta lógicamente planeado para que por medio de este se
pueda llegar a la tan buscada seguridad jurídica, que le otorga el estado a los pactos
colectivos de condiciones de trabajo por medio de las dependencias administrativas
laborales para que sea reconocido por las partes negociantes como ley profesional, y
con esto puedan siempre encontrar la forma de negociar y mejorar las condiciones en
las que sea prestado el trabajo, y así superar lo establecido en la Constitución Política
de la República de Guatemala, Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la
República de Guatemala, y demás leyes laborales.
38
 39

CAPÍTULO III

3. La convención colectiva de condiciones de trabajo y sus

finalidades

3.1 Convenio colectivo de condiciones de trabajo

Para conceptualizar la convención colectiva de condiciones de trabajo,

podemos empezar diciendo que es la forma de solucionar conflictos colectivos
nacidos entre un grupo de trabajadores, sindicalizados o no, un patrono, o grupo de
patronos, o sindicato de patronos, o representante del patrono, con el objeto de
mejorar condiciones, a las que deben sujetarse los contratos de trabajo, ya sea
individual o colectivamente, los cuales se encuentran estipulados o por estipularse,
con lo que se atenúa la diferencia económica que prevalece entre las partes de la
relación laboral.

Cabanellas16 puntualiza “que la convención colectiva de condiciones de trabajo

debe entenderse como el acuerdo celebrado entre una asociación profesional de
empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación de
profesional de trabajadores, con personería general, para reglar las condiciones de
trabajo, a las que deberán ajustarse los contratos individuales de trabajo, entre
trabajadores y empleadores de la rama del comercio, industria o las actividades
civiles, debidamente representadas, así como condiciones generales a las que
deberán ajustarse las relaciones entre las partes intervinientes”.

Por negociación colectiva se entiende todas las negociaciones que tengan

lugar entre un empleador o un grupo de empleadores con una organización o varias
organizaciones de trabajadores, con el fin de:

16
Cabanellas, Guillermo. Tratado de derecho laboral. Pág. 45.
 40

a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una

organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines
a la vez.

La definición de convención colectiva de condiciones de trabajo de Franco

López17 es la siguiente: “es el instrumento de negociación colectiva por medio del la
cual se establecen las condiciones de prestación de servicios entre un sindicato y un
patrono o sindicato de patronos o entre un grupo coaligado de trabajadores y un
patrono, por un plazo determinado de vigencia y sometido a la aprobación de la
inspección general de trabajo”.

De la anterior definición podemos resaltar que la convención colectiva viene a

sustituir a la contratación individual, por la contratación colectiva de nuevas y mejores
condiciones de prestación de servicios.

Aunque nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la

República de Guatemala no regula de manera expresa el tema de la convención
colectiva, nos advierte de que existe, dado lo establecido en los Artículos 377 y 378.

A continuación creo importante incluir literalmente el Artículo 377 del Código

de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, de la forma
siguiente: “cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de
provocar una huelga o paro, los interesados, si se trata de patronos o trabajadores
no sindicalizados, elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, en el que, así
mismo, designarán tres delegados, que conozcan muy bien las causas que
provocan el conflicto y a quienes se les conferirá poder suficiente para firmar

17
Franco López, Cesar Landelino. Derecho sustantivo colectivo de trabajo. Pág. 225.
 41

cualquier arreglo en definitiva o simplemente ad referéndum.

Si se tratare de patronos o trabajadores sindicalizados, la asamblea general

de la organización, de conformidad con lo previsto en este código y en los estatutos
respectivos, será la que acuerde el planteamiento del conflicto, correspondiéndole
la representación del sindicato al comité ejecutivo en pleno o a tres de sus
miembros que designará la propia asamblea general”.

De lo anterior deducimos que dentro de los medios por los cuales se puede
llegar a la negociación de una convención colectiva de condiciones de trabajo,
están el arreglo directo y el procedimiento de la conciliación, siendo la primera un
requisito indispensable para llegar a la segunda. Esta última debe ser diferenciada
de la etapa de conciliación regulada dentro de un proceso ordinario laboral, siendo
esta una etapa procesal, y la primera una institución de derecho colectivo laboral,
en el que las partes someten a conocimiento de un juez de conciliación un conflicto
que nace entre las partes de una relación laboral establecida. Según lo estipulado
en los Artículos 4 de la Ley de Sindicalización y Regulación de Huelga de los
Trabajadores del Estado, 284 literal b), Decreto 71-86 del Congreso de la República
de Guatemala, y el Artículo citado anteriormente del Código de Trabajo, Decreto
1441 del Congreso de la República de Guatemala, habiendo agotado previamente
la vía directa requisito indispensable la cuestión debe ser susceptible de provocar
una huelga o paro.

Por último diré que la convención colectiva de condiciones de trabajo debe

de ser un instrumento de uso constante al igual que el pacto colectivo, dada su
validez otorgada por la inspección general de trabajo, y por obligar a las partes
suscribí entes en el cumplimiento del mismo.
 42

3.2 Sujetos de la convención colectiva de condiciones de trabajo

Dentro de una negociación de convenio colectivo de condiciones de trabajo,

los sujetos personales que figuran son los siguientes:

a) Trabajadores no sindicalizados (coalición de trabajadores);

b) Delegados de la asociación profesional de trabajadores;

c) Patrono;

d) Grupo de patronos;

e) Representante de patrono; y

f) Delegados de la asociación profesional de patronos.

La parte trabajadora debe hacer sus peticiones de manera atenta al patrono,

grupo de patronos, sindicato de patronos, o representante de patronos utilizando el
arreglo directo como primer paso. La parte patronal debe de tomar en cuanta sus
posibilidades de solucionar las ponencias de la parte trabajadora, tratando así de
llegar a un resultado beneficioso para ambas partes. Cada uno debe escuchar las
propuestas de solución al conflicto y sin un acuerdo común, cualquiera de las
partes se encuentra en libertad de plantear el conflicto económico correspondiente
ante juez competente, en su caso, iniciando por ende el procedimiento de
conciliación.
 43

3.2.1 Trabajadores no sindicalizados o sea coalición de trabajadores, patrono,

grupos de patronos, o representantes de patronos

Cuando en un centro de trabajo la parte trabajadora grupo coaligado o la

parte patronal es decir patrono, grupos de patronos o representantes del patrono
no se encuentren sindicalizados, podrán celebrar correspondientemente una
asamblea general “llamada de hecho” en la que nombrarán a tres delegados para
que los represente y puedan plantearse mutuamente y en forma atenta quejas y
solicitudes.

Lo anterior según lo establecido en el Artículo 374 del Código de Trabajo,

Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, llevado a cabo
conforme al procedimiento del arreglo directo.

3.2.2 Delegados de asociación profesional de trabajadores o del patrono

En un centro de trabajo la parte trabajadora es decir un sindicato de

trabajadores, o varios sindicatos de trabajadores, o la parte patronal es decir
sindicato de patronos o grupos de sindicatos de patronos, que se encuentren
sindicalizados, podrán acordar correspondientemente en asamblea general,
autorizar al comité ejecutivo correspondiente en forma total, o en su caso
nombrarán a tres delegados, con facultades suficientes para poder plantear
cualquier cuestión que sea susceptible de paro o huelga, pero en su caso poder
representar sus intereses comunes recíprocamente, y pueden firmar cualquier
arreglo en definitiva o simplemente ad referéndum, o sea que la decisión debe
someterse a la asamblea general, llevado a cabo también conforme el
procedimiento del arreglo directo.
 44

3.3 Objeto de la convención colectiva de condiciones de trabajo

Para examinar la presente institución del derecho colectivo laboral,

empezaremos diciendo que la convención colectiva de condiciones de trabajo se
celebra para fijar las condiciones que regirán los contratos individuales y contratos
colectivos de trabajo durante su vigencia, además de las estipulaciones que las
partes acuerden de las ya establecidas en la ley, en relación con las condiciones
generales de trabajo.

Dentro de los requisitos de una convención colectiva de condiciones de

trabajo encontramos los siguientes aspectos: a) empresa o establecimiento;
b) industria; c) oficios que comprenda; d) el lugar o lugares donde ha de regir;
e) estipulaciones que las partes acuerden; f) fecha en que entra en vigor; g) plazo
de la convención colectiva de condiciones de trabajo; h) plazo de la denuncia; y i)
responsabilidad en que se incurre por incumplimiento.

Como puede observarse el primer aspecto señala el objeto de la convención

colectiva, en términos generales, y el quinto el contenido de la misma, y parece
claro que este último no puede realizarse ni en el terreno práctico, ni en el campo
jurídico sin atender al primero y quinto aspectos.

Pero el requisito de superioridad y de fuerza eficiente que le da valor a esa

normatividad, solo lo tiene el Estado. Esto explica la necesidad de las partes de
que las convenciones colectivas de condiciones de trabajo para exigir su
reconocimiento, y queda así resuelto el problema de su imperio jurídico en las
relaciones de las partes. las partes que ejercen el derecho laboral tienen la facultad
de realizar convenciones colectivas para normar las condiciones de trabajo, pero
el único que puede darle validez jurídica es el estado en base a su poder soberano
que ejerce sobre un territorio determinado dirigido hacia las personas que se
encuentran en dicho territorio.
 45

Rodbruch18 establece que “la historia de la convención colectiva, en un largo

tramo de tiempo implican el desconocimiento o la diferencia o el abandono del
Estado en cuanto a este género de contratación, sin embargo a la postre se ha
venido a incorporar al orden jurídico, solamente en la medida y por la razón de que
el Estado ha tomado por su cuenta el participarle la fuerza del imperio que tiene su
propia capacidad de legislación y de disposición, para que a su turno, y así
trasladada, ejerza su influencia natural sobre las partes de la convención.”

En efecto, la seguridad jurídica requiere positividad en el derecho, es decir,

que si no se puede fijar lo que es posible, hay que establecer lo que debe ser
jurídico, y eso si, por una magistratura o por una entidad estatal que esté en
situación de hacer cumplir lo establecido. Este poder superior solo lo reúne el
estado, como lo afirmo radbruch. De allí que las asociaciones profesionales que
requieren el reconocimiento del estado, no porque busquen una validez intrínseca a
la convención colectiva, que bien podría obtenerse entre los grupos contratantes
por la sola fuerza de su palabra, sino porque es necesaria la fuerza estatal para
hacer respetar ese orden por propios y extraños, para procurar la tan buscada
seguridad jurídica, que es la única garantía de la paz social en el grupo obrero-
patronal.

El objeto de toda convención colectiva de condiciones de trabajo se puede

señalar con las siguientes dimensiones según lo establecido por Charry19.

a) “Unificar las condiciones de trabajo dentro de la empresa”. Esta unificación

tiene un contexto intensivo especial, que no significa en modo alguno
uniformidad de los contratos individuales de trabajo. Una cosa es la norma
general de contenido impersonal que va a regular los contratos, y otra cosa es el
contrato individual de trabajo que tiene factores especiales, reales y
circunstanciales que lo hace una realidad diferente. La diferencia entre ambos
18
Rodbruch, Robert. Filosofía del derecho. Pág. 53.
19
González Charry, Guillermo. Derecho colectivo del trabajo. Pág. 228.
 46

es que la convención colectiva de condiciones de trabajo supera a la

contratación individual.

b) “Un segundo aspecto de la convención colectiva es lo que la doctrina denomina

la paz social, o las treguas sociales entre las partes comprometidas en ellas,
durante su vigencia”. Esto es perfectamente explicable y resulta como
consecuencia lógica de la contratación. Pues como se admite generalmente la
convención busca establecer una normatividad superior y unas condiciones
económicas para los trabajadores cada vez mejores, es lógico que por lo menos
durante el término de duración de la convención colectiva se viva al amparo de
estas condiciones y desaparezca la intranquilidad por los conflictos surgidos con
ocasión del trabajo entre patronos y trabajadores comprometidos dentro de la
convención.

c) “Crear un derecho objetivo o una normatividad que mejore la ley, para que de
ella se alimenten los contratos individuales de trabajo”. Partiendo de lo
establecido en la ley, se da paso con ello a la superación de los derechos
mínimos creando normas que vienen a ser ley para las partes que las suscriben.
Con este punto desarrollado abarcamos uno de los objetos importantes de la
convención colectiva de condiciones de trabajo.

Evitar la competencia desleal entre trabajadores y patronos. Respecto a

patronos la unificación de condiciones de trabajo y en general de costos colocan a
la empresa en términos globales, en la posibilidad de ser tratada en condiciones
desiguales o de tener que desempeñarse en condiciones de pérdida o de
inferioridad en la vida comercial. Y con respecto a los trabajadores en la misma
manera se establece un orden en el mercado de trabajo que los coloca por fuera de
la posibilidad de la anarquía salarial y de la anarquía prestacional que son y fueron
siempre la consecuencia obligada de no tener contratación colectiva.
 47

Establecer un orden financiero conocido más o menos fijos para la empresa

durante la vigencia de la convención. En efecto la virtualidad de la convención, desde
el punto de vista del patrono, o grupo de patronos, o sindicato de patronos, o grupo de
sindicatos de patronos, que se comprometen en ella, es la de establecer un orden de
costos financieros determinado que les permite arreglar su vida comercial, económica
y administrativa de manera que pueda ordenar sobre ella su comportamiento en el
campo laboral durante el plazo de vigencia de la convención colectiva de condiciones
de trabajo.

El anterior aspecto es uno de los objetos de la convención colectiva de

condiciones de trabajo, que la jurisprudencia y la doctrina especialmente han
determinado en aceptar como evidentes, por lo que el presente trabajo de tesis
expone y propone entre otras cosas, que se busquen otras modalidades de
convención que sean mas extensivas en cuanto a la promulgación por parte del
Estado para que sea utilizada dentro los órganos administrativos ya sea centralizados,
descentralizados o autónomos con más frecuencia y estos debidamente enterados de
su validez jurídica.

Y por último, y no por serlo es el menos importante, al contrario, “la convención

colectiva persigue y obtiene la defensa y el estimulo de las organizaciones sindicales,
por lo que es evidente volver sobre el punto de la historia del movimiento sindical, de
sus luchas y finalmente de su triunfo en el campo de las convenciones colectivas”.

Entonces encontramos que para este último aspecto la convención colectiva

significa un estímulo a su capacidad de representatividad y contra su combatividad.

Además el Estado interviene para darle fuerza imperativa a las normas de la

convención colectiva y hacer que sea inviolable, otorgándole a la misma seguridad
jurídica y por ello, la convierte en ley para las partes que la hayan suscrito.
 48

3.4 Función de la convención colectiva de condiciones de trabajo

Una de las funciones de la convención colectiva de condiciones de trabajo

reside en disciplinar la desigualdad económica existente entre patrono y
trabajador, y por ende la lucha social, eliminando los factores que atentan contra la
producción, brindando así un medio para negociar los conflictos colectivos de
carácter económico social, cumpliendo así con sus objetivos explicados en el
subtítulo anterior. Así también tiene como función: a) reglar las condiciones de
trabajo a las que deberán ajustarse los contratos individuales de trabajo, y; b)
mejorar lo estipulado en contratos de trabajo, ya sea individuales o colectivos, en
las normas establecidas en la constitución política de la república de Guatemala,
leyes laborales, pactos colectivos de condiciones de trabajo y convenciones
colectivas de condiciones de trabajo. En pocas palabras, superar garantías mínimas
preestablecidas.

Concluiremos con las palabras de Marc20, quien establece “la función de la

convención colectiva de condiciones de trabajo tiene como consecuencia la nivelación
de las fuerzas que representan el capital y el trabajo al disminuir la influencia del
empleador robusteciendo a la vez la personalidad de los trabajadores”.

3.5 Naturaleza jurídica de la convención colectiva de condiciones de trabajo

De la Cueva,21 manifiesta que: “durante muchos años sin haber sido

reglamentado e incluso cuando se discutía la licitud de esos acuerdos colectivos entre
trabajadores y empleadores, es decir cuando se imponía, aun se oponía la opinión de
tratadistas del derecho civil y comercial, aferrados a antiguos principios, sin que ello
importe reconocer que aquellos que reconocían su importancia trataron de buscar su

20
Marc, Jorge Enrique. Derecho colectivo de trabajo. Pág. 143.
21
de la Cueva, Mario. Ob. Cit. Pág. 481.
 49

explicación dentro del derecho y si fracasaron fue porque no pudieron desprenderse

sobretodo de la primacía de la voluntad individual sobre la social...”

De lo anterior se deduce que la concepción jurídica de la convención colectiva

de condiciones de trabajo tiene sus orígenes en el derecho civil, pasando luego por
una serie de doctrinas de transición, hasta llegar a las doctrinas jurídico sociales.

De lo expuesto se apreciarán unas de las más importantes teorías en cuanto a

la naturaleza jurídica de la convención colectiva de condiciones de trabajo:

3.5.1 Teorías jurídicas sobre la convención colectiva de condiciones de trabajo

Folch,22 agrupa diferentes clases de teorías que intentan explicar la figura de la

convención colectiva de condiciones de trabajo, de la forma siguiente: a) teorías
civilistas; b) teorías eclécticas o de transición; c) teorías jurídico sociales; y
d) teorías concretas.

3.5.1.1 Teorías civilistas

Esta teoría establece que las únicas fuentes del derecho de obligaciones son el
contrato y la ley, la primera que emana de la autonomía de la voluntad y la segunda
del Estado, por medio del poder publico que ejerce.

El convenio colectivo de condiciones de trabajo celebrado entre patrono y

trabajadores no puede ser sino un contrato de derecho privado, o sea una institución
de derecho privado.

22
Folch, Gallart. Las convenciones colectivas de trabajo. Pág. 490.
 50

Consideran los seguidores de esta teoría que toda relación de trabajo es de

carácter privado. El derecho público regula exclusivamente las relaciones surgidas de
las actividades del Estado.

3.5.1.1.1 Teoría del mandato

Los seguidores de esta teoría dicen que la convención colectiva de condiciones

de trabajo es un simple contrato convenido, por medio de un “mandatario”, es decir
que los trabajadores serian los mandantes, la asociación profesional seria los
mandatarios y las gestiones que se negocian serian las condiciones de trabajo y de
futuros contratos. Al crear el contrato el mandante y mandatario fijaban los derechos
y obligaciones como si estos hubieren participado en la operación.

3.5.1.1.2 Teoría del cuasi contrato de la gestión de negocios

Otros autores seguidores de la presente teoría establecieron que las

asociaciones profesionales o grupos pactantes no actuaban en el convenio colectivo a
titulo de mandatarios, sino como gestores de negocios en beneficio del que
representen, beneficios que en algunos casos son discutidos cuando se trata de
trabajadores y siempre discutidos cuando se trata de patronos.

3.5.1.1.3 Teoría de la estipulación a favor de terceros

La presente teoría tiene su base en el código civil francés, que se trata de que
cuando es la condición que se hace para si mismo o de una donación que se hace
para otro.

Entonces esta teoría establece que el sindicato de trabajadores que conviene

con el patrono las condiciones de un convenio colectivo estipula en interés de sus
asociados encontrándose reunidos todos los requisitos establecidos en el código de
 51

napoleón, en la que establece que existen varios sujetos de la convención: a) un

estipulante, el sindicato de trabajadores; b) un prometiente, el patrono o grupo de
patronos o sindicato de patronos o grupo de sindicatos de patronos; y c) un tercero,
los trabajadores, eventuales beneficiarios del contrato.

Esta teoría tenía una crítica y era que el sindicato no participaba de la

convención colectiva de condiciones de trabajo, en representación de los trabajadores
sino en nombre propio.

3.5.1.1.4 Teoría de la personalidad moral ficticia

Expone esta teoría que el sindicato es una colectividad que negocia a favor de
sus miembros y que tienen una existencia puramente ficticia, pues identifica con cada
uno de sus componentes que son en realidad los contratantes de la convención
colectiva.

3.5.1.1.5 Teoría del contrato innominado

Por esta teoría el sindicato contrata, por su propia iniciativa pero en interés de
sus miembros, mientras los trabajadores se benefician por su permanencia o por su
ingreso.

3.5.1.2 Teorías de transición

Los seguidores de esta teoría establecen que debe predominar el interés

colectivo sobre el interés individual señalando así otras teorías tratando de mantener
la convención colectiva dentro del campo de derecho privado.
 52

3.5.1.2.1 Teoría del pacto social

Establece que el contrato colectivo es un derecho autónomo que se impone a

la parte trabajadora y a la parte patronal cuyo origen es un contrato entre una
asociación profesional y un patrono también establece que el convenio colectivo es la
ley del grupo o unidad económica entre la cual se celebra.

3.5.1.2.2 Teoría de la solidaridad necesaria

Esta teoría trata de equiparar el convenio colectivo con el contrato en la

quiebra, encuadrando así la convención colectiva dentro de los límites del derecho
privado siendo ésta su mayor crítica.

3.5.1.2.3 Teoría de la representación legal

Sostiene que la ley concede un título de representación al sindicato para

convenir colectivamente condiciones de trabajo en nombre de sus asociados y aun de
aquellos que sin serlo pertenecen a la misma profesión.

3.5.1.2.4 Teoría de la costumbre o el uso industrial

Los sostenedores de la presente teoría exponen que los convenios colectivos

revelan la existencia de prácticas profesionales que a titulo de costumbre industrial
pueden imponerse como normas reglamentarias en las relaciones como normas en
las relaciones de trabajo exigibles ante los tribunales de justicia.
 53

3.5.1.3 Teorías jurídico sociales

3.5.1.3.1 Teoría del objetivismo solidarista

Los seguidores de esta teoría establecen que la solidaridad es necesaria y se

manifiesta por la acción normativa del cuerpo social, por la actividad normativa y el
estado, por medio de sus organismos competentes, debe limitarse a respetar.

Finalizan diciendo que el convenio colectivo tiene carácter normativo, lo que

permite darse cuenta de su naturaleza

3.5.1.3.2 Teoría del normativismo jurídico

Esta teoría es basada en una concepción particular del estado, llegando así a
una absoluta identificación entre estado y derecho. el convenio colectivo no es sino
una norma del estado, equiparable a las leyes dictadas por este, para el cumplimiento
de sus fines específicos, o sea que el fundamento de la convención colectiva está
dado por el hecho de que no puede prescindirse de la sociología del derecho para
entender, esta nueva figura jurídica.

3.5.1.3.3 Teoría del espontaneismo jurídico

Expone esa teoría que los límites de las disposiciones del estado, en materia
de trabajo están regidos por el derecho laboral, en lo interno, y por derecho
internacional, en lo externo. el convenio colectivo entonces parte de la base que nace
de una comunidad laboral integrada por patrones y trabajadores posee organismos
jurídicos propios que no están totalmente organizados y que el propio estado tiene la
obligación de darle validez jurídica y de hacerla respetar.
 54

3.5.1.4 Teorías concretas

Tomando en cuenta que en un país determinado o en un momento histórico

determinado se tomaron diferentes consideraciones en cuanto a la naturaleza jurídica
del convenio colectivo nacen las teorías siguientes:

3.5.1.4.1 Teoría de la ley delegada

Por esta teoría, la convención colectiva constituye un pequeño código de

normas al que quedan subordinados todos los contratos individuales de trabajo,
surtiendo sin ser estrictamente una ley los mismos efectos que ésta, puesto que las
asociaciones profesionales que la elaboran, actúan en virtud de facultades
expresamente delegadas por los organismos del poder público. la crítica realizada a
esta teoría es que se niega que el poder público pueda delegar funciones que le son
propias.

3.5.1.4.2 Teoría del ordenamiento corporativo

Afirman los seguidores de esta teoría que el convenio colectivo constituye un

verdadero contrato intersindical de trabajo y que mediante el mismo la determinación
de las condiciones de trabajo vienen a hacer sustraídas de la voluntad individual para
ser concretadas en las manifestaciones de una voluntad superior a aquella de los
individuos interesados, voluntad de organizaciones legalmente reconocidas y obrando
bajo una delegación de poderes del estado.

3.5.1.4.3 Teoría del sindicalismo

Sostiene esta teoría que las normas contenidas en la convención colectiva son
obligatorias por constituir expresiones de soberanía del sindicato, dentro del mismo.
 55

De esta manera las convenciones colectivas no obligan por ser la síntesis de

coincidencia de los criterios profesionales, si no una manifestación de autoridad
obrera, que en esos casos, siendo indiferente en cambio la voluntad patronal a los
efectos del denominado derecho proletario que disciplina el grupo obrero, con vida
independiente de la del derecho estatal.

3.6 Vida jurídica de la convención colectiva de condiciones de trabajo

3.6.1 Plazo determinable

El plazo de la convención colectiva de condiciones de trabajo determinable

resulta de que se halla celebrado para duración de obra o labor determinada, la cual
es de poco uso en la republica de Guatemala y en otros países de Latinoamérica, ya
que es incompatible con la duración y naturaleza de la convención colectiva de
condiciones de trabajo que aunque sea renovada tiene una duración de permanencia
en cuanto subsistan las partes que las han celebrado inicialmente. entonces diremos
que las partes al celebrar la convención colectiva de trabajo determinan que ella es
para la ejecución para una determinada obra, le estarían incluyendo dentro de la
misma un plazo o termino que es determinable, en todo caso la convención colectiva
de condiciones de trabajo funcionaria como los contratos individuales de trabajo a
plazo fijo o contratos de trabajo para obra determinada, los que se encuentran
regulados en el Artículo numero 25 literales b) y c) del Código de Trabajo, Decreto
1441 del Congreso de la República de Guatemala, ya que al darse la terminación del
objeto del contrato de trabajo ambos se darían por terminados. Por lo anterior se
entiende que es muy difícil la idea de una prorroga o revisión de la convención
colectiva de condiciones de trabajo.

Nuestra legislación no establece un plazo máximo o mínimo que deba sujetarse

las partes suscriptoras, se encuentra libre, pero en todo caso si no se incluye plazo
dentro del cuerpo del convenio colectiva de condiciones de trabajo un juez debe fijarlo
 56

de acuerdo al Artículo 49 de la Ley del Organismo Judicial, Decreto 2-89 del Congreso
de la Republica de Guatemala.

3.7 Extensión de la convención colectiva de trabajo

Es uno de los problemas que presenta la convención colectiva de condiciones

de trabajo, de lo cual se han presentado en determinada ocasión soluciones distintas,
según la experiencia y según los movimientos sindicales.

Como primer punto la convención colectiva de condiciones de trabajo se

acuerda entre dos partes específicas (patrono-trabajadores), y extiende sus efectos
no solamente a personas que no participaron en la negociación, sino por vía de
representación, aun a quienes hacían parte de ese grupo que originalmente
representado o contratante.

Para el estudio del tema de la extensión de la convención colectiva de

condiciones de trabajo puede ser desde dos puntos de vista:

a) Desde el punto de vista de las personas, y

b) Desde el punto de vista espacial.

3.7.1 Desde el punto de vista de las personas

Este punto de vista de la extensión de la convención colectiva de condiciones

de trabajo, se refiere a las personas afiliadas al sindicato de trabajadores o patrono
que en el momento de la celebración de la misma sean parte.

En primer lugar desde el punto de vista de las personas, la convención

colectiva, se aplicará a personas que son afiliados del sindicato y que hayan
 57

participado o que hayan representado a trabajadores en la negociación de dicha

convención. y en segundo lugar se aplicara a terceras personas que sean
trabajadores de la empresa al memento de la celebración de la misma, pero que no
sean parte del sindicato.

3.7.2 Desde el punto de vista espacial

Este punto de vista de la extensión de la convención colectiva de condiciones

de trabajo, se refiere a personas que al momento de la celebración de la convención
no pertenecían al sindicato o a la empresa, pero por la ubicación territorial en la que
se celebre un contrato individual con una empresa que sea parte en una negociación
de convención colectiva, entonces por lo anterior, dicho contrato debe ajustarse a la
misma.

En la medida en la que la línea empresarial o industrial a la cual se va a

extender la convención colectiva de condiciones de trabajo comprenda uno o varios
departamentos o aun se encuentre distribuida en todo el territorio nacional por cubrir a
todo trabajador por profesión u oficio, o todo patrono por encontrarse en determinado
territorio, así se entenderá el aspecto espacial de la convención colectiva de
condiciones de trabajo.

3.8 Efectos de la convención colectiva de condiciones de trabajo, sobre la

política económica

Pérez Botija,23 señala: “el convenio colectivo debe de ser considerado como
una pieza clave de la economía de nuestros días, especialmente necesarios en una
nación que no alcanza el grado de desarrollo y comparativamente más imprescindible
en los países más desarrollados”.

23
Pérez Botija, Eugenio. Congreso argentino del derecho de trabajo. Pág. 342.
 58

Lo que nos lleva a inferir que si la convención colectiva de trabajo se pudiera

negociar de cierta forma, y ésta fuera promocionada por el estado a gran escala
dentro de cada uno de patronos y trabajadores, se daría un desarrollo económico
integral, es decir la promoción de la negociación de la convención dentro de un orden
social, político, de manera cultural, en el que se edifiquen bases sólidas, lo que
implicaría el progreso de una comunidad económica nacional e internacional en
forma íntegra.

3.9 Responsabilidad por incumplimiento de la convención colectiva de

condiciones de trabajo

Uno de los valores políticos que se le otorga a la convención colectiva de

condiciones de trabajo es la de servir de instrumento de paz entre patronos y
trabajadores, lo cual hace necesario crear instituciones para que las convención
colectiva de trabajo cumpla su cometido. El presente tema es un problema de nuestra
legislación y de algunas legislaciones de Latinoamérica, quienes se han dado a la
tarea de solucionar dicho conflicto con el fin de garantizar y facilitar su ejecución. En
algunas legislaciones por incumplimiento, las partes son obligadas a pagar una multa
caso de nuestro Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala, en su Artículo 375, o en su caso suspensión temporal, o expulsión de los
afiliados del sindicato que corresponda.

Otras legislaciones encuentran la solución a través de la institución de la

conciliación o arbitraje, la que también es el caso de nuestro Código de Trabajo,
Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala.

Concluyo diciendo que las numerosas legislaciones incluyendo la nuestra, al

tratar la solución del conflicto como lo es la del incumplimiento de la convención
colectiva de trabajo encuentran una sencilla y rápida respuesta a la incógnita que por
mucho tiempo correspondió al derecho de trabajo, y que es de aplicación actual.
 59

3.10 Contraposición de la legislación laboral y la convención colectiva de

condiciones de trabajo

El problema se manifiesta cuando hay contradicción entre leyes laborales y la

convención colectiva de condiciones de trabajo. Surge entonces la pregunta “¿es
mayor la condición de trabajo que se le puede ofrecer en la legislación dentro de un
régimen de libertad de trabajo según lo que se encuentra establecido en la
constitución política de la república, Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de
la República de Guatemala, leyes laborales conexas, o lo que pueda establecer una
convención colectiva de condiciones trabajo?

En forma sencilla podríamos resolver el problema, diciendo que prevalece la

convención colectiva de trabajo frente a una contravención con la legislación, puesto
que se suponen mejores condiciones de trabajo respecto de la legislación laboral.

Examinemos el Artículo 106 último párrafo de la Constitución Política de la

República de Guatemala, el cual establece literalmente: “Irrenunciabilidad de los
derechos laborales… en caso de duda sobre la interpretación y alcance de las
disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se
interpretarán en el sentido mas favorable para los trabajadores”.

Es entendido que en base al principio evolutivo del derecho de trabajo las

normas que regulan esta materia, las convenciones colectivas de trabajo, los pactos
colectivos de condiciones de trabajo, los reglamentos de trabajo al establecer en las
mismas formas de prestaciones de servicios en mejores condiciones, y en el caso de
fenecer dichas formas de negociación colectiva estas no pueden pactarse en el futuro
menores a las superadas, por lo que mi criterio la norma a aplicar en caso de
controversia o de vencer su plazo de cumplimiento, se aplicará la que más favorezca
al trabajador; en otras palabras, la norma que otorga al trabajador mejores
beneficios en su ejecución.
60
 61

CAPÍTULO IV

4. Análisis jurídico crítico del elemento consensual contractual en las relaciones

laborales establecidas con el Estado de Guatemala

4.1 Proceso presupuestario y análisis sobre la aplicación de la convención

colectiva de condiciones de trabajo, en materia de aumento de salario
para los empleados públicos

4.1.1 Presupuesto de ingresos y de egresos del Estado

El presupuesto de ingresos y de egresos del estado es el instrumento en el

que se concretan las políticas públicas y sociales que el Estado está en disposición
de implementar en función del mantenimiento y reproducción del sistema
económico social.

Por medio del presupuesto de ingresos y de egresos del estado pueden

comprenderse los planteamientos del Estado en cuanto a temas como las políticas
públicas que emprenderá para gobernar dentro del período correspondiente.

El Artículo 237 de la Constitución Política de la República de Guatemala

establece literalmente: “el presupuesto general de ingresos y egresos del estado,
aprobado para cada ejercicio fiscal, de conformidad con lo establecido en esta
constitución, incluirá la estimación de todos los ingresos a obtener y los gastos por
realizar.

La unidad del presupuesto es obligatoria y su estructura programática. Todos

los ingresos del Estado constituyen un fondo común indivisible destinado
exclusivamente a cubrir sus egresos.
 62

Los organismos, las entidades descentralizadas y las autónomas podrán

tener presupuestos y fondos privativos cuando la ley así lo establezca. sus
presupuestos se enviarán anualmente al ejecutivo y al congreso de la república,
para su conocimiento e integración al presupuesto general y además estarán
sujetos a los controles y fiscalización de los órganos correspondientes del Estado...”

De conformidad con el Artículo anteriormente descrito, el presupuesto

general de ingresos y de egresos de estado debe aprobarse para cada ejercicio
fiscal, lo que vinculado con la potestad del Congreso de la República de Guatemala
de aprobarlo anualmente, según lo preceptuado en el Artículo 171 literal b), implica,
salvo las asignaciones de orden constitucional, por ejemplo: a la Universidad de
San Carlos de Guatemala, deporte federado, municipalidades, y Organismo
Judicial, lo que hace que no se pueda ordenar por medio de una ley ordinaria o
reglamentaria que cualquier porcentaje del presupuesto de ingresos ordinarios se
destine a un fin específico, pues ello sería contrario, lo que respectivamente protege
la constitución, por ejemplo el principio de unidad de presupuesto y la potestad de
regular y ordenar el presupuesto año con año, como corresponde en el sistema
democrático, en el cual el congreso puede determinar las posibilidades que en su
momento se estime convenientes, en base a la realidad social existente en el
momento de autorizar dicho presupuesto general de ingresos y de egresos del
estado.

4.1.1.1 Ley orgánica del presupuesto

Nuestra constitución regula en su Artículo 238 el contenido de la Ley

Orgánica del Presupuesto, la que en resumen debe regular: a) los procesos de
formulación; b) ejecución y liquidación del presupuesto general de ingresos y de
egresos del estado; c) deuda pública; d) las formas de comprobar los gastos; y e)
forma de recaudación de ingresos públicos. Por su importancia incluimos
literalmente el Artículo mencionado y establece: “la ley orgánica del presupuesto
regulará:
 63

La formulación, ejecución y liquidación del presupuesto general de ingresos y

egresos del estado y las normas a las que conforme esta constitución se somete su
discusión y aprobación;

Los casos en que puedan transferirse fondos dentro del total asignado para
cada organismo, dependencia, entidad descentralizada o autónoma, las
transferencias de partidas deberán ser notificadas de inmediato al congreso de la
república y a la contraloría de cuentas;

El uso de economías y la inversión de cualquier superávit e ingresos

eventuales;

Las normas y regulaciones a que está sujeto todo lo relativo a la deuda

pública interna y externa, su amortización y pago;

Las medidas de control y fiscalización a las entidades que tengan fondos

privativos, en lo que respecta a la aprobación y ejecución de su presupuesto;

La forma de remuneración de todos los funcionarios y empleados públicos,

incluyendo los de las entidades descentralizadas;

Regulará específicamente los casos en los que algunos funcionarios,

excepcionalmente y por ser necesario para el servicio público, percibirán gastos de
representación;

Quedan prohibidas cualesquiera otras formas de remuneración y será

personalmente responsable quien las autorice;

La forma de comprobar los gastos públicos y los casos muy calificados y

aprobados por el congreso de la república, en los que se eroguen gastos no
comprobables y de naturaleza confidencial; y,

Las formas de recaudación de los ingresos públicos…”

 64

Lo anterior hace que el presupuesto público, sea un instrumento de

planificación y de política económica, así como de administración fiscal del estado,
y ésta requiere de una legislación adecuada como la Ley Orgánica del Presupuesto
con la que se armonice en forma integrada los sistemas de contabilidad
gubernamental, tesorería y créditos publico, y los procesos de producción de
bienes y servicios del sector publico.

4.1.1.2 El proceso presupuestario

El proceso presupuestario constituye en la práctica el tratamiento por

separado de cada una de las etapas del presupuesto, para facilitar su análisis y
lograr una adecuada división del trabajo, con el propósito de tener una mayor
especialización, toda vez que no es posible llevar a cabo ninguna de las etapas sin
considerar las características de las que le anteceden. El proceso presupuestario
se integra por las etapas siguientes:

4.2 Formulación, ejecución, evaluación, y liquidación

Con el propósito de fortalecer el fin primordial de la presente investigación de

tesis de grado trataremos únicamente la etapa relacionada con la formulación
presupuestaria.

4.2.1 Formulación

En esta etapa le corresponde a la dirección técnica del presupuesto del

ministerio de finanzas públicas, dictar las normas técnicas para la formulación de
los anteproyectos de presupuesto de los organismos del estado, instituciones de la
administración central y entidades descentralizadas y las autónomas, en
coordinación con la secretaría de planificación y programación de la presidencia.
 65

Dentro del proceso presupuestario, la etapa de formulación está conformada

por dos grandes momentos: a) programación; y b) preparación y presentación, los
cuales se definen a continuación:

4.2.2 Programación

La programación presupuestaria, consiste en la fijación de metas y en la

asignación de recursos como por ejemplo humanos, materiales y financieros, que
permitan alcanzar los objetivos propuestos dentro de los planes o programas de
gobierno. La programación presupuestaria puede esquematizarse de la siguiente
forma:

a) Programación global; y

b) Programación institucional.

La programación global es realizada por la dirección técnica del presupuesto

del ministerio de finanzas públicas, en coordinación con la Secretaría de
Planificación y Programación de la Presidencia, (SEGEPLAN), y se inicia
generalmente con la fijación de niveles de actividad del gobierno para las diversas
dependencias del sector público y la elaboración del presupuesto exploratorio, del
cual resultan los techos presupuestarios o niveles de gasto máximo para las
instituciones de la administración central, de acuerdo con ciertos indicadores
económicos, entre los cuales se destacan:

a) Comportamiento del producto interno bruto (PIB);

b) Participación del gasto público en el PIB;

c) Carga tributaria; y
 66

d) Nivel y capacidad de endeudamiento.

4.2.3 Anteproyecto del presupuesto de ingresos y egresos del estado

Una vez establecidos y aprobados los techos presupuestarios en las

instancias decisorias del gobierno, la presidencia de la república remite a las
instituciones de la administración central y entidades descentralizadas, el
documento que contiene la política y normas que éstas deben observar para la
formulación del anteproyecto de presupuesto.

La programación institucional es orientada por las Unidades de

Administración Financiera (UDAF) en cada institución del sector público y
coordinada por la dirección técnica del presupuesto. En esta fase se coordinan,
además, actividades con los concejos de desarrollo urbano y rural. Concluye con la
presentación de los anteproyectos de presupuesto al ministerio de finanzas públicas
presentado ante la dirección técnica del presupuesto.

4.2.4 Preparación y presentación

Al concluir las etapas anteriores, la dirección técnica del presupuesto del

ministerio de finanzas públicas procede a efectuar el análisis y ajustes técnicos,
según la política y normas dictadas por el organismo ejecutivo. Definida esta
situación, el proyecto de presupuesto es analizado por el gabinete económico y
luego se envía al presidente de la república para que en concejo de ministros lo
valide y remita al organismo legislativo para su discusión y aprobación. Si no es
aprobado el presupuesto correspondiente, cobra vigencia de nuevo el presupuesto
del año anterior. En lo que corresponde a las instituciones descentralizadas y
autónomas, se somete a consideración del señor ministro de finanzas públicas para
su refrendo el proyecto de Acuerdo Gubernativo del presupuesto que corresponde,
 67

el cual contiene el presupuesto de ingresos y egresos de cada institución y se

traslada al presidente constitucional de la república para su aprobación.

4.3 Formulación del proyecto de presupuesto de ingresos

Para formular el proyecto de presupuesto de los ingresos de la institución, así

como la posterior elaboración del informe respectivo, el analista de presupuesto
debe ejecutar las siguientes actividades:

4.3.1 Base legal de los ingresos

El analista debe obtener copia y conocer el contenido del Decreto, acuerdo u

otro instrumento legal que apruebe la percepción de cada uno de los ingresos para
cada caso, indicando el hecho generador o motivo del ingreso.

4.3.2 Cálculo de los ingresos

Para calcular los ingresos del año que se presupuesta, se toma como base a
una serie histórica preferentemente un período de 5 años de la captación de los
mismos, por cada una de las fuentes específicas, mencionando la metodología y los
supuestos de cálculo. Para que la información sea consistente se recomienda
consultar en el departamento de integración y análisis global de la dirección técnica
del presupuesto, la metodología que se aplicará.

4.3.3 Ingresos propios

Se debe revisar que todos los ingresos que estiman percibir las instituciones
estén incluidos en su anteproyecto de presupuesto.
 68

4.3.4 Préstamos

Los préstamos que perciban las distintas instituciones deberán ser

consideradas en sus anteproyectos de presupuesto de ingresos, debiendo adjuntar
el documento de soporte que legalice su inclusión y el número de código que lo
identifica. Debe tenerse cuidado con el código de financiamiento a programar para
tener certeza absoluta de que puede programarse la fuente en cuestión. Debe
verificarse que ha sido registrada en el sistema de contabilidad integrada y realizar
las consultas del caso con los encargados de este tipo de financiamiento en la
dirección de crédito público, para que con base en los convenios respectivos se
determinen las cifras que se asignarán.

4.3.5 Donaciones

Las donaciones que perciban las distintas instituciones deberán ser

consideradas en sus anteproyectos de presupuesto de ingresos, debiendo adjuntar
el documento de soporte que legalice su inclusión y el número o código que lo
identifica.

4.3.6 Saldo de caja

El saldo de caja que las entidades descentralizadas y autónomas incorporen

para financiar su presupuesto, deben estar identificados de acuerdo al clasificador
por rubros para establecer su origen. Debe estimarse el saldo al cierre del ejercicio
que puede originarse por recursos propios, desembolsos de préstamos, donaciones
y otros recursos que estime percibir en el año cuyo presupuesto se formula.
 69

4.3.7 Préstamos o donaciones por obtener

En el presupuesto no deben incluirse ingresos que no estén basados en ley,

por lo mismo, no deben solicitarse ni programarse recursos con cargo a préstamos
o donaciones por obtener. Cuando se encuentren pendientes de aprobación por la
autoridad competente, debe consultarse a las autoridades de la dirección técnica
del presupuesto para que la decisión sea acordada.

Con base en lo anterior, se deben analizar los anteproyectos de ingresos

presentados en el formulario que se entrega para tal propósito y proceder a elaborar
el informe correspondiente, de conformidad con el formato que se proporcione.

4.4 Formulación del proyecto del presupuesto de egresos

Al iniciar el análisis del anteproyecto de presupuesto el analista central de

presupuesto debe realizar actividades previas que permitirán mejorar la clasificación
y orientación del gasto público. A continuación se describen dichas actividades.

4.4.1 Red de categorías presupuestarias

Una actividad muy importante previa a iniciar la etapa de la formulación

presupuestaria consiste en revisar la red de categorías presupuestarias aprobada
para la institución, con el propósito de validarla o modificarla. Es importante
recordar que de aquí se origina la estructura presupuestaria, por lo que para
flexibilizar la ejecución presupuestaria debe tratar de ser simplificada lo
estrictamente necesario. A partir de la red aprobada, el analista central de
presupuesto y el analista de presupuesto en la institución, deben iniciar su revisión
y para ese propósito debe seguir los pasos siguientes:
 70

a) Revisar si los objetivos de la política institucional relacionados con la política de

gobierno y con las funciones que debe cumplir no han variado;

b) Definir las metas institucionales e identificar los productos terminales que van
a satisfacer una necesidad pública;

c) Definir los productos intermedios;

d) Definir los volúmenes de trabajo relevantes; y

e) Determinar las unidades de medida.

Una vez concluida esta actividad, el analista central de presupuesto y el de la

unidad de administración financiera deben clasificar el gasto según la naturaleza de
los servicios públicos que prestan las instituciones públicas a la sociedad, de
acuerdo con el clasificador por finalidades y funciones contenido en el Manual de
Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de Guatemala.24

4.4.2 Tipo de gasto

El Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de

Guatemala, contiene la clasificación por tipo de gasto que permite agrupar los
diferentes programas, subprogramas, proyectos, actividades u obras que ejecutan
las instituciones del sector público de Guatemala, según el destino del gasto, de
acuerdo con los bienes o servicios a producir, con el propósito de identificar si éstos
tienen como finalidad apoyar la gestión administrativa de las instituciones, mejorar
la calidad del recurso humano, la ejecución de proyectos y obras públicas, y la

24
Ministerio de Finanzas Públicas. Manual de formulación presupuestaria. Pág. 1.
 71

inversión financiera y las transacciones del servicio y pago de la deuda pública.

Según esta clasificación del gasto su conformación es la siguiente:

4.4.2.1 Gastos de funcionamiento

Para los propósitos de la formulación del proyecto de presupuesto general de

egresos del estado y sus entidades descentralizadas, los gastos de funcionamiento
comprenden las asignaciones que se destinan a la gestión administrativa o técnica,
para la producción de bienes o servicios de los programas, subprogramas y
actividades, llevadas a cabo por las instituciones del sector público, para mejorar
cualitativamente el recurso humano y proveerlo de los servicios básicos. Los
gastos de funcionamiento se integran por la sumatoria de las asignaciones
destinadas para gastos de administración y gastos en recurso humano.

4.4.2.1.1 Gastos de administración

A este tipo de gasto pertenecen las erogaciones destinadas a apoyar la

producción de bienes o servicios que la población demanda para su desarrollo,
sean estos administrativos o técnicos.

Para la conformación de esta clase de egresos se incluyen los recursos

clasificados en las funciones de las finalidades siguientes: a) administración
gubernamental; b) defensa; c) seguridad interna; y d) servicios económicos.

4.4.2.1.2 Gastos en recurso humano

En esta clasificación se incluyen las erogaciones destinadas a mejorar

cualitativamente el recurso humano, por lo general mediante programas de
educación ciencia y cultura; salud y asistencia social; y, trabajo y previsión social.
 72

Se incluyen en éste tipo de gasto las asignaciones clasificadas en las

finalidades y funciones siguientes:

a) Salud y asistencia social;

b) Trabajo y previsión social;

c) Educación;

d) Cultura y deportes;

e) Ciencia y tecnología; y

f) Agua y saneamiento.

4.4.2.2 Gastos de inversión

Para los propósitos de la formulación del proyecto de presupuesto general de

egresos del estado y sus entidades descentralizadas y autónomas, la inversión
incluye las asignaciones programadas en inversión física e inversión financiera, y
para su análisis deben seguirse los pasos siguientes:

4.4.2.2.1 Inversión física

A este tipo de gasto pertenecen los recursos asignados a la categoría

proyecto, transferencias de capital, destinados a la generación de nuevos activos
fijos o a la ampliación o mejoras sustantivas de las ya existentes, mediante la
ejecución de proyectos y obras de carácter específico.
 73

4.4.2.2.2 Inversión financiera

Este tipo de presupuesto comprende los renglones incluidos en otras

categorías programáticas distintas al proyecto y cuyas erogaciones se destinan a
participaciones de capital, adquisición de acciones y otros valores representativos
de capital de empresas públicas, instituciones financieras o instituciones que tengan
disposición legal para realizar operaciones financieras, así como de instituciones
nacionales e internacionales y la concesión de préstamos a corto y largo plazo de
carácter reintegrable, otorgados en forma directa o mediante instrumentos de
deuda.

4.4.2.3 Gastos de deuda pública

Comprende los egresos con cargo a los renglones de gasto de servicios de la

deuda pública y amortización de otros pasivos, destinados al pago de intereses,
comisiones, servicios y amortización de la deuda pública interna y de la deuda
pública externa.
 74

4.5 Presupuestos asignados por instrucción entregados por el estado correspondiente

a los años 1999 al año 2001 (en millones de quetzales)

Descripción Ejecutado Ejecutado Ejecutado Porcentaje

año 1999 año 2000 año 2001
Presidencia de la Republica 215.3 136.1 134.03 0.4
Ministerio de Relaciones Exteriores 228.5 210.6 230.0 0.7
Ministerio de Gobernación 1,574.3 1,507.5 1,790.4 5.6
Ministerio de de la Defensa Nacional 1,419.6 880.0 768.1 2.4
Ministerio de Finanzas Publicas 285.9 228.5 233.34 0.7
Ministerio de Educación 3,386.7 3963.9 4612.4 14.5
Ministerio de Salud Publica 1,690.0 1792.7 1867.7 5.9
Ministerio de Trabajo y Previsión Social 54.6 48.5 58.5 0.2
Ministerio de Economía 175.4 163.4 183.1 0.6
Ministerio de Agricultura, Ganadería y 1,367.0 1,373.7 1,066.6 3.4
Alimentación
Ministerio de Comunicaciones 1,920.7 2,380.9 2,508.8 7.9
Infraestructura y Vivienda
Ministerio de Energía y Minas 42.2 44.8 45.4 0.1
Ministerio de Cultura y Deportes 455.6 169.3 224.5 0.7
Secretarias y otros dependencias del 1,289.2 1,351.1 1,743.0 5.5
Ejecutivo
Ministerio de Ambiente y Recursos 31.6 29.3 36.9 0.1
Naturales
Obligaciones a cargo del tesoro 10,071.6 9820.0 9965.3 31.4
Contraloría General de Cuentas 123.8 100.2 121.8 0.4
Procuraduría General de la Nación 35.1 33.0 34.0 0.1
Deuda Publica 3,475.0 4592.2 6152.2 19.4
Total 27542.1 28825.6 31776.4 100.00
 75

Los gastos enumerados nos muestran los renglones por institución, los que
surgen en el transcurso de los años 90 con la finalidad de hacer más ágiles las
inversiones sociales y en alguna medida ampliar la cobertura de los servicios en
comunidades del interior del país en donde no se han cumplido los objetivos a la
fecha. Por lo anterior se hizo necesario crear los fondos sociales que vienen a
sustituir en parte las actividades de los ministerios, a los que no se les da la
importancia que se merecen estas dependencias deben ser insertadas en las carteras
ministeriales según la función que desempeñen.

Dentro de las asignaciones establecidas en los presupuestos por institución

descritos en la tabla anterior encontramos que el porcentaje asignado al ministerio de
educación es de 14.5 %, el cual aumentó en estos 3 años establecidos porque
demostramos que es el ministerio que más absorbe del presupuesto de ingresos y
egresos del estado la mayor cantidad de fondos. Dentro de las instituciones que
menos recibe presupuesto de funcionamiento se encuentran los ministerios de
energía y minas, de ambiente y recursos naturales, trabajo y previsión social, y la
procuraduría general de la nación, entre otras.

4.5.1 Aportes constitucionales del año 1999 al año 2004 (en millones de
quetzales)

A todas las instituciones que reciben aportes constitucionales, se les aumentó

el presupuesto para el año 2000 en adelante, por la razón de que al no haberse
aprobado el presupuesto del año 1999 por el congreso de la república, se les asignó
el mismo presupuesto del año 1998, a excepción del deporte federado y el de
 76

educación física recreación y deportes, que sí se les incrementó su presupuesto en el

año 1999.

Uno de los grandes desaciertos en la administración del estado de Guatemala,

es que la constitución de la republica como ley superior del estado y las demás leyes
ordinarias o reglamentarias en su caso fijan obligaciones porcentuales de los ingresos
tributarios a favor de actividades que no constituyen una prioridad para el país, con lo
cual se inmoviliza la acción del gobierno para administrar racionalmente sus gastos,
tal es el caso del deporte y la educación física.

¿Cuáles son las prioridades del país?, o ¿es que el gobierno no se ha dado
cuenta de que existe una pobreza de 57% en la población, que el 38% son
analfabetas, que el 46 % no tienen acceso a servicios de salud, que existe un déficit
habitacional de 1,500,000 de casas, que la inseguridad de las personas se ha
exacerbado en los últimos años? Son estas las actividades a las que debe ser dirigido
las acciones del estado y no a actividades deportivas en donde una minoría
dirigencial aprovecha los recursos del presupuesto.
 77

La siguiente tabla incluye los aportes constitucionales entregados por el estado

correspondiente a los años 1999 al año 2003:

Instituciones Ejecutado Ejecutado Ejecutado Ejecutado Ejecutado

Año 1999 Año 2000 Año 2001 Año 2002 Año 2003
Municipalidades 862.2 964.3 1075.0 1094.4 1415.4
Universidad de San 582.3 518.3 547.2 547.2 707.0
Carlos de Guatemala
Organismo Judicial 177.9 391.2 437.7 437.7 566.2
Corte de 9.4 19.6 21.9 21.9 28.3
Constitucionalidad
Deporte Federado 134.4 59.8 53.2 82.1 106.2
Educación Física, 34.8 37.2 73.6 82.1 106.2
Recreación y Deporte
Total 1,887.9 2,137.1 2,372.8 2,429.5 3,142.3
 78

4.6 Ineficacia de la convención colectiva de condiciones de trabajo entre empleados

públicos y estado, en materia de aumento de salarios

Desde el año 1999 la convención colectiva de condiciones de trabajo no ha

surtido efectos positivos en materia de aumento de salario para los trabajadores del
estado, rigiendo así el mismo plan anual de salarios, no pudiendo reformar la escala
de salarios para los empleados públicos desde esa fecha el aumento de salario para
los trabajadores del sector publico debe regirse por lo establecido en la ley del salario
de la administración pública, Decreto 11-73 del congreso de la republica, y depende
del presupuesto anual de ingresos y de egresos del estado. entonces aunque se
negocie dicho aumento de salario, y se suscriba el convenio colectivo de condiciones
de trabajo, en el que las partes acuerden el aumento, y en base a el cada entidad del
estado (descentralizada o autónoma), realice su propio presupuesto, se incluya dentro
del proyecto de presupuesto al momento de ser aprobado el presupuesto para el
siguiente año, no se llega a ningún acuerdo sobre su inclusión dentro del presupuesto
autorizado, a lo que la ley le otorga una salida sencilla, aprobar el plan de puestos y
salarios del año anterior, y esto por varios motivos, dentro los que podemos
mencionar.

Los gastos de inversión del estado son tantos que no alcanza a cubrir las
necesidades mínimas de la población, menos para poder pensar en un aumento de
salario para el sector publico; los ingresos del estado, por ejemplo en materia fiscal,
que es una de las formas de ingreso para el mismo, dentro del año que termina no
 79

son suficientes. en base a la literal anterior, el presupuesto solicitado por las entidades
centralizadas, descentralizadas y autónomas, no es autorizado, el presupuesto que
es aprobado es menor al solicitado, por lo que se hace imposible pensar en la
negociación de un aumento de salario, quedando aun la solicitud de un aumento de el
presupuesto, que pocos órganos administrativos utilizan.

La ineficacia de la convención colectiva de condiciones de trabajo en materia

de aumento de salario para el sector publico se debe a varios factores, de los que
mencionaremos que la falta de promoción por parte del estado, por lo que los
trabajadores sindicalizados o no, prefieren celebrar un pacto colectivo, pensando que
tiene mayor validez jurídica. Solo pensemos algo, la convención colectiva de
condiciones de trabajo es reconocida por el estado dando seguridad jurídica a las
partes que lo suscriben al igual que el pacto, siendo ambas como ya hemos visto
antes en el presente trabajo de tesis, tanto la convención colectiva de condiciones de
trabajo como el pacto colectivo, la que son ley para las partes, y genera para ambas
derechos y obligaciones. La pregunta es entonces ¿por que no promocionar la
convención colectiva en el mismo sentido?

4.6.1 Características de la convención colectiva de condiciones de trabajo que deben

conocerse para su promulgación y efectiva aplicación en materia de aumento
de salario para los trabajadores del sector público

a) Debe ser un acuerdo entre un grupo coaligado o un sindicato de trabajadores del

sector público con el estado con el objeto de establecer las condiciones de
prestación de los servicios que regirán en cada centro de trabajo, ya sea en órgano
administrativo centralizado, descentralizado o autónomo;

b) Su utilización debe constar por escrito dando aviso a la oficina nacional del servicio
civil tomando en cuenta que su vigencia es determinada;
 80

c) Debe surgir por medio del arreglo directo o mediante el planteamiento del conflicto
colectivo, ante la sala de apelaciones del ramo de trabajo correspondiente,
teniendo como objeto obligar a su imposición;

d) Se convierte en ley para los trabajadores del sector público y el estado una vez no
sea superado por mejores condiciones que resulten ser más favorables a las que
en la convención se contienen, y no haya vencido el plazo determinado;

e) Obliga al estado (órgano administrativo centralizado, descentralizado, o

autónomo), a que cada contrato individual presente y futuro sea adecuado a las
condiciones establecidas en el convenio colectivo celebrado; y

f) Por su carácter de vigencia determinada establece y obliga al estado y

trabajadores del sector público sindicalizado o no a renovar los convenios
colectivos celebrados, que serán sustituidos por mejores condiciones de prestación
de servicios, o se ratificarán las condiciones anteriores.

4.7 Aumento de salario para el sector público

4.7.1 Escala de puestos y salarios de los trabajadores del estado

Nuestra ley del servicio civil, Decreto número 1748 del congreso de la
república de Guatemala, establece que para los efectos de asignación de salarios a
cada puesto, ya sea por oposición o sin oposición, la escala de puestos y de
salarios debe de ser revisada por la oficina nacional del servicio civil y por la
dirección técnica del presupuesto del ministerio de finanzas públicas, quienes
deben tomar en cuenta los aspectos siguientes:

a) Costo de vida; y
 81

b) Condiciones pertinentes.

Quienes someterán la nueva escala de puestos y de salarios a consideración

del presidente de la república, para que en concejo de ministros apruebe o no la
misma, emitiendo el Acuerdo Gubernativo correspondiente, se publique por medio
del diario oficial y surta efectos en el periodo fiscal que corresponda.

Derivado de lo anterior, entendemos que dentro del estado se crean

economías, los que dan como resultado asignación de sueldos, y/o gastos de
representación, las que se deben determinar a incrementar las asignaciones que
se establezcan. dichas economías no son transferibles para otro fin, salvo cuando
se trata de emergencia nacional, calamidad pública o caso de interés nacional
calificados por el presidente de la república en concejo de ministros (estado de
prevención, estado de alarma, estado de calamidad publica, estado de sitio, estado
de guerra) según los Artículos 139 de la Constitución Política de la República de
Guatemala, y 10, 11, 12 de la Ley de Salarios de la Administración Pública, Decreto
número 11-73, del Congreso de la República de Guatemala.

4.7.2 Análisis económico ante un nuevo aumento salarial por Decreto, para el
sector público

El aumento del salario a los trabajadores del sector público, reabre el frente de
confrontación entre el gobierno central y el sector público. El gobierno de la república
argumenta que el salario mínimo debe aumentar por la pérdida de su poder
adquisitivo y porque Guatemala es uno de los países más pobres de Latinoamérica, el
sector empresarial argumenta que la política de aumento al salario por Decreto
desincentiva la inversión y crea desempleo. De lo anterior diremos que ambos tienen
razón. Los salarios para los trabajadores del sector público en Guatemala no logran
cubrir la canasta básica alimenticia, lo cual es verdad, solo alcanzan para cubrir la
 82

canasta básica de servicios. La tabla siguiente ejemplifica el limitado poder adquisitivo

que tiene el salario en Guatemala.

Kilos de pan que se pueden comprar al mes con el salario:

Año año año año
2000 2003 2004 2005
Guatemala 90 kg. 75 kg. 60kg. 45 kg.
el salvador 120 kg. 90 kg. 80 kg. 75 kg.
Honduras 52 kg. 105 kg. 90 kg. 50 kg.
Nicaragua 80 kg. 85 kg. 70 kg. 60 kg.

La fuente de lo anterior la encontramos en un documento de la Organización

Mundial del Trabajo (O.I.T.) de la forma siguiente: “aunque los salarios en
Guatemala no son los más bajos de la región centroamericana, el poder adquisitivo
ha disminuido notablemente en los últimos 5 años. Solamente en honduras
presentó una disminución mayor. Esto demuestra que las revisiones y aumentos
anuales que se vienen haciendo luego de la firma de los acuerdos de paz han sido
insuficientes. Pero las personas que abogan por menores o ningún aumento han
argumentado con razón, que el aumento en el salario ha sido una de las razones
por las que varias empresas, por ejemplo maquiladoras, se han ido a el salvador y
nicaragua donde las remuneraciones son menores. Igualmente, los industriales del
café han dicho que los aumentos los han obligado a despedir empleados”25.

En este contexto debe tomarse en cuenta que la mayoría de la población

económicamente activa (PEA) en Guatemala no tiene un empleo formal, lo que
quiere decir que gran parte de población trabajadora no se benefician con un
aumento en el salario. Otro problema que enfrentan un aumento constante del

25
Organización Mundial del Trabajo. Asamblea mundial del trabajo. Pág. 122
 83

salario mínimo, son: a) la escasa capacidad que existe en el ministerio del trabajo
para velar por su cumplimiento; y b) la capacidad real de algunos empleadores de
afrontar un aumento al salario mínimo. La oposición del sector empresarial
organizado en la comisión nacional salarial, que argumenta este último punto es
debatible, pues los voceros de éste en la comisión nacional del salario representan

a las grandes industrias y empleadores en su mayoría, en cuanto a trabajadores del

sector privado.

Un estudio reciente del Banco Mundial en Guatemala revela que para los
pobres el ingreso monetario no es tan importante como lo es el acceso diario a
comida, vivienda y salud. Esto se relaciona con las múltiples dimensiones de la
pobreza que van más allá del salario que pueda obtener un hogar, una persona
trabajadora del sector público. Esto no quiere decir sin embargo, que entre las
políticas para reducir la pobreza no deba contemplarse un aumento salarial para el
sector público.

Es evidente que un salario digno reduce la vulnerabilidad de los pobres, y

entre más alto sea el ingreso monetario, menos recursos del hogar tendrán que
dedicarse a su supervivencia, incluyendo el trabajo de niños en edad escolar, a
quienes por poder negociar un contrato de trabajo, no obstante su incapacidad civil,
se les debe pagar salario mínimo, garantizando con ello el principio ideológico del
derecho laboral el cual establece que a trabajo igual remuneración en las mismas
condiciones.

Una de las soluciones al problema planteado dentro del presente trabajo de

tesis sería que tomando en cuenta que son varios factores los que causan la
pobreza, el gobierno debería tomar la iniciativa de consensuar con distintos
sectores de la sociedad que presta servicio civil, las políticas que son convenientes
para reducir la pobreza en el país, incluyendo dentro del presupuesto anual de
 84

egresos y de ingresos del estado aumentos saláriales periódicos tanto para el

sector público como para el sector privado, para que esto no solo pueda cubrir
como ya explicamos la canasta básica de alimentos en sus hogares y también
puedan cubrir la canasta básica de servicios y aun mas allá de su presupuesto
propio, que cubra aparte salud, y educación para las personas que dependen de
estos trabajadores del sector publico.
Uno de los problemas del trámite del aumento del salario para el sector
público (empleados públicos) es que la comisión nacional del salario supone ser un
foro para discutir el tema específicamente, ésta es excluyente pues deja fuera a
trabajadores no sindicalizados, pequeños y medianos empresarios, incluyendo
informales, y a los gobiernos locales. Los procesos de diálogo entre actores de la
sociedad que presta servicio civil e intergubernamental por medio de la negociación
de una convención colectiva o un pacto colectivo de condiciones de trabajo son
necesarios para llegar a acuerdos y fomentar la confianza entre ambos. Por
ejemplo, ya que no se ha dado un aumento salarial desde el año 1999 a la fecha
para los empleados públicos, el gobierno y el sector sociedad que presta servicio
civil podría acordar compensar a los trabajadores de otras maneras como
transferencias indirectas o subsidios temporales, lo cual sería una salida fácil para
el gobierno central.

La importancia de crear estos mecanismos de cooperación entre la sociedad

que presta servicio civil y el gobierno radica en que sólo de esta manera se evitará
tomar decisiones arbitrarias que afecten indirectamente a estos sectores de la
sociedad. Un proceso participativo debe incluir a actores regionales, tanto del
gobierno como de la sociedad que presta servicio civil para determinar un salario
mínimo acorde al costo de vida para el sector mencionado.

La participación de la sociedad civil que ha sido marginada para dicha

negociación también otorgaría al proceso de revisión del salario mínimo,
transparencia y aceptación por parte de los sectores más afectados (empleados del
 85

sector público y empleados del sector privado) y serviría como instrumento de

verificación.

4.8 Posiciones sectoriales sobre la revisión al salario mínimo para los sectores

público o privado

Es importante tener en cuenta que cualquier aumento salarial lleva consigo

un incremento de un 30% adicional que corresponde a los gastos de vacaciones,
aguinaldo y otras prestaciones laborales como las cotizaciones a los fondos de
pensiones, al instituto guatemalteco de seguridad social, lo que se encuentra en
contraposición a un aumento salarial al sector publico o privado, ya que en la
medida que se aumenta el salario mínimo, así aumentaran las cargas económicas.

4.8.1 Financiero

El sistema financiero paga prácticamente en su totalidad salarios superiores al

salario mínimo. Por tanto, apoyan cualquier ajuste que decidan las instancias
correspondientes.

4.8.2 Construcción
 86

El sector de la industria de la construcción mantiene desde hace cinco años un

régimen jurídico especial. Se han suscrito con los sindicatos de la construcción
contratos colectivos en los cuales los salarios se ajustan periódicamente.

Los salarios de los trabajadores de la construcción son superiores el mínimo

establecido para los sectores comercio, industria y financiero.

En ese sentido, la construcción ha establecido sus propios mecanismos de

consenso entre los empleados y los empleadores, y por tanto, este sector no debería
ser considerado en un eventual Decreto que fije nuevos niveles salariales mínimos,
pues han encontrado su propio sistema de aumento salarial.

4.8.2.1 Sector privado

Se consultó a los sub-sectores metal mecánica, bebidas, alimentos, textiles

confección, químico farmacéutico, cárnicos, lácteos, cuero, plásticos, madera y
calzado.

Metal mecánica y maquila no están de acuerdo con aumentar el salario mínimo

para evitar salir del mercado, ya que son intensivos en mano de obra.

El resto de sub-sectores, que son más intensivos en capital, apoyan una

eventual revisión del salario mínimo.

4.8.2.2 Pequeña y mediana empresa que recibe fondos del estado

 87

La consulta a las pequeñas y medianas empresas que reciben fondos del

estado dio como resultado una posición dividida, donde el 50% opina que puede
considerarse un eventual aumento al salario mínimo, mientras que el resto opina que
un aumento sería perjudicial por el incremento de los costos y gastos de operación,
así como por el posible proceso inflacionario resultado de tal medida.

Las pequeñas y medianas empresas que reciben fondos del estado, que se
encuentran a favor establecen un porcentaje de aumento entre el 5% y el 10%,
siempre y cuando se mejoren las condiciones del entorno y se otorguen subsidios en
caso de pérdidas.

4.8.2.3 Agropecuario y agroindustrial.

El sector agropecuario apoya un eventual aumento del salario mínimo en un

rango entre 5% y 10%.

El 80% de las empresas consultadas que son socias de las gremiales del sector
lácteo, apoyan una eventual revisión salarial del 10%.

La asociación cafetalera apoya un eventual aumento de hasta un máximo de

10% para labores agrícolas.
88
 89

CONCLUSIONES

1. El procedimiento del arreglo directo y en su caso el de conciliación es la forma

principal por medio de la cual surge la institución del derecho laboral conocida
con el nombre de convención colectiva de condiciones de trabajo.

2. La eficacia de la convención colectiva de condiciones de trabajo en materia de

aumento de salario para los empleados públicos se da cuando su aplicación no
depende de la Ley de Salarios de la Administración Publica y del presupuesto
anual de ingresos y egresos del Estado.

3. El aumento de salario es una de las causas por la que los empleados públicos,
sindicalizados o no, pueden solicitar a la persona que ejerza la representación
oficial de la entidad de que se trate, la negociación de un convenio colectivo de
condiciones de trabajo.

4. Un aumento de salarios para los empleados públicos conlleva un incremento de

30% adicional, que corresponde a gastos de prestaciones laborales como pagos
del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, fondo de pensiones, y en su
caso cuotas de sindicalización.

5. El Estado a través de la Ley de Salarios para la Administración Pública dispone

un aumento anual diferenciado por sectores de entre 2 y 12% la sobre salarios
mínimos, siendo esta norma vigente pero no positiva, ya que solamente
incrementan las bonificaciones no así el salario mínimo.

6. El aumento de salario en forma anual para los trabajadores del Estado genera
mayor productividad en cada entidad pública, pero depende en gran parte de la
aceptación voluntaria de las partes que negocien un convenio colectivo de
condiciones de trabajo en esta materia.
 90

7. La convención colectiva de condiciones de trabajo ofrece mejor y mayor ventaja

a las partes que lo negocien en comparación de otros métodos utilizados para
realizar cambios en la prestación del servicio civil, como la modificación de los
contratos de trabajo y las decisiones unilaterales de voluntad del Estado por
medio de cada entidad centralizada, descentralizada o autónoma, en materia de
aumento de salario para el sector publico.
 91

RECOMENDACIONES

1. Que el estado promueva a través del Ministerio de Trabajo los Artículos 377 y
378 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala que da vida jurídica a la convención colectiva de condiciones de
trabajo, para que la misma sea el medio real y practico para la aplicación de un
aumento de salario, complementando lo anterior con lo establecido en la Ley de
Salarios de la Administración Publica, incrementando del 2 al 12% en forma
anual para los empleados públicos.

2. Que el Estado a través del Congreso de la Republica de Guatemala, promulgue

una ley en la que se apruebe un seguro a las importaciones y exportaciones, en
ambos casos se da el hecho generador para el pago de impuestos, como
ejemplo el impuesto al valor agregado; con dicho seguro se reduce el riesgo de
perdida en ambos casos par el particular; generando ganancias al fisco, y
quedando el Estado en la total disposición de negociar un convenio de
condiciones de trabajo en materia de aumento de salario.

3. Ejercer los controles administrativos hacia las entidades centralizadas,

descentralizadas o autónomas, especialmente el que realiza la Contralor
General de Cuentas, para que dichas entidades ejecuten su presupuesto
adecuadamente, invirtiendo en recursos necesarios, y quedando el Estado en la
total disposición de negociar un convenio de condiciones de trabajo en materia
de aumento de salario.

4. Que el Estado reforme, por medio de el Congreso de la Republica de

Guatemala, la Ley del Presupuesto Anual de Ingresos y de Egresos del Estado,
con el fin de cada año, las entidades centralizadas, descentralizadas o
autónomas puedan solicitar un incremento a su presupuesto, en el renglón de
gastos de recurso humano, y con ello se de realmente un aumento de
 92

salario para el sector publico en forma anual, tal como lo establece nuestra
legislación.

5. Que el Estado reforme, por medio del Congreso de la Republica de Guatemala,

la Ley de Salarios de la Administración Publica, en el sentido que el porcentaje
de aumento de salario en forma anual se incremente, siendo el vigente de 2 a
12%, debiendo cambiar de 10 al 20% en dada ciclo.
 93

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