UNIVERSIDAD LATINA PANAMÁ DE

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACION Y DESARROLLO HUMANO

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

I CUATRIMESTRE 2019

CÁTEDRA: PRACTICAS PROFESIONAL I

ASIGNACIÓN N°:1

TITULO DE LA ASIGNACIÓN: MOTIVACION LABORAL Y CLIMA

ORGANIZACIONAL

NOMBRE DEL ESTUDIANTE: JENNIFER PAOLA MORALES GOMEZ

CÉDULA: AO933057

0
 Introducción

Durante décadas, la Psicología ha centrado su investigación en los

aspectos negativos de la conducta, tratando de prevenir y reparar la
patología, pero obviando el potencial positivo de la experiencia humana.
Sin embargo en los últimos años la psicología se ha centrado más en el
desarrollo de estados que hagan la vida mejor, y por supuesto ha
estudiado el papel crucial que tiene la motivación en este sentido ; en la
actualidad , muchas de las organizaciones están siendo víctimas de su
clima organizacional y esto se ha visto reflejado en la motivación de sus
empleados. Tradicionalmente la motivación en el trabajo ha constituido un
proceso de medular importancia tanto desde la perspectiva de la gestión
organizacional como desde la perspectiva de la investigación (c.f. Peiró,
1990; Steer, Mowday & Saphiro, 2004; Thierry, 1998).

Desde la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones siempre ha

existido un interés por comprender cuáles son los determinantes de la
actividad laboral: qué aspectos motivan a la persona a realizar la actividad
laboral a fin de favorecer la gestión de los recursos humanos (Quijano y
Navarro-Cid, 1998).

Este interés permanente por la motivación y las variables implicadas en

ella ha contribuido a la proliferación de teorías sobre la motivación laboral
a lo largo del tiempo, de ahí que resumirlas no resulte una labor sencilla,
por lo que cualquier intento de exhaustividad resultaría infructuoso,
teniendo además en cuenta las limitaciones y el propósito de este trabajo.
Pese a este intenso interés, en la actualidad no existe un enfoque o
marco conceptual global sobre motivación laboral unánimemente
aceptado (Porter, Bigley y Steers, 2003). El objetivo fundamental de este
trabajo es integrar las principales teorías que se han ocupado del estudio
1
de la motivación humana, prestando especial atención a las más
aplicadas para la explicación de los comportamientos relacionados con el
trabajo, desde un criterio clasificador distinto a los utilizados hasta ahora:
la condición de autoexpresión del ser humano, como fuerza fundamental
que activa, dirige y mantiene el comportamiento en una amplia variedad
de situaciones, teniendo en cuenta además que en Psicología, de una
forma u otra, se hace referencia a esta cuestión cuando se trata de
explicar la conducta motivada del ser humano. Pensamos que esta
apuesta por clasificar las teorías sobre motivación desde este punto de
vista es necesaria para integrar y entender las últimas aportaciones sobre
motivación, menos conocidas, y así comprender mejor la naturaleza del
proceso motivacional.

2
Contenido
Introducción..................................................................................................................................1

Marco Teórico...............................................................................................................................4

Concepto de Motivación Laboral...............................................................................................4

Teoría de las necesidades de Maslow..................................................................................5

Teoría de las relaciones humanas de McGregor.................................................................6

Teoría de la satisfacción de las necesidades de McClelland Schein (1991)...................7

Teoría de la motivación...........................................................................................................8

Concepto de Clima Organizacional...........................................................................................8

Dimensiones del clima organizacional....................................................................................14

Los factores motivacionales comparados con el clima organizacional..............................16

Enfoques teóricos en el estudio de la motivación laboral desde la capacidad de

autorregulación del individuo en el trabajo.............................................................................17

Teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan................................................................18

Teoría de la expectativa-valencia de Vroom.......................................................................20

Teoría del establecimiento de metas de Locke y Latham.................................................21

Teoría social-cognitiva de Bandura......................................................................................21

Una aproximación integradora al estudio de la motivación laboral: hacia la plenitud del

ser................................................................................................................................................23

Conclusiones............................................................................................................................28

Análisis crítico..........................................................................................................................29

Mapa conceptual......................................................................................................................30

Fuentes Bibliográficas............................................................................................................31

3
 Marco Teórico

Para realizar un análisis de las organizaciones es necesario estudiar

algunas características que son comunes a todo tipo de organizaciones:
conjunto de personas, objetivos, estructura, recursos, contexto o
ambiente, resultados de producción y sistema administrativo (Martínez et
al., 1995). Esta evaluación permite establecer diferencias en las
organizaciones en cuanto a la productividad, eficiencia, competitividad, y
el nivel de motivación de los trabajadores, que se valora mediante la
satisfacción de los trabajadores y el clima organizacional.

Concepto de Motivación Laboral

La motivación humana se define como “un estado emocional que se

genera en una persona como consecuencia de la influencia que ejercen
determinados motivos3 en su comportamiento” (Koenes, 1996, p. 191).
Tiene diferentes niveles de estructura y desarrollo; “en algunas ocasiones
sucede que, aunque la necesidad no se satisfaga, tampoco existe
frustración ya que se transfiere a otra necesidad... la satisfacción de
algunas necesidades es transitoria... dado que el comportamiento
humano es un proceso continuo de solución de problemas y de
satisfacción de necesidades” (McGregor, 1966, p. 27). La forma como el
motivo se manifiesta depende de la personalidad del individuo. Otra
variable que influye en la motivación, según Atkinson, son “las
propiedades particulares del ambiente que perciba el individuo, que darán
como resultado algunos cambios en el modelo de motivación provocada”
(Martínez, 2001, p. 70). Hay una relación significativa entre la motivación

4
 y la percepción, porque la motivación se ve influida por la percepción que
se tenga de un contexto situacional específico. Existen varias teorías
acerca de la motivación hacia el trabajo, de las cuales sólo se tomaron en
cuenta algunas conocidas y aceptadas.

A continuación se presenta una descripción resumida y esquemática de

los principios propuestos.

Teoría de las necesidades de Maslow

Es la más citada y utilizada para interpretar los motivos que impulsan la

conducta de las personas.

Establece una jerarquía de cinco necesidades, así:

Necesidades fisiológicas: incluyen hambre, sed, abrigo, el descanso, el

ejercicio y otras necesidades corporales. El salario que las personas… les
ayudan a satisfacer estas necesidades...

Necesidades de seguridad: la seguridad y protección contra daños

emocionales y materiales...

Necesidades sociales: el afecto, el sentimiento de pertenencia y la

amistad. Cuando las necesidades... de seguridad son frustradas... el
individuo tiende a malograr los objetivos de la organización...

Necesidades del yo: de dos clases: las que están relacionadas con la
propia estima (necesidades de confianza en uno mismo), las que se
relacionan con la propia reputación (necesidades de estatus,
reconocimiento, aprecio, etc.)...

5
 Necesidades de autorrealización: están en la cúspide de la jerarquía de
necesidades. Son las necesidades de dar vida a nuestras propias
potencialidades, de desarrollarse continuamente…

(McGregor, 1966, pp. 3-20). “Esta teoría tiene aportes de interés,

principalmente el hecho de que existen en los seres humanos ciertas
condiciones internas que tienen la potencialidad de orientar y activar su
comportamiento en ciertas direcciones y con cierto grado de intensidad”
(Toro y Cabrera, 1981, p. 33).

Teoría de las relaciones humanas de McGregor

Utilizó como base de sus supuestos la jerarquía de necesidades de

Maslow y la denominó teoría X y teoría Y, que corresponden a dos
concepciones opuestas acerca de la naturaleza del hombre.

La teoría X supone que el ser humano siente repugnancia al trabajo y lo

evita; las personas deben ser impulsadas, controladas y a veces
amenazadas para que se orienten a cumplir con los objetivos de la
organización; el único incentivo para los trabajadores es el salario. La
teoría Y, por el contrario, tiene una visión positiva acerca del desempeño
del hombre; dependiendo de algunas condiciones, el trabajo es una
fuente de satisfacción, y en condiciones normales asume
responsabilidades; una recompensa importante para el hombre es la
satisfacción de la necesidad de autorrealización (Koenes, 1996). Los
estudios de McGregor no están sustentados empíricamente, pero han
sido de gran ayuda como referencia para otras investigaciones.

6
Teoría de la satisfacción de las necesidades de McClelland
Schein (1991)

menciona que esta teoría describe tres necesidades importantes que

ayudan a explicar la motivación: una necesidad de realización que
impulsa a las personas a desempeñar un papel activo en la determinación
del resultado; les agrada fabricar sus propias oportunidades. Una
necesidad de poder, que se manifiesta por medio de las acciones que
buscan ejercer dominio y control; estas personas quieren modificar los
comportamientos de los individuos, tener influencia y control sobre los
demás, y la necesidad de afiliación, que se infiere por los
comportamientos que se encaminan a obtener, conservar y restaurar una
relación afectiva con una persona, a mantener relaciones amigables y
estrechas, y a preferir situaciones donde haya cooperación y ausencia de
competencia.

Este enfoque facilitó la comprensión de algunas características del

comportamiento humano, como las acciones tendientes al logro, poder y
afiliación. Por tal motivo, se han realizado hipótesis acerca de por qué
unas personas desempeñan mejor que otras su trabajo, por qué unas
establecen relaciones de dirección y control o relaciones amistosas; estas
conductas tienen efectos importantes en la productividad laboral y en el
clima organizacional de una empresa (Toro y Cabrera, 1981).

Esta teoría ha servido para descubrir las características de los grandes

realizadores y como base para el estudio de las competencias distintivas
en los empleados.

7
Teoría de la motivación

higiene Formulada por Frederick Herzberg, explica que existe una

relación entre los factores intrínsecos y la satisfacción laboral, y entre los
factores extrínsecos y la insatisfacción. Plantea –en contraste con Maslow
y Herzberg– que existe una relación entre las características psicológicas
y el rendimiento en el trabajo, y las organiza en dos jerarquías:
cognoscitivas y motivacionales (Adair, 1992).

Algunos factores intrínsecos o motivadores son: la realización, el

reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, el progreso y el
desarrollo. Estos aspectos están relacionados con la satisfacción. Los
factores extrínsecos o higiénicos, como el salario, la administración, la
supervisión, las relaciones interpersonales, las políticas y la estructura
administrativa de la compañía y las condiciones laborales si están
presentes no originan motivación, pero evitan la insatisfacción. Considera
que la satisfacción e insatisfacción son conceptos independientes. La
teoría de Herzberg hace un inventario de incentivos, de eventos externos
que pueden reforzar el desempeño y la satisfacción en relación con el
trabajo (Toro y Cabrera, 1981).

Concepto de Clima Organizacional

El concepto de Clima Organizacional se ha desarrollado recientemente,

pues fue introducido por primera vez en psicología
industrial/organizacional por Gellerman en 1960. Y es tal vez por esa
juventud que de su estudio no existe una unificación de definiciones y
metodologías que permitan elaborar una clara definición y distinción. Las

8
descripciones varían desde factores organizacionales puramente
objetivos, como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos
tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo, esto ha llevado a que los
investigadores se hayan circunscrito mas al aspecto metodológico que a
la búsqueda de consenso en su definición, en sus orígenes teóricos, y en
el papel que juega el clima en el desarrollo de la organización.

En lo que sí se visualiza un consenso es en expresar que el clima

organizacional tiene efectos sobre los resultados individuales debido a su
impacto sobre el empleado, de acuerdo a su percepción. El clima
organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes
complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas
de personas, grupos y colectividades que generan comportamientos
diversos y que afectan ese ambiente.

Méndez (2006) manifiesta que el origen del clima organizacional está en

la sociología; en donde el concepto de organización dentro de la teoría de
las relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su función
del trabajo y por su participación en un sistema social. Define el clima
organizacional como el resultado de la forma como las personas
establecen procesos de interacción social y donde dichos procesos están
influenciados por un sistema de valores, actitudes y creencias, así como
también de su ambiente interno.

El clima organizacional de acuerdo con Méndez (2006) ocupa un lugar

destacado en la gestión de las personas y en los últimos años ha tomado
un role protagónico como objeto de estudio en organizaciones de
diferentes sectores y tamaños que buscan identificarlo y utilizan para su
medición las técnicas, el análisis y la interpretación de metodologías
particulares que realizan consultores del área de gestión humana o
desarrollo organizacional de la empresa.
9
Para Dessler (1976) la importancia del concepto de clima está en la
función que cumple como vínculo entre aspectos objetivos de la
organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores. Es por
ello, que su definición se basa en el enfoque objetivo de Forehand y
Gilmer (1964) que plantea el clima como el conjunto de características
permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e
influyen en el comportamiento de las personas que la forman. Como parte
de su teoría toman en cuenta cinco variables estructurales: el tamaño, la
estructura organizacional, la complejidad de los sistemas, la pauta de
liderazgo y las direcciones de metas.

Se considera que el enfoque estructural es más objetivo porque se basa

en variables que son constantes dentro de la organización y definidas por
la dirección, mientras que en el enfoque subjetivo de Halpin y Crofts
(1962) se plantea el clima organizacional como la “opinión” que el
empleado se forma de la organización. Mencionan como elemento
importante del clima el “espirit” cuyo significado es la percepción que el
empleado tiene de sus necesidades sociales, si se satisfacen y si gozan
del sentimiento de la labor cumplida. Otro factor importante tomado en
cuenta, es la consideración, hasta qué punto el empleado juzga que el
comportamiento de su superior es sustentado o emocionalmente
distante.Otros aspectos discutidos por los autores son los factores del
clima relacionados con la producción.

Existe un tercer enfoque que es el de síntesis, que es el más reciente

sobre la descripción del término desde el punto de vista estructural y
subjetivo; los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (1968).
Para ellos el clima organizacional comprende los efectos subjetivos,
percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y

10
de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias,
valores y motivación de las personas que trabajan en una organización.

De acuerdo a los enfoques anteriormente planteados, Dessler (1976)

sugiere que los empleados no operan en el vacío, llegan al trabajo con
ideas preconcebidas, sobre sí mismos, quiénes son, qué se merecen, y
qué son capaces de realizar. Dichas ideas reaccionan con diversos
factores relacionados con el trabajo como el estilo de los jefes, la
estructura organizacional, y la opinión del grupo de trabajo, para que el
individuo determine cómo ve su empleo y su ambiente, puesto que el
desempeño de un empleado no solo está gobernado por su análisis
objetivo de la situación, sino también por sus impresiones subjetivas
(percepciones) del clima en que trabaja. De estos enfoques se
desprenden las diferentes definiciones de clima que se presentan a
continuación.

Watters et al. (citado en Dessler, 1976) define el término como “las

percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja
y la opinión que se ha formado de ella en términos de autonomía,
estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura”.
Watters y sus colaboradores identificaron cinco factores globales del
clima: la estructura organizacional eficiente, autonomía de trabajo,
supervisión rigurosa impersonal, ambiente abierto estimulante, y
orientación centrada en el empleado.

Según Sudarsky (1977) el clima organizacional es un concepto integrado

que permite determinar la manera como las políticas y prácticas
administrativas, la tecnología, los procesos de toma de decisiones, etc.,
se traducen a través del clima y las motivaciones en el comportamiento de
los equipos de trabajo y las personas que son influenciadas por ellas.

11
Por su parte, Likert y Gibson (1986) plantean que el clima organizacional
es el término utilizado para describir la estructura psicológica de las
organizaciones. El clima es la sensación, personalidad o carácter del
ambiente de la Organización, es una cualidad relativamente duradera del
medio ambiente interno de una organización que experimentan sus
miembros, influye en su comportamiento y puede describirse en términos
de los valores de una serie particular de características o atributos de la
organización.

Álvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de

trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de
carácter interpersonal, físico y organizacional. El ambiente en el cual las
personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfacción
y comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad.

Gonçalves (1997) considera que el clima organizacional se relaciona con

las condiciones y características del ambiente laboral las cuales generan
percepciones en los empleados que afectan su comportamiento.

Chiavenato (2000) arguye que el clima organizacional puede ser definido

como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son
percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y que
además tienen influencia directa en los comportamientos de los
empleados.

Goncalves (2000) expone que los factores y estructuras del sistema

organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las
percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados
comportamientos en los individuos y dichos comportamientos inciden en
la organización y en el clima, y así se completa el circuito.

12
 El clima organizacional para García (2003) representa las percepciones
que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión
que se ha formado de ella en términos de variables o factores como
autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo,
apertura, entre otras.

Las anteriores definiciones permiten establecer que el clima

organizacional es la identificación de características que hacen los
individuos que componen la organización y que influyen en su
comportamiento, lo que hace necesario para su estudio, la consideración
de componentes físicos y humanos, donde prima la percepción del
individuo dentro de su contexto organizacional.

Por lo tanto, para entender el clima de una organización es preciso

comprender el comportamiento de las personas, la estructura de la
organización y los procesos organizacionales. De acuerdo a la revisión
anterior, la autora de este artículo plantea su definición de clima
organizacional como la percepción y apreciación de los empleados con
relación a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las
relaciones entre las personas y el ambiente físico (infraestructura y
elementos de trabajo), que afectan las relaciones e inciden en las
reacciones del comportamiento de los empleados, tanto positiva como
negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo productivo de su
trabajo y de la organización.

Dimensiones del clima organizacional

A través de los años, las dimensiones que han sido identificadas como
componentes del Clima Organizacional han sido muy distintas, por lo cual
13
han emanado diversas visiones conduciendo a una confusión y a un lento
progreso teórico según Hernández, et al. (2014). Neal, Ashkanasy,
Celeste, Wilderom, Mark y Peterson, (2011) comentan que en la
operacionalización del clima organizacional se puede decir que existen
insuficientes mediciones validadas del constructo.

Rodriguez (2010) cita a Litwin y stringer (1968), intenta explica

importantes aspectos de la conducta de los individuos que trabajan en
una organización, utilizando los conceptos como motivación y clima.
Según esta teoría, las percepciones y respuestas que abarcan el clima
organizacional se originan en una gran variedad de factores.

Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección como

tipos de supervisión autoritaria, participativa. Otros factores están
relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización
como el sistema de comunicación, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, entre otros y otros son las consecuencias
del comportamiento en el trabajo como sistemas de incentivo, apoyo
social, interacción con los demás miembros, entre otros.

Según Segredo (2013), quien menciona a García y Bedoya (1997), dentro

de una organización existen tres estrategias que permiten medir el clima
organizacional: la primera es observar el comportamiento y desarrollo de
sus trabajadores; la segunda, es hacer entrevistas directas a los
trabajadores; y la tercera y más utilizada, es realizar una encuesta a todos
los trabajadores a través de cuestionarios diseñados para ello.

Existe una gran variedad de cuestionarios que han sido aplicados en los
procesos de medición del clima organizacional. Según Tamayo y Traba
(2010) para medir el estado del clima organizacional es necesario un
constructo teórico que, ajustado a un procedimiento metodológico,

14
 permita detectar los requerimientos necesarios en el cliente interno en lo
referente al ambiente laboral, los atributos necesarios que pueden
articular con la gestión de capital humano y al buen desempeño
organizacional.

Una vez detectados los principales problemas, se propone la inclusión de

un plan de acción que, aplicado en la entidad, contribuya a eliminar las
deficiencias detectadas y por ende contribuya a la mejora de la gestión
empresarial.

El procedimiento y su aplicación contemplan dos objetivos fundamentales:

1. Definir el estado del clima organizacional en la entidad, a partir del
comportamiento de las variables seleccionadas. 2. Proponer un plan de
acción para la mejora de la gestión en la organización.

El análisis parte previamente del conocimiento de las distinciones de la

organización, consecutivamente, basándose en el estudio de las
concepciones teóricas, para exponer el modelo de clima organizacional,
que concentra las dimensiones fundamentales en la conformación del
ambiente organizacional en la entidad.

Los factores motivacionales comparados con el clima

organizacional

Con frecuencia se consideran como similares los términos motivación y

clima organizacional, e incluso satisfacción y cultura organizacional.
Sobre cada uno de estos procesos existen diferentes teorías, modelos e
investigaciones. En este sentido, Toro (1998) establece la diferencia entre
satisfacción laboral, motivación y clima organizacional, aclarando que

15
aunque los tres tienen efectos en la productividad, la motivación es un
interés que promueve la acción, la satisfacción es una consecuencia
afectiva de complacencia o desagrado, y el clima es un modo colectivo de
percibir la realidad. Establece también la diferencia entre cultura y clima,
definiendo la cultura como el nivel más profundo de presunciones básicas
y creencias que comparten los miembros de una empresa y que operan
inconscientemente para regular la acción, mientras que el clima
organizacional lo establecen los modos de percibir compartidos,
conscientes, manifiestos y medibles. Añade que la cultura moldea el clima
organizacional en la medida en que puede afectar los modos de percibir
la realidad.

El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su

intermedio en la motivación, la satisfacción y la acción. La motivación
incide directamente en la acción, en el desempeño laboral y la eficiencia...
Por su parte, la cultura los afecta a todos… el clima organizacional regula
el compromiso, la motivación, la satisfacción, el desempeño de las
personas en el trabajo y la productividad de la empresa, no como un
agente causal directo pero sí como una realidad ambiental facilitadora o
restrictiva (Toro, 1996, pp. 27-35).

Del mismo modo, Toro (2002) expone que el clima organizacional es una
variable independiente en relación con la motivación y el compromiso; el
compromiso es una manifestación de la motivación; el clima regula la
motivación y, por ende, el compromiso organizacional.

De otra parte, Colquitt, Lepine y Noe (2000) afirman que la motivación

laboral es influida por factores individuales tales como la personalidad, las
actitudes, los resultados de la instrucción y las habilidades cognitivas, y
por características situacionales tales como el clima organizacional que
influye en el individuo y afecta su comportamiento.
16
Enfoques teóricos en el estudio de la motivación laboral desde
la capacidad de autorregulación del individuo en el trabajo

En esta categoría cobra protagonismo la capacidad de autorregulación de

la persona. El individuo no busca tanto conseguir resultados que le lleven
a sentirse bien, sino que más bien persigue tener él mismo la capacidad
de controlar y dirigir su conducta, para así conseguir resultados que le
permitan poner de manifiesto, en última instancia, lo bueno y competente
que es en algo. Estas ideas de autorregulación y competencia aparecen
muy bien reflejadas en la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan,
donde la autodeterminación y la competencia son necesidades innatas
hacia cuya satisfacción se dirige el ser humano.

Herzberg, en su teoría bifactorial, contempla que mientras unos factores

laborales permiten que el individuo no se sienta mal (factores higiénicos),
otros le permiten ir más allá, facilitándole la demostración de su
competencia (factores motivadores).

En la teoría de la expectativa-valencia de Vroom se asume que el ser

humano se dirige hacia algo porque espera que le reporte algo positivo,
que valora y que va a poner de manifiesto lo bueno que es realizando una
determinada actividad. Por último, tanto la teoría del establecimiento de
metas, como la teoría social-cognitiva de Bandura también adoptan una
visión activa del sujeto, como auténtico agente autorregulador de su
conducta, que se fija metas, como proponen Locke y Latham, y que busca
sentirse autoeficaz en el desempeño del trabajo, tal y como afirma
Bandura.

17
Teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan

Deci y Ryan (1985) proponen una teoría que se centra en el grado en que
las personas están autodeterminadas; es decir, el grado en que asientan
sus acciones en el nivel más alto de reflexión y se embarcan en las
actividades con un sentido pleno de elección; por tanto, se autorregulan.
Esta teoría asume que las personas tienen necesidades innatas de
competencia y autodeterminación.

La necesidad de competencia lleva a las personas a buscar y alcanzar

retos que sean óptimos para sus capacidades, de forma que la
adquisición de competencia resulta de la interacción con estímulos que
constituyen desafíos (Deci, 1975). Por su parte, la necesidad de
autodeterminación está relacionada con la libertad de control necesaria
para que la motivación intrínseca se muestre realmente operativa.

Señalan que las personas necesitan sentirse autónomas y competentes,

de forma que los factores sociales que estimulan la autonomía y la
competencia mejoran la motivación intrínseca, mientras que los factores
que no estimulan ni la autonomía, ni la competencia la socavan, dejando
a los individuos o bien controlados por las contingencias externas o bien
sin motivación (Gagné y Deci, 2005).

Esta teoría también plantea la existencia de un continuo de

autodeterminación, el cual oscila entre la desmotivación, que es la
ausencia total de autodeterminación y que se encuentra en un extremo
del continuo y la motivación intrínseca, que es el prototipo de la actividad
autodeterminada y que está ubicada en el otro extremo.

Entre ambos extremos se encuentran cuatro tipos de motivación

extrínseca: la motivación extrínseca más externa y tres tipos de

18
 regulación, denominadas introyectada, identificada e integrada, que son
progresivamente más autodeterminadas. Ahora bien, esto no significa que
cuando la regulación extrínseca se internaliza más, se transforma en
motivación intrínseca.

Los autores no sugieren un continuo de desarrollo. Una persona puede

originalmente exponerse a una actividad por su recompensa externa y
esta exposición le permite luego experimentar las propiedades
intrínsecamente motivantes de la actividad, lo que produce un cambio de
orientación. Por tanto, no es necesaria una secuencia. Ahora bien, como
apuntan Porter et al. (2003), esta teoría no explicita del todo cómo se
produce exactamente la transición de un tipo de regulación a otro.

Teoría de la expectativa-valencia de Vroom

Desde esta teoría se considera que el determinante fundamental de la

motivación humana debe buscarse en las creencias, las expectativas y
las anticipaciones que una persona realiza respecto a situaciones futuras.
Uno de los principales planteamientos en el marco de la teoría de la
expectativa-valencia es el de Vroom (1964), quien afirma que la conducta
es una función de tres variables multiplicativas (la expectativa, la
instrumentalidad y la valencia del resultado). Así, por ejem plo, una
persona se embarcará en unas acciones u otras, en la medida en que
crea que ese acto (e.g., esfuerzo) le conduzca a un determinado
resultado (e.g., alto rendimiento laboral), el cual, a su vez, le va a permitir
conseguir otro resultado (e.g., mejora salarial), siendo además ambos
19
 resultados muy valorados por el sujeto. Por tanto, aquí el sujeto tiene
capacidad para regular su conducta, en tanto que puede elegir realizar
unas conductas y no otras, en función de qué sea lo que anticipe y cuánto
lo valore.

(2001) señala que esta teoría ofrece una explicación muy racional y
consciente de la motivación humana. Se asume que las personas se
comportan de tal forma que aumentarán al máximo las ventajas
esperadas (consecución de resultados) de exhibir ciertas conductas en el
trabajo y de emplear ciertos niveles de esfuerzo. Sin embargo, no tiene
tanto valor predictivo si entran en juego motivos no conscientes y tiene
dificultades a la hora de predecir la conducta de los sujetos en situaciones
concretas de la vida real (Aramburu-Zabala, 1998). En cualquier caso,
como apunta Pinder (1998), esta teoría es probablemente una
representación precisa de cómo las personas forman intenciones
relacionadas con el trabajo.

Teoría del establecimiento de metas de Locke y Latham

Este planteamiento asume que la motivación es un proceso racional y

consciente, donde la persona tiene la capacidad de establecer metas de
distinta índole, con lo que aquí de nuevo se enfatiza la capacidad de
autorregulación de la conducta. Su idea básica es que las ideas
conscientes regulan las acciones de las personas.

De acuerdo con Locke y Latham (1990), las metas son la base de la

motivación y dirigen la conducta y, además, postulan la existencia de
diferentes factores que condicionan la relación entre los objetivos y el
rendimiento, que son: la dificultad de los objetivos (a mayor dificultad, el
rendimiento será de mayor calidad, pero para ello la persona debe contar
con los conocimientos y habilidades necesarios), la especificidad de los
20
 objetivos (cuando los objetivos son específicos, se consiguen mejores
niveles de rendimiento), el compromiso con los objetivos (a mayor
compromiso, mejor será el rendimiento) y la retroalimentación acerca de
su conducta (esta información interacciona con las metas para mantener
o elevar el nivel de rendimiento).

Teoría social-cognitiva de Bandura

Desde la teoría social-cognitiva de Bandura (1986, 1997, 2001, entre

otros) las personas son vistas como autoorganizadas, reflexivas y
autorreguladas más que como organismos reactivos determinados y
guiados por las fuerzas ambientales: Por tanto, también aquí se subraya
el carácter autorregulador del ser humano, que se observa a sí mismo,
genera expectativas sobre su eficacia y sobre los resultados que puede
conseguir; de forma que se evalúa de acuerdo con distintos criterios.

Esta teoría se asienta en el principio de que si una persona quiere

alcanzar un objetivo, es necesario que actúen cuatro componentes
interrelacionados: el establecimiento de metas, la autobservación, la
autoevaluación y las autorreacciones. Un elemento fundamental de esta
teoría es el constructo de autoeficacia, entendida como las creencias en
las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción
requeridos para manejar situaciones futuras (Bandura, 1997).

Según el autor, son nuestras expectativas de eficacia las que más

determinan las metas que nos fijamos, las actividades que elegimos y
nuestra disposición a emplear esfuerzo y persistir en ellas. Una vez se
han fijado las metas, se produce el proceso de autobservación, que
consiste en prestar atención a los aspectos específicos de la propia

21
 conducta que se consideran básicos respecto a una tarea determinada.
Una vez finalizado este proceso, comienza la autoevaluación, donde la
persona compara su rendimiento con sus referentes internos o los de
personas importantes.

La persona se pregunta si lo está haciendo bien o no (¿soy bueno en lo

que estoy haciendo?) Este proceso provoca autorreacciones en forma de
respuestas emocionales y conductuales, que si son positivas aumentan la
autoeficacia, mientras que si son negativas, la disminuyen. En este último
caso, la persona decidirá aumentar su esfuerzo para reducir la
discrepancia producida, cambiar sus estrategias, reducir sus metas o
incluso abandonar la actividad.

Estos procedimientos para reducir la discrepancia no son automáticos, ya

que la persona puede responder de diferentes formas, en función de
cuáles sean sus disposiciones, afectos, cogniciones y factores
contextuales en ese momento.

Una aproximación integradora al estudio de la motivación

laboral: hacia la plenitud del ser

A lo largo de este trabajo se han revisado diferentes teorías y

aproximaciones al estudio del proceso de la motivación en ambientales
laborales. Hubiera sido fácil, tras esta revisión concluir que sólo una teoría
explica por completo el proceso motivacional. Pero la validez de una
teoría no invalida automáticamente las otras.

En realidad, se complementan porque ofrecen perspectivas distintas de

cómo afrontar la motivación humana, en las que subyace una diferente

22
condición de autoexpresión del individuo, que puede favorecer en menor
o mayor grado el desarrollo del ser hasta la plenitud personal, en la
medida en que el sujeto se conozca mejor a sí mismo; de ahí que
hayamos adoptado una visión de continuo para exponer los
planteamientos teóricos.

Así, un grupo de teorías enfatiza el carácter hedonista de la actividad

laboral, de forma que asumen que la persona se expresa a través del
placer derivado de los resultados que obtiene en el trabajo, sean del tipo
que sean.

En la medida en que la persona consigue resultados emocionalmente

positivos, se siente bien y quiere reproducir esas sensaciones placenteras
(“qué bien estoy”), de ahí que tienda a buscar constantemente en el
exterior la consecución de esos resultados.

Aquí estarían incluidas la teoría de refuerzo de Skinner, el planteamiento

de McClelland sobre las necesidades y la teoría de la equidad de Adams.
En todas ellas el potencial motivacional es la consecución de resultados
(p.e., más dinero o mayor estatus, más aprecio por parte de los demás,
un trato equitativo en la organización, etc.) que hacen sentir bien al sujeto.

Si bien la obtención de estas consecuencias no es nada despreciable,

consideramos que el apego del individuo a esos resultados le impide
mirar hacia sí mismo, conocerse y expresarse de forma auténtica, con lo
que las posibilidades de desarrollo personal se ven mermadas.

En segundo lugar, estarían aquellas teorías que asumen una idea de ser
humano que conforma su yo desde su propia vivencia (autorreferencial).
Aquí el individuo no busca la consecución de resultados que le lleven a
sentirse bien, sino que más bien persigue tener él mismo la capacidad de
regular y dirigir su conducta, para así conseguir resultados que le
23
permitan poner de manifiesto su competencia, su dominio (“qué bueno
soy”).

No obstante la vivencia rotulada como autorreferencial pone de manifiesto

el mantenimiento de criterios o modelos externos a través de los cuales
las personas valoran y enjuician sus actuaciones en marcos de
competencia referidos como eficaces. Hasta qué punto los criterios de
eficacia y excelencia son promovidos por necesidades genuinas de
crecimiento y autorrealización personal serán aspectos determinantes
para reconocer en la autorregulación una mera fuente de control sobre
resultados deseables o, en otro polo del continuo, estadíos más
complejos del ser humano, donde la genuina fuerza motivacional de
crecimiento deriva más allá del control en una verdadera autorregulación
personal.

Dentro de la dimensión de autorregulación podemos incluir, la teoría de

autodeterminación de Deci y Ryan, donde precisamente se recogen muy
bien estas ideas de necesidad de ser competente y autónomo; también la
teoría bifactorial de Herzberg, al distinguir los factores motivadores de los
higiénicos; Vroom con su teoría de la expectativavalencia, que permite
entender al individuo como autorregulador y anticipador de la consecución
de resultados valiosos, así como la teoría del establecimiento de metas
de Locke y Latham y la teoría social-cognitiva de Bandura, quienes
apuestan por la capacidad del individuo para marcarse metas difíciles
pero alcanzables, que reflejan su grado de competencia en una actividad.

Por último, estaría el conjunto de enfoques que enfatizan la autoexpresión

genuina de la persona con la actividad más allá de la actividad laboral. A
diferencia de los planteamientos anteriores, aquí la persona busca
expresarse de forma genuina, es decir, siendo ella misma, entendiendo el

24
trabajo, como lo que es, tenga éste las características que tenga, sin que
por ello se bloquee la expresión de su propia identidad.

La persona no necesita alcanzar resultados que le provoquen placer o

que le demuestren lo competente que es, sino que lo que persigue
simplemente es mostrar quién es, de forma que la actividad laboral acaba
siendo una forma de expresar su identidad (“yo quiero ser yo”), lo que
demuestra un mayor grado de madurez en el desarrollo del ser.

La teoría Y de McGregor y su apuesta por el desarrollo del ser humano,

en la línea del planteamiento de Maslow, el modelo de presencia
psicológica de Kahn y su énfasis en el autoconocimiento y la teoría de
flujo y su énfasis en el disfrute como fuerza motivacional fundamental,
que quiere ser él mismo y autoexpresarse de forma genuina, estarían
integradas en esta categoría. Mención aparte merecen los trabajos de
Maslow, quien supone claramente un punto de inflexión, al enfatizar la
capacidad de autorrealización del ser humano para llegar a ser todo lo
que uno puede ser.

En este punto la persona ha prescindido de los procesos evaluativos,

aunque no puede desvincularse por completo de los factores ambientales
(eso es imposible) y descubre un camino independiente, sabe quién es,
se conoce y se acepta tal y como es en todos los ámbitos de su vida y
quiere ser ella misma. La persona siente que lleva las riendas de su vida
y se expresa en sus distintas esferas de una forma diferente, viviendo en
plenitud, pues siente que su vida es plena.

En esta línea, Rogers (1972) habla de un funcionamiento integral de la

persona, entendiendo la vida plena como un proceso caracterizado por la
apertura a la experiencia, la tendencia al vivir existencial, la mayor
confianza en el organismo y la tendencia al funcionamiento pleno. De ahí

25
que consideremos la motivación laboral un vehículo excelente de
crecimiento o desarrollo del ser humano para llevar su yo hacia su
plenitud.

Así, de acuerdo con Seligman (2003), las personas estarían orientadas

hacia un sentido de la felicidad en tres formas significativas de estilos de
vida, las cuales no se consideran exhaustivas ni definitivas, pero pueden
ser tomadas como una aproximación o punto de partida para el estudio
científico. Éstas son en primer lugar, la vida agradable (pleasant life), que
es la que se logra maximizando las emociones positivas y minimizando
las negativas, es de corta duración y se refiere al bienestar que nos
invade al disfrutar de una buena comida o una buena película.

En segundo lugar, estaría la buena vida (good life), que nace en cada uno
cuando disfruta haciendo algo en lo que se es bueno o incluso talentoso;
se trataría de saber identificar esas fortalezas y saberlas usar. Es aquí
donde estaría ubicado el estado de gratificación en el que entramos
cuando nos sentimos totalmente involucrados en lo que estamos
haciendo (las experiencias de flow).

El tercer tipo de felicidad se denomina vida con sentido o significado

(meaningful life). Es la más duradera de las tres y consiste en poner las
fortalezas personales al servicio de algo que nos trascienda, para así
encontrar sentido a nuestra existencia. Cuando hablamos de vida plena y
plenitud del ser nos referimos precisamente a este tipo de vida. Pero para
ello, y hacemos nuestras las ideas de Kahn (1992), es esencial que se dé
un autoconocimiento del yo.

Dicho de otro modo, el individuo debe conocerse perfectamente hasta en

las facetas de su yo más recónditas e inconscientes, lo cual le permitirá

26
involucrarse de una forma auténtica e integrada en interacciones y tareas
que proporcionan un significado existencial.

Conclusiones

los factores motivacionales y el clima laboral son propiedades emergentes

de la dinámica organizacional, porque surgen de las múltiples
interrelaciones del factor humano en la organización. Estas variables se
pueden moldear para satisfacer adecuadamente las necesidades del
recurso humano, aumentando la productividad, eficiencia y
competitividad.

Entonces, se pueden crear programas que motiven al empleado,

refuercen valores, modifiquen actitudes y percepciones, con personas
expertas que faciliten estos procesos de cambio y permitan a la
organización alcanzar sus objetivos sin problemas.
Si los valores y objetivos organizacionales están alineados a los valores y
objetivos personales, se puede lograr un mayor grado de identificación del
empleado con la empresa facilitando la consecución de las metas y los
objetivos corporativos.
27
Los valores organizacionales se traducen en patrones de comportamiento
que la organización tiene derecho de exigir a sus miembros; igualmente,
se toman en cuenta para la evaluación de las actitudes, percepciones,
motivaciones y compromiso con la organización.

Análisis crítico

Después de la revisión teórica sobre la conceptualización del clima

organizacional se evidencia que no existe una unificación en la definición,
sin embargo, todas las teorías analizadas coinciden en tres elementos
fundamentales; el primero es la percepción, que se refiere al proceso por
el cual los individuos a través de los sentidos reciben, organizan e
interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su
ambiente; el segundo lo constituyen los factores organizacionales,
entendidos como aquellos elementos de la organización que se
consideran influenciadores directos de la motivación y desempeño de los
empleados y afectan la consecución de los objetivos organizacionales); y
el tercero es el comportamiento organizacional, interpretado como la
manera en que las personas de forma individual y grupal actúan en las
organizaciones.

cuando se estudia el clima organizacional hay que tener en cuenta que un

individuo llega a la organización con sus propias características, una
historia, tienen sus propias expectativas (relacionadas con sus
experiencias), sus capacidades y habilidades (relacionadas con lo que es
capaz de hacer) y su personalidad (relacionada con su comportamiento) y

28
se enfrenta a una situación organizacional compuesta por factores
organizacionales (estructura, el jefe y su estilo, las relaciones con sus
compañeros y el ambiente físico) y con base en estos genera un ajuste a
su comportamiento que puede afectar positiva o negativamente su
desempeño.

Mapa conceptual

29
 Fuentes Bibliográficas
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de empleo. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 14,
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 Maslow, A. (1973). El hombre autorrealizado. Hacia una psicología del
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