Este documento presenta un foro sobre motivación y emoción. Incluye una noticia sobre los problemas con los sistemas de evaluación de desempeño de los trabajadores y tres preguntas para responder basadas en la teoría de la motivación. Los estudiantes deben responder las preguntas citando literatura científica y proporcionando referencias al final. El foro busca desarrollar el pensamiento crítico y la capacidad de análisis de los estudiantes.
Este documento presenta un foro sobre motivación y emoción. Incluye una noticia sobre los problemas con los sistemas de evaluación de desempeño de los trabajadores y tres preguntas para responder basadas en la teoría de la motivación. Los estudiantes deben responder las preguntas citando literatura científica y proporcionando referencias al final. El foro busca desarrollar el pensamiento crítico y la capacidad de análisis de los estudiantes.
Este documento presenta un foro sobre motivación y emoción. Incluye una noticia sobre los problemas con los sistemas de evaluación de desempeño de los trabajadores y tres preguntas para responder basadas en la teoría de la motivación. Los estudiantes deben responder las preguntas citando literatura científica y proporcionando referencias al final. El foro busca desarrollar el pensamiento crítico y la capacidad de análisis de los estudiantes.
Este documento presenta un foro sobre motivación y emoción. Incluye una noticia sobre los problemas con los sistemas de evaluación de desempeño de los trabajadores y tres preguntas para responder basadas en la teoría de la motivación. Los estudiantes deben responder las preguntas citando literatura científica y proporcionando referencias al final. El foro busca desarrollar el pensamiento crítico y la capacidad de análisis de los estudiantes.
Descargue como DOCX, PDF, TXT o lea en línea desde Scribd
Descargar como docx, pdf o txt
Está en la página 1/ 14
FORO
MOTIVACIÓN Y EMOCIÓN Modulo
SEMANA 5 Y 6
Relacionar el tema de motivación a partir de una noticia
Título Desarrollo de la capacidad de análisis y juicio crítico
Fortalecer pensamiento crítico y reflexivo
Expresar sus ideas de forma coherente a través de escritos expositivos y
Competencia argumentativos sustentados en revisión de literatura científica
Estimados estudiantes, les doy la bienvenida al foro correspondiente a la semana 5 y 6
de este módulo Motivación y Emoción. Deseo sea de su agrado el contenido del
mismo, les permita disfrutar de la aplicación de conocimientos construidos durante las Saludo: semanas previas y consolidar el aprendizaje.
Agradezco su atención y les deseo éxito en la solución de este foro.
A continuación, encuentran las siguientes instrucciones que deben tener presente para
resolver el foro:
1. Responder el foro evaluativo en las fechas establecidas. De hacerlo posterior a la
fecha límite, será corregido únicamente con causa justificable.
2. Deben editar directamente sus aportes en el espacio del foro evaluativo.
Indicación
de 3. No se aceptan participaciones en documentos adjuntos ni fuera de los tiempos
actividades establecidos.
4. Cada uno de los aportes que realice en cada respuesta deberá contar con citas y al
finalizar las tres respuestas debe escribir las referencias correspondientes a las citas
hechas (recuerde consultar normas APA). La consulta que realice debe ser únicamente
de bases de datos y revistas científicas (que se encuentran en la biblioteca virtual). No
se aceptan citas de WIKIPEDIA, RINCONDELVAGO, MONOGRAFIAS.COM,
revistas de divulgación pública, etc.
5. El foro consiste en responder las 3 preguntas planteadas a continuación,
basandose en la información de la noticia, ”Examenes para mejorar, no para castigar”,
vinculándolo con la teoría vista hasta el momento en el módulo.
Recuerde para hacer citas y referenciar de forma adecuada revisar el libro de normas
APA.
NOTICIA.
Exámenes para mejorar, no para castigar
Los sistemas de medición del desempeño de los trabajadores muchas veces no son
los más adecuados
Giuseppe Verdi no logró alcanzar su sueño de estudiar en el conservatorio de Milán
porque suspendió las pruebas de acceso. Un rechazo que no impidió al genial
Consigna compositor de La Traviata o Rigoletto dominar la escena operística europea del siglo
XIX. Darwin, Churchill o Einstein también sufrieron tropiezos con sus calificaciones
durante su juventud. Y si en la escuela los sistemas para juzgar el rendimiento (Enlaces a un
sitio externo.) Enlaces a un sitio externo. (Links to an external site.) de los estudiantes no
siempre son fiables, los utilizados por las empresas para idéntico cometido con sus
trabajadores también dejan mucho que desear.
Y, sin embargo, son necesarios. "Las empresas necesitan saber cómo y en qué medida
los comportamientos y logros individuales y de los equipos contribuyen a los
resultados y objetivos de la organización", expone Mario Cerón, director de proyectos
globales de recursos humanos. Esa medición suele llevarse a cabo mediante las
"evaluaciones de desempeño", unas entrevistas formales realizadas de manera
periódica y sistemática en las que cada empleado repasa con su jefe su nivel de
aportación a la empresa y se establecen nuevas metas y puntos de mejora de cara al
futuro.
Cuestión de eficacia
Para Cerón, la evaluación será eficaz en la medida en que "sea capaz de identificar
objetivos y comportamientos que reflejen el plan de negocio, cultura y valores de la
organización; establezca la arquitectura y despliegue en cascada del sistema de
objetivos y conductas esperadas para cada uno de los departamentos e individuos, y los
vincule a unos sistemas de recompensa rigurosos y transparentes". Determinar las
fuentes de información y los indicadores a utilizar, verificando su disponibilidad y
claridad, completan esta receta.
Pero no siempre sucede así. La escasa periodicidad por la que se rigen la mayoría de
estas revisiones es, para muchos expertos, el primero de sus problemas. "Que tengas
que esperar todo un año o seis meses para que tu jefe te diga lo que has hecho bien o mal no tiene ningún sentido. El profesional necesita una retroalimentación continua y
mantener un diálogo abierto con su superior para poder resolver problemas y seguir
creciendo", razona Alberto Blanco, director general de Grupo Actual. Por su parte,
Miguel Ángel Pérez Laguna, HR business partner y fundador de
creartumarcapersonal.com, se queja del nulo poder predictivo de este tipo de
entrevistas. "Hay quien define la evaluación como 'una instantánea en un momento
determinado'. Pero eso es como hacer una foto en un día soleado sin tener en cuenta
que al día siguiente puede caer la más aparatosa de las tormentas".
La falta de preparación de los mandos para esta tarea es, según los especialistas,
manifiesta. "En general, se improvisa bastante y se deja demasiado espacio a lo
personal, al que me cae bien o mal", lamenta Oscar Massó, experto en marketing y
estrategias digitales. Las arbitrariedades están a la orden del día. "Pasan cosas como
que el grupo de confianza del jefe suele recibir buenas puntuaciones, mientras que
otras personas que a lo mejor han conseguido el 140% de sus objetivos del año pero
son menos cercanas a ese mando tienen una mala evaluación", denuncia Juan Carrión,
profesor del máster en Dirección de Personas y Desarrollo Organizativo de ESIC.
El efecto recencia, por el cual se tiende a contar únicamente la última impresión del
evaluado olvidando su trayectoria anterior, es otro sesgo en el que suelen incurrir los
evaluadores inexpertos. "Te encargan una tarea, por lo que sea te retrasas un par de
días y en la evaluación consignan 'lento' aunque normalmente no lo seas", señala
Carrión. Alberto Blanco incide en que los evaluadores se apoyan mucho en los resultados, pero,
en general, no saben medir el modo en que se han obtenido. "Saber si un colaborador
logra sus objetivos es útil para recompensarle, pero no permite orientar para el futuro.
Si además de constatar que cumple, el jefe no es capaz de comprender los
comportamientos que han llevado a ese trabajador hasta esos niveles de desempeño, no
le será posible anticipar qué podría ocurrir en escenarios venideros ni extrapolar esos
patrones a otras personas".
Proceso objetivo
Para tratar de objetivar esos procesos, las organizaciones introducen métricas y
sistemas de base científica en sus evaluaciones. Una herramienta habitual son las
matrices de talento, diagramas de tres por tres cuadrantes en los que se ubica a las
personas en función de su desempeño y potencial. En la esquina superior derecha
estarán las "estrellas emergentes", trabajadores que destacan en ambos apartados;
mientras que los empleados que caen repetidamente en el cuadrante inferior izquierdo
están adquiriendo papeletas para su finiquito. Esa información servirá para diseñar
planes de desarrollo específicos para cada grupo. Pero el propio sistema encierra su
perversión. Juan Carrión cuenta que algunas empresas establecen cuotas y hacen una
distribución forzada de su plantilla para poder cumplirlas. "Si la gente sabe que, pase lo que pase, solo cuatro personas del departamento van a ir a la casilla que da acceso a las
promociones o a los planes de sucesión, se está fomentando que los compañeros
compitan entre sí en lugar de colaborar", advierte.
Como consecuencia, el empleado vive su evaluación como un trámite desagradable en
lugar de como la inmejorable oportunidad para obtener retroalimentación de su jefe
que debería ser. "Es un error planteárselo como un examen o una nueva entrevista de
trabajo que haya que superar", dice Blanco. ¿Cómo debería entonces preparar un
empleado su evaluación? "Trabaja bien todo el año y reza porque haya a tu lado un jefe
que sepa observarlo, analizarlo y medirlo", sentencia. Pérez Laguna opina que el
modelo tiene una escasa incidencia en la motivación de la plantilla y solo consigue
crear nuevas barreras entre evaluado y evaluador.
El País (28 de Enero de 2017). Exámenes para mejorar, no para castigar. Los sistemas
de medición del desempeño de los trabajadores muchas veces no son los más
adecuados. Recuperado de
http://economia.elpais.com/economia/2017/01/26/actualidad/1485432809_851787.html A continuación, encontrará tres preguntas que debe resolver (recuerde sustentarlas
desde literatura científica):
1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su
respuesta.
2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se
Preguntas encarga de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores?.
Justifique su respuesta desde una postura teórica de la motivación.
3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las
evaluaciones en el trabajo beneficien el desempeño del empleado.
1. Se calificarán los argumentos sustentados bajo la revisión de literatura científica
(UNICAMENTE).
2. La consulta de bibliografía que soporte sus argumentos es OBLIGATORIA, lo
cual usted demuestra a través de citas en cada párrafo.
Criterios de 3. Se debe participar dentro de las fechas establecidas.
evaluación Los invito a continuar revisando noticias, experimentos, laboratorios, etc., relacionados
con fenómenos psicológicos y haciendo análisis más allá de la cotidiano, buscando
profundizar en interpretaciones, haciendo inferencias y análisis sustentados en teorías
que le permita construir criterio y asumir posturas que le permitan continuarse
consolidando como futuro psicólogo.
Cierre Deseo haya sido enriquecedor este foro y haya cumplido sus expectativas en la
aplicación de sus conocimientos construidos durante este proceso de aprendizaje.
Tutor Firma
Buscar 1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su
respuesta.
La noticia habla de la motivación extrínseca, ésta expone la recompensa y reconocimiento que
obtendrán los empleados con los mejores resultados al momento de desarrollar la evaluación de
desempeño en las Empresas; pero por otro lado queda establecido que ese desempeño positivo de
los empleados también es causa de una motivación intrínseca que los mueve de forma individual
para alcanzar sus objetivos personales. (Deci, 2000, Pag. 6) “El término motivación extrínseca se
refiere al desempeño de una actividad a fin de obtener algún resultado separable y, por lo tanto,
contrasta con el de motivación intrínseca que se refiere al hacer una actividad por la satisfacción
inherente que ocasiona la actividad por sí misma”.
Por otro lado, el teórico Edward. L. Deci señala que, “si bien las personas llevan a cabo
conductas para obtener la recompensa de una meta, recompensa que puede ser intrínseca,
extrínseca o afectiva, cuando la recompensa extrínseca se asocia a una tarea que tiene poco
interés para la persona, no se produce el efecto deseado sobre la motivación, pero si la tarea es
significativa, la recompensa extrínseca influye de manera positiva sobre la motivación
intrínseca” (Baard, Deci y Ryan, 2004). Su logro radica en haber planteado la relación entre
ambos tipos de motivación”.
Termino esta respuesta con este apartado de la lectura complementaria del módulo motivación y
emoción semana cinco “la motivación extrínseca se refiere a incentivos o reforzadores negativos
o positivos externos al propio sujeto y actividad. Por ejemplo: es muy frecuente que se dé una motivación en el trabajo que sea extrínseca basada en conseguir determinados objetivos. Si se
logra satisfacer las expectativas en el trabajo entonces se logra un premio de recompensa”.
2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se encarga
de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores? Justifique su
respuesta desde una postura teórica de la motivación.
Los encargados de realizar dichas evaluaciones quizás no tienen en cuenta el esfuerzo personal
que conlleva al desarrollo efectivo y final de las metas propuestas por parte del empleado
evaluado, a veces es mejor mirar en el proceso del cómo, cuándo, dónde y porqué y no solo el
resultado obtenido , por otro lado estos exámenes sólo se plantean como un requisito más y no
se está mirando la importancia de conocer el desempeño personal del trabajador, su evolución
profesional y crecimiento personal en sus labores cotidianas, el cual puede aportar en gran
magnitud en un futuro a la productividad y éxito de la Empresa. Ingrid comenta, (López, 2007)
“los evaluadores ayudan a determinar si nos estamos dirigiendo hacia el futuro que establecimos
durante el proceso de detección de necesidades. Unas de las formas principales en las que hacen
esto, es detectando la efectividad y eficiencia de los programas y soluciones implementados, así
como también los factores asociados causantes de la brecha existente entre los resultados
esperados y los logrados”.
3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las evaluaciones en
el trabajo beneficien el desempeño del empleado.
1. LA TEORIA DE LA AUTO DETERMINACIÓN HUMANA. (La TAD) “es un enfoque
hacia la motivación humana y la personalidad que usa métodos empíricos tradicionales
mientras emplea una meta teoría orgánismica que enfatiza la importancia de la evolución
de los recursos humanos internos para el desarrollo de la personalidad y la
autorregulación de la conducta (Ryan, Kuhl, & Deci, 1997) Inductivamente, usando los
procesos empíricos, hemos identificado tres necesidades – la necesidad de ser competente
(Harter, 1978; White, 1963), la de relacionarse (Baumeister & Leary, 1995; Reis, 1994),
y la de autonomía (deCharms, 1968; Deci, 1975) – que parecen ser esenciales para
facilitar el funcionamiento óptimo de las propensiones naturales hacia el crecimiento y la
integración, así como para un desarrollo social constructivo y el bienestar personal”
(Richards, M, 2000, p. 2). Con base a esta teoría se podría motivar al empleado para
mejorar su desempeño laboral y personal.
2. TEORÍA DE LA DINÁMICA DE GRUPOS DE KURT LEWIN
Para Lewin, Dinámica de Grupos es un conjunto de fenómenos que se dan en la vida de
los grupos. Hoy se puede ampliar diciendo que la Dinámica de Grupos es una parte la
Psicología Social que se ocupa de la investigación de las estructuras y procesos grupales.
la sociedad necesitaba una aportación científica para un mejor conocimiento de las
relaciones humanas y la vida de los grupos. Rama científica que fue favorecida en EEUU
a causa de condiciones históricas, sociales y económicas de la época. (Kurt,L, P.5, 2004)
Por lo tanto, considero que enfocar las evaluaciones de desempeño bajo esta teoría es de
gran impacto para el bienestar y desarrollo de los trabajadores ya que los motiva de forma
grupal. Referencias
López, I. G. (2007). Evaluacion y Mejora Continua: Conceptos y Herramientas Para La Medicion y del
desempeño. En I. G. López, Evaluacion y Mejora Continua: Conceptos y Herramientas Para La
Medicion y del desempeño (pág. 18). Bloominton Indiana: Global business press.
