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1/12/2019 Tema: Foro - Semana 5 y 6 - GRUPO RA/SEGUNDO BLOQUE-MOTIVACION Y EMOCION-[GRUPO1]-A
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Foro - Semana 5 y 6 - GRUPO RA/SEGUNDO BLOQUE-MOTIVACION Y
EMOCION-[GRUPO1]-A
De
53 53
FORO
https://poli.instructure.com/groups/126955/discussion_topics/120881 1/105
MOTIVACIÓN Y EMOCIÓN
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Módulo
SEMANA 5 Y 6
Relacionar el tema de motivación a partir de una noticia

Título
Desarrollo de la capacidad de análisis y juicio crítico
Fortalecer pensamiento crítico y reflexivo
Expresar sus ideas de forma coherente a través de escritos expositivos y

Competenci argumentativos sustentados en revisión de literatura científica
a
Estimados estudiantes, les doy la bienvenida al foro correspondiente a la

semana 5 y 6 de este módulo Motivación y Emoción. Deseo sea de su
agrado el contenido del mismo, les permita disfrutar de la aplicación de
conocimientos construidos durante las semanas previas y consolidar el
Saludo: aprendizaje.
Agradezco su atención y les deseo éxito en la solución de este foro.
Indicación A continuación, encuentran las siguientes instrucciones que deben tener

de presente para resolver el foro:
actividades
1. Responder el foro evaluativo en las fechas establecidas. De
hacerlo posterior a la fecha límite, será corregido únicamente con causa
justificable.
2. Deben editar directamente sus aportes en el espacio del foro

evaluativo.
3. No se aceptan participaciones en documentos adjuntos ni fuera de

los tiempos establecidos.
4. Cada uno de los aportes que realice en cada respuesta deberá

contar con citas y al finalizar las tres respuestas debe escribir las
referencias correspondientes a las citas hechas (recuerde consultar

Buscar respuestas
normas APA). La oconsulta
autor No leído
que realice   de bases
debe ser únicamente  Suscrito
de
datos y revistas científicas (que se encuentran en la biblioteca virtual). No
se aceptan citas de WIKIPEDIA, RINCONDELVAGO,
MONOGRAFIAS.COM, revistas de divulgación pública, etc.
5. El foro consiste en responder las 3 preguntas planteadas a

continuación, basandose en la información de la noticia, ”Examenes para
mejorar, no para castigar”, vinculándolo con la teoría vista hasta el
momento en el modulo.
Recuerde para hacer citas y referenciar de forma adecuada revisar el

libro de normas APA.
NOTICIA.
Consigna Exámenes para mejorar, no para castigar
Los sistemas de medición del desempeño de los trabajadores

muchas veces no son los más adecuados
Giuseppe Verdi no logró alcanzar su sueño de estudiar en el

conservatorio de Milán porque suspendió las pruebas de acceso. Un
rechazo que no impidió al genial compositor de La
Traviata o Rigoletto dominar la escena operística europea del siglo XIX.
Darwin, Churchill o Einstein también sufrieron tropiezos con sus
calificaciones durante su juventud. Y si en la escuela los sistemas para
juzgar el rendimiento (Enlaces a un sitio externo.) Enlaces a un sitio externo.
(http://elpais.com/tag/examenes/a) de los estudiantes no siempre son
fiables, los utilizados por las empresas para idéntico cometido con sus
trabajadores también dejan mucho que desear.
Y, sin embargo, son necesarios. "Las empresas necesitan saber cómo y

en qué medida los comportamientos y logros individuales y de los
equipos contribuyen a los resultados y objetivos de la organización",
expone Mario Cerón, director de proyectos globales de recursos
humanos. Esa medición suele llevarse a cabo mediante las
"evaluaciones de desempeño", unas entrevistas formales realizadas de
manera periódica y sistemática en las que cada empleado repasa con su
jefe su nivel de aportación a la empresa y se establecen nuevas metas y

Buscar de
puntos respuestas
mejoraode
autor
cara al futuro.No leído    Suscrito
Cuestión de eficacia
Para Cerón, la evaluación será eficaz en la medida en que "sea capaz de

identificar objetivos y comportamientos que reflejen el plan de negocio,
cultura y valores de la organización; establezca la arquitectura y
despliegue en cascada del sistema de objetivos y conductas esperadas
para cada uno de los departamentos e individuos, y los vincule a unos
sistemas de recompensa rigurosos y transparentes". Determinar las
fuentes de información y los indicadores a utilizar, verificando su
disponibilidad y claridad, completan esta receta.
Pero no siempre sucede así. La escasa periodicidad por la que se rigen

la mayoría de estas revisiones es, para muchos expertos, el primero de
sus problemas. "Que tengas que esperar todo un año o seis meses para
que tu jefe te diga lo que has hecho bien o mal no tiene ningún sentido.
El profesional necesita una retroalimentación continua y mantener un
diálogo abierto con su superior para poder resolver problemas y seguir
creciendo", razona Alberto Blanco, director general de Grupo Actual. Por
su parte, Miguel Ángel Pérez Laguna, HR business partner y fundador de
creartumarcapersonal.com, se queja del nulo poder predictivo de este
tipo de entrevistas. "Hay quien define la evaluación como 'una
instantánea en un momento determinado'. Pero eso es como hacer una
foto en un día soleado sin tener en cuenta que al día siguiente puede
caer la más aparatosa de las tormentas".
La falta de preparación de los mandos para esta tarea es, según los
especialistas, manifiesta. "En general, se improvisa bastante y se deja
demasiado espacio a lo personal, al que me cae bien o mal", lamenta
Oscar Massó, experto en marketing y estrategias digitales. Las
arbitrariedades están a la orden del día. "Pasan cosas como que el grupo
de confianza del jefe suele recibir buenas puntuaciones, mientras que
otras personas que a lo mejor han conseguido el 140% de sus objetivos
del año pero son menos cercanas a ese mando tienen una mala
evaluación", denuncia Juan Carrión, profesor del máster en Dirección de
Personas y Desarrollo Organizativo de ESIC. El efecto recencia, por el

Buscar
cual se respuestas o autorúnicamenteNo
tiende a contar laleído 
última impresión  Suscrito
 evaluado
del
olvidando su trayectoria anterior, es otro sesgo en el que suelen incurrir
los evaluadores inexpertos. "Te encargan una tarea, por lo que sea te
retrasas un par de días y en la evaluación consignan 'lento' aunque
normalmente no lo seas", señala Carrión.
Alberto Blanco incide en que los evaluadores se apoyan mucho en los

resultados, pero, en general, no saben medir el modo en que se han
obtenido. "Saber si un colaborador logra sus objetivos es útil para
recompensarle, pero no permite orientar para el futuro.
Si además de constatar que cumple, el jefe no es capaz de comprender

los comportamientos que han llevado a ese trabajador hasta esos niveles
de desempeño, no le será posible anticipar qué podría ocurrir en
escenarios venideros ni extrapolar esos patrones a otras personas".
Proceso objetivo
Para tratar de objetivar esos procesos, las organizaciones introducen

métricas y sistemas de base científica en sus evaluaciones. Una
herramienta habitual son las matrices de talento, diagramas de tres por
tres cuadrantes en los que se ubica a las personas en función de su
desempeño y potencial. En la esquina superior derecha estarán las
"estrellas emergentes", trabajadores que destacan en ambos apartados;
mientras que los empleados que caen repetidamente en el cuadrante
inferior izquierdo están adquiriendo papeletas para su finiquito. Esa
información servirá para diseñar planes de desarrollo específicos para
cada grupo. Pero el propio sistema encierra su perversión. Juan Carrión
cuenta que algunas empresas establecen cuotas y hacen una
distribución forzada de su plantilla para poder cumplirlas. "Si la gente
sabe que, pase lo que pase, solo cuatro personas del departamento van
a ir a la casilla que da acceso a las promociones o a los planes de
sucesión, se está fomentando que los compañeros compitan entre sí en
lugar de colaborar", advierte.
Como consecuencia, el empleado vive su evaluación como un trámite

desagradable en lugar de como la inmejorable oportunidad para obtener
retroalimentación de su jefe que debería ser. "Es un error planteárselo

Buscarun
como respuestas
examenooautor
una nueva entrevista  que 
No leídode trabajo haya que  Suscrito
superar", dice Blanco. ¿Cómo debería entonces preparar un empleado
su evaluación? "Trabaja bien todo el año y reza porque haya a tu lado un
jefe que sepa observarlo, analizarlo y medirlo", sentencia. Pérez Laguna
opina que el modelo tiene una escasa incidencia en la motivación de la
plantilla y solo consigue crear nuevas barreras entre evaluado y
evaluador.
El País (28 de Enero de 2017). Exámenes para mejorar, no para castigar.

Los sistemas de medición del desempeño de los trabajadores muchas
veces no son los más adecuados. Recuperado de
http://economia.elpais.com/economia/2017/01/26/actualidad/1485432809
_851787.html
A continuación, encontrará tres preguntas que debe resolver (recuerde

sustentarlas desde literatura científica):
1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde

justificar su respuesta.
2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el

Preguntas personal que se encarga de realizar exámenes para evaluar el
desempeño de los trabajadores?. Justifique su respuesta desde una
postura teórica de la motivación.
3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que

las evaluaciones en el trabajo beneficien el desempeño del empleado.
Criterios de 1. Se calificarán los argumentos sustentados bajo la revisión de

evaluación literatura científica (UNICAMENTE).
2. La consulta de bibliografía que soporte sus argumentos es

OBLIGATORIA, lo cual usted demuestra a través de citas en cada
párrafo.
3. Se debe participar dentro de las fechas establecidas.

Los invito a continuar revisando noticias, experimentos, laboratorios, etc.,

relacionados con fenómenos psicológicos y haciendo análisis más allá de
la cotidiano, buscando profundizar en interpretaciones, haciendo
inferencias y análisis sustentados en teorías que le permita construir
criterio y asumir posturas que le permitan continuarse consolidando como
futuro psicólogo.
Cierre
Deseo haya sido enriquecedor este foro y haya cumplido sus
expectativas en la aplicación de sus conocimientos construidos durante
este proceso de aprendizaje.
Tutor
Firma
 Responder...
(https:// Diaz Sanchez Camila Andrea


(https://poli.instructure.com/groups/126955/users/84040)
miércoles
1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su

respuesta.
Podemos identificar que esta noticia es de tipo extrínseca, menciona la medida de

evaluación de desempeño que usan los empleadores para identificar las conductas y los
proyectos personales de sus empleados y como esto influye directamente a los objetivos de
Buscar respuestas
las organizaciones, o autor ya que es No
es extrínseca leído
originada fuerade nosotros
  Suscrito
donde intervienen
factores externos como este caso es el ámbito laboral, pero así mismo es importante resaltar
que estas también restructuran nuestras motivaciones intrínsecas. Para poder tener un buen
desempeño laboral es necesario que el empleado tenga satisfechas sus necesidades básicas
de ser así su rendimiento se va ver afectado por esto es importante que el trabajador se
sienta motivado y es ahí donde intervienen las áreas encargadas del personal donde deben
incluir una estrategia bien planteada para impactar directamente en la motivación y así
influirá en el desempeño laboral. (Rodríguez, 1988)
2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se

encarga de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores?
Justifique su respuesta desde una postura teórica de la motivación.
Desde la perspectiva de la teoría de Herzberg factores motivadores podemos identificar

como desde el contexto laboral influye como problema. Es muy importante reconocer si el
personal es adecuado y en realidad está bien capacitado para practicar estas evaluaciones
ya que ellos deben crear mecanismos suficientes para poder identificar y hacer seguimiento a
los empleados en su crecimiento laboral, también debe haber una eficaz retroalimentación y
no solo destacar las aspectos a mejorar ya que hay empresas que solo resaltan esto, resaltar
las aspectos positivos impactan en la motivación de los empleados.
Otra falla que evidenciamos es la herramienta también es un punto clave como problema,
para evaluar el desempeño es importante que estas herramientas permitan analizar varios
aspectos de los empleados como sus aportes, sus aspectos a mejorar, sus fortalezas entre
otros y debe ser tanto en el ámbito laboral como personal y deben ser elaboradas de acuerdo
al nivel. También es importante que el evaluador ponga a disposición del empleador estos
controles periódicos del desempeño de sus trabajadores para su debido reconocimiento
interno y no solo quedarse en el área. Así mismo que el evaluador haga seguimiento a los
trabajadores que considere que es pertinente aplicar estrategias para mejorar sus aspectos a
mejorar ya que muchas empresas fallan en esta parte no hay un control solo se retroalimenta
pero no hay ninguna intervención (Alveiro Montoya, 2009)
3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las

evaluaciones en el trabajo beneficien el desempeño del empleado.
Seria influyente que tiempo antes de aplicar las evaluaciones hubiera una intervención con los
empleados para identificar cuáles de las necesidades sienten insatisfechas según la teoría de
Maslow que refiere a que para ascender en la pirámide primero debemos tener cubierta todas
las necesidades que son las fisiológicas, necesidad de seguridad, de afiliación o de
aceptación, necesidad de estima y necesidad de autorrealización y así desarrollar programas

que sirvan Buscar respuestas y
como beneficio o autor empleados 
No leído
para apoyar a los ya que  Suscrito
si uno persona tiene vacíos
en alguna de sus necesidades esto va afectar directamente su desempeño laboral y social
por ende termina afectando a la empresa por esto es importante que la empresa intervenga
no solo en su desempeño laboral sino también en su parte personal.
Sería favorable para el trabajador si las evaluaciones de desempeño crearan sistemas donde
al identificar los comportamientos y los aspectos a mejorar hicieran una intervención
orientado a cambios a corto plazo, por ejemplo en el caso de que un trabajador tenga
problemas en sus relaciones interpersonales y esto afecte el trabajo en grupo tendrían que
ser estrategias inmediatas donde se trabaje la interacción del personal y actividades
dinámicas para que se conozcan más y así se mejore este aspecto del trabajador, actividades
influyentes para que el empleado no se aburra y esto termine afectando más estos
comportamientos en su desempeño. (Sergueyevna Golovina, 2013)
Es importante resaltar que todas las intervenciones que realicen las organizaciones que
impacten en la motivación del empleado sin duda influirán en su desempeño laboral por esto
es necesario que las empresas cuenten con un área que se encargue de este aspecto del
personal ya que no solo el empleado se beneficia sino ambas partes.
Referencias
Alveiro Montoya, C. (2009). EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA PARA

EL ANÁLISIS DEL CAPITAL HUMANO. Revista Científica "Visión de Futuro", 11(1).
Rodríguez, E. M. (1988). Motivación al trabajo (2a. ed.). Obtenido de ProQuest Ebook Central,
https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co/lib/bibliopoligransp/detail.action?
docID=3226531.
Sergueyevna Golovina, N. &. (2013). Teorías motivacionales desde la perspectiva de

comportamiento del consumidor. . Negotium, vol. 9, .
 (2 me gustan)
 Responder...
(https:// 
Buscar respuestas o autor
Diaz Valencia Katherin Andres
No leído    Suscrito
8:48
Buenos días docente y compañeros a continuación exponemos nuestro punto de vista

respondiendo las tres preguntas planteadas por nuestra tutora.

respuesta.
En la noticia se muestra claramente la importancia que se debe dar al profesional esto en

cuanto a una retroalimentación continua , en donde sobresalga la consecución de un diálogo
abierto con su superior para poder resolver problemas y seguir creciendo profesionalmente,
además de los estímulos que se deben de otorgar al personal, incentivando con esto el buen
clima laboral; por tal motivo la motivación planteada es la Extrínseca la cual es considerada
como el conjunto de recompensas monetarias, bien sea directas , pago de salarios,
incentivos, complementos por méritos o indirectas , programas de protección, pagos en
especie, formación que, a cambio de su trabajo, recibe un individuo. Esta motivación es
necesaria para lograr que los trabajadores lleven a cabo tareas que son valiosas para la
organización (Milgrom y Roberts, 1992; Prendergast, 1999; Bonner y Sprinkle, 2002).

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de

cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual, la evaluación de personal es una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, por tal
motivo los funcionarios encargados de la realización de estos exámenes no solo debe tener
en sus proyecciones el fortalecimiento y mejora de las empresas sino también de los
funcionarios que laboran allí, es importante que con cada evaluación también se busque que
el evaluado se vaya auto superando ( Lucas y Ogilvie 2006)

Un ambiente de trabajo en el que los empleados puedan poner en práctica sus
capacidades (Schein, 1978; Dalton y Thompson, 1986; Ambrose, 1996)
Que los empleados puedan trabajar en una atmósfera de respeto mutuo (Pfeffer, 1998;
Fehr y Schmidt, 1999)
elaborado por:
KATHERIN ANDREA DÍAZ VALENCIA
Código : 1822410093
YESSICA LORENA SÁNCHEZ ARCOS
Código : 1912410131
 (1 me gusta)
 Responder...
(https:// Isaza Hincapie Juan Pablo


24 de nov de 2019
Motivación y emoción foro semana 5 y 6
¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su

respuesta.
En la noticia están hablando de motivación extrínseca, ya que las evaluaciones de desempeño determinan
si un empleado está cumpliendo al máximo con el cargo o poseen habilidades y competencias para llevar a
cabo sus funciones; ya que al obtener un buen resultado los trabajadores pueden ser incentivados como
con aumentos de salario, crecimiento profesional.
El individuo está siendo motivado y estimulado desde su exterior para así lograr mantener su empleo y
rendir con un nivel de profesionalismo de alta calidad.
Motivación extrínseca en el trabajo:
La motivación extrínseca es uno de los tipos de motivación laboral que más suele utilizarse en el entorno
laboral. Está relacionada con lo que un trabajador puede, o no, conseguir. Los incentivos económicos,
oportunidades de promoción laboral, sentirse valorado por la empresa, reconocimiento de los éxitos o
logros.
¿que considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se

Buscar
encarga respuestas
de realizar o autor
exámenes No leído
para evaluar 
el desempeño de  Suscrito
 los trabajadores?
Pueden estar fallando en el nivel de jerarquía de necesidades sociales y de autorrealización, ya que la

evaluación de desempeño es un instrumento utilizado para comprobar los grados de objetivos propuestos a
nivel personal e individual; ya que con esta se puede medir por medio de estadísticas y determinar la
existencia de problemas de integración, organización, insuficiencia y problemas del personal evaluad.
Para así identificar sus fortalezas, posibilidades, capacidades, es importante resaltar que esto es
sistemático y periódico para así establecer unos parámetros, normas estándar para todos los evaluados.
Nivel social: el hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de agruparse informalmente, en
familia, con amigos o formalmente en las organizaciones.
Nivel de autorrealización consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata de una
sensación auto superadora permanente. Son ejemplo de ella autonomía, independencia, autocontrol.
De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las

Las evaluaciones no sea solo enfocarse en factores motivacionales, enfocarse en factores como la higiene,
ya que los trabajadores también buscan aparte de las remuneraciones un espacio de trabajo agradable
limpio; donde las condiciones generen un buen trato, horarios asequibles y salarios acorde a sus
responsabilidades, esto lo estaríamos realizando de acuerdo a la teoría de Herzberg.
Propongo en parte el modelo de equidad de Stacy Adams, ya que en muchos resultados de las
evaluaciones se basan es en la influencia de algunos y no en los resultados y esfuerzos que realizan los
empleados para sobresalir en su trabajo, para así poder lograr un puesto u bonificación, lo cual la falta de
equidad crea un ambiente laboral no muy agradable; siendo equitativos se lograría la motivación esperada
por la organización y autorrealización.
REFERENCIAS.
Carmen I.S (2019). Reforzamiento positivo y reforzamiento negativo: tipos, diferencias. Recuperado de
https://www.lifeder.com/reforzamiento-positivo-negativo/ (Links to an external site.) Ç
Según Daniel Kahneman(1973),``la motivación en la toma de decisiones: una concepción alternativa.

Revista de Ciencias Sociales.18 (1),2012``
Atkinson.(1964).A theory of achievement motivation. En An introduction to motivation (pp. 240-268). New

York: Van Nostrand. No leído    Suscrito
Jaime lopez prado (2006). Relación del clima motivacional percibido con la orientación de meta, la
motivación intrínseca y las opiniones y conductas de fair play [Documento de Internet disponible en
https://ebookcentral-
proquestcom.loginbiblio.poligran.edu.co/lib/bibliopoligransp/reader.action?docID=3180932&quer
y=motivaci%25C3%25B3n%2Bextrinseca (Links to an external site.
Isabel Rovira Salvador. Motivación extrínseca: definición, características y efectos. Recuperado de

https://psicologiaymente.com/psicologia/motivacion-extrinseca
(https://psicologiaymente.com/psicologia/motivacion-extrinseca)
Genovese Claudio. (2001, junio 29). Teorías sobre la motivación. Recuperado de

https://www.gestiopolis.com/teorias-sobre-la-motivacion/ (https://www.gestiopolis.com/teorias-sobre-
la-motivacion/)
Revista managment y gestión (página 76 – 86). Recuperado de

https://issuu.com/scout_es/docs/motivar/94
 Responder...
(https:// Rodriguez Martinez Daniel


24 de nov de 2019

respuesta.
En la noticia se está hablando de motivación extrínseca ya que a través de las evaluaciones

de desempeño las organizaciones determinan si sus empleados están cumpliendo con el
objetivo de su cargo y cuentan con las habilidades y competencias para llevar a cabo sus
funciones yBuscar respuestas
de acuerdo o autor
al resultado 
No leído su empleo
puede mantener que  Suscrito
 es el medio por el cual
satisfacen sus necesidades obteniendo una mejor calidad de vida a nivel personal y familiar,
adicional con un buen resultado también pueden obtener incentivos como aumento de salario,
crecimiento profesional entre otros; el individuo está siendo motivado y estimulado desde su
exterior.
La motivación extrínseca, es uno de los tipos de motivación laboral más usada por las
organizaciones con el propósito de que sus trabajadores cumplan con el objetivo empresarial.

De acuerdo a la Teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow puede estar

fallando el nivel de jerarquía de necesidades sociales y de autorrealización.
Considero la falla en estos dos niveles de acuerdo a la experiencia en el área organizacional

en Recursos humanos, presencie en la empresa en la cual me encontraba vinculada la
situación desde un superior a la persona encargada de crear dichas evaluaciones la
prohibición de relacionarse muy constante con el personal ya que podían aprovechar la
situación para beneficio propio, causando aislamiento entre los empleados y minimizando el
desarrollo del potencial del trabajador.
Nivel social: el hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de agruparse

informalmente, en familia, con amigos o formalmente en las organizaciones.
Nivel de autorrealización consiste en desarrollar al máximo el potencial de cada uno, se trata

de una sensación auto superadora permanente. Son ejemplo de ella autonomía,
independencia, autocontrol.

De acuerdo a la Teoría Bifactorial de Herzberg propongo a las organizaciones no solo

enfocarse en los factores motivacionales, también tener en cuenta los factores higiénicos que
son parte importante para el empleado, la mayoría de las organizaciones están dejando a un
lado este factor sin tener en cuenta que son importantes para la generación laboral actual,
donde los empleados y/o candidatos no solo buscan estabilidad, reconocimiento y posibilidad
de progreso, se enfocan en encontrar buenas condiciones de trabajo, buen trato, horarios
flexibles, beneficios, acompañamiento, salario acorde a sus responsabilidades (tanto
económico como emocional). En conclusión evaluando estos dos factores y tomando medidas
de acción el método beneficiaria el desempeño debido a que el empleado notara que la
organización no solo le preocupan sus resultados a nivel empresarial, sino que también tiene
Buscar
en cuenta sus respuestas opersonales.
necesidades autor No leído    Suscrito
Propongo el Modelo de equidad de Stacy Adams, lastimosamente en las organizaciones se

presenta constantemente la falta de equidad en los tipos de motivación otorgada a los
trabajadores de acuerdo a los resultados de la evaluación de desempeño, muchas veces se
basan en la influencia y no en los resultados y esfuerzos realizados por el empleado,
generando situaciones de tensión e insatisfacción entre los colaboradores, siendo equitativos
en este aspecto se evitaría la desigualdad y se lograría la motivación esperada por la
organización.
Referencias
Isabel Rovira Salvador. Motivación extrínseca: definición, características y efectos.

Recuperado de https://psicologiaymente.com/psicologia/motivacion-extrinseca

https://www.gestiopolis.com/teorias-sobre-la-motivacion/
Revista managment y gestión (página 76 – 86). Recuperado de

(http Puerto Pachon John Gilberto


jueves
Buena noche, Don Daniel.
Le agradezco que haya compartido su experiencia personal en el segundo punto,

haciendo que su información sea verdaderamente confiable.
Considero que las propuestas pudieron ser mejor planteadas, aunque la información
brindada es de suma importancia.
Le recuerdo que la debida aplicación de la Norma APA es de suma importancia, en este

caso concreto no hace citas entre párrafos, hace falta la sangría y no adjuntó web
biografías.
Muchísimas gracias por su aporte.

 Responder...
(https:// Gonzalez Diego Armando


lunes
MATERIA:
MOTIVACION Y EMOCION
INTEGRANTE:
DIEGO ARMANDO GONZALEZ JACOME (Código 1822410238)
TUTOR:
JESSICA AREVALO
neuropsicóloga.
POLITECNICO GRANCOLOMBIANO INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA
NOVIEMBRE
Colombia 2019.

respuesta.
En la noticia se esta hablando de motivación extrínseca ya que a través de las evaluaciones

de desempeño las organizaciones determinan si sus empleados están cumpliendo con el
objetivo de su cargo y cuentan con las habilidades y competencias para llevar a cabo sus
funciones y de acuerdo al resultado puede mantener su empleo que es el medio por el cual
satisfacen sus necesidades obteniendo una mejor calidad de vida a nivel personal y familiar,
además con un buen resultado también pueden obtener incentivos como aumento de salario,
crecimiento profesional entre otros el individuo esta motivado y estimulado desde su exterior.
Motivación extrínseca es uno de los tipos de motivación laboral mas usada por las
organizaciones con el propósito de que sus trabajadores cumplan cumplan con el objetivo
empresarial.

De acuerdo con la teoría de las necesidades humanas de Abraham maslow puede estar
fallando el nivel de jerarquía de necesidades sociales y de autorrealización, considero la falla
en estos dos niveles de acuerdo con la experiencia en el área organizacional en recursos
humanos, presencie en la empresa en la cual me encontraba vinculado la situación desde un
superior a la persona encargada de crear dichas evaluaciones la prohibición de relacionarse
muy constante con el personal ya que podían aprovechar la situación en beneficio propio,
Buscar respuestas
causando aislamiento entreo los
autor
empleados yNo leído
minimizando desarrollo
el  Suscrito
 del potencial del
trabajador.
Nivel social: el hombre por naturaleza tiene necesidad de relacionarse de agruparse

informalmente en familia con amigos o formalmente en las organizaciones.
Nivel de autorrealización consiste en desarrollar al máximo del potencial de cada uno se trata
de una sensación auto superadora permanente. Son ejemplo de la autonomía,
independencia, y autocontrol.

de acuerdo con la teoría bifactorial de Herzberg propongo a las organizaciones no solo

enfocarse en los factores motivacionales si no que también en tener en cuenta los factores
higiénicos y el buen mantenimiento de las condiciones laborales es decir en temas de
infraestructura y aseo del lugar de trabajo ya que son parte importante para el empleado,
la mayoría de las organizaciones están dejando aun lado este factor sin tener en cuenta
que son importantes para para la generación laboral actual. Horarios flexibles, beneficios,
acompañamiento, salario acorde a sus responsabilidades tanto económico como
emocional. En conclusión evaluando estos dos factores y tomando medidas de acción el
método beneficiaria el desempeño debido a que el empleado notara que la organización
no solo le preocupa sus resultados a nivel empresarial si no que también tiene en cuanta
sus necesidades personales.
propongo el modelo de stacy Adams, lastimosamente en la organizaciones se presenta

constantemente la falta de equidad en los tipos de motivación otorgada a los trabajadores
de acuerdo a los resultados de la evaluación de desempeño, muchas veces se basan en
la influencia y no en los resultados y esfuerzos realizados por el empleado, generando
situaciones de tensión e insatisfacción entre los colaboradores, siendo equitativos en este
aspecto se evitaría la desigualdad y se lograría la motivación esperada por la
organización.
Referencias
Isabel Rovira Salvador. Motivación extrínseca: definición, características y efectos.

Recuperado de https://psicologiaymente.com/psicologia/motivacion-extrinseca

(https://www.gestiopolis.com/teorias-sobre-la-motivacion/) .
Revista managment y gestión (página 76– 86). Recuperado de

https://issuu.com/scout_es/docs/motivar/94 (https://issuu.com/scout_es/docs/motivar/94) .
 Responder...
(https:// Vallejo Astudillo Publio Ernest


lunes
1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su respuesta.
MOTIVACIÓN INTRISECA: En este tipo de motivación el impulso que sentimos para realizar una
actividad proviene de nuestro interior y no de alguna recompensa externa que podamos obtener con
ello.Este tipo de motivación personal está muy relacionada con nuestro crecimiento personal y nuestra
autorealización. En este caso, sentimos placer y satisfacción en el proceso de estar realizando aquella
actividad y no únicamente cuando ésta termina.(Sanz,2019)
Cuando leemos el caso de Giuseppe Verdi y citan otras personalidades de nuestra historia,
logramos entender que estas personas a pesar de ser rechazadas no se desmotivaron, no dejaron sus
expectativas, sus sueños, anhelos y demás por ese pequeño tropiezo, evidenciamos que pudo componer
La Traviata o Rigoletto, no por ser aceptado, no por tener una recompensa económica, lo hizo por su
crecimiento personal, realización, haciendo lo que le gustaba por si mismo y no por los demás.

2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se encarga de
realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores?. Justifique su respuesta desde
una postura teórica de la motivación.
La teoría de las motivaciones de David McClelland es uno de los modelos psicológicos sobre las
necesidades humanas más conocidos, especialmente en el ámbito empresarial y de las organizaciones.
Según McClelland estas personas tienden a ser mejores como empleadas que como líderes por su mayor
dificultad para dar órdenes o para priorizar los objetivos organizacionales. No obstante, cabe mencionar
que se han descrito dos tipos de líder: el de tarea, asociado a una alta productividad, y el socioemocional,
especialista en mantener la motivación grupal.(figueroba,2019)
De acuerdo a la teoría de McClelland, existen dos tipos de necesidades, de logro y de poder,

encaminada la primera en la realización de metas propias, de objetivos y de un crecimiento personal,
mientras la segunda esta el reconocimiento social y buscan controlar a otras personas e influir en su
comportamiento, frecuentemente por motivos egoístas.
(https://psicologiaymente.com/personalidad/personas-egoistas-rasgos)
De esta forma, el personal no se siente motivado de ninguna forma, son evaluados en un lapso
muy amplio y no existe una correccionalmente continua, la cual es importante porque esta permite que la
persona entienda que esta haciendo las cosas bien y se sienta motivada por la buena evaluación de su
jefe, o si por el contrario esta haciendo las cosas mal el trabajador sepa que debe de mejorar y esto lo
motive a tener un mejor desempeño.
Por otro lado, la calificación varia según el texto en ocasiones de acuerdo a la cercanía que se
tenga con el jefe, lo cual desmotiva mucho mas al personal, debido a que la teoría de McClelland muestra
que existe una necesidad de crecimiento personal, pero se crecimiento esta nublado por la falta de
objetividad del jefe y por su calificación subjetiva por falta de cercanía al mismo.
3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las evaluaciones en el
trabajo beneficien el desempeño del empleado.
La escala de las necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide

que consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como
«necesidades de déficit (primordiales); al nivel superior lo denominó «autorrealización»,
«motivación de crecimiento», o «necesidad de ser». “La diferencia estriba en que mientras las
necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza impelente
continua”. La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra
atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas
de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las
fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la

jerarquía(oviedo,2014). No leído    Suscrito
1.De acuerdo a lo anterior, verificaría en que nivel de la pirámide se encuentra el

trabajador y de que forma puedo ayudar a mejorar su realización para incentivar su
motivación, si el trabajador se siente a gusto con su vida y como se desenvuelve en la
misma, probablemente llegue mas motivado a trabajar. tal vez algunas necesidades no las
pueda suplir como jefe de la organización, pero puedo buscar alianzas y estrategias para
mejorar el nivel de la pirámide del trabajador.
2. Al evaluar al trabajador posterior del primer paso tendría un personal mas

motivado e implementria varios criterios de evaluación para ser un poco mas precisos y
objetivos con la calificación. como por ejemplo:
- desempeña labores administrativas u operativas?
- su cargo se ajusta a su perfil? es decir lo que estudio concuerda con lo que labora.
- en una escala del 1 a 5 en que nivel de cumplimiento se encuentra las labores que
desarrolla; es decir, si esta cumpliendo o no con las tareas asignadas.
- que propone usted para que se pueda optimizar su labor.
- es escuchado por parte de su jefe inmediato ?
Esos ítem entre algunos otros los tendría mas en cuenta, pues sabría si los
administrativos son mejor calificados que los operativos por estar mas cerca al jefe y seria
mas objetivo en esta calificación.
Saber si el empleado desempeña cargos de acuerdo a lo que estudio permite no

solo mejorar la labor, sino que el se sienta cómodo haciendo lo que sabe y le gusta hacer.
El nivel de cumplimiento de la tarea asignada, no solo permite saber que tan bueno
es el empleado, sino que se genera que el sea un poco mas de auto-critico de si mismo, y
sepa que no se puede poner 5 al no estar cumpliendo y que en una próxima vez el querrá
poner 5 por lo tanto se exigirá a si mismo un poco mas, al pasar el tiempo si la calificación no
mejora, sabre que el no quiere mejorar y es un empleado que no sirve en la organización.
Al saber que propone el trabajador sabría que aspiraciones tiene, o si los medios que
le estamos dando no son los suficientes para que el desempeñe su labor, este punto es
esencial para la realización de la pirámide, toda vez que el se sentirá mas cuando y realizado
en su trabajo.
Saber si es escuchado por su jefe inmediato es esencial, ya que puede estar

presentando muchas dificultades que dañen su trabajo y nadie estaría enterado de eso, el
simple hecho de ser escuchado, permite que el se sienta mas realizado dentro de la pirámide,
Buscararespuestas
todo contribuye o autor
que el suba nivel de la 
y suba mas enNoelleído 
pirámide.  Suscrito
3. haría las pruebas mas constantemente y sabría como se encuentra mi personal
Sanz, M. G. (25 de NOVIEMBRE de 2019). Los 8 tipos de motivación personal, su definición y ejemplos.
Obtenido de https://laguiafemenina.com/psicologia/tipos-motivacion
(https://laguiafemenina.com/psicologia/tipos-motivacion)
figueroba, A. (25 de noviembre de 2019). psicologia y mente. Obtenido de La teoría de las motivaciones de
David McClelland: https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-motivaciones-david-mcclelland
OVIEDO, K. C. (24 de mayo de 2012). La Pirámide de Maslow. Recuperado el 25 de

noviembre de 2019, de https://www.eoi.es/blogs/katherinecarolinaacosta/2012/05/24/la-
piramide-de-maslow/
(http Londono Franco Daniela


17:55
Buenas tardes compañero, respetuosamente, difiero de su respuesta en el punto 1, toda

vez que personalmente y con lo estudiado en el módulo, logro evidenciar que lo expuesto
en la noticia es una motivación extrínseca toda vez que los funcionarios traban en pro de
una evaluación de desempeño que realiza su jefe, esta seria su motivación externa, y al
hablar de una una motivación intrínseca, es cuando se habla del desarrollo de la persona,
de su autorrealización, algo un poco mas profundo, que tal ves se lograra en el caso de la
noticia si la evaluación del desempeño se realizara de forma transparente y equitativa, con
comunicación fluida y asertiva con el jefe, lo cual podria generar en los funcionarios esa
motivación interna para realizar sus actividades.
gracias
 Responder...
(https:// Cuervo Correa Cristi Vanessa


lunes
1. De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su respuesta
En la noticia se habla de motivación extrínseca, ya que esta surge a partir de incentivos y

consecuencias ambientales, como lo podemos comprender por medio de la noticia expuesta
para realizar este foro, allí los encargados de realizar las evaluaciones de desempeño del
personal tienen una forma de incentivo para sus empleados.
Este incentivo se da a partir de la ubicación que los jefes le da a sus empleados de acuerdo a
los puntajes obtenidos por las evaluaciones de desempeño utilizando como métodos de
evaluación las matrices de talento y diagramas de tres por tres cuadrantes, en los que se
ubica a las personas en función de su desempeño y potencial, en la esquina superior derecha
estarán las "estrellas emergentes", trabajadores que destacan por su buen desempeño;
mientras que los empleados que sacarían puntajes negativos los ubicaran en el cuadrante
inferior izquierdo, así se puede evidenciar la motivación extrínseca.
2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel de motivación en el personal que se encarga
de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores? Justifique su
respuesta desde una postura teórica de la motivación.
Considero que las fallas de las personas encargadas de realizar las evaluaciones es que solo
se fijan en el desempeño de sus trabajadores en el momento de realizar la evaluación sin
tener en cuenta la trayectoria que han tenido en el tiempo en la ejecución de sus actividades
laborales, por otra parte, incitan a los empleados a realizar las actividades de mala gana solo
por un cumplimiento, mi base para realizar este aporte es la teoría de la evaluación
cognitiva, en donde los evaluadores controlan de una manera u otra la conducta de los
evaluados en el momento de realizar la evaluación teniendo un positivo o negativo
compromiso en el preciso momento de hacer la evaluación, evitando consecuencias u
obteniendo incentivos.
3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las evaluaciones en
Buscar respuestas
el trabajo beneficien o autor del empleado.
el desempeño No leído    Suscrito
Es innegable que la evaluación de desempeño laboral se realiza en un momento determinado

(cada año), mucho tiempo para saber cómo es el desempeño real de un trabajador, propongo
que estas evaluaciones se realicen cada mes, pero teniendo en cuenta lo ejecutado durante
todo el mes no solo en el día que se hace la evaluación, esto podría ayudar a los trabajadores
realizar sus actividades con autodeterminación y con la motivación positiva de cumplir con sus
obligaciones.
Por otra parte, para evitar que los evaluadores favorezcan a trabajadores con los que tenga
algún grado de afinidad a la hora de la evaluación de desempeño, emplearía el método
outsourcing, el cual consiste cuando una empresa subcontrata personal para realizar unas
actividades concretas, en este caso la actividad seria la realización de evaluación de
desempeño.
Bibliografía
AREVALO, J. (2019). PLANEACION DE DESRROLLO. En NECESIDADES PSICOLOGICAS

ORGANICAS . COLOMBIA : CARTILLA SEMANA 2, MOTIVACION Y EMOCION,
POLITECNICO GRANCOLOMBIANO .
(http Puerto Pachon John Gilberto


jueves
Buena noche, Doña Cristi.
Le recomiendo tener un mayor manejo de la aplicación de la norma APA 2019, hace falta
las citas entre párrafos, la sangría y las referencias. En el segundo considero que solo
replica lo que está explícito en la noticia. Las propuestas son factibles, evidentemente
positivas, la idea del outsourcing es innovadora y posiblemente mucho más benefactora de
llevar a cabo.

Muchísimas gracias por su aporte.
 Responder...
(https:// Montoya Morales Daniela


lunes
Buenas Noches.
De acuerdo a la actividad Propuesta, envío mis aportes.
1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia?
Según el contexto seria la motivación intrínseca relacionada con la motivación de logro que
estaría influyendo en los trabajadores y evaluadores, teniendo un impacto directo en el
desempeño profesional, en la organización y la motivación que emerge del interior de la
persona con el fin de satisfacer sus deseos de auto realización, crecimiento personal y
necesidades superiores, derivadas de la actividad laboral en sí misma. (Eden, 2019)

El personal evaluador no está siendo lo suficientemente objetivo. Quizás tiene algún prejuicio,
o mal concepto, por lo que al momento de calificar no piensa en lo bien o mal que se
desempeñan los trabajadores sino en otros aspectos más emocionales. Enfocándolo desde la
motivación intrínseca tal vez el evaluador no estaría aportando en el desarrollo profesional y
logros a alcanzar de los empleados. El error respecto a este tema es que gran parte de la
evaluación se realiza en base a juicios personales que pueden ser percibidos por el empleado
como algo subjetivo lo que resultará en un resentimiento o disputa al considerarlo como algo
personal. (Peoplenext, 2015)

Las cifras relativas al desempeño de cada profesional también pueden mostrar el estado
anímico de los trabajadores, como consultar datos de ventas, de quejas de clientes, de
ausencias y bajas o de productividad son un indicador sobre si el trabajador está más o
menos motivado que meses atrás.(Consciente, 2018)
La evaluación puede ser hecha por parte de los superiores, quienes mejor conocen el
puesto Buscar respuestas
de trabajo o autor
del empleado, Nosu
así como leído  esperado.
rendimiento   Suscrito
También puede ser
una auto evaluación, en la cual el empleado hace un estudio de su desempeño en la
organización. Los empleados que participan en este proceso de valoración, tendrán mayor
dedicación y se comprometerán más con los objetivos.(Incetivaction, 2016)
Bibliografía
Consciente, C. (2018). Capitalismo Consciente. Obtenido de
https://capitalismoconsciente.es/blog/medir-la-motivacion-trabajo-5-opciones-empresas/
Eden. (2019). Eden. Obtenido de https://www.aguaeden.es/blog/5-ejemplos-muy-efectivos-de-

motivacion-intrinseca
Incetivaction, B. (2016). Blog Incetivaction. Obtenido de

http://blog.incentivaction.com/iablog/despues-evaluacion-desempeno-laboral-motivacion
Peoplenext. (2015). Peoplenext. Obtenido de https://blog.peoplenext.com.mx/7-errores-

habituales-al-realizar-evaluaciones-de-desempeno
(http Isaza Hincapie Juan Pablo


viernes
Buenas tardes
Esta muy interesante tu aporte ya que se logra e identificar que el evaluador está más centrado
en los ámbitos laborales, pero no está pensando el el bienestar de los mismos, no se enfoca en el como
y el por que del actuar de los mismos, para que así de esta manera pueda ser un buen ambiente de
trabajo y que cada trabajador desarrolle sus propias formas de Autorrealización y de esta forma lograr
un 100% de cada uno.
Gracias por tu aporte
 Responder...
(https://
Sierra Florez Leydi Katherinne

martes
Foro Semana 5 y 6
A continuación, encontrará tres preguntas que debe resolver (recuerde sustentarlas desde
literatura científica):
Para empezar vamos con ciertos conceptos
Motivación extrínseca: es aquella que proviene del medio externo del individuo. Los factores
motivadores son recompensas externas o del exterior como el dinero o calificaciones que
provocando satisfacción. (Martin, 2015)
Reconocimiento: también es conocido como necesidades de estima y es la forma que nos

valoran los demás al resto de la sociedad. (Maslow, 1991)
¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su respuesta.
La noticia se está refiriendo a la motivación extrínseca la cual las empresas necesitan saber
cómo medir indicadores como eficacia, eficiencia y efectividad, con ello podrán determinar el
grado de cumplimiento de los colaboradores dentro de su área de procesos, con el fin de
destacar sus aportes a la empresa o premiar su buena gestión o ya sea con reconocimientos
o aumento salarial.
De acuerdo a la teoría de las necesidades de Abraham Maslow las necesidades de

reconocimiento son de gran importancia en vida laboral tanto para el empleado como el
empleador ya que aumentan el respeto de los demás, reconocimiento, reputación,
autoconfianza, logro e independencia para realizar sus funciones de manera correcta.
(Maslow, 1991).
¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se encarga de
realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores?. Justifique su respuesta
desde una postura teórica de la motivación.
Considero que una de las fallas a nivel motivacional de las personas que evalúan nuestro
desempeño es el pago por la realización de sus actividades, la poca socialización y el poco
reconocimiento, traduciéndolo a la teoría de las necesidades de Maslow estaría la necesidad

Buscar
de seguridad respuestas
(empleo) y la onecesidad
autor No leído
de reconocimiento   Suscrito
 extrínseca).
(motivación
De acuerdo a la teoría Frederick Herzberg la motivación es de gran importancia dentro del

ámbito laboral la cual definió como un proceso que activa, dinamiza y orienta al colaborador a
cumplir con sus objetivos por eso es tan importante conocer las causas que estimulan la
acción humana como el reconocimiento dentro de la organización y otros factores como
sueldo y beneficios por lo cual cuando estos tipos de factores carecen en una organización y
la insatisfacción es el principal resultado de dichos factores. (Mas, 2014)
el trabajo beneficien el desempeño del empleado.
4. el modelo de equidad de Stacy Adams: los trabajadores siempre buscan la equidad en el
lugar de trabajo por lo cual tienden a entrar a medir la recompensa por su trabajo
comparado con la de los demás, por lo cual, una persona se siente satisfecha cuando
cuenta con una buena remuneración económica por gestión esto implicara el incremento
de la productividad de cada área y buenos resultados en su desempeño. (Mas, 2014)
5. la teoría de la fijación de metas de Locke : cuando un colaborar tiene metas retadoras
tiende a tener mayor desempeño a nivel laboral a comparación de metas fáciles ya que
mientras mas clara sea mejor será su desempeño a nivel laboral. (Ugaz Tantaleán, s.f.)
Referencias
Martin, A. N. (2015). Un estudio sobre la motivación y estrategias de aprendizaje en

estudiantes universitarios de ciencias de la salud. Obtenido de https://ebookcentral-proquest-
com.loginbiblio.poligran.edu.co/lib/bibliopoligransp/reader.action?docID=4775787&ppg=2
Mas, J. L. (06 de 11 de 2014). MOTIVACIÓN LABORAL Y GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS EN LA TEORÍA DE FREDERICK HERZBERG. Obtenido de
https://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/article/view/9692
Maslow, A. H. (1991). Motivación y personalidad. Obtenido de E-LIBRO: https://ebookcentral-

proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co/lib/bibliopoligransp/reader.action?
docID=3175660&ppg=152
Ugaz Tantaleán, C. C. (s.f.). Propuesta de un diseño motivacional según la teoría de fijación

de metas de Locke para optimizar el desempeño laboral de los servidores públicos del área
de recursos humanos de la Municipalidad Distrital de la Victoria – Chiclayo. Obtenido de

http://repositorio.uss.edu.pe/handle/uss/833 No leído    Suscrito
 Responder...
(https:// Matta Lozano Sandra Marcela


martes
1. ¿De qué tipo de motivación están hablando
en la noticia? Recuerde justificar su respuesta.
La noticia se refiere a la motivación extrínseca, teniendo en cuenta que a través de las

evaluaciones de desempeño en las diferentes empresas que las emplean, se busca
determinar el nivel de cumplimiento de cada uno de los empleados, si están cumpliendo con
el objetivo del porque están en el cargo que ocupan, si cumplen con las competencias y
funciones que se requieren para ocupar el puesto en el que se encuentran, según los
resultados hay una recompensa, que puede llegar a un acenso o hasta un aumento, como
también puede determinar su estadía en la compañía, esto motiva al empleado buscando
mejorar, para así satisfacer sus necesidades y obteniendo un nivel de vida cada vez más alto
en su entorno laboral y familiar, así la persona esta siendo motivado desde su exterior. La
motivación extrínseca se emplea regularmente en las compañías, incentivando a los
colaboradores para llegar así a cumplir con los objetivos empresariales.
2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel
motivacional en el personal que se encarga de
realizar exámenes para evaluar el desempeño de
los trabajadores? Justifique su respuesta desde
una postura teórica de la motivación.
Según la Teoría de las necesidades humanas o la pirámide de Abraham Maslow no está

siendo bienBuscar respuestas
acatada a nivelode
autor
jerarquía y enNocuanto  
leído a la autorrealización  Suscrito
Teniendo en cuenta la pirámide de las necesidades sociales, hablan de la búsqueda de las

relaciones interpersonales y la búsqueda del desarrollo al máximo por cada persona,
buscando tener autonomía, independencia y autocontrol. Muchas veces como dice el articulo
las personas son minorizadas a la hora de realizar las evaluaciones ya que no cuentan con
una amistad o no es muy cercana a la persona encargada de realizar dichas evaluaciones,
como también es aprovechada muchas veces la amistad que existe entre las dos partes,
tomando provecho para sacar una mejor puntuación en la evaluación
3. De dos propuestas desde un enfoque
teórico de motivación, para que las evaluaciones
en el trabajo beneficien el desempeño del
empleado.
Propuesta 1 el Modelo de equidad de Stacy Adams, es esencial en las empresas ya que no

hay equidad, al 100%, muchas veces las puntuaciones de las evaluaciones son sacadas más
por influencias que por mérito propio, logrando en los trabajadores insatisfacción y sentido de
desigualdad, teniendo en cuenta este aspecto es importante la equidad para así en las
puntuaciones de las evaluaciones van a ser por merito propio y esto va a generar tranquilidad,
satisfacción y motivación, logrando más eficacia y eficiencia por parte de os trabajadores.
Propuesta 2 la Teoría Bifactorial de Herzberg, es importante que las organizaciones tengan un

foco emocional para los empleados, pero también es importante tener en cuenta factores
higiénicos, ya que con estos factores obtienen estabilidad, reconocimiento, y progreso, ya que
están enfocadas en buscar para los empleados tener mejores condiciones laborales, el buen
trato beneficios…
Si las empresas toman este factor como un foco más de motivación la organización lograra
tener por parte de los empleados mas eficacia y eficiencia.
Referencias
Rovir. I Salvador. Motivación extrínseca. definición, características y efectos. Recuperado de

https://psicologiaymente.com/psicologia/motivacion-extrinseca
Genovese C. (2001), junio 29. Teorías sobre la motivación. Recuperado de

Revista managment y gestión (página 76 y 86). Recuperado de

 Responder...
(https:// Duran Daza Diana Marcela


martes
Cordial saludo,
Teniendo en cuenta la noticia:
En la noticia es notable identificar la motivación extrínseca, ya que los trabajadores buscan mejorar su
rendimiento laboral con la medición que realizan sus jefes. Adicional procuran alcanzar nuevos retos
personales y metas empresariales que con lleven a una estabilidad laboral, mejora salarial o un posible
ascenso
Por otro lado, también podemos resaltar una motivación de logros, ya que por medio de la
evaluación que representa su trabajo, el empleado logra superarse en aquello que logra
mejorar sus objetivos y metas, alcanzando así la motivación por medio de la obtención de
nuevos y mejores resultados
realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores?
El tipo de evaluación que vemos no es acorde para el empleado debido a que se usa por
periodos prolongados sin realizar los ajustes necesarios a los resultados negativos obtenidos
en la aplicación de la evaluación en ocasiones anteriores, es decir, no se hace la
retroalimentación para mejorar tanto los resultados de los empleados como la aplicación de la
prueba. Adicional el proceso de la aplicación puede generar altos niveles de estrés y es muy
posible que esto se vea reflejado en los resultados.

Buscar respuestas
evaluaciones o autorbeneficien No
en el trabajo leído
el desempeño 
del empleado.  Suscrito
Una permanente capacitación al empleado referentes a sus funciones, comunicación asertiva, aptitud
hacia las normas entre otras, para mejorar su desempeño laboral, su clima organizacional y el
conocimiento para mejorar procesos y procedimientos en la compañía.
Manejar una buena evaluación del desempeño donde se evalúan aspectos tanto generales como
específicos, de igual manera una que tenga en cuenta los diferentes puntos de vista de las diferentes
personas que socializan y trabajan con el individuo como por ejemplo una evaluación de desempeño
360.
REFERENCIAS.
1. MontenegroA ;(2007)Evaluación del desempeño, Fundamentos, modelos e

instructivos; Magisterio EdicionesEspeciales , Recuperado de : https://books.google.com.co/books?
id=8mH8ozUEIL4C&printsec=frontcover&dq=EVALUACION+DEL+DESEMPE%C3%91O&hl=es&s
a=X&ved=0ahUKEwiO1cL5yu7iAhWPv1kKHYGLDDgQ6AEIKTAA#v=onepage&q=EVALUACION%
20DEL%20DESEMPE%C3%91O&f=false (https://books.google.com.co/books?
id=8mH8ozUEIL4C&printsec=frontcover&dq=EVALUACION+DEL+DESEMPE%C3%91O&hl=es
&sa=X&ved=0ahUKEwiO1cL5yu7iAhWPv1kKHYGLDDgQ6AEIKTAA#v=onepage&q=EVALUACI
ON%20DEL%20DESEMPE%C3%91O&f=false)
2. AllesM.A ;(2006)Desempeño por competencias Evaluación 360 ; Granica; Buenos Aires; Recuperado
de : https://books.google.com.co/books?
id=HYGSeoWISbYC&printsec=frontcover&dq=EVALUACION+DEL+DESEMPE%C3%91O+360&hl=
es&sa=X&ved=0ahUKEwi8uYWBze7iAhXkp1kKHbPoAGIQ6AEIMTAB#v=onepage&q&f=false
(https://books.google.com.co/books?
id=HYGSeoWISbYC&printsec=frontcover&dq=EVALUACION+DEL+DESEMPE%C3%91O+360&
hl=es&sa=X&ved=0ahUKEwi8uYWBze7iAhXkp1kKHbPoAGIQ6AEIMTAB#v=onepage&q&f=fals
e)
 Responder...
(https://
Gutierrez Gamba Mayerly Astrid


Buscar respuestas o autor No leído
(https://poli.instructure.com/groups/126955/users/80608)    Suscrito
martes
A continuación, encontrará tres preguntas que debe resolver (recuerde sustentarlas desde literatura
científica):
el tipo de motivación es extrínseca pues los estudiantes solo responden a las preguntas par obtener una
nota o resultado mas no por que ellos mismos entiendan y comprendan las preguntas.
2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se encarga de realizar
exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores?. Justifique su respuesta desde una postura
teórica de la motivación.
Si se revisa desde una perspectiva psicoanalítica se puede encontrar que la motivación posiblemente no es
notoria para el empleado pero si puede ser evidente para el empleador, en esta postura encontramos que a
menudo no se observan directamente en la consciencia por ende se puede comprender que esta
asociación va más asociada a la motivación del
inconsciente,pues como lo refieren en el documento los empleados buscan que la motivación sea
constante y mucho más notable,no al finalizar el trabajo o la actividad ejecutada.
3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las evaluaciones en el trabajo
beneficien el
desempeño del empleado.
la primera propuesta seria que explique una generalidad desde su punto de vista con relación a los
resultados y exprese al empleado que hallazgos encontró, para así darlos a conocer en una socialización y
estos puedan motivarse, según la postura de Alfred Adler las necesidades de estima, "tienen una
necesidad o deseo de una valoración generalmente alta de sí mismos", estos requieren que la estimulación
y lo que está a su alrededor sea conocido por otros, generalmente las personas tienen una necesidad de
que exista una reputación o prestigio pues esto conduce a sentimientos de autoconfianza, autoestima,
impulso, etc,(Maslow,1991). No leído    Suscrito
La segunda sería ampliar las necesidades de seguridad como lo habla Maslow existen ciertas necesidades
y una fundamental para el ser humano es el recurso o la economía, pues esta hace que el empleado no
pierda su motivación sino que refuerza, además
garantizará que las evaluaciones se conviertan en un reforzador positivo(Maslow, 1991).
Referencias.
Maslow, A. (1991). Motivación y personalidad. Madrid, España. Diaz de santos.
 Responder...
(https:// Vargas Romero Juan Felipe


martes
Buenas noches, estas son las respuestas a las preguntas planteadas por el docente y la
problematica a resolver.
1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia?.
RTA: Bueno para hablar del caso planteado cabe resaltar que muchas veces tan solo
hacemos las cosas con la finalidad de recibir una recompensa o quizás para llegar a cumplir
una meta hacemos cosas de las cuales no estamos muy contentos, sin dar mas rodeos
responderé a la pregunta planteada, ya que claramente podemos evidenciar que en el caso
planteado se esta hablando de La motivación extrinseca, ya que como se sabe este tipo de
motivación se da cuando los intereses motivacionales de las personas se intensifican por
medio de recompensas netamente externas, en este caso en estoy refiriendo a acenso en la
compañía, mas remuneración económica o la búsqueda de una carrera universitaria. Es por
todo lo anteriormente mencionado que se puede explicar por que los seres humanos trabajan
por sueños como es mi caso y no por un deseo que tengan.
2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivación en el personal que se encarga de
Buscar respuestas
realizar exámenes o autorel desempeño
para evaluar No leído  
de los trabajadores?.  Suscrito
RTA: La falla en el personal que se encarga de realizar los exámenes de desempeño de los
trabajadores esta en que solo lo ven como un requisito que les pide la compañía y quizás en
este de los muchos casos solo están tratando de cumplir sus funciones sin pensar en sus
trabajadores, es por eso que jefe no puede ser cualquiera, ya que ellos como encargados de
evaluar se deben dar en la tarea de tener en cuenta el crecimiento personal de cada uno de
sus trabajadores y no solo del crecimiento de la empresa, ya que los trabajadores son
quienes aportan al crecimiento de la misma y sin ellos no habría progreso. Es por esos que
muchos jefes lo ven como un simple protocolo y no como una forma de superarse o de retar
a sus trabajadores a ser mejores.
RTA: 1- La primera propuesta se basaría en una mayor posibilidad de acenso en la

compañía, ya que se trabajaría en pro de progreso y no de mayor remuneración.
2- La segunda se trata del principio motivaciónal del incentivo, con el cual el empleado se
vera mejor remunerado de forma positiva y dejara de buscar esa necesidad de ser
reconocido, ademas de la oportuna retroalimentacion en pro de la mejora.
GRACIAS
 Responder...
(https:// Galvis Ramos Maria De Los Angeles


miércoles
MOTIVACIÓN Y EMOCIÓN
Motivación Extrínseca: la noticia hace referencia a esta motivacion toda vez que esta
despierta elBuscar respuestas
interés o autor de las personas
motivacional No leído de Incentivos
por medio  .  Suscrito
los seres humanos muchas veces actuamos bajo motivaciones tales, como sueños metas y
propósitos. y dentro de una organización logramos escalar a cargos importantes o en su
efecto lograr obtener mejores ganancias a nivel económico, poniendo en practica sus
conocimientos , experiencias y competencias .por tal motivo este tipo de situaciones
despiertan los intereses de los individuos que buscan superación .
"los individuos buscan algo mas en sus trabajos que las compensaciones extrinsecas,
valorando factores como un ambiente de trabajo en el que puedan poner en practica sus
capacidades (Schein,1978; Dalton y Thompson,1986; Ambrose, 1996)"
2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se encarga
de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores?. Justifique su
el personal encargado de realizar la evaluacion, esta fallando de manera en el que se están

enfocado solo en los requisitos que requiere la empresa o la organizacion para su crecimiento
. y estan dejando a un lado al trabajador , y este mediante su labor le aporta mucho a la
organizacion .
A mayor demanda más trabajo y más esfuerzo. En un reto genera más atención, más
excitación y se realiza mayor trabajo muscular que cuando no se afronta un reto (Kahneman,
1973).
hay que motivar al personal , motivar al trabajador .
la motivación es un proceso dinámico, cambiante. Hay motivos más intensos o más

subordinados. una de las propuestas seria realizar encuestas a nivel interno dentro de una
empresa u organiacion , en el cual se pueda analizar o evaluar los factores que afectan la
motivacion de los trabajadores , o que motivos afectan el desempeño de los mismos .
otra propuesta seria convocar comites evaluativos donde participen de estas mesas de
trabajo lideres trabajadores que hablen o expresen lo que aqueja, motiva o desmotiva a los
trabajadores . de esta manera se tiene en cuenta al trabajador , que viene siendo la mano de
obra dentro de una organizacion . buscar el bienestar de los trabajadores es una excelente
Buscar respuestas
fuente de motivacion . o autor No leído    Suscrito
Referencias:
Kahneman, D. (1973). Attention and effort. Englewood Cliffs. NJ: Prentice Hall.
Connell, J. & Wellborn, J. (1991). Competence, autonomy, and relatedness: A
motivational analysis of self-system processes. En M.R Gunnar y L.A Sroufre
(eds). Self processes in development: Minnesota symposium on child
psychology (vol. 23, pp. 167-216). Chicago: University of Chicago Press.
(http Gonzalez Reyes Bryam Camilo


miércoles
Hola Maria, respecto a tu respuesta opino lo siguiente:
De acuerdo al argumento que planteas en la primer pregunta, me gustaría resaltar lo que

mencionas respecto a lograr obtener esas ganancias que puede generar al demostrar un
excelente trabajo y que adicional se puede asociar de cierta manera con la pirámide de
Maslow en donde el menciona ese nivel de autorrealización que puede llegara a lograr
determinada persona.
Para tu segunda respuesta también me permito complementar lo que quieres dar a

entender con la falta de información que en esta compañía tiene con sus jefes inmediatos,
respecto a las teorías de motivación y liderazgo que deben tener, puesto que esto les
ayudara a realizar esta evaluación con mayor éxito detectando esa falencia que en
realidad esta afectando al colaborador.
y por ultimo en cuanto a las propuestas, la primera se relaciona mucho con la que yo
plantee, buscando conocer esa necesidad que le hace falta suplir a cada trabajador y a su
vez poderla atender con el fin de crear ese bienestar que cada trabajador necesita.
Buscarlarespuestas
Por su parte segundaopropuesta,
autor que previo
No leído
pensaría a esoscomités,  Suscrito
seria bueno poder
dar charlas sobre liderazgo, orientación al logro, crecimiento personal y temas
relacionados con la superación profesional y personal que toda persona debe tener para
poder ser asertivos en cada requerimiento que sus subordinados desean suplir.
De resto, me parece que tu aporte es bueno y se ajusta al objetivo de este foro.
 Responder...
(https:// Moreno Gallon Leidy Daniela


miércoles
Las necesidades generan estados motivacionales en los seres humanos, estas necesidades
pueden ser tangibles o intangibles, por medio de la experiencia sabemos que hay dos
maneras para disfrutar de una actividad de manera intrínseca y extrínseca, como por ejemplo
el tocar la guitarra puede ser placentero porque representa un hobbie para mí y al mismo
tiempo puede representar una fuente de ingreso económico. Los seres humanos desde que
nacemos tenemos necesidades fisiológicas es decir yo no puedo decidir si tengo hambre o no
son sensaciones involuntarias que debemos satisfacer para llegar a un estado de plenitud o
de realización como lo manifiesta Abraham Maslow en la pirámide de necesidades, teniendo
en cuenta la información anterior y concluida la lectura del texto Exámenes para mejorar, no
para castigar, se evidencia que los trabajadores son carentes de la motivación extrínseca,
la cual surge a partir de incentivos y consecuencias ambientales, debe su nombre a la
presencia de estímulos y sucesos presentes en el ambiente “haz esto y obtendrás aquello”, se
suelen confundir las conductas motivadas intrínseca y extrínsecamente ya que parecen
iguales, la diferencia entre las dos reside en la fuente que la energiza y dirige la conducta.
(colombiano, 2019)
Las personas que realizan las evaluaciones de desempeño a los trabajadores como lo
menciona el texto, están fallando en diferentes aspectos: el primero es que tienen una opinión
subjetiva del trabajo de la persona a evaluar, la cual debería ser objetiva independientemente
de si “ me cae bien o mal” es recomendable que estas evaluaciones las realice personal
Buscararespuestas
externo y ajeno la empresao autor
y que posea los leído  para
Noconocimientos  Suscrito
poder “medir” las
competencias del evaluado es decir el trabajador, con el objetivo de tener un espacio para
retroalimentar a la persona en los aspectos que deba mejorar y resaltar su buen trabajo en los
que no lo requiera. El segundo aspecto, deben realizar las “evaluaciones” mal llamadas, por
cierto, en periodos no muy largos es decir cambiar el modelo de los 6meses o el año, se debe
brindar la oportunidad al trabajador de que se conozca los aspectos a mejorar y trabaje en
ellos para garantizar el cumplimiento de las metas personales y organizacionales. El tercer
aspecto como se mencionó anteriormente garantizar que las personas que realicen esta labor
sean personas externas y no tengan la “oportunidad “de dar una opinión subjetiva del
trabajador y más bien sea objetiva de acuerdo a las competencias que demuestre el
trabajador, para finalizar es necesario hacerle entender al trabajador que no es una
“evaluación” en la cual va a ser juzgado por un resultado negativo si no como una oportunidad
para ver qué aspectos son necesarios reforzar; lo anterior se resume en la Teoría de las
pulsiones de Freud: Creía que todo el comportamiento era motivado y que el propósito del
comportamiento consistía en servir a la satisfacción de las necesidades; Cada acumulación
de energía alteraba la estabilidad del SN y producía incomodidad psicológica (ansiedad). Si la
acumulación de energía se elevaba sin control, amenazaría la salud física y psicológica,
evidenciado en el pánico que sienten los trabajadores al saber que su trabajo será “evaluado”
generando estrés y presión psicológica. (colombiano, 2019)
Principio Motivacional del incentivo
El incentivo es un suceso externo o estimulo que energiza la conducta estas teorías se

basaron en el concepto de hedonismo, que en esencia postula que los organismos eligen el
placer y evitan el dolor. A través del aprendizaje los individuos crearon vínculos o expectativas
con ciertos objetos ambientales que resultaban gratificantes, y merecían respuestas de
acercamiento, en tanto que otros infringían dolor y merecían evitación, es decir que las
personas que realizan las evaluaciones en las organizaciones deben incluir los incentivos ya
que como se mencionó anteriormente energiza y motiva a un individuo para realizar una
conducta, en este caso realizar un buen trabajo de esta manera se satisface la necesidad de
filiación y logro del individuo contribuyendo al mismo tiempo en los objetivos
organizacionales.
Principio motivacional de discrepancia o equilibrio:
Las discrepancias son motivacionales, pues cuando ocurren energizan y dirigen al organismo
para incitarlo a cualquier comportamiento necesario con fin de restaurar el equilibrio perdido,
el realizar la evaluación de desempeño le permite al trabajador reconocer sus falencias y
trabajar en ellas para lograr un equilibrio optimo, es decir el trabajo actual con el trabajo
esperado esta “discrepancia” evidenciada en la evaluación es una gran herramienta que tiene
Buscar
el empleado pararespuestas o autoruna crítica constructiva
tomarla como No leído  realizarse
para   Suscrito
personal y
profesionalmente. (colombiano, 2019)
Bibliografía
colombiano, P. g. (10 de 11 de 2019). Politecnico gran colombiano . Obtenido de Politecnico gran colombiano :
file:///G:/POLITECNICO/QUINTO%20SEMESTRE/MOTIVACION%20Y%20EMOCION/Cartilla%20S2.pdf
(http Cardenas Ramirez Ingrid Patricia


Ayer
Muy interesante tu aporte Leidy.
Es necesario tener en cuenta que cuando hay motivación se incrementa el autoestima y

tenemos la capacidad de hacer las actividades o tareas eficientemente . Debemos
enfocarnos siempre a la autorealizacion para ampliar nuestros horizontes y tener presente
lo que se desea desarrollar.
Gracias
 Responder...
(https:// Gonzalez Reyes Bryam Camilo


miércoles
Respuesta Foro semana 5 y 6
Cordial saludo,
Soy Camilo González, y mi aporte al foro es la siguiente:

Respuesta:
De acuerdo a lo comunicado en esta noticia, se puede interpretar que finalmente esta

organización busca en sus trabajadores, la suficiente orientación al logro en su puesto de
trabajo sin depender tanto de lo que una evaluación de desempeño pueda evidenciar al
momento de ser aplicada por los superiores, y que al momento de referirse a los trabajadores,
sean tenidos en cuenta todos y cada uno de ellos, es decir, desde sus jefes hasta los cargos
operativos.
Por lo anterior, esta noticia está hablando de una motivación autónoma y orientada al logro,
siendo estas, motivaciones secundarias o sociales las cuales representan esas necesidades
aprendidas y encaminadas dentro de un entorno social, que en este caso son acompañadas
de sus compañeros de trabajo y superiores.
También se percibe la teoría de los tres tipos de motivación planteados por MacClelland
siendo estos el logro, poder y afiliación, el cual habla sobre el crecimiento personal,
profesional, liderazgo, éxito, relaciones interpersonales, etc., explicados de la siguiente forma:
Logro: La multinacional mencionada en la noticia, busca hacer de sus trabajadores,

personas que se impongan a ellos mismos metas elevadas de alcanzar y que “Las
personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo
bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobres su
actuación”(Guédez, 2013)
Poder: Si bien se tiene en cuenta todos y cada uno de los trabajadores, es importante
prestar atención a los jefes que supervisan su respectivos grupos de trabajo, y para ello se
debe enfatizar en la motivación del poder, puesto que hace referencia a la necesidad de
influir y controlar grupos, con el fin de obtener reconocimiento por parte de los mismos. Es
importante dejar claro que esto se debe asociar con una comunicación asertiva.
(Rodríguez, 2018)
Afiliación: Si bien el entorno laboral se presenta en diferentes lugares, este mismo debe
contar con diferentes personalidades evidenciadas en determinados individuos, las cuales
son de influencia social para el desarrollo de actividades entre las mismas personas, y si
bien la noticia habla de su relación social entre el jefe y su subordinado, podemos
determinar que en este primer momento ya se está reflejando la teoría de afiliación que
McClelland menciona ya que estas personas “buscan gustar a las demás, por lo que
tienden a aceptar las opiniones y preferencias del resto”. (Figueroba. 2017)
Buscar
de realizar respuestaspara
exámenes o autor trabajadores?
No leído de los
evaluar el desempeño   Suscrito
Justifique su
Respuesta:
Teniendo en cuenta lo mencionado en la anterior respuesta, es de mucha importancia hacer

hincapié la falta de conocimiento o el poco refuerzo que se le ha hecho a estas personas en
cuanto a la motivación orientada al logro, tema que se deben transmitir a sus colaboradores,
puesto que es esencial para el desarrollo profesional y personal de cada individuo que hace
parte de la organización y que adicional teniendo en cuenta lo que Maslow nos quiere dar a
entender con la pirámide necesidades, es la satisfacción del logro empleado por cada
colaborador como lo es en este caso.
Abrahán Maslow nos plantea la pirámide de necesidades que en todo individuo existe o está
presente de acuerdo a como vive su presente y como le gustaría vivir en un futuro. Esta se
divide en 5 niveles que son esenciales para una persona y que inician desde lo más básico
hasta lo más importante para el desarrollo humano, y que se tendrá en cuenta para esta
pregunta, el resaltar los niveles de las necesidades de estima y de autorrealización que
independiente del cargo que tenga determinada persona de esta organización, de una forma
u otra se debe inculcar para la proyección del mismo y por ende el crecimiento de la
organización en conjunto, iniciando por esos jefes que deben dar el ejemplo a seguir.
Esta primera necesidad de estima conlleva el hecho de que cada persona debe estar
focalizado en la responsabilidad, el logro, el estatus, y que en pocas palabras es el reconocer
lo importante que es él como persona para una sociedad. “Cuando las tres primeras clases de
necesidades están medianamente satisfechas, surgen las llamadas necesidades de estima
orientadas hacia la autoestima, el reconocimiento hacia otra persona, el logro y el respeto
hacia los demás.”(Quintero. 2007)
Y por su parte, la segunda necesidad de la autorrealización, se enfoca de en ver más allá de

las habilidades que tiene cada trabajador buscando conocer ese talento en el que se puede
llegar a caracterizar o destacar, con el fin de que pueda aportar ese valor agregado que
espera la compañía por parte de cada colaborador. Recordando que esta necesidad se
caracteriza por reflejar en cada persona, su creatividad, espontaneidad, aceptación de
hechos, resolución de problemas, etc. (Acosta. 2012)
Respuesta:
Propuesta 1. Inicialmente, me enfocaría en aplicar un test de diagnóstico psicológico a todos

los colaboradores de la empresa buscando conocer su estado emocional y su inteligencia
emocional actual, para poder establecer por áreas un formato estándar que pueda ser
Buscar
utilizado por cadarespuestas o autor en donde se
jefe inmediato, leídoreflejadocada aspecto
No vea   Suscrito
anteriormente
mencionado y focalizándolo a la orientación de logro y autorrealización que cada colaborador
debe tener, puesto que es esencial para la compañía poder explotar ese talento oculto que
puede tener cada empleado y así saber a qué cargos podría estar ascendiendo y aportando
consigo a la misión y visión de la misma. Si en caso contrario se presentan personas que no
cumplan con estas condiciones mínimas, la idea es poder trabajar con estas, para ver la
posibilidad de crear la proyección que la compañía quiere para sus trabajadores
preocupándose de la misma manera por su bienestar dentro de su puesto de trabajo.
Propuesta 2. Es importante poder capacitar a todos esos colaboradores que tengan personas
a cargo, en temas relacionados con liderazgo, motivación de poder, logro y afiliación, con el
fin de poder darles a conocer que independientemente de los requisitos que deben atender
por parte de sus clientes tanto internos como externos, también deben atender a esas
necesidades que sus subordinados necesitan suplir, ya que se debe tener en cuenta el
bienestar que cada colaborador necesita para que sus responsabilidades sean más
productivas y creativas dentro de su puesto de trabajo.
Referencias:
1. Guédez. M. (2013). La Motivación. Teoría de McClelland, 1989. Recuperado de:

http://mariug.blogspot.com/2013/02/teoria-de-mcclelland.html
(http://mariug.blogspot.com/2013/02/teoria-de-mcclelland.html)
2. Rodríguez. E. (2018). La teoría de las necesidades de McClelland. La teoría de las
necesidades de McClelland intenta explicar cómo las necesidades de logro, poder y
afiliación afectan las acciones de las personas. Recuperado de:
https://lamenteesmaravillosa.com/la-teoria-de-las-necesidades-de-mcclelland/
(https://lamenteesmaravillosa.com/la-teoria-de-las-necesidades-de-mcclelland/)
3. Figueroba. A. (2017). La teoría de las motivaciones de David McClelland. Este conocido
psicólogo propuso una teoría sobre tres necesidades humanas universales. Recuperado
de: https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-motivaciones-david-mcclelland
(https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-motivaciones-david-mcclelland)
4. Quintero. J. (2007). Teoría de las necesidades de Maslow. Recuperado de:
file:///C:/Users/Camilo/Downloads/Teor%C3%ADa%20de%20Maslow.pdf
5. Acosta. K. (2012). La pirámide de Maslow. Recuperado de:
https://www.eoi.es/blogs/katherinecarolinaacosta/2012/05/24/la-piramide-de-maslow/
(https://www.eoi.es/blogs/katherinecarolinaacosta/2012/05/24/la-piramide-de-maslow/)
 Responder...
(https:// Vasquez Bedoya Edy Yohana


miércoles
1. ¿De que tipo de motivación esta hablando la noticia? Recuerde justificar su respuesta
Hace referencia a la motivación extrínseca, pues proviene del exterior, de obtener buenos
resultados o un desempeño superior o favorable en el ámbito laboral y así recibir algún tipo de
estímulo e incentivo que premie este acto, o por medio de actividades que permita que las
personas se establezcan metas y esta motivación extrínseca les haga sentir una fuerza
poderosa que les permita esforzarse, tolerar y cumplir con las metas propuestas porque
saben que al final obtendrán su premio, su ascenso, su bonificación, etc. (Politécnico
GranColombiano, s.f)
Politécnico Gran Colombiano. (2019, 26 de noviembre de 2019). Planes y Metas.
2. ¿Que considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se encarga
respuesta desde una postura teórica de la motivación
Según la teoría de la atribución que se centra fundamentalmente en el individuo y esta a su

vez analiza la forma en que se afecta la emoción y la motivación, esta teoría expone distintas
dimensiones causales como por ejemplo: las causas incontrolables que son aquellas que
suelen salirse del dominio previsible de las personas, es el caso del clima y entraría el
aspecto de los prejuicios que pueden tener los entrevistadores y evaluadores en las
empresas; esta teoría muestra los errores de atribución que también se puede estar fallando a
nivel motivacional en los evaluadores como el error de atribución fundamental, en donde se
explican las conducta de las personas atribuyéndolas a factores internos, como por ejemplo:
su personalidad, y esto puede estar marcando una brecha para que el verdadero sentido de la
observación y evaluación del desempeño no cumpla su verdadero propósito. (Politécnico
GranColombiano, s.f)
Politécnico Gran Colombiano. (2019, 26 de noviembre de 2019). Planes y Metas, Teoría de

la atribución. No leído    Suscrito
Desde la Teoría del Cognitivismo es importante desarrollar la motivación intrínseca para lograr
que las recompensas no sean solo a nivel externo, sino interno donde se despierte el interés,
la curiosidad, el deseo de ser un buen profesional y un buen trabajador, por medio de la teoría
cognitivista se logra tener una visión más global, entran en juego las expectativas y el carácter
positivo de la conducta humana, es importante que las empresas se preocupen por capacitar
a los empleados para que al momento de las evaluaciones de desempeño sus resultados
sean óptimos, o al menos no tan negativos y así el empleado se interesará más en el proceso
aprendido. (Mendoza, 2009).
Mendoza, E. (2009). La motivación. Recuperado de https://ebookcentral-proquest-

com.loginbiblio.poligran.edu.co (https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co)
La Teoría de las Necesidades de Maslow hace una importante reflexión, esta teoría no se
postulo solo para el entorno del trabajo, sino que la concibe como aplicable a todas las
esferas del hombre, a medida que las necesidades más potentes y de orden más bajo
(básicas o fisiológicas) van siendo cubiertas automáticamente se produciría una conducta
dinámica tendente a concentrar nuestro esfuerzo en ir satisfaciendo el escalón superior en la
jerarquía y así sucesivamente. Es aquí entonces donde las empresas deben velar por el
cumplimiento de todas las prestaciones económicas y sociales para que los empleados gocen
del derecho al trabajo de una manera digna y poder sentir suplidas sus necesidades básicas
para dar lo mejor de sí en sus puestos de trabajo y en las funciones que se le asignan, y así
las empresas cooperarían en el autodesarrollo total de las personas que conformar su
organización obteniendo mejores resultados en las evaluaciones de desempeño. (González,
2001)
González, L. L. (2001). Satisfacción y motivación en el trabajo. Recuperado de

https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co
 Responder...
(https:// Ortiz Sanchez Jenny Alexandra


miércoles
Buenas Noches
A continuación me permito hacer mi aporte en cuanto al foro programado para las semanas 5
y 6, así:
Existen 2 tipos de motivación, en la intrínseca la conducta esta motivada en la ejecución

exclusivamente por el interés que sucita o por el disfrute que proporciona (Aguado, 2014, p.
293) y la motivación extrínseca se manifiesta a partir de las consecuencias ambientales que
podemos obtener de ciertas conductas; existe como una motivación para (“han esto para
obtener lo otro”), por lo cual podemos decir que es un medio para llegar a un fin. (Peña,
Macías y Morales Aguilera, 2011, p.6).
Teniendo en cuenta lo planteado anteriormente, el tipo de motivación del que esta hablando la
noticia, hace referencia a una motivación extrínseca, si bien es cierto, el encargado de hacer
la encuesta, la hace únicamente con el fin de cumplir el requisito de la evaluación de
desempeño para los empleados de la empresa, sin tener presente factores de medición que
ayudarían a que esta evaluación fuera más eficiente para la empresa y sus empleados.
Es importante tener claro en que consiste una evaluación del desempeño, la cual se puede
definir como un procedimiento de expresión de juicios de manera sistemática y constructiva,
en la empresa inevitablemente se establecen juicios o etiquetas: es un manta, es cumplidor,
no tiene iniciativa, entre otras. Se trata de establecer un sistema objetivo, sistemático y
constructivo, tratando de hacer conocer a los evaluados cuáles son sus puntos fuertes y
Buscar
débiles, para respuestas
conseguir un oafianzamiento
autor deNo primeros y
losleído 
una progresiva  Suscrito
extinción de los
últimos. (Gan Federico y Jaume Triginé, 2006, p.194).
De acuerdo al anterior concepto, se puede inferir que el personal que se encuentra encargado
de realizar los exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores, lo está haciendo por
cumplir el requisito de la empresa, a nivel motivacional les está fallando tener algún estímulo
para hacer mejor las cosas, de acuerdo a la teoría del doble factor de Herzberg, la actividad
más importante de una persona es el trabajo, siendo este una actividad social que permite
satisfacer algunas necesidades de tipo social como la autoestima y la aprobación de los otros.
Presenta como motivadores el logro y su reconocimiento, el trabajo mismo (tarea interesante
y desafiante), el avance y crecimiento y la responsabilidad. (Peña et al, 2011, p.16).
Si los empleados encargados de hacer los exámenes para las evaluaciones de desempeño,
presentaran un alto grado de responsabilidad y de logro, los motivaría a establecer unas
evaluaciones de calidad, siendo objetivas, para que el evaluado se sienta en confianza,
identifique sus puntos fuertes y débiles, logrando que este ejercicio sea verdaderamente para
el crecimiento de la empresa y beneficio de todos sus empleados.
3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las evaluaciones
en el trabajo beneficien el desempeño del empleado.
Si bien es cierto las evaluaciones de desempeño deben estar enfocadas para el crecimiento
de la empresa, esta debería tener un planteamiento que involucre al empleado, logrando
también su autorrealización mientras desempeña exitosamente el cargo que le corresponde.
Es por esta que se puede plantear aplicar la Pirámide de necesidades de Maslow, donde lo
básico son las necesidades fisiológicas; encontramos empresas que brindan a sus empleados
una alimentación por un bajo costo y que es descontado en el pago, esto ayuda a que la
persona se alimente bien y este con la energía suficiente para realizar su labor, se puede
plantear en la encuesta, los horarios acordes para tomar los alimentos, así mismo indagar
sobre las instalaciones y el aseo del lugar donde pueden alimentarse, buscar estrategias
donde para que en medio de la evaluación se sientan parte de dicho proceso y así brinden un
mayor compromiso para realizar la labor en la que son contratados (Peña et al, 2011, p.15).
Ahora bien, el ideal sería que todos los trabajadores asistieran a la empresa con una
motivación intrínseca, pero ese no es el común denominador, algunos son apasionado por lo
que hacen, sin embargo, existirá una motivación extrínseca que se puede denominar como
salario. De acuerdo a la calificación de la evaluación de desempeño, también se pueden
motivar mediante un incentivo, es de tener en cuenta que estos incentivos siempre preceden
a la conducta, en este caso de la evaluación de desempeño fortalecería una respuesta con
recompensa si logra con el desempeño aportar de manera diferencial hacia la meta de la

Buscar respuestas
empresa (Cartilla 2, p.18). o autor No leído    Suscrito
Referencias
Aguado Luis. Emoción, afecto y motivación: un enfoque de procesos, Difusora Larousse -

Alianza Editorial, 2014. ProQuest Ebook Central,
http://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliopoligransp/detail.action?docID=3228229
(http://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliopoligransp/detail.action?docID=3228229) .
Cartilla 2, Motivación intrínseca y tipos de motivación extrínseca.
Gan Federico, Jaume Triginé. Evaluación del desempeño individual, Ediciones Díaz de
Santos, 2006. ProQuest Ebook Central,
Peña Moreno, Macías Núñez, et al. Manual de práctica básica: motivación y emoción (2a.
ed.), Editorial El Manual Moderno, 2011. ProQuest Ebook Central,
http://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliopoligransp/detail.action?docID=3215695.
 Responder...
(https:// Aristizabal Gutierrez Natalia


jueves
natalia aristizabla gutierrez
cod 1911981110
1 .QUE ES LA MOTIVACIÓN ?
la motivación es esa fuerza personal física y espiritual que nos conlleva a realizar actividades
o tareas de nuestra vida cotidiana sean positivas o negativas.
es importante que tengamos en cuenta que cada persona actúa de diferente forma según
sea su forma de ver las cosas , ante cada momento que la vida nos pone no vamos actuar de
igual manera, cada uno tomara las cosas de diferente forma según sea su motivación
personal . Buscar respuestas o autor No leído    Suscrito
en este caso y según la descripción la motivación se presenta cuando una persona según mi
forma de ver las situaciones expresa en MOTIVACION INTRINSECA o MOTIVACION
NEGATIVA
MOTIVACION INTRINSECA: cuando nos referimos a esta clase de motivación hacemos las
cosas cuando esperamos una gratificación a nuestro actuar es decir , cuando hacemos algo
motivado a recibir una recompensa , que nos llevan actuar , son situaciones que provienen
del exterior , es lo que nos lleva a cumplir una meta para recibir una recompensa que es lo
que nos motiva .
ejemplo : podemos hacer una tarea que en realidad no nos gusta pero por tan solo la
recompensa podemos terminarlo hasta el fin solo por la gratificación .
hablando concreta mente de la noticia antes mencionada podemos trabajar y cumplir con las
expectativas que nuestro empleador espera aunque las condiciones laborales no sea de
nuestro agrado solo por que necesitamos el empleo y procuramos no perderlo por que es
nuestro sustento económico mas si no fuese así simplemente abandonamos estas
condiciones y buscamos nuevas opciones .
2. LAS FALLAS DE LOS EVALUADORES : teniendo en cuenta que los evaluadores por lo
general hacen parte de la subordinación laboral , es claro que cada falla que encuentran al
momento de evaluar a una trabajador sera informada al comité administrativo y por lo tanto
casi siempre generalizando , el empleado es mirado con malos ojos y no es retroalimentado
para mejorar su calidad laboral es así cuando las personas hacen su mayor esfuerzo para
realizar bien su trabajo con la finalidad de recibir una recompensa , los evaluadores deberían
enfocarse en ayudar a los empelados a superar sus errores y a ser cada día mejores ya que
es mejor trabajar con motivación positiva que motivados intrínsecamente.
3. los evaluadores deben trabajar con la finalidad de retroalimentar a los empleados para que
trabajen con la motivación positiva y su trabajo sera mas idóneo para la empresa cuando un
empleado trabaja motivado por la empresa y sus méritos son aplaudidos y sus
comportamientos serán mas positivos y de mejores resultados
 Responder...
(https://
Franco Restrepo Daniela


jueves
El tipo de motivación al que se refiere la noticia es a una motivación extrínseca ya que hay
factores externos como castigo o recompensa por un tipo determinado de comportamiento, en
este caso dentro del área laboral. Hay un incentivo que puede ser agradable o no agradable.
Considero que la falla se encuentra en la metodología y en el diseño de dicha valoración del

desempeño.
Al igual que en la educación tradicional es un método muy antiguo que fue diseñado en la
revolución industrial para que los trabajadores fueran solo obreros y no grandes pensadores,
al hacer este proceso al interior de una organización ocurren varios errores:
generalmente hay un jefe que no es muy cercano al personal ni a las labores que realiza,
por lo tanto, al no conocer el proceso este solo va a enfocarse en el resultado.
Independientemente de como fue su desempeño el resto del año.
La evaluación del desempeño muchos pueden verla como un proceso tedioso para el cual
no tienen mucho tiempo por lo tanto se hace al final del año tal vez media hora, siendo un
proceso altamente subjetivo, tal como se menciona en la noticia.
No hay suficiente capacitación sobre este tema, no se le da la real importancia sobre el fin
de realizar la evaluación del desempeño, al volverse un tema individual y aislado de metas
reales y grupales se generan competencias entre colaboradores a nivel interno esto en
vez de generar crecimiento puede tener el efecto contrario, además de verse como algo
que puede afectar la permanencia de un colaborador en la organización
En conclusión, es necesaria la motivación extrínseca pero también la energía que nos mueve
más allá de obtener una recompensa o evitar un castigo, es decir, la motivación intrínseca esa
que también mueve a los deportistas, por tener la satisfacción de un logro o de poder
aprender cosas nuevas, de dominar un reto y que pueda llegar a ser divertido.
Además, la meta debe ser dirigida no solo como algo individual, si no grupal que promueva el
trabajo en equipo, al haber varias personas motivadas, alegres en su trabajo que trabajen en
conjunto por una misma meta es muy probable que el resultado sea mucho más satisfactorio.
3. 3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las evaluaciones
la teoría de meta de logro considera la motivación como un constructo multidimensional,

Buscar
compuesto respuestas
por o autor personales,
disposiciones Nosociales,
leído 
contextuales, ySuscrito
 sociales de desarrollo
(Cervello, 1996).
Entonces la valoración de desempeño debe estar enfocada no solo a una meta individual,
como el desempeño personal, sino también al desarrollo de habilidades.
Que el proceso que cada colaborador realiza sea conocido en la medida de lo posible por los
colaboradores y por el jefe para que este sea un proceso en cadena y multidireccional, que
las metas sean definidas por todos en conjunto que este no sea un proceso ajeno ni
desconocido ya que cada individuo puede tener su propio concepto de éxito o de fracaso. Por
lo tanto, las metas deben estar alineadas y ser conocidas por todo el equipo de trabajo para
que sea una meta en conjunto y alineada en la misma dirección.
Orientaciones de meta y deporte determinado por autores como Roberts, 1984; Duda y
Nicholls, 1992) han comparado el campo deportivo con el campo académico, en el campo
deportivo hay una meta que es responsabilidad de cada jugador, pero al mismo tiempo es
evaluado y respaldado por sus compañeros.
En el área organizacional la meta debe ser dirigía de la misma manera, debe haber
comunicación asertiva, entrenamiento permanente y constante, orientados a una meta común
pero que también desarrolle el potencial y las habilidades individuales.
La valoración del desempeño debe ser un proceso constante, saber en que va cada
colaborador, cuales han sido sus logros, que dificultades a presentado y como todo el equipo
de trabajo puede ayudar para resolver dicha situación.
Una buena opción sería realizar reuniones periódicas donde se pueda conversar cómo va la
ejecución de cada proceso para desde el comienzo saber las fortalezas y las debilidades, lo
que permitirá realizar planes de mejora.
Referencias Bibliográficas
UNIVERSIDAD DE OVIEDO, DPTO DE CIENCIAS DE LA EDUCACION
TESIS DOCTORAL (Relación del clima motivacional intrínseca y las opiniones y conductas de
fair play) JAIME LOPEZ PRADO. 2006
 Responder...
(https:// 
Cadavid Cadavid Juan Pablo
jueves
Profe y compañeros, a continuación hago mi aporte respecto a los cuestionamientos que nos
hacen.
R/. Personalmente pienso que la noticia está hablando de una motivación extrínseca, pues
teniendo en cuenta la teoría de la evaluación cognitiva establece que el motivador extrínseco
(incentivos) incide sobre el desempeño de las funciones específicas que son propias de un
cargo a responsabilidad de un colaborador, y a su vez afecta su motivación intrínseca para
realizar dicha tarea (Reeve, 1999).
R/. Desde perspectiva personal, las dificultades que se obtienen con relación a las
evaluaciones de desempeño que se realizan en las organizaciones con el objeto de valorar el
cumplimiento de las funciones y competencias adjudicadas a un cargo específico y que
realiza un colaborador se enmarcan principalmente en:
1. La periodicidad con que se realizan las evaluaciones de desempeño.

2. Falta de objetividad de los evaluadores.
3. Los instrumentos métricos utilizados para la evaluación.
4. Ausencia de claridad en la socialización de las funciones a desempeñar por un
colaborador.
5. Falta de acompañamiento por parte del Jefe al colaborador, con relación a la
retroalimentación constante para evitar continuar cometiendo errores en el desempeño de
sus funciones, puesto que las evaluaciones de desempeño generalmente se efectúan
anualmente, lo que implica que el empleado continúe desempeñando inadecuadamente
su labor durante un año.
Teniendo en cuenta la Teoría de los factores de Herzberg, se evidencia que la motivación del
empleado se encuentra determinada principalmente por aspectos relacionados con el
contenido de la tarea a desarrollar y condiciones del sitio del trabajo, que influyen
directamente sobre su rendimiento laboral, y por tanto en el resultado que obtiene posterior a
su evaluación de desempeño, factores como relaciones humanas, reconocimiento, salario
entre otros (Herzberg, 1968).
Con base a lo anteriormente mencionado, realizar inadecuadamente una evaluación de

desempeño repercutirá de inmediato sobre la motivación del colaborador para continuar
desempeñando adecuadamente sus funciones además de afectar su actitud laboral.

R/. A nivel personal y con base a la teoría de las necesidades de McClellan considero que
para mejorar lo relacionado con la forma en que se realizan las evaluaciones de desempeño y
cuyo resultado de la valoración beneficie directamente al evaluado se debe inicialmente:
1. Identificar el tipo de motivación del empleado bien sea de logro, poder y afiliación y así
mismo ofrecer la recompensa, puesto que para algunos empleados el reconocimiento de
la realización adecuada de su labor, se determina por los elogios, otros por ser tenidos en
cuenta, por la posibilidad de ascender laboralmente entre otros, es decir conocer que
mueve al trabajador permitirá a la organización realizar devolución asertiva sobre el
desempeño de su trabajo.
2. Realizar seguimientos previos y periódicos sobre la realización de las funciones
ejecutadas por un colaborador, puesto que la retroalimentación constante minimiza los
errores que se cometen por parte de un empleado en el desempeño de las labores a su
cargo, establece canales de comunicación abierta respetando las jerarquías y así mismo
mejora la comunicación que emerge en el interior de la organización. (McClellan, 1989).
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Personalidad, M. y. (01 de 01 de 1991). Biblioteca Politécnico GranColombiano. Obtenido de

docID=3175660&query=necesidades+de+David+C.+McClelland
Pinto, J. M. (01 de 01 de 2006). Biblioteca Politécnico GranColombiano. Obtenido de

docID=3165239&query=herzberg#
Reeve, J. (1999). Motivación y emoción. Madrid: McGraw-Hill.
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(https:// Puerto Pachon John Gilberto


jueves
FORO SEMANA 5 Y 6.
Buscar respuestas o autor  Suscrito

EXÁMENES PARA MEJORAR, NO PARA CASTIGAR.
No leído  
PRESENTADO POR: Puerto Pachon John Gilberto.
1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia?.
RESPUESTA:
Claramente en la noticia expuesta se está hablando de problemas organizacionales,

puntualmente de la insuficiente organización, planeación y control de los mecanismos
evaluativos del desempeño laboral, que siendo éstos factores externos hacen referencia a la
motivación extrínseca. La motivación extrínseca se da cuando se trata de despertar el interés
motivacional de la persona mediante recompensas externas, como por ejemplo dinero,
ascensos, etc. (Montalvo y Plasencia, 2015).
realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores?.
RESPUESTA:
El periódico El país, expone ciertos indicadores específicos que dejan al descubierto tanto
la relevancia de la aplicación de las evaluaciones de desempeño laboral, como la
inexperiencia y la falta de conocimiento en general del uso y la interpretación de los mismos.
Para Abraham Maslow, psicólogo norteamericano, la motivación es el impulso que tiene el

ser humano de satisfacer sus necesidades. A su vez, los factores de motivación (logros,
reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son los que ayudan principalmente a la
satisfacción del trabajador, mientras que si los factores de higiene (sueldo, ambiente físico,
relaciones personales, status, ambiente de trabajo) fallan o son inadecuados, causan
insatisfacción en el trabajador, expresa David McClelland en el libro Estudio de la motivación
humana (Montalvo y Plasencia, 2015).
La motivación laboral se define como el esfuerzo que pone un trabajador en su labor. El

personal encargado de llevar a cabo las evaluaciones de desempeño carece de motivación
intrínseca, siendo ésta aquella que nace del interior de la persona con el fin de satisfacer sus
deseos de autorrealización y crecimiento personal; de esta manera, el empleado no se
esfuerza por cumplir a cabalidad su función y por ende no le parece importante ni la
implementación ni los datos que culminan en análisis específicos que resultan siendo la base
para la toma de decisiones. Además, probablemente carezcan al igual que los demás
trabajadores de motivación extrínseca por parte de la corporación, al no estructurar políticas y
estrategias que determinen e identifiquen una cultura organizacional del agrado de sus
trabajadores.
Buscar respuestas
el trabajo beneficien o autor del empleado.
el desempeño No leído    Suscrito
RESPUESTA:
Un trabajador presentará una alta Motivación Interna cuando tenga tres tipos de
experiencias denominadas Estados Psicológicos Críticos (EPC): la Significatividad del trabajo,
la Responsabilidad sobre los resultados de su trabajo, y las Dimensiones Centrales del
Puesto (DCP): la Variedad de Destrezas, la Identidad de las tareas, la Importancia de las
tareas, la Autonomía, y la Retroalimentación del puesto (I Grau, Vallejo y Tomás, 2004).
La retribución económica por sí sola no es suficiente fuente de motivación laboral, el

trabajador espera recibir además un salario emocional, que podemos definir como toda
retribución que recibe el trabajador distinta del dinero. El reconocimiento por parte de los
superiores y compañeros, el fomento del sentimiento de autonomía y responsabilidad del
trabajador, son principales fuentes de motivación (García, 2012).
Un empleado motivado buscará la obtención de sus objetivos para conseguir satisfacer

sus necesidades, y a su vez estos objetivos serán los de la empresa, aumentando la
productividad de la misma:
La participación en la toma de decisiones, brindando responsabilidad que generen

desafíos a nivel personal, además, de las buenas relaciones de grupo y la constante
retroalimentación con los altos mandos incrementarían al máximo la motivación y por
consiguiente el desempeño del trabajador.
Es importante definir minuciosamente la logística de estos procesos (Evaluaciones de
desempeño laboral) para evitar generar sensaciones y/o situaciones de ansiedad, tensión
o intimidación a los evaluados, desarrollándolos en ambientes diversos, con actividades,
formatos y estructuras diferentes buscando ampliar el espectro de conocimiento y
entendimiento del evaluador sobre los evaluados, adquiriendo así más datos para la toma
de decisiones y creación de estrategias, metas y objetivos a favor del beneficio
empresarial.
REFERENCIAS:
Joan Boada i Grau, Raúl de Diego Vallejo y Esteban Agulló Tomás, 2004. El burnout y las
manifestaciones psicosomáticas como consecuentes del clima organizacional y de la
motivación laboral.
Gabriela Montalvo y Roberto Plasencia, 2015. La Motivación, Comportamiento

Organizacional.
Abraham H. Maslow, 1991. Motivación y Personalidad.
Virginia García Sanz, 2012. La motivación laboral, estudio descriptivo de algunas

variables. Buscar respuestas o autor No leído    Suscrito
RECUPERADO DE:
http://www.psicothema.com/pdf/1171.pdf (http://www.psicothema.com/pdf/1171.pdf)
https://books.google.es/bookshl=es&lr=&id=8wPdj2Jzqg0C&oi=fnd&pg=PR13&dq=motivaci%
C3%B3n&ots=Fh1TsOlij&sig=HbwtyqfOMmegxZRKeMxtoH5POp0#v=onepage&q=motivaci%
C3%B3n&f=true
http://uvadoc.uva.es/handle/10324/1144 (http://uvadoc.uva.es/handle/10324/1144)
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(https:// Rios Bedoya Lucia Margarita


jueves
Buenas noches para todos, a continuación mi participación en el foro propuesto para las
semanas 5 y 6:
R/: El tipo de motivación del cual está hablando la noticia es la motivación al reconocimiento
de Maslow ya que esta noticia hace referencia a como impactan las evaluaciones de
desempeño en las empresas, como se manejan y como se reflejan en los trabajadores. Como
dice Rodríguez, M. (1988, p. 23):
Las motivaciones se dan normalmente en los niveles altos, es decir, el cuatro y el cinco
de la escala de Maslow (reconocimiento y autorrealización). Los trabajadores están
dispuestos, en tanto no haya condiciones negativas, a identificarse con los objetivos de
la organización y a ser productivos y creativos. El comprometerse a cumplir los objetivos
del puesto laboral responde a la necesidad de logro y puede ser fuente de grandes
satisfacciones.
Es por eso que lo identificó con el impacto que genera este tipo de motivación con lo que
Buscar respuestas
realmente refleja o autor
los resultados No las
que se dan en hoy en
leídoempresas  Suscrito
 día, y como aplicación de
esta escala no ha sido suficiente para satisfacer esa evaluación como un reconocimiento para
el empleado subordinado, ya que las mejores calificaciones se las llevan los altos mandos y
esto genera desconfianza y rotación de personal más frecuente.
R/: Considero que está fallando a nivel motivacional de quienes se encargan de evaluar el
desempeño es que utilizan un mecanismo de superioridad para calificar a su personal y hacen
muchas diferencias entre rangos. Entonces para un adecuado mecanismo se necesita a lo
que se refiere McClellan en el libro de Aldana, de Vega, L. (2011, p. 138):
Para ser exitosas de manera sostenible, las organizaciones deben combinar

inteligentemente pasión y método, es decir, liderazgo y gestión. Con estos importantes
elementos conseguirán la atención a sus clientes y usuarios finales, por cuanto les crea
valor y les genera altos niveles de satisfacción.
Es por eso que considero pertinente modificar el mecanismo por uno orientado al liderazgo y
gestión para que así todos los trabajadores sientan que han logrado la motivación del poder y
así motivados son más productivos, que viene siendo un gana-gana para la organización, ya
que ganan todos los empleados como personas y profesionales y la organización con un alto
desempeño de su empresa.
R/: Primera propuesta: La enfocaría en una motivación desde el liderazgo y un continuo

seguimiento al desempeño del trabajador, un acompañamiento del jefe constante para
identificar las deficiencias para aplicar planes de acción de mejora para que los resultados
sean más eficientes y eficaces y así cuando se evalué el desempeño se pueda dar de forma
continua a la que ya se venía trabajando. Contar con el apoyo de desarrollo humano de la
empresa para que haga control a lo que se está trabajando y llevar registros actualizados de
los planes de mejora de cada trabajador.
Esto puede considerarse como aparece en el libro de Robbins, S. & Judge, T. (2006, p. 84):
El enfoque de la suma de las facetas del trabajo es más sofisticado, identifica los
elementos claves de un trabajo e interroga al empleado sobre sus sentimientos respecto
de cada uno. Los factores incluyen la naturaleza del trabajo, supervisión, pago actual,
oportunidades de ascender y relaciones con los compañeros. Quienes responden la
encuesta califican estos factores con una escala estandarizada y luego los
investigadores lo suman para obtener la calificación general de satisfacción en el

trabajo. No leído    Suscrito
Este enfoque hará que se dinamice más el proceso de evaluación y lograr que los empleados
queden más satisfechos y así alcanzar sus metas, ascensos u demás trazados como
proyección personal.
Segunda propuesta: Desde la selección del personal tener en cuenta las competencias que
se requieran lograr para cada puesto en específico y así obtener buenos resultados en su
desempeño, manifiesta Gan, F. & Trijine, J. (2006, p. 79):
Motivación de logro: Preocupación por el trabajo bien realizado, competir o superar un

estándar de excelencia, marcarse objetivos ambiciosos, plantearse retos. Impulsor de
proyectos. Capacidad para soportar la presión y trabajar bien bajo la misma.
Dinamismo, búsqueda de oportunidades.
Considero que esta propuesta enfocada desde un momento inicial en el proceso de selección
impacta en mejores resultados organizacionales ya que se contaría con personal altamente
calificado para cada puesto de trabajo, orientado a un logro específico y cuyo objetivo está
planteado desde el diseño del puesto de trabajo.
Referencias
Rodríguez, E. M. (1988). Motivación al trabajo (2a. ed.). Retrieved from https://ebookcentral-

proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co (https://ebookcentral-proquest-
com.loginbiblio.poligran.edu.co)
Aldana, D. V. L. A., Álvarez, B. M. P., & Bernal, T. C. A. (2011). Administración por calidad.
Retrieved from https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co
(https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co)
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2006). Comportamiento organizacional (13a. ed.). Retrieved
from https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co (https://ebookcentral-
proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co)
Gan, F., & Triginé, J. (2006). Selección de personal. Retrieved from https://ebookcentral-
proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co (https://ebookcentral-proquest-
com.loginbiblio.poligran.edu.co)
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(https:// Pedreros Pinzon Maria Alejandra

viernes
Foro semana 5 y 6 Sensación y percepción.
Introducción
El siguiente trabajo, tiene como fin dar respuesta a las preguntas planteadas por el tutor, con
base al concepto de percepción y los procesos sensoriales del individuo.
1. ¿Cuáles son los mecanismos de los procesos sensoriales para captar la

información del mundo externo?
Para captar la información del mundo externo, la información es captada por los órganos de
los sentidos, es decir los receptores sensoriales; estos se encargan de transformar los
sentidos en estímulos nerviosos, como menciona Juan Vásquez Sánchez (2007), el campo
perceptivo, produce una “activación que se transmite a distintas áreas del cerebro en forma
de impulsos nerviosos, pero de la que el sujeto perceptor sólo toma conciencia una vez que
esa estimulación ha sido procesada y hecha consciente” (p. 13); como menciona Sánchez, si
la estimulación no es procesada, la persona no tiene conciencia de estar percibiendo algo, si
no del resultado final del procesamiento.
Nuestros receptores sensoriales están alertas ante la novedad; si se les aburre con
repeticiones, liberan nuestra atención para que podamos ocuparnos de cosas más
importantes. Esto refuerza una afirmación fundamental: no percibimos el mundo exactamente
como él es. (Manzano Mier, 2006, p. 111).
Gráfica 1.
Fuente:https://ebookcentral-proquest-
Buscar respuestas o autor No leído 
com.loginbiblio.poligran.edu.co/lib/bibliopoligransp/reader.action?   Suscrito
docID=3228196&query=percepcion (https://ebookcentral-proquest-
com.loginbiblio.poligran.edu.co/lib/bibliopoligransp/reader.action?
docID=3228196&query=percepcion) , p. 216, consultado el 29 de noviembre de 2019.
2. ¿Argumente desde una revisión teórica si la percepción sí o no está influenciada a

partir de los aprendizajes previos que posee el individuo?
Según Sabogal y Otero (1975), “las primeras experiencias en la vida de un organismo tienen
efectos profundos y duraderos en el comportamiento adulto (p. 2); la percepción si está
influenciada a partir de aprendizajes previos, ya que desde pequeños formamos un carácter y
ciertas cualidades y características que nos diferenciarán a lo largo de nuestra vida de los
demás individuos. “Se conoce una larga serie de investigaciones sobre las respuestas de un
organismo joven ante diferentes modalidades de estimulación ambiental, y sus efectos, a
corto y lago plazo, en aspectos tales como la percepción, el aprendizaje y el comportamiento
emocional, social y motriz” (Sabogal, Otero, 1975, p. 2).
Como mencionan Sabogal y Otero, cuando desde pequeños se restringe la percepción de un

estímulo doloroso, no se refuerzan las respuestas de evitación o escape ante algún tipo de
estímulo que provoque esta reacción, ya que nunca se ha aprendido.
Cabe mencionar que los individuos adquieren aprendizajes según factores que influyen en el
entorno como el medio ambiente o una situación X que se vivencia.
Referencias:
Mente y mundo. Aproximación neurológica. Juan Vásquez Sánchez. 2007.
Recuperado el 27 de noviembre de 2019, de
https://ebookcentral-proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co/lib/bibliopoligransp/reader.action?
docID=5307666&query=sensacion+y+percepcion (https://ebookcentral-proquest-
docID=5307666&query=sensacion+y+percepcion)
Introducción a la percepción. Mayra Manzano Mier. 2006.
docID=3191638&query=sensacion+y+percepcion No leído    Suscrito
(https://ebookcentral-proquest-
docID=3191638&query=sensacion+y+percepcion)
Atención y percepción. Enric Munar. Jaume Rosselló. Antonio Sánchez-Cabaco. 2009.
docID=3228196&query=percepcion (https://ebookcentral-proquest-
docID=3228196&query=percepcion)
Aprendizaje temprano: una revisión. Sabogal, Fabio. Otero, Regina. 1975.
docID=3186648&query=aprendizaje (https://ebookcentral-proquest-
docID=3186648&query=aprendizaje)
María Alejandra Pedreros Pinzón.
Código: 1911983347
(http Pedreros Pinzon Maria Alejandra


viernes
Buenas tardes tutora, pido mil disculpas, subí al foro el trabajo de otro módulo, sin
embrago aquí está el el foro correspondiente a Motivación y Emoción.
Foro semana 5 y 6 Motivación y Emoción
Introducción
El siguiente trabajo, tiene como fin resolver las preguntas planteadas por la tutora, basado
Buscar respuestas
en la información o autor Exámenes
de la noticia,” Nopara no para
leído mejorar,  castigar”. Suscrito
 Los sistemas
de medición del desempeño de los trabajadores muchas veces no son los más adecuados.

respuesta.
Considero que en la noticia Exámenes para mejorar, no para castigar…, se habla de un

tipo de motivación extrínseca, ya que según Esmeralda Mendoza y Cirilo Orozco-Moret
(2005), la motivación extrínseca “depende más bien de lo que digan o hagan los demás”
(p. 8); este tipo de motivación se evidencia cuando existe alguna motivación como
recompensa externa. “Se está fomentando que los compañeros compitan entre sí en lugar
de colaborar (Juan Carrión, 2017).
Como se menciona en la Cartilla de la semana 2 Motivación intrínseca y tipos de

motivación extrínseca, este tipo de motivación “parte de una especie de motivación “haz
esto y obtendrás aquello” y existe como una motivación “para” (como en “has esto para
obtener aquello”)” (p. 17); la motivación extrínseca:
(…) gira en torno al lenguaje y la perspectiva del condicionamiento operante. El término

condicionamiento operante se refiere al proceso mediante el cual una persona aprende la
forma de operar de manera efectiva dentro del ambiente, lo cual implica aprender y
comprometerse con aquellas conductas que producen consecuencias reforzantes
(aprobación, dinero) y evitar consecuencias desagradables o punitivas (rechazo y
despido.) (p. 17).

Desde el momento en el que se ve la evaluación de desempeño como un requisito para

cumplir con los estándares y normativas de una empresa u organización se incurre en un
error, ya que se cumple con diligenciar ciertos ítems sin profundizar o realizar este tipo de
métodos para la mejora continua de los empleados y el empleador.
Como menciona Jesús Alberto Gutiérrez Rudas, la motivación consiste en mantener

culturasBuscar respuestas
y valores o autor
los cuales conduzcan aNounleído 
alto desempeño,   Suscrito
es necesario estudiar la
forma de estimular a los individuos para favorecer los intereses de la organización; “las
retribuciones intrínsecas se dan en el contenido del trabajo y proporciona satisfacción al
permitir a la gente experimentar la sensación de realización, expresar y usar sus
capacidades y ejercer su propio poder de toma de decisiones” (Gutiérrez, p. 7).

Basándome en Gutiérrez Rudas, considero que dos propuestas para que las evaluaciones
beneficien el desempeño del empleado pueden ser:
Propuestas:
“Desarrollar el sentido de compromiso, se debe a toda cabalidad crear el propósito en

el que se integre lo más posible las necesidades de la organización con las del
empleado, de tal manera que el individuo sienta que a medida que la organización va
mejorando, él logrará prosperar de manera equitativa e igualitaria.
Crear una estructura salarial y ecuánime, que ofrezca incentivos financieros, creando
así un sistema de remuneración intrínseca, en el que el trabajador sienta que su
compromiso y desempeño es tan importante para la organización, que no tenga que
competir con sus compañeros, sino con él mismo, para ser cada vez mejor ética y
profesionalmente.
Se debe trabajar para retribuir y reconocer el logro, no sólo evaluar al empleado, sino
elogiar su buen trabajo y desempeño, este es un motivador siempre y cuando haya
sido ganado por mérito propio y no por cumplir con ciertos estándares.”
Referencias:
La Motivación. Esmeralda Mendoza y Cirilo Orozco-Moret (2005).
https://ebookcentral-proquest-
docID=3182737&query=motivacion (https://ebookcentral-proquest-
docID=3182737&query=motivacion)
Motivación intrínseca y tipos de motivación extrínseca.

https://poli.instructure.com/courses/11175/files/5016986?module_item_id=575688
(https://poli.instructure.com/courses/11175/files/5016986?module_item_id=575688)
Factores que interviene en el éxito empresarial. Jesús Alberto Gutiérrez Rudas.
https://ebookcentral-proquest-
docID=3179883&query=motivacion+extrinseca (https://ebookcentral-proquest-
docID=3179883&query=motivacion+extrinseca)
María Alejandra Pedreros Pinzón.
Código: 1911983347
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(https:// Ramirez Gonzalez Cindy Yiced


Ayer
En la noticia están hablando de la motivación extrínseca la cual nos habla de tener unos
sistemas de recompensa rigurosos y transparentes que se le deben aplicar al personal de
dicha empresa
Ahora bien, entre otras propuestas teóricas, la Teoría de la Autodeterminación afirma que
existen dos tipos principales de motivación: motivación intrínseca, la cual hace referencia a
realizar una tarea por el placer mismo que esta produce y motivación extrínseca, que se
refiere a
desempeñar una actividad por las consecuencias que esta trae, como por ejemplo recibir una
Buscar
recompensa o enrespuestas o autor evitar un castigo
caso contrario, 
No leído(Baard, 2002). 
(DÁVILA)  Suscrito
Considero que la principal falla que pueden estar teniendo las personas encargadas de
realizar este tipo de evaluaciones de desempeño es en que tienen en cuenta cierto tipo de
personal de acuerdo con estatus o conveniencia y no aplican las pruebas con la transparencia
requerida.
Según la Teoría de MacClelland Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con
un grupo de estándares, la lucha por el éxito, según esta teoría la idea es entablar buenas
relaciones interpersonales es la clave para esta teoría que estoy de acuerdo totalmente con
esta para fortalecer la integración de la organización
3.De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las evaluaciones en el
trabajo beneficien el desempeño del empleado.
una de ellas y realmente importante es la motivación del logro siendo aquella que nos dirige y
empuja al éxito en el cual la personar quiere llegar al lograr y es una persona competitiva ya
que esta motivación se puede decir que viene con nosotros desde nuestros primeros años de
vida y cuando la persona comprende que sus logros dependen solamente de el que la suerte
no tiene que ver nada.
Por su parte la motivación extrínseca también forma una parte importante el desarrollo en la
evaluación de los trabajadores como lo decía en el otro enunciado atreves de recompensas,
incentivos que se pueden tener en cuenta para la motivación de los trabajadores que son muy
importantes en el desarrollo de cualquier tipo de actividad que estos realicen. (toro)
DÁVILA, N. F. (s.f.). Clima, Motivación Intrínseca y Satisfacción Laboral en Trabajadores de.

FACULTAD DE LETRAS Y CIENCIAS HUMANAS.
toro, l. e. (s.f.). Latinoamericana de Psicología.
 Responder...
(https:// Hoyos Munoz Jose Luis


Ayer
Buen día para todos y todas, a continuación, dejo mi aporte para el foro:
Dependiendo del punto de vista del que cada uno vea la noticia, así se puede denotar que
tipo de motivación se encuentra en las personas que son evaluadas por sus jefes en su
trabajo, partiendo de esto y desde una mirada conductual lo tomo desde una perspectiva
bilateral, ya que un contexto laboral de este tipo tiene motivación intrínseca como extrínseca,
dependiendo de la persona evaluada, me explico:
La motivación intrínseca tiene que ver con el trabajador al momento de ser evaluado ya que
algunas personas además de sólo obtener un reconocimiento externo, también buscan un
reconocimiento a sí mismos como un claro ejemplo es la autorrealización, el saber que está
haciendo las cosas bien y que es capaz de afrontar retos en su trabajo como lo menciona
Maslow, A., & Maslow, P. A. (2015). “la motivación intrínseca es aquélla que nace del interior
de la persona con el fin de satisfacer sus deseos de autorrealización y crecimiento personal”.
Por otra parte, también tiene que ver mucho con la motivación extrínseca ya que este tipo de
motivación se relaciona directamente con la parte externa, ejemplos son: incentivos
económicos, ascensos, vacaciones, entre otros; Viéndolo desde ese punto de vista, es muy
efectivo este tipo de motivaciones en un trabajador pues su motivación se programa con base
en lo que a futuro va a conseguir si realiza un buen trabajo, cumple sus metas y su jefe al
momento de evaluarlo da cuenta de su progreso. García Sanz, V. (2012).
Lo que puede estar pasando a nivel motivacional con las personas que evalúan a las demás
en un proceso laboral es que no se está teniendo en cuenta el procedimiento del desarrollo de
las tareas a cumplir de dicha persona evaluada con respecto su meta y los factores que
intervienen en dicho proceso, como por ejemplo un asesor comercial que debe cumplir con
sus metas en las ventas, pero no las cumple y al momento de ser evaluado laboralmente el
Buscar
evaluador sólo derespuestas
fija en si ocumplió
autor o no cumplió sus metassin tener
No leído  Suscrito
 en cuenta factores
como: la baja calidad de los productos en la tienda, los altos precios, el bajo marketing, entre
otros factores ajenos al asesor comercial, el trabajador al darse cuenta de que su evaluador
no mide este tipo de factores externos se va a desmotivar progresivamente y finalmente
resultará renunciando a su cargo. Lo anterior visto desde una teoría conductual “donde se
considera la motivación como causa principal de la conducta, pues desde este punto de vista
la motivación extrínseca e intrínseca juegan un papel fundamental al momento de intentar
explicar la conducta de las personas”. Reeve (2003) como se cita en Olaya, J. D., Mercado,
M. P. D., & Cepeda, S. B. M. (2014); Tambien existe la teoría de Herzberg, Mausner, &
Snyderman en donde un factor importante en la motivación de un trabajador se da por las
condiciones en las que éste se encuentre, por ejemplo un citio de trabajo con poco higiene o
malas donde el trabajador se sienta estrecho y por ende incómodo, estos teóricos hacían
referencia a factores externos más que al trabajo en sí. Olaya, J. D., Mercado, M. P. D., &
Cepeda, S. B. M. (2014)
También se debe tener en cuenta que la evaluación periódica del trabajador no es sólo por ver
que mal o bien va en su labor sino en apoyar y guiar a ese colaborador e incentivarlo a
cumplir sus metas.
La primera se puede relacionar con esa motivación que se le puede brindar al trabajador en
misión de una empresa a que sienta que la evaluación no es con fines de castigo si va mal
sino en motivarlo a continuar sus metas en su labor, guiarlo por el buen camino para facilitarle
el éxito a futuro, esto con el fin de que el colaborador a nivel personal se sienta realizado y
que de la misma forma sienta que es parte fundamental de la empresa, como lo menciona
(Reeve, 2003) citado en Olaya, J. D., Mercado, M. P. D., & Cepeda, S. B. M. (2014). “Lo que
tienen en común los diferentes tipos de situaciones de logro es que la persona sabe que el
rendimiento venidero producirá una evaluación emocionalmente importante de competencia
personal”.
La segunda propuesta que podría servir en un proceso de evaluación laboral es incentivar al

trabajador dándole oportunidad de que se discutan los obstáculos en los cuales dicho
trabajador pueda tener dificultades en el presente o futuro al momento de realizar sus tareas
para conseguir las metas deseadas, con esto quiero decir que el evaluador debe tener en
cuenta los factores externos que podrían dificultar al trabajador en el momento de cumplir con
sus labores y de la misma forma tratar de resolver el cómo se podrían resolver estas
dificultades.
Maslow, A., & Maslow, P. A. (2015). La Motivación. Trabajo, 23(06). Extraído de:
https://scholar.google.es/scholar?
hl=es&as_sdt=0%2C5&q=tipos+de+motivaci%C3%B3n+laboral&btnG=
(https://scholar.google.es/scholar?
hl=es&as_sdt=0%2C5&q=tipos+de+motivaci%C3%B3n+laboral&btnG=)
García Sanz, V. (2012). La motivación laboral, estudio descriptivo de algunas variables.

Extraído de: http://uvadoc.uva.es/bitstream/handle/10324/1144/TFG-
B.60.pdf;jsessionid=3892630BB4F8FCB2F86858146D665E1A?sequence=1
(http://uvadoc.uva.es/bitstream/handle/10324/1144/TFG-
B.60.pdf;jsessionid=3892630BB4F8FCB2F86858146D665E1A?sequence=1)
Olaya, J. D., Mercado, M. P. D., & Cepeda, S. B. M. (2014). Motivación laboral en trabajadores
de empresas formales de la ciudad de Bogotá. Revista Iberoamericana de Psicología, 7(1),
59-78. Extraído de: file:///C:/Users/User/Downloads/482-Texto%20del%20art%C3%ADculo-
908-1-10-20141211.pdf
 Responder...
(https:// Cardenas Ramirez Ingrid Patricia


Ayer
Buen día,
Comparto solución a las preguntas orientadoras.

respuesta.
Mediante la noticia señalada se precisa un tipo de motivación intrínseca, puesto que es

Buscar
necesario que lasrespuestas
empresas o autor de medir
No leído
este en la capacidad   Suscrito
los comportamientos y logros
individuales, para establecer objetivos de la organización. Las evaluaciones precisadas
reconocen las habilidades y competencias para llevar a cabo funciones de manera correcta.
Por tanto, en base a lo anterior se define la motivación intrínseca como una motivación que
permite coordinar de manera inseparable con la naturaleza activa del yo que está en
desarrollo. La fuente de la motivación subyacente es la agencia, pues energiza en forma
espontánea a las personas para alcanzar sus intereses, buscar desafíos ambientales,
ejercitar sus habilidades y desarrollar talentos.

encarga de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores?.
Considero que hay falencias en la autorrealización y falencia en las relaciones sociales; es

necesario enfatizar en el logro efectivo de las aspiraciones o los objetivos vitales de una
persona por sí misma, pues el hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse,
permitiendo la satisfacción y orgullo que siente por lo realizado, lo que permite involucrarse
con otras personas (relaciones sociales).
Y generalmente el nivel motivacional presenta falla gracias a la prohibición de relaciones muy

constante con el personal ya que podían aprovechar la situación para beneficio propio y como
consecuencia causa aislamiento entre los empleados y esto minimiza el desarrollo del
potencial del trabajador.

Para beneficiar el desempeño de los trabajadores se precisa:
Motivar las relaciones interpersonales: mediante esta se puede Lograr mejorar la

comunicación interna y el buen ambiente, y, como consecuencia, la productividad, por
tanto, es necesario fomentar actividades donde los empleados se sientan importantes.
Fomentando la promoción interna, posibilitando que sean los empleados de la empresa
los que accedan a puestos de mayor responsabilidad y se promueva el esfuerzo y para la
motivación laboral.

Gracias.
(http Cardenas Ramirez Ingrid Patricia


Ayer
Referencias
http://www.infonegociacion.net/pdf/piramide-necesidades-maslow.pdf
(http://www.infonegociacion.net/pdf/piramide-necesidades-maslow.pdf)
https://cuadernodemarketing.com/la-piramide-de-las-necesidades-de-maslow/
(https://cuadernodemarketing.com/la-piramide-de-las-necesidades-de-maslow/)
(http Montoya Morales Daniela


Ayer
Buenas tardes compañera.
Me parece muy bueno tu trabajo, muy bien argumentado y en el tema central veo que lo
enfocaste desde la motivación intrínseca. con lo cual estoy de acuerdo ya que esta
motivación es la que impulsa a hacer las cosas por el simple gusto de hacerlas, llevando
a la propia realización como recompensa y buscando la satisfacción de algunas
necesidades .
 Responder...
(https:// Medrano Moreno Edna Rocio


Ayer
Cordial saludo Compañeros y Tutora,
A continuación les comparto mi participación en el foro, dando respuesta a las 3 preguntas

planteadas:Buscar respuestas o autor No leído    Suscrito
1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia?
La motivación laboral siempre ha sido un tema importante para los directivos, y
uno de los principales problemas dentro de las empresas ya que la falta de
motivación provoca que los colaboradores no se esfuercen por hacer un
excelente trabajo; el estar motivado en el trabajo trae varias consecuencias
psicológicas positivas, tales como: la autorrealización, el sentirse competente,
útil y mantener la autoestima.
Gómez (2013) en la conferencia impartida en el Congreso, Motivación y Gestión
del talento Humano, el 15 de marzo del 2013, explica que en más de una ocasión
ha escuchado decir que no se puede motivar a las personas sino que ellas la
encuentran por sus propios medios, se apegan al termino de motivación que
definen a la misma, incluso hay corrientes de diferentes autores, pero en
general se puede decir que es aquello que energiza una acción que mueve y la
mantiene o que la detiene, desde el punto de vista la motivación externa, es
decir, que se puede motivar a las personas extrínsecamente; como ahora en las
investigaciones ha demostrado que la motivación intrínseca es aquella que
hace que las personas realicen lo que hacen porque lo quieren hacer o ya que
es muy diferente a que las personas hagan lo que tiene que hacer porque les
conviene, entonces, sí se puede motivar a otras personas por factores
extrínsecos por medio de un bono, por medio de un incentivo.
Pero también se puede motivar circunstancias para que las personas se
muevan y les interese aún más es por eso que la motivación llega a realizar con
mejor exactitud las tareas o el trabajo que se desempeña día a día. Cuando en
una compañía los colaboradores gozan de un nivel de motivación favorable,
adquieren compromiso a las funciones que se le asignen lo que desarrolla
sentido de pertenencia organizacional adecuada y recomienda que es
importante que la empresa establezca un programa de lealtad hacia los
colaboradores mediante la integración, se debe considerar la ejecución de
talleres de liderazgo efectivo, comunicación asertiva y trabajo en equipo para
que se logre mantener y superar los niveles de satisfacción de los
colaboradores.
2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que
se encarga de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los
trabajadores?. Justifique su respuesta desde una postura teórica de la

motivación.
Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante
y muy difícil de lograr de manera adecuada. En efecto, es un proceso sistémico,
muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo, por lo tanto, la
organización debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere;
afortunadamente, la mayoría de las organizaciones están tomando consciencia
de ello, y ya casi no se encuentran empresas públicas ni privadas que sean
ajenas a esta realidad.
A pesar de la importancia de la evaluación de desempeño para las
organizaciones, no siempre se ha tomado con el peso y relevancia que requiere,
ya que, como señala Lavanda (2005), la evaluación históricamente se restringió
al simple juicio unilateral del jefe respecto al trabajo de su empleado, pero a
medida que ha evolucionado la gestión de recursos humanos se han
establecido generaciones de modelos de evaluación, hasta el punto que hoy en
día se pueden encontrar modelos de evaluación de cuarta generación.
Lo anterior, es un buen punto de partida, sin embargo y lamentablemente, aún
no hay acuerdo en la forma de evaluar el desempeño, y tampoco se hace una
referencia sobre los efectos que pueden y van a existir necesariamente en el
sistema de evaluación, producto de la internalización que la organización debe
hacer, de manera obligatoria, a circunstancias y hechos concretos que
producen cambios que se están desarrollando en el entorno.
Una vez que se ha realizado la evaluación formal a través del método
seleccionado por la empresa y se ha obtenido un resultado, se procede a
realizar la entrevista de evaluación y retroalimentación. El objetivo de esta
entrevista es proporcionar comunicación y retroalimentación al empleado
respecto a los resultados obtenidos en el último periodo de evaluación. Para
muchas personas, esta entrevista es el 'talón de Aquiles' del proceso de
evaluación, debido a que, por lo general, estas crean hostilidad y pueden
deteriorar más que beneficiar la relación entre subordinado y superior, es por
esto que, para minimizar este riesgo y la posibilidad de sentimientos negativos,
es necesario que la entrevista personal y la revisión escrita tengan como fin el
mejoramiento del desempeño y no la crítica (Mondy & Noe, 2005, p. 273).
En esta actividad es necesario que se logre tener una comunicación clara y

fluida con el empleado a fin de que se le pueda dar a conocer su evaluación
  Suscrito
provechosamente y se logre conocer cuáles podrían ser las causas que afectan
su desempeño. El evaluador debe analizar estas causas y deberá finalizar la
entrevista con conclusiones específicas que tengan como finalidad la
realización de acciones que le permitan al empleado mejorar su desempeño,
alentarlo cuando éste es satisfactorio, u otras medidas más radicales cuando
su desempeño es reiterativamente insatisfactorio.
No se debe olvidar que la motivación es de gran relevancia si se desea tener un
buen desempeño de los colaboradores, ya que es la misma la que lleva a que el
individuo actué de cierta manera, en una organización se pretende alcanzar los
objetivos establecidos y el cumplimiento de las metas y así traerá grandes
beneficios. Un empleado será mucho más comprometido y productivo, si por
medio de la evaluación del desempeño conoce las reglas del juego, y cuáles son
las formas del comportamiento y del desempeño de los trabajadores que la
empresa valora. Y si adicionalmente, conoce cuales son las expectativas de su
jefe en cuanto a su desempeño, conforme a la evaluación de este, cuáles son
sus puntos fuertes y débiles. Conoce las medidas del jefe y toma para
aumentar su desempeño y las que el propio subordinado debe tomar por
cuenta propia (corregir, mayor dedicación, más atención en el trabajo, cursos
por cuenta propia, etc). Y finalmente, permitir que el empleado pueda hacer
una autoevaluación y un análisis personal en cuanto a su desarrollo y control
personal.
Referencias Bibliográficas:
Gómez, E. (15 de marzo de 2013). Motivación y gestión del talento humano. Congreso.
Costa Rica, Guatemala.
Lavanda, D. (2005). Evaluación del desempeño. Extraído
de http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml#metodos
(http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml%23metodos)
Mondy, R. W. & Noe, R. M. (2005). Administración de recursos humanos (9a ed.). México:
Pearson Educación
De antemano, agradezco la atencion prestada a mi aporte esperando sea de su agrado.
Cordialmente,
EDNA MEDRANO MORENO


 Responder...
(https:// Chiquiza Moncada Lida Nataly


Ayer
La noticia nos habla sobre los métodos utilizados por las empresas, para la evaluación sobre
el personal, las cuales se realizan a través de "evaluaciones de desempeño", de este modo
ellos logran observan la manera de rendimiento de sus trabajadores; así mismo les permite
determinar si ellos logran establecer nuevas metas y cuáles son sus puntos a mejorar dentro
de las organización.
En los métodos a emplear, la compañía para evaluar la motivación que tiene sus empleados a
la hora de ejercer sus funciones, estos realizan una serie de entrevistas formales realizadas
de manera periódica y sistemática en las que cada empleado repasa con su jefe su nivel de
aportación a la empresa. De esta forma se verificara que tanto el empleado como el
empleador tengan una buena dinámica en el tiempo de acatar sus roles en el trabajo,
respetando y aplicando una eficaz prueba en la medida en la que "sea capaz de identificar
objetivos y comportamientos que reflejen el plan de negocio, cultura y valores de la
organización" (Esperanza Pedraza, 2010, pág. 47).
La forma en que idolatran a sus trabajadores más cercanos a los cuales les brinda siempre
felicitaciones, mientras que otras personas que a lo mejor han conseguido bastante sus
objetivos del año; no son tan cercanas a ese jefe tienen una mala evaluación, lo cual los
lleva a sentirse menos que los demás compañeros.
Otro aspecto importante en el cual están fallando las organizaciones es la forma en que las
Buscar respuestas
empresas establecen cuotaso autor No leído
y hacen una distribución  de su
forzada  plantilla Suscrito
para poder
cumplirlas. Según (Estrada, 1988), afirma que
"Si la gente sabe que, pase lo que pase, solo cuatro personas del departamento van a ir a la
casilla que da acceso a las promociones o a los planes de sucesión, se está fomentando que
los compañeros compitan entre sí en lugar de colaborar" (pág. 34).
Que las personas asignadas para evaluar, a los trabajadores tenga la capacidad de identificar
sus virtudes al momento de aportar nuevas estrategias a las empresas y el apoyo a sus
compañeros.
Siempre brindarles a los empleados motivaciones, donde puedan todos llegar a cumplir sus
metas propuestas en el año. De esta manera se garantizara la satisfacción de cada empleado
y el bienestar de las organizaciones (Publishing, 1996).
REFERENCIAS
Publishing, Marketing. (1996). Gestión y motivación del personal. Editorial
Ediciones Díaz de Santos.
Estrada Rodríguez, Mauro. (1988). Motivación al trabajo (2a. ed.). México, D.F: Editorial El
Manual Moderno.
Pedraza E, Amaya G, y Conde M. (2010). Desempeño laboral y estabilidad del personal
administrativo contratado de la facultad de medicina de la universidad del Zulia. Revista de
Ciencias Sociales. Revista Red Universidad del Zulia.
 Responder...
(https:// Cantor Acosta Amalia Rosa


Ayer
Extrinseca es la motivación de la que hablan hay aunque que no lo hacen de la mejor

manera o de la manera que se debería ejecutar esta motivación pienso que debe ser algo
para todos ser motivados por su jefe para así tener un mejor rendimiento y lograr que sus
empleados trabajen con agrado y no crear competitividad entre ellos y por supuesto que su
empresa logre estar entre los más altos estándar de calidad
LECTURA 1: Realizar la lectura de: Perspectiva histórica y tipos de motivación Disponible en:
http://kali.azc.uam.mx/clc/03_docencia/posgrado/motivacion- emociones/Motivacion_2.pdf
LECTURA 2: La motivación intrínseca y la m otivación extrínseca
Disponible en: http://psicologiamotivacional.com/la- motivacion- intrinseca- y- la- motivacion-

extrínseca
¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se encarga de
realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores? Justifique su respuesta
Lo que está fallando es que no hay motivación por parte de la empresa por tan motivo los
trabajadores no se sienten motivados para realizar las labores la empresa solo quiere que sus
trabajadores trabajen si ningún tipo de recompensas o estímulos solo sobrecarga de trabajo
persona y los juzgan quizás por no estar haciendo su trabajo bien creo que en eso está
fallando la empresa si quizás practicaran un poco más los tipos de motivación intrinseca
extrinseca logrando una mejor producción en su empresa.
LECTURA 1: Realizar la lectura de: Perspectiva histórica y tipos de motivación Disponible en:
http://kali.azc.uam.mx/clc/03_docencia/posgrado/motivacion- emociones/Motivacion_2.pdf
LECTURA 2: La motivación intrínseca y la m otivación extrínseca
Disponible en: http://psicologiamotivacional.com/la- motivacion- intrinseca- y- la- motivacion-

extrínseca

Una de las propuestas seria que la empresa incentive a todos sus funcionarios si necesidad
de discriminarlos o que allá que tener influencia para poder tener un reconocimiento o estar
en un rango elevado que se capacite al personal se le proyecte y se dimensione entre ellos la
necesidad de ser mejores cada día así logrando que ellos se motiven a trabajar por que
tendrán más posibilidades de ocupar un mejor cargo o un aumento de sueldo o simplemente
un reconociendo y exaltación antes sus compañero sin limites de que solo sean los que se
lleve bien con el jefe o lo que tengan vara dentro de una empresa como mucha veces se
puede ver.
Otra seria medir a sus empleados después de motivarlos medirlos y clasificarlos por su
desempeño sin no antes verificar su comportamiento o sus estados de ánimo como vive con
sus familiares si tiene algún problema que los está haciendo bajar su nivel de trabajo
motivarlos ayudarlos analiza su núcleo familiar para saber cómo motivar y que sea un
empleado estrella
Principios motivacionales: § incentivo (hedonismo) § excitación (neurofisiología y cognición)

Hebb, 1955 § discrepancia o equilibrio (niveles óptimos de motivación). Appley, 1991; Carver
y Scheier, 1981; Hunt, 1965; Stagner, 1977.
Teoría de la motivación del logro (Atkinson, 1964) ¡ Teoría de las atribuciones de motivación
del logro (Weiner, 1972) ¡ Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger, 1957) ¡ Motivación de
efectividad (White, 1959; Harter, 1978a) ¡ Expectativa por valor (Vroom, 1964) ¡ Motivación
intrínseca (Deci, 1975) ¡ Teoría del establecimiento de metas (Locke, 1968) ¡ Teoría de la
desesperanza aprendida (Seligman, 1975) ¡ Teoría de la reactancia (Brehm, 1966) ¡ Teoría de
la autoeficacia (Bandura, 1977) ¡ Autoesquemas (Markus, 1977)
(http Maltes Cardozo Aixa Fernanda


6:21
Muy bien compañera me parece muy acertada tu respuesta también coincido con usted
ya que me parece que este articulo esta motivado a la motivación extrinseca
 Responder...

(https:// Quintero Jurado Zoila Rosa

Ayer

respuesta.
La motivación extrínseca se considera como el conjunto de recompensas monetarias, bien

directas -pago de salarios, incentivos, complementos por méritos- o indirectas -tiempo no
trabajado, programas de protección, pagos en especie, formación- que, a cambio de su
trabajo, recibe un individuo. Esta motivación es necesaria para lograr que los trabajadores
lleven a cabo tareas que son valiosas para la organización. Los empleados se encuentran
extrínsecamente motivados cuando son capaces de satisfacer sus necesidades de forma
indirecta, especialmente, por medio de las compensaciones monetarias. (Lin, 2007). Cruz, N.
M., Pérez, V. M., & Cantero, C. T. (2009).pag 192.
El tipo de motivación el cual se está hablando en la noticia “exámenes para mejorar, no

para castigar”. Es de la motivación extrínseca ya que a través de las evaluaciones de
desempeño las organizaciones determinan si sus empleados están cumpliendo con el objetivo
de su cargo y/o cuentan con las habilidades y competencias para llevar a cabo sus funciones,
de acuerdo a esto ellos pueden mantener su empleo que es el medio por el cual satisface
sus necesidades obteniendo una mejor calidad de vida a nivel personal de igual manera
obteniendo un buen resultado tendrán recompensa o incentivos que les permitirán obtener
crecimiento profesional, mas motivación para seguirse desempeñando en sus labores de
trabajo.

Es de saber que realiza una evaluación de desempeño de un trabajador es un componente

fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias, La intención es
mejorar el desarrollo integral de la persona por medio de planes de acción, con el fin de pulir
su perfil y encaminar su plan de carrera.
Según la teoría de necesidades humanas de Abraham Maslow, nuestras acciones nacen de la

motivación dirigida hacia el objetivo de cubrir ciertas necesidades, las cuales pueden ser
ordenadas según la importancia que tienen para nuestro bienestar. Referente a esto puede
fallar en las necesidades sociales ya que estas se relacionan con el aprecio y el
compañerismo, por ende persona encargada de realizar dicha evaluación no puede tener
contacto directo con el personal que se va a evaluar ya que podían aprovecharse de la

Buscar
situación para respuestas
beneficio o autor
propio. No leído    Suscrito
Las necesidades de autorrealización, también conocidas como de autosuperación. Para

Maslow, la autorrealización es un ideal al que todo hombre desea llegar, satisfaciéndose
mediante oportunidades para desarrollar el talento y su potencial al máximo, expresando
ideas y conocimientos, creciendo y desarrollándose como una gran persona. Castro-Molina,
F.-J. (2018).pag.105

De acuerdo a la teoría de skinner que se basa en conductismo y el Condicionamiento

operante, también existen teorías que propugnan que la motivación puede aumentarse a
partir de la utilización del reforzamiento positivo, otorgando recompensas con el fin de
fomentar un aumento del rendimiento y siendo el refuerzo la fuente de la motivación. Estas
evaluaciones las cuales tienen una motivación intrínseca permiten que el personal
evaluado se empeñe con el fin de obtener unas recompensas.
Según la teoría de las necesidades de McClelland estableció la necesidad de logro la cual

esta se propone metas con el fin de la mejora eficacia y la actuación del propio trabajador
con el fin de una superación personal.
En conclusión las evaluaciones que se realizan en las empresas son con el fin de calificar el
desempeño laborar del empleado, todo esto permitiendo que ellos tengan una motivación por
la cual se desempeñen y quieran superarse personalmente de igual forma les permita
satisfacer sus necesidades.
REFERENCIAS.
Cruz, N. M., Pérez, V. M., & Cantero, C. T. (2009). Influencia de la motivación intrínseca y
extrínseca sobre la transmisión de conocimiento. El caso de una organización sin fines de
lucro. CIRIEC - España, Revista de Economía Pública, Social y Cooperativa, (66), 187–
Buscar respuestas
211. Retrieved o autor No leído 
from http://search.ebscohost.com/login.aspx?   Suscrito
direct=true&db=fua&AN=48239788&site=ehost-live (http://search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=fua&AN=48239788&site=ehost-live)
Castro-Molina, F.-J. (2018). Abraham Maslow, las nececidades humanas y su relación con
los cuidadores profesionales. Cultura de Los Cuidados, 22(52), 102–108.
https://doi.org/10.14198/cuid.2018.52.09 (https://doi.org/10.14198/cuid.2018.52.09)
Maslow, A. (1987). Teorías de la motivación. Carlos López, 7.

TRABAJO.docx (https://poli.instructure.com/files/6620313/download?
download_frd=1&verifier=9jHrpVK5CnSK2PWnoxoLZiFBHiQ0CfWdYW48Smn2)
 Responder...
(https:// Maltes Cardozo Aixa Fernanda


6:16
Exámenes para mejorar, no para castigar
1. ¿de qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su

respuesta.
Motivación extrínseca: según la noticia se puede identificar que es una motivación extrínseca
ya que se trata de una empresa en donde realizan mediciones (evaluaciones de desempeño)
realizadas de manera periódica con el objetivo de medir su nivel de aportación a la empresa y
establecer nuevas metas y puntos de mejora, como pudimos identificar en la consulta acerca
del tema y las cartillas propuestas por el tutor este tipo de motivación se da cuando se trata
de despertar el interés motivacional de la persona y surge cuando se le presenta al individuo
una recompensa que en este caso podría ser un ascenso o mejor remuneración
Dalton y Thomson (1986), “Los individuos buscan algo más en sus trabajadores que las
compensaciones extrínsecas, valorando factores como un ambiente de trabajo como el que
puedan poner en práctica sus capacidades.”
También podemos identificar que hay motivación intrínseca la encontramos en el trabajador

Buscar respuestas
donde el individuo debido ao los
autor alimentación
No leídouna retro
resultados permite  asídeSuscrito
esta manera
poder resolver problemas que se presenten en su trabajo y seguir creciendo en un ámbito
personal. Por este motivo esta motivación es muy importante para un trabajador ya que le
permite identificar en que está fallando en el momento de realizar las actividades y de esta
manera ir mejorando tanto profesionalmente como personal, en donde esta conducta resulta
interesante, placentera o agradable para la persona.
2. ¿que considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se

Justifique su respuesta desde una postura teórica de motivación.
Un aspecto que se podemos evidenciar en la empresa es que no hay un proceso una

formación que se adquiera por medio de la empresa ya que se puede considerar que esta
formación se considere como un gasto para la empresa, pero si se mira desde una
perspectiva enfocándonos al empleado las charlas, eventos, congresos a nivel motivacional
proporcionarían aquello que se denomina m. intrínseca y el empleado podrá aportar mucho
más a la empresa y ayudar al logro de metas y objetivos. También podemos destacar los
objetivos conseguidos es importante que los trabajadores conozcan los objetivos de la
organización que sean realistas y alcanzables, además se les debe facilitar las herramientas y
recursos necesarios para alcanzarlos con ello midiendo la productividad de esta. Y de esta
manera realizar exámenes de desempeño reales.

Una de las teorías de la motivación que es muy importante para el desempeño de un

trabajador es la teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow ya que ella destaca las
necesidades fisiológicas, de seguridad, de pertenencia sociales, de estima y de
autorrealización porque cada humano se esfuerza por satisfacer las necesidades al nivel que
se encuentre cada persona. Estas son muy importantes a nivel personal, emocional de la
persona para realizar sus actividades tanto personales como laborales.
Otras de las teorías que son importante es la de las expectativas de vroom ya que se basa en
el esfuerzo de los trabajadores para obtener un alto desempeño una vez alcanzado sea
recompensado de tal manera que lo que se realizó haya valido la pena. Para ello se tiene en
cuenta tres factores valencia, expectativa y medios. Es una motivación esencial por tal motivo
que todo el esfuerzo y dedicación que aportan en el momento de realizar un trabajo de tal
manera será recompensado, con ellos satisfaciendo sus necesidades y creciendo
profesionalmente.
REFERENCIAS
https://lamenteesmaravillosa.com/diferencias-entre-la-motivacion-intrinseca-y-extrinseca/
(https://lamenteesmaravillosa.com/diferencias-entre-la-motivacion-intrinseca-y-extrinseca/)
https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/la-importancia-de-la-evaluacion-del-
desempeno-laboral-4978 (https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/la-
importancia-de-la-evaluacion-del-desempeno-laboral-4978)
https://psicologiaymente.com/psicologia/piramide-de-maslow
(https://psicologiaymente.com/psicologia/piramide-de-maslow)
 Responder...
(https:// Rubiano Lopez Sandra Milena


8:49
En esta noticia se habla del tipo de motivación extrintica ya que hace referencia al instrumento
de medición que por tiempos se han querido adoptar en los colegios pero que en este caso
hace más profundidad a lo laboral. Este tipo de medición se refiere a evaluaciones de manera
externa que el ser humano para que de esta manera se sienta con el empuje, voluntad, el
aliento de hacer su trabajo cada día mejor y por ende escalar a nivel profesional y obtener
reconocimiento para su satisfacción personal. Díaz, J, Paz, D, Morales, S (2013). diseño,
construcción y validación de un instrumento que evalúa motivación laboral en trabajadores de
empresas formales de la ciudad de Bogotá. Recuperado,
file:///C:/Users/VISITANTES/Downloads/Dialnet-
DisenoConstruccionYValidacionDeUnInstrumentoQueEva-4905186.pdf
Bajo la teoría de Maslow y la pirámide de las necesidades básicas del ser humano, podría
Buscar
estar fallando respuestas
el echo que seo autor No leído
mida con un mismo  a todos
instrumento  Suscritode una
 los trabajadores
empresa, teniendo en cuenta que si bien es cierto las necesidades están catalogadas para
todos igual, no todos tienen apropiadas las mismas necesidades, es decir si alguien se siente
pleno en la seguridad muy seguramente esta será la falencia de otro y así con todas las
necesidades de la pirámide.
Tortosa, F., & Civera, C. (2006). Historia de la psicología (1a. ed.). Retrieved from
http://ebookcentral.proquest.com.
PROPUESTA 1
Aplicar pruebas psicotécnicas (personalidad, competencias ciudadanas, competencias

laborales) profundas al trabajador cuando ingresa a la compañía para de esta manera
determinar que tipo de persona es, cuales son su habilidad, fortalezas y sus debilidades, es
decir lo que se le dificulta realizar laboralmente. Solo de esta manera se tendrá el
conocimiento de cómo debo medir a este individuo.
PROPUESTA 2
Alinear a las gerencias generales con todo el mapa de procesos, que no halla distinción ni
preferencias dentro del mismo, que las gerencias se involucren en el desarrollo del cargo,
funciones y desarrollo de un trabajador dentro de la compañía. De esta manera podrá conocer
la escala de necesidades y falencias de las que habla Maslow.
Tortosa, F., & Civera, C. (2006). Historia de la psicología (1a. ed.). Retrieved from
http://ebookcentral.proquest.com.
 Responder...
(https:// Sanchez Diaz Diego Alejandro


15:11
Buen día con respecto a la noticia mis opiniones son las siguientes:
Rta/: Con respecto al artículo anterior primero debemos recordar que existen 2 tipos de
motivación la intrínseca y la extrínseca. La motivación intrínseca se refiere a cuando las
personas sienten un impulso por realizar actividades de aprendizaje u orientación a metas
basados en la satisfacción personal que se genera al ser ejecutadas, a medida que se van
realizando tienden a aumentar la motivación y están relacionadas con las habilidades los
gustos y las preferencias individuales. En cuanto a la motivación extrínseca está se da bajo
otras circunstancias, las actividades de aprendizaje u orientación a metas están dadas bajo el
condicionamiento la recompensa y las acciones que ejecutan las personas están regidas por
refuerzos en donde se busca lograr recompensas o evitar sanciones (mediante premios o
castigos). (F. Legazpe. 2005 p.33)
Aclarando los tipos de motivación que existen y las variables por las cuales se rigen es
importante resaltar que en el artículo podemos inferir que el principal problema que existe en
las organizaciones cuando se aplican evaluaciones de desempeño es la parametrización y
estandarización de los procesos respecto al desempeño de los colaboradores. Medir a una
persona por las actividades y resultados que da en cierto tiempo es completamente
necesario, sin embargo cuando se evidencia incumplimiento por parte de los trabajadores se
genera una preocupación que se manifiesta en las retroalimentaciones que los jefes realizan
a sus empleados; está situación conlleva a los colaboradores a una constante desmotivación
por no lograr los resultados esperados por la empresa. La principal razón por la cual un
trabajador se mantiene en un puesto de trabajo es por la motivación extrínseca que es dada
por la recompensa en salario por la prestación de sus servicios con la cual logra cubrir sus
necesidades básicas, sin embargo lo ideal para cualquier empresa es lograr despertar en un
equipo de trabajo la motivación intrínseca que se basa en la satisfacción de realizar las
actividades por gusto y crecimiento personal. El artículo es un abrebocas respecto a la forma
en que se miden a las personas dentro de una organización y podemos inferir que se basa en
la necesidad de despertar la motivación tanto en trabajadores como evaluadores por mejorar
los procesos que miden el desempeño, nos habla de motivación extrínseca desde el punto de
vista organizacional, pero también indirectamente de motivación intrínseca desde la crítica
que hace respecto a la falta de humanización de los procesos.
Rta:/Con respecto a la motivación de las personas que se encargan de realizar los exámenes
Buscar
para evaluar respuestas opodemos
el desempeño autor Noque:
deducir leído    Suscrito
Las metas son necesarias para lograr el éxito en cualquier organización, sin embargo
muchísimas veces las empresas tienden a fijarse metas muy grandes con el ánimo de crecer
y multiplicar los ingresos y ganancias, esto conlleva a que en innumerables ocasiones se
establezcan objetivos poco reales y con muy baja probabilidad de ser logrables, estos
objetivos pueden desencadenar una gran cantidad de problemas a nivel motivacional en los
equipos de trabajo que bajan en cascada y que también afectan los procesos desde todo
punto de vista , empezando por el afán por lograr esos resultados.
Según Locke y su teoría de la fijación de metas: “El rendimiento tiende a aumentar a medida
que los objetivos se hacen más difíciles, pero solo hasta cierto punto, a partir del cual si los
objetivos son inalcanzables, el rendimiento baja en picado. La relación positiva entre la
dificultad del objetivo y el rendimiento desaparece cuando se percibe que el logro del objetivo
es imposible”. (Publicaciones Vértice -2008).
La desmotivación de las personas que realizan estos exámenes puede darse debido a la
parametrización y estándares que exige cada organización como guías de instrumento de
medición, en ocasiones es el mismo nivel de exigencia por los resultados lo que genera que
se realicen este tipo de evaluaciones con estándares muy altos de medición en donde se
deja de un lado al ser humano y se busca solamente el logro de objetivos, por lo general las
personas que realizan estas escalas de medición y las que las ejecutan están presionadas
por los resultados de su área y tratan de compensar esa presión tratando de cumplir con los
parámetros de la empresa dejando a un lado al desarrollo profesional de cada colaborador
por cumplir con las métricas establecidas.
Rta:/Existen unas teorías llamadas las teorías de contenido, estas focalizan la atención en el
contenido y la dirección de la conducta. Buscan detectar las variables que influyen dentro de
la conducta y evitan analizar cómo se desarrollan en la vida práctica. Se aplican en la vida
laboral aunque su falencia principal es que omiten analizar la fuerza que esas variables que
tienen dentro del proceso motivacional. Por otro lado encontrarnos las teorías del proceso,
las cuales buscan descripciones que respondan al interrogante de que porque la conducta es
activada, es decir las causas que desencadenan la motivación. (Velaz.1996.p.26)
Con relación a lo anterior creo que la mejor forma de que las evaluaciones de desempeño
beneficien al empleado es a través de un adecuado diseño de pautas y parámetros que
busquen analizar no solamente los resultados en el tiempo estipulado sino también las causas
por las cuales se da el incumplimiento y adicional un adecuado diseño plan de intervención

que busqueBuscar respuestas
mejorar o autor
las capacidades No leído
del trabajador.    Suscrito
1. La evaluación de desempeño debe estar ligada con un plan de desarrollo y capacitación

que busque detectar las falencias de los colaboradores pero también que tenga dentro de
sus parámetros unos lineamientos de intervención que busquen mejorar las competencias
del individuo.
2. Dentro del proceso de evaluación de desempeño sería también muy importante incluir el
análisis de aspectos de la vida personal, y parámetros del cubrimiento de las necesidades
básicas, esto con el fin de entender que el trabajador en un ser humano que requiere
estabilidad y que al no lograr ese equilibrio su desempeño también se puede afectar. Para
detectar estas condiciones es necesario el diseño de un adecuado plan de bienestar
laboral.
Referencias:
Félix García Legazpe.(2005).Motivación para el aprendizaje desde la actividad

orientadora.Madrid España.(Modalidad de tesis doctorales (Edita Secretaria General de
Educación).
José Ignacio Vélaz Rivas.(1996).Motivos y Motivación en la empresa.Madrid
España.Ediciones Diez Santos.
Publicaciones Vértice.(2008).Retribución de Personal.Madrid España.Editorial Vértice.
 Responder...
(https:// Londono Franco Daniela


17:09

respuesta.
En lo largo del texto se habla de una motivación extrínseca, toda vez que en este tipo de
motivación se habla de incentivos o refuerzos, tanto positivos como negativos externos y se
encuentran fuera del control de la persona; En la noticia se evidencia que cada seis menes o
anualmente el jefe realiza balance de alcance de objetivos y metas por cada funcionario
“evaluaciones de desempeño”, donde el jefe felicita o toma decisiones frente al funcionario, es

por ello queBuscar respuestasfunciona
el trabajador o autor en pro deNo leído
esta  una
calificación, Suscrito
extrínseca.
motivación

encarga de realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores?.
Falta de reconocimiento al personal de forma más periódica, transparente y equitativa: De

igual forma este personal falla en el momento en que consiguen que para los trabajadores la
evaluación del desempeño sea un proceso desagradable y no una motivación positiva como
debería serlo .

Es importante tener presente que para lograr un mejor desempeño del funcionario la
motivación extrínseca transparente y definida, no hablando solo de cosas materiales, sino, la
comunicación fluida y constante con el jefe, y que el mismo exalte de manera periódica el
trabajo del personal, puede llegar a generar una motivación intrínseca que haga que el
trabajador se involucre en sus labores asociando deseos de autorrealización y crecimiento
personal desde un ámbito laboral
Referencia_
Garcia Allen, Tipos de motivación: las 08 fuentes motivacionales; Psicologia y mente:

https://psicologiaymente.com/psicologia/tipos-de-motivacion
(https://psicologiaymente.com/psicologia/tipos-de-motivacion)
Rovira Salvador, Motivacion extrinseca: Definicion características y efectos, Psicologia y
mente: https://psicologiaymente.com/psicologia/motivacion-extrinseca
Centro de asistencia Psicológica, ¿Qué es la motivación?, Psicosalud Gabinete de
psicología, https://psicosaludtenerife.com/2013/07/01/que-es-la-motivacion-extrinseca/
(https://psicosaludtenerife.com/2013/07/01/que-es-la-motivacion-extrinseca/)
 Responder...
(https:// Buscar respuestas o autor No leído    Suscrito

Vega Rojas Paola Andrea

17:42
Cordial saludo.

respuesta.
En la noticia expuesta “Exámenes para mejorar, no para castigar” se puede deducir que
hacen referencia al tipo de motivación extrínseca, ya que esta puntualmente significa que las
razones o estímulos para generar una motivación en la persona vienen de afuera y de la parte
externa de dicha actividad (García, s.f). Como un claro ejemplo, se puede evidenciar según el
texto que las empresas se interesan muy poco por hacer las evaluaciones de desempeños a
sus empleados, es por ello que las realizan una o dos veces al año, en cuanto a los
evaluadores, son personas que muy probablemente, en primer lugar no tienen el
conocimiento pleno para llevar a cabo la ejecución de las evaluaciones, en segundo lugar no
sienten un grado alto de interés por el desempeño, evolución y conformismo de los
empleados y en tercer lugar no sienten motivación personal (intrínseca) por hacer esta
actividad, puede que sea una más de las funciones que le fueron asignadas, es por ello que al
realizarlo la única motivación que sienten, es que al hacerlo recibirán como recompensa el
pago y/o remuneración por esta.

De acuerdo al texto, se puede relacionar o justificar desde el punto de vista de la teoría X y la

teoría Y de McGregor, la cual representa dos mundos o dos cuadros de relación laboral. Para
la teoría X podemos tomar como ejemplo los evaluadores, ya que tienen a cargo una función
que poco les interesa y que puede ser desagradable en cierto punto y la teoría Y, que pueden
ser aquellos empleados que realizan su trabajo a gusto y sienten un nivel significativo de
interés por cumplir las metas. (Rodriguez,1988). Considero en primera instancia, que las
empresas o los entes con mayor jerarquía deberían proponer estrategias confiables,
dinámicas y eficientes para evaluar el desempeño de sus empleados, así mismo establecer
incentivos y/o recompensas tanto para sus empleados como para los evaluadores, ya que
una organización debe trabajar en armonía para el cumplimiento de metas, y no solo
establecer una cuota de producción, el trabajo debe ser colectivo y eficiente. Lo que puede
estar fallando puntualmente en los evaluadores, es que no sienten un alto grado de interés y
motivación por el cumplimiento de sus funciones, mas allá de eso, se trata del cumplimiento
de los objetivos de dicha organización, es allí donde esta debe seducirlos e incentivarlos para
que hagan satisfactoriamente sus actividades.

Buscar
evaluaciones enrespuestas
el trabajoo autor No leído
beneficien el desempeño delempleado.
  Suscrito
Enfoque basado en los incentivos: El incentivo es todo aquello que induce e impulsa a una
persona para mejorar o querer hacer las cosas, también se puede definir como un premio y/o
beneficio que se le da a alguien por el cumplimiento de actividades (Ruiz, s.f). Desde el punto
de vista de este enfoque en primer lugar como propuesta, establecería generar incentivos
laborales para la realización de las evaluaciones de desempeño, tales como, horarios
flexibles, otorgamiento de medio día de descanso en los cumpleaños, regalos/obsequios,
bonificaciones. Etc.
Enfoque basado en la retroalimentación: Como segunda propuesta establecería, realizar un

seguimiento más continuo en el cumplimiento de metas de los empleados, con el propósito de
dar una retroalimentación positiva, esta es una excelente forma para que el empleado sienta
que su trabajo está siendo reconocido y eficiente a la vez, el agradecimiento, también es un
aspecto importante que ayuda a generar una buena satisfacción en los empleados y sobre
todo un buen trabajo en equipo.
Referencias
Garcia-Allen, J. (S.F). Tipos de motivación: las 8 fuentes motivacionales. Psicología y mente. Recuperado
de https://psicologiaymente.com/psicologia/tipos-de-motivacion
(https://psicologiaymente.com/psicologia/tipos-de-motivacion)
Rodríguez Estrada, M. (1988). Motivación al trabajo, segunda edición. Recuperado de https://www-

ebooks7-24- com.loginbiblio.poligran.edu.co/stage.aspx?il=&pg=&ed=275 (https://www-ebooks7-24-
com.loginbiblio.poligran.edu.co/stage.aspx?il=&pg=&ed=275)
Ruiz Mitjana, L. (S.F). Incentivos: características, tipos y aplicación en el trabajo. Psicología y

mente. Recuperado de https://psicologiaymente.com/organizaciones/incentivos
 Responder...
(https://
Guerra Guarnizo Jennifer Lorena Del Rosario


17:43
¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su

respuesta.
[1]Básicamente está hablando de un tipo de motivación Extrínseca, la cual surge a

partir de incentivos y consecuencias ambientales. En el fragmento nos hablan de la manera
como los jefes encargados evalúan a sus subalternos y si son objetivos o no en este tipo de
evaluaciones de desempeño laboral. ¿Qué busca un empleado dentro de una organización?
Busca obtener reconocimiento social sobresaliendo ya sea por su buen desempeño a nivel
laboral o recibir incentivos de algún tipo (ascenso, bono por cumplimiento).
La motivación extrínseca está muy relacionada con el término de condicionamiento

operante, haciendo referencia al proceso mediante el cual se aprende a operar de manera
efectiva dentro del ambiente y funciona obteniendo un refuerzo positivo a su conducta y
labores bien hechas y evitando consecuencias al realizar tareas de manera inadecuada.
El estímulo externo que genera la motivación es el incentivo que se le da a conocer al

individuo, un ejemplo es “Haz esto y obtendrás aquello”, básicamente, ejecuta y realiza bien
tu trabajo y obtendrás una bonificación adicional dentro de tu salario.
¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se

Me atrevería a decir que el personal no se encuentra lo suficientemente motivado a

realizar este tipo de labores, se puede estar presentando un conflicto entre la motivación
extrínseca e intrínseca, y la persona no se siente incentivada alejándola parcialmente de su
labor, otro motivo quizás sea el no tener autonomía, herramientas y presupuesto económico
suficientes para ejecutar la aplicación de las evaluaciones en los tiempos que ellos consideran
como conocedores del tema.
A muchas personas internamente le gusta su trabajo, le agrada hacerlo y la

recompensa claramente aumenta el amor y la pasión por lo que hacen, pero viene de su
interior las ganas de hacerlo ya que le agrada, pero si el desarrollo de su labor se ve truncada
por falta de recursos puede generar frustración y genera falta de motivación intrínseca.
De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las evaluaciones
[2]Teoría de McClellan: Se basa en 3 tipos de motivación: Logro, poder y afiliación.
Partiendo de esta teoría se crean puntos en la evaluación de desempeño que evalúen:

el logro, el Buscar
poder respuestas o autor
y la afiliación No leído
de los empleados  fin específico:
esto con un   Suscrito
Que la compañía
no solo piensa en su crecimiento propio, sino que también piensa en el crecimiento laboral,
personal y profesional de ellos como empleados, que sientan que son tenidos en cuenta para
asumir riesgos, lograr objetivos, apoyar a otros en procesos de capacitación y formación,
generar un buen ambiente laboral, obtener ascensos, trabajar en equipo y llegar a ser buenos
líderes.
[3]Teoría de la Equidad de Stancey Adams
Esta teoría nos habla de la comparación que hace el empleado entre sus labores y su
salario con el de los demás con el fin de determinar si es justa o no, esto puede ser un punto
fundamental para que el empleado haga sus tareas con entrega y dedicación generando así
una ganancia para sí mismo y para su empresa. Si todo en su entorno es equitativo no
desmotivara en ningún momento al empleado y su rendimiento será optimo, se deberá aplicar
en la prueba preguntas que permitan estudiar esta teoría.
Al aplicar estas teorías se verán beneficiada la empresa como sus empleados, pues
podrán dar a conocer líderes que pueda dar una nueva visión a la empresa y así hacerla
crecer. Partiendo de su crecimiento sus empleados se sentirán cada vez más fidelizados con
su empresa.
[1] Reeve, J. (2003). Motivación y Emoción 3ra Edición. México. Pg 127- 133.
[2] Motivación Teoría de las necesidades de McClelland. (2012). Psicología Global.

Recuperado de: https://www.psicologiaglobal.com/?p=317 (https://www.psicologiaglobal.com/?
p=317)
[3] Teoría de la Equidad: Motivación y Desmotivación. Alteco Consultores. Recuperado de

https://www.aiteco.com/teoria-de-la-equidad/ (https://www.aiteco.com/teoria-de-la-equidad/)
 Responder...
(https:// Sanchez Carrillo Yedinson Enrique


18:08
GRUPO UNA MIRADA HACIA EL HORIZONTE

ESTUDIANE: Yedinson Enrique Sánchez Carrillo

¿DE QUÉ TIPO DE MOTIVACIÓN ESTÁN HABLANDO EN LA NOTICIA? RECUERDE
JUSTIFICAR SU RESPUESTA.
RTA/ El tipo de motivación al que hace referencia la pregunta concierna a la forma que
deberían los jefes retroalimentar a sus empleados en cuanto al conocimiento partiendo desde
la base del trabajo, teniendo en cuenta que esto es muy complejo ya que hay jefes que
capacitan a su personal como hay otros que no y que tampoco se esmeran por saber el
rendimiento de sus trabajadores, al igual esta retroalimentación no sería ningún castigo
puesto que es una forma de saber como medir el rendimiento de los empleados para así
mismo saber en qué aspecto está fallando, se debe crear estrategias e incentivos con el fin
de motivar al personal para crecer y relacionarse en equilibrio refiere el director de
marketing (masso).
¿QUÉ CONSIDERA PUEDE ESTAR FALLANDO A NIVEL MOTIVACIONAL EN EL

PERSONAL QUE SE ENCARGA DE REALIZAR EXÁMENES PARA EVALUAR EL
DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES? JUSTIFIQUE SU RESPUESTA DESDE UNA
POSTURA TEÓRICA DE LA MOTIVACIÓN.
RTA/ Teniendo en cuenta la pregunta planteada se puede deducir que la falla puede estar
en la falta de observación de evaluador para sus trabajadores puesto que solo en medir
las capacidades de los empleados no eso lo para una entrevista de trabajo sino también para
medir sus capacidades y así saber que tanto ha evolucionado y que le hace falta para mejorar
en cualquier cargo que este ocupando, es por eso que cada empleado debe de esmerarse
solo por hacer las cosas que se deben hacer, y así esperar a que haya alguien que vea las
capacidades que tiene como empleado afirma el señor (Laguna).
3. DE DOS PROPUESTAS DESDE UN ENFOQUE TEÓRICO DE MOTIVACIÓN, PARA

QUE LAS EVALUACIONES EN EL TRABAJO BENEFICIEN EL DESEMPEÑO DEL
EMPLEADO.
RTA/ PROPUESTAS:
La primera propuesta desde un enfoque teórico de la motivación seria incentivar al personal

de forma agradable con dinámicas y planes de mejorar para ayudarlos a corregir las fallas y
falencias que tengan en el empleo y buscar que cada uno de ellos sean siempre útiles a la
sociedad acorde a sus capacidades. Partiendo desde la base que lo mas importante de un ser
profesional y líder es la de encargarse de la dirección de las personas con el fin de buscara

de que seanBuscar
cadarespuestas
día mejoro autor No leído
y útiles a la sociedad 
y las empresas   Suscrito
deben prestar atención y
tener en cuenta que la rutina cansa en importante crear buen ambiente laboral y por lo menos
una dinámica algún ejercicio para que el personal no se estresé afirma (carrien)
La otra seria mostrar interés por el personal capacitándolos con el fin de que adquieran mas
conocimientos y salgan de la rutina diaria y para que hagan algo diferente
CITAS BIBLIOGRÁFICAS:
los sistemas para juzgar el rendimiento (Enlaces a un sitio externo.) Enlaces a un sitio
externo. (Enlaces a un sitio externo.) (http://elpais.com/tag/examenes/a)
http://economia.elpais.com/economia/2017/01/26/actualidad/1485432809_851787.html
(http://economia.elpais.com/economia/2017/01/26/actualidad/1485432809_851787.html)
 Responder...
(https:// Fonseca Castano Laura Tatiana


18:10
Buenas Noches

respuesta
La noticia trata sobre la motivación extrínseca esta motivación es la más utilizada por las
empresas ya que se encarga de verificar si una persona está cumpliendo con su obligación y
de acuerdo a esto se le da beneficios por su buena conducta, la noticia dice que por medio de
las evaluaciones de desempeño las empresas pueden evaluar si sus trabajadores cumplen
con los objetivos sujetos a su cargo y si tienen las habilidades y competencias para realizar
las funciones propuestas, de acuerdo a los resultados obtenidos la organización tomara
decisiones favorables o desfavorables para el empleado, si la persona obtiene un buen

Buscar
resultado en respuestas ode
su evaluación autor
desempeño laNoempresa
leído  brindar
podrá  Suscrito
 incentivos para que el
trabajador se sienta motivado y siga dando buenos resultados en la ejecución de sus labores

Según Abraham Maslow en la Teoría de las necesidades humanas considero que en lo que
se puede estar fallando es en la jerarquía de necesidades sociales y de autorrealización ya
que gracias a mi corta experiencia en el Área de Recursos Humanos en la empresa que me
encuentro puedo evidenciar que al momento de realizar dichas evaluaciones no son
subjetivas y no se brinda motivación para el personal sino para beneficio propio de la
organización, el nivel de autorrealización consiste en que la persona desarrolle el máximo
potencial que tenga una sensación auto superadora permanente, donde es importante la
autonomía, independencia y autocontrol, en el nivel social es donde dice que el hombre por
su naturaleza tiene la necesidad de relacionarse informalmente en diferentes hábitos ya sea
familiar, social y en organizaciones.

Yo propongo la Teoría de la Equidad de la Stacy Adams la que habla que a las personas hay
que tenerlas motivadas en su entorno laboral y desafortunadamente en las organizaciones se
presenta la falta de motivación al personal de acuerdo a su desempeño.
También propongo la teoría de Herzberg que trata sobre que las organizaciones deben
enfocarse en factores motivacionales y también en las competencias que tiene cada
candidato porque de acuerdo a estas competencias se genera un plan de formación para
mantener motivada a la persona durante toda su estadía en la empresa
Referencias
Carmona A 2003 https://ebookcentral-proquest-

docID=3162416&query=motivacion+intrinseca+ (https://ebookcentral-proquest-
docID=3162416&query=motivacion+intrinseca+)
Maslow A 1991https://ebookcentral-proquest-
docID=3175660&query=abraham+maslow (https://ebookcentral-proquest-
docID=3175660&query=abraham+maslow) No leído    Suscrito
Sanchez J 2014 https://ebookcentral-proquest-

docID=3429325&query=teorias+psicologia (https://ebookcentral-proquest-
docID=3429325&query=teorias+psicologia)
 Responder...
(https:// Jaramillo Quintero Roxana


18:47
1 ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su respuesta.
R/ Motivación Extrínseca
En el caso que se planteó la motivación es extrínseca debido a que como sabemos esta
motivación se da cuando se trata de despertar el interés motivacional de la persona mediante
recompensas externas, como por Ejemplo dinero, ascensos, etc. Es por ello que muchos
seres humanos tienen deseos o sueños por alcanzar y no deseo de ser.
Los individuos buscan algo más en sus trabajos que la compensación extrínseca, valorando
factores como un ambiente de trabajo en el que puedan poner en práctica sus capacidades.
(Schein, 1978; Dalton y Thompson Ambrose 1996)
2 ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se encarga de
realizar exámenes para evaluar el desempeño de los trabajadores? Justifique su respuesta
El personaje encargado de realizar la evaluación, esta planteando esta solo como un requisito
de la empresa, pues se debería tener en cuenta no solo el crecimiento de la empresa sino
también, el del trabajador, ya que este aporta en gran parte a que esto se de en la mejor
forma. Por ende, esta evaluación se hace solo por cumplir un protocolo y no se toman en
cuenta que podría utilizarse para que el evaluado se vaya auto superando. (Lucas y Ogilvie
(2006)

3¿De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las evaluaciones en
La literatura no se muestra unánime en cuanto a la eficacia de la motivación extrínseca sobre

la transmisión de conocimiento. (Lucas y Ogilvie 2006) Indican que la investigación previa
sobre transmisión de conocimiento y motivación extrínseca sugiere una relación positiva y
significativa entre esta variable , aunque los resultados de su estudio no respaldan la
influencia de la motivación extrínseca sobre la transmisión de conocimiento (Bock et al 2005)
encuentran que las recompensas extrínsecas ejercen un efecto negativo sobre la
predisposición del individuo a compartir conocimiento y que las recompensas organizativas
esperadas no influyen significativamente sobre las intenciones y actitudes comportamentales
que llevan a compartir conocimiento(Lin 2007 osterloh y frey (2000) señalan que la
generación y transmisión de conocimiento son mas importantes para empleados
intrínsecamente motivados que para aquellos extrínsecamente motivados. Finalmente, en su
investigación cualitativa, Burgess 2005 muestra que los empleados que perciben mayores
recompensas organizativas por compartir conocimiento dedican más horas a compartir
conocimiento incluso fuera de su equipo de trabajo.
Referencias
Martín Cruz N. Martín Pérez V. Trevilla, cantero C (2009) Influencia de la motivación intrínseca
y extrínseca sobre la transmisión de conocimiento. El caso de una organización sin fines de
lucro. Revista de economía publica, social y cooperativa (66) 187 -211
 Responder...
(https:// Montoya Monsalve Estefania


20:19
La motivación es “el trasfondo psíquico, impulsor, que sostiene la fuerza de la acción y señala
su dirección” dice F. Dorsch. Los seres humanos actuamos buscando fines específicos y
obedeciendo a motivaciones de diferentes géneros, en este caso específico se evidencia un

Buscar respuestas
tipo de motivación o autor
extrínseca No leído
que según la teoría  Lawer
de Edward y Michel Suscrito
Porter (1967) son
manipuladas por las empresas y las identificamos en forma de salario, ascenso, seguridad,
entre otras. Este tipo de motivación se mueve en base de las actividades que se realizan para
conseguir un fin, y de este obtener una recompensa. En la noticia “Exámenes para mejorar,
no para castigar” en donde se plantea que las empresas realizan evaluaciones de desempeño
que en muchas ocasiones no resultan ser favorables por la forma en que se utilizan ya que no
se aplican en tiempos adecuados y existen preferencias por parte de los evaluadores, sin
embargo tienen como objetivo mejorar el interés emocional de los empleados mediante
recompensas tangibles e intangibles que se derivan del cumplimiento de metas y objetivos.
En la noticia “Exámenes para mejorar, no para castigar” las mayores falencias de los
evaluadores se encuentran en:
Escasa frecuencia en la que se realizan las evaluaciones de desempeño.

Definir la evaluación de desempeño en momentos determinados, si tener en cuenta la
trayectoria del empleado.
Falta de preparación de las evaluaciones.
Se deja espacios amplios para el ámbito personal.
De acuerdo a lo anterior se podría determinar que al personal evaluador le hace falta a nivel
motivacional orientación al logro de acuerdo a la meta u objetivos que se pretenden a
alcanzar. La motivación al logro es según Moreno, M. J. (76) “El deseo de tener éxito, que
implica una disposición a esforzarse para alcanzarlo”. Como tal el personal evaluador debe
tener el deseo de realizar las cosas de la mejor manera abarcando las competencias
profesionales adecuados para generar en los empleados la suficiente motivación para lograr
las metas u objetivos que la compañía desee alcanzar. Si existiera la motivación al logro en
los evaluadores se evitaría las preferencias en cuanto a los resultados de la evaluación de
desempeño realizada a los empleados y se dedicaría el tiempo necesario para una
preparación idónea de esta. La motivación de logro consiste en una “disposición relativamente
estable para esforzarse por el éxito en cualquier situación donde se aplique un estándar de
excelencia, es decir, la organización, la manipulación y el dominio del medio físico y social”
dice Rodríguez, C. (98), por ende los evaluadores les falta empoderarse y regirse por la línea
que lleve a la compañía a cumplir con sus objetivos.
Para el beneficio de los empleados, frente a las evaluaciones de desempeño es necesaria la

Buscarde
implementación respuestas o autor propuestas:
las siguientes No leído    Suscrito
Según la teoría de E. Lawer y M. Porter (1967) La motivación Intrínsecas “Son

manipuladas por el propio trabajador y abarcan el terreno de la autorrealización como
trabajador, como es la satisfacción por un trabajo bien hecho”. Es difícil con solo la
observación identificar si el empleado tiene motivación intrínsecas o extrínsecas sin
embargo es importante en momento de realizar las evaluaciones de desempeño
garantizar reconocimientos intangibles como elogios (más que los tangibles) que no
afectan ni disminuyen la motivación intrínsecas, esta motivación garantiza la buena
productividad de los empleados ya que no se limitan y se involucran en su proceso
profesional.
Según la teoría de la atribución “La orientación motivacional del dominio, es una visión del
yo firme y resistente frente a los fracasos”, mediante la realización de evaluación de
desempeño y retroalimentación es importante capacitar e incitar al personal a ser
pacientes frente a la frustración y generar los mejores resultados a pesar de los
contratiempos y dificultades que puedan presentarse en el camino al logro. Evitar al
empleado caer en “orientación motivacional de desamparo”.
Referencias:
Gan, Federico, y Jaume Triginé. 2006, Motivación, Ediciones Díaz de Santos. Recuperado de:
Mendoza, Esmeralda. 2009, La motivación, El Cid Editor, Disponible en:

http://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliopoligransp/detail.action?docID=3182737.
Rodríguez, Estrada, Mauro. (1988), Motivación al trabajo (2a. ed.), Editorial El Manual Moderno,
Recuperado de: http://ebookcentral.proquest.com/lib/bibliopoligransp/detail.action?docID=3226531
 Responder...
(https://
Gil Manrique Francy Alejandra


20:44
Buenas noches
Comparto mi respuesta al Foro
Mi nombre es Francy Alejandra Gil Manrique
1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde
justificar su respuesta.
Rta: Teniendo en cuenta el objetivo de la noticia que es identificar lo que sucede en los
exámenes o evaluaciones de desempeño enfocadas en los logros obtenidos por los
trabajadores, aunque muchas veces no son realizados de la mejor manera. El tipo de
motivación en la que está enfocada la noticia es la Motivación por logro según esta teoría
formulada por R. Atkin en 1964 la cual está enfocada por do fuerzas contrapuestas pero en
la personalidad de un alumno logran alcanzar el objetivo una fuerza es el deseo de lograr y la
otra el deseo de no fallar (Mendoza y Orozco, s. f) aunque esta teoría está enfocada en el
área educativa hoy en día la aplican para el área organizacional esta se llama la teoría de la
tres necesidades de McClellan en la cual plantea los tres tipos de motivación para cualquier
persona independiente de sexo edad o cultura e para dar mejor rendimiento y eficacia en las
organizaciones estas son:
Necesidad de afiliación esta describe que todos tenemos la necesidad de pertenecer a un

grupo social.
Necesidad de logro la necesidad de alcanzar las metas y cumplir objetivos.
Necesidad de poder buscan ser conocidas en la sociedad y controlar a otras personas

(Psicología y mente s. f)

Rta: Considero que las fallas que se presenta en la persona, es falta de objetividad,
arbitrariedad en l decisiones que se tomas en la evaluación, independientemente de los logros
alcanzados por los empleados convirtiéndose en un ejercicio negativo y poco ético adicional a
esto es periodicidad con la que se realizan y la falta de capacitación a quienes aplican este
instrumento.
La evaluación desempeño no debe ser un juicio personal y superficial hacia la conducta del
empleado. Buscar respuestas
Debe ser o autor
una herramienta No leído
que ayude  y buen
al desarrollo  Suscrito
 desempeño para lograr
los objetivos propuestos. (Chiavenato, 1999, p.35).
La postura teórica que aplico es la Pirámide de Maslow en especial en la necesidad de

afiliación en la cual se enfoca el vínculo con las demás personas queriendo ser aceptado y
creando relaciones sociales que favorecen los vínculos (Psicología y Mente, s. f)

Rta: Primera Propuesta: motivar de manera positiva los empleados incentivando a participar
de la evaluación de desempeño sin que perciban que es un momento incomodo al contrario
que va a ser equitativo e imparcial, incentivando con un mejor salario crecimiento laboral
dentro de la organización un plan de bienestar labora en el que interfieren de manera
igualitaria todos los integrantes de la organización Motivación Extrínseca.
Segunda propuesta: motivar a los colaboradores de tal forma que sientan que trabajar no es
una obligación, al contrario generar en ellos el gusto por pertenecer a la organización que
sientan que en el trabajo encuentran un segundo hogar del que se sienten orgullosos,
enriquecer al evaluado de forma positiva en el cargo capacitarlo y darle acompañamiento,
valorando sus esfuerzos, felicitarlo por los logros y el buen desempeño esto generara un
ambiente laboral agradable y que se le está reconociendo su labor aun cundo no sean fechas
de aplicar la herramienta de evaluación. Esta sería una Motivación Intrínseca.
Referencias
Mendoza, E y Orozco, C.( s. f).La Motivación. Recuperado 29 de noviembre de 2019 de:

docID=3182737&query=motivacion+extrinseca (https://ebookcentral-proquest-
docID=3182737&query=motivacion+extrinseca)
Psicología y Mente. (s. f).La teoría de las motivaciones de David McClelland.Recuperado 29

de noviembre de 2019 de: https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-motivaciones-david-
mcclelland (https://psicologiaymente.com/psicologia/teoria-motivaciones-david-mcclelland) .
Psicología y Mente. (s. f). Pirámide de Maslow: la jerarquía de las necesidades

humanas.Recuperado 29 de noviembre de 2019 de:
https://psicologiaymente.com/psicologia/piramide-de-maslow
(https://psicologiaymente.com/psicologia/piramide-de-maslow)   Suscrito
Chiavento, I. (1999). Administración de Recursos Humanos.Recuperado 29 de noviembre de

2019 de: http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAES/MAES-08/UNIDADES-
APRENDIZAJE/Administracion%20de%20los%20recursos%20humanos(%20lect%202)%20CHIAVEN
ATO.pdf (http://www.ucipfg.com/Repositorio/MAES/MAES-08/UNIDADES-
APRENDIZAJE/Administracion%20de%20los%20recursos%20humanos(%20lect%202)%20CHIAV
ENATO.pdf)
 Responder...
(https:// Obando Hernandez Yuri Paola


21:36

respuesta.
La noticia nos habla de una motivación extrínseca, ya que hace referencia a la evaluación de
desempeño, la cual es un sistema de medición valga la redundancia de desempeño del
trabajador, los resultados posteriormente arrojaran un puntaje que será el equivalente al
desempeño laboral que ha obtenido el trabajador durante el año, esto quiere decir que la
evaluación se desempeño es un tipo de motivación extrínseca ya que suscita en el trabajador
una motivación por querer obtener un buen puntaje y porque no algún tipo de
reconocimiento, algo positivo o por lo menos genera una motivación amenazante al no querer
un puntaje mínimo.
La motivación extrínseca ofrece un incentivo interesante para la conducta ya que este tipo de
motivación genera una estrategia para cambiar el comportamiento de la gente, es un tipo de
motivación que indica “has esto y obtendrás aquello” (Politécnico Grancolombiano. s,f).

Los resultados obtenidos en las evaluaciones de desempeño es el factor que está afectando
la motivación del personal que está a cargo de realizar los exámenes, esto debido a que: los
individuos utilizan sucesos externos como incentivos para crear en ellos mismo una
motivación Buscar respuestas
intrínseca o autor Grancolombiano.
(Politécnico No leído s,f). es  Suscrito
 creadores
decir, los de los
exámenes realizan estos con el fin de comprometerse con su trabajo, lo que genera en ellos
una motivación intrínseca, de alguna u otra manera los resultados dependen de la realización
de su propio trabajo, estos resultados les proporciona información sobre la manera en que lo
realizaron.
Las situaciones externas afectaran la motivación intrínseca de una persona para realizar una
actividad optima, las situaciones que promueven mayor competencia percibida aumentara la
motivación intrínseca, en tanto que las situaciones que promueven menor competencia
percibida reducirá la motivación intrínseca. (Politécnico Grancolombiano. s,f).

En los entornos laborales, cuidar elementos como los estilos de supervisión, las relaciones
interpersonales o la satisfacción por el trabajo incide positivamente en la motivación del
trabajador y consecuentemente en su rendimiento y bienestar, para lograrlo se puede aplicar
modelos de gestión de conocimiento. (López, 2016).
Partiendo del concepto anterior se propone:
1. Que los jefes o directivas de las empresas se comprometan con la motivación del
personal, ya que es la motivación un factor fundamental en el desarrollo de las empresas,
mientras las personas se sientan motivadas se esforzaran a diario por cumplir las metas
de la empresa y por ende sus propias metas. Según Santrock (citado en Huilcapi, Castro,
y Jácome 2017) la motivación es “el conjunto de razones por las que las personas se
comportan de las formas en lo que hacen. El comportamiento motivado es vigoroso,
dirigido y sostenido”. De acuerdo a esto es importante crear y mantener un examen de
desempeño objetivo y alineado a las necesidades de la empresa y de los trabajadores,
para así lograr una motivación consensada en la compañía.
2. Que las persona que realizan los exámenes de desempeño lo hagan con objetividad, no
se trata de beneficiar a unos más que otros, si no por el contrario conocer la filosofía de la
compañía, sus necesidades conocer sus objetivos y apuntarle a la mejora continua, en la
medida que se desarrolle una excelente evaluación de desempeño se mejorara no solo las
condiciones de la compañía sino que también mejoran las condiciones de los
trabajadores, es importante tener en cuenta que los logros obtenidos deben ser
reconocidos y recompensados para que de esta manera se motive constantemente las
buenas prácticas y se advierta sobre las malas prácticas, todo el con el fin de mejorar e
impulsar la motivación en los trabajadores. La teoría de Herzberg centra su atención en el
trabajo en sí mismo como fuente principal de satisfacción. Esta teoría subraya la
importancia de las características del puesto y las practicas organizacionales. (Araya y
Pedreros 2009).
REFERENCIAS:
Politécnico Gran Colombiano (s,f). Planeación de desarrollo: Motivación intrínseca y tipos de
motivación extrínseca.
López, Fernández, Daniel., Alarcon, Pedro, P., Tovar, Edmundo., y Alonso Santiago. (2016). El
modelo de gestión del conocimiento motivacional: propuesta de aplicabilidad en el sector
bibliotecario. Revista Española de documentación científica. 39(4).
Huilcapie, Masacon, Magdalena, R., Castro, Lopez, Gabriela, A., y Jacome, Lara, Georgina,
A., (2017). Motivación: las teorías y su relación en el ámbito empresarial. Dominio de las
ciencias. 3(2). 311-333.
Araya, Castillo, Luis., y Pedreros, Gajardo, Margarita., (2009). Análisis de las teorías de
motivación de contenido: una aplicación al mercado laboral de chile. Revista de ciencias
sociales. 4(142) 45-61.
 Responder...
(https:// Acosta Mendoza Kiangsy Dallana


(https://poli.instructure.com/about/85246)
23:22
Buenas noches compañeros e instructora
A continuación, me permito compartir mi aporte con relación a la actividad.
De acuerdo a la situación planteada en este caso es posible decir que se habla de una
motivación Intrínseca tenido en cuenta que las personas están en búsqueda algo más de su
trabajo reconocimientos intrínsecas dando mayor importancia a factores como ambiente de
trabajo que le permitan desempeñar sus habilidades.
Este tipo de motivación trata de incentivar el interés motivacional en el ser humano mediante
reconocimientos externos y esto le impulsa a lograr las metas y objetivos planteados.
¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se encarga
El área/persona encargada de realizar la evaluación no tiene como foco al trabajador siendo

Buscar
este un factor respuestas opara
fundamental autorel cumplimiento
No leído 
de los objetivos de  Suscrito
 la compañía, esta
evaluación se genera por cumplir un requisito de la empresa y no con el fin de conocer cuales
son los factores de los colaboradores en los cuales tienen mayor afinidad que les pueda
permitir un desempeño superior dentro de la misma o auto superarse.
De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las evaluaciones en
el trabajo beneficien el desempeño del empleado
Considero que la manera más efectiva para evidenciar el desempeño de cada uno de los
trabajadores es un foco grupal, ya que teniendo claro el objetivo de la empresa todo irían en
búsqueda del cumplimento del mismo destacando cada uno de ellos por sus habilidades y
dejando el descubierto sus falencias. Por lo que propongo la Teoría de la dinámica de grupo
de Kurt Lewin, es esta se establece para generar mayo conocimiento de las relaciones
humanas personales o de grupos, por ende, la evaluación del desempeño desde de eta
perspectiva crea gran impacto en tema de bienestar o el desarrollo ya que por medio de esta
es posible motivarlos de manera grupal.
Por otra parte la Teoría de las tres necesidades de McClelland.- en la que se establece como
necesidad el logro, que es aquello que le impulsa a luchar por tener el éxito busca asumir
responsabilidades; el poder disfrutan de la investidura de “jefe” , tratan de influir en los demás
y se preocupan más por lograr influencia que por su propio rendimiento. y la afiliación Deseo
de establecer relaciones interpersonales. Quienes la poseen prefieren situaciones de
cooperación a las de competencia, destacándose las primeras por un alto grado de
colaboración
Referencias.
Vera Lacárcel, J. (2011). Edward. L. Deci: Un pionero en el estudio de la motivaciónhumana.

RICYDE. Revista Internacional De Ciencias Del Deporte. Doi:10.5232/Ricyde, 7 (25),336-
338. Recuperadode https://www.cafyd.com/REVISTA/ojs/index.php/ricyde/article/view/414/239
https://psicologiamotivacional.com/la-motivacion-intrinseca-y-la-motivacion-extrinseca/
https://mgmuth.files.wordpress.com/2012/02/dinc3a1mina-de-grupos.pdf
Richard M. Ryan and Edward L. La Teoría de la Autodeterminación y la Facilitación de la

Motivación Intrínseca, el Desarrollo Social, y elBienestar Deci University of Rochester
López, I. G. (2007). Evaluación y Mejora Continua: Conceptos y Herramientas Para La

Medición y del desempeño. En I. G. López, Evaluación y Mejora Continua: Conceptos y
Herramientas Para La Medición y del desempeño (pág. 18). Bloominton Indiana: Global
business press
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1/12/2019 Tema: Foro - Semana 5 y 6 - GRUPO RA/SEGUNDO BLOQUE-MOTIVACION Y EMOCION-[GRUPO1]-A

Buscar respuestas o autor No leído    Suscrito 

Foro - Semana 5 y 6 - GRUPO RA/SEGUNDO BLOQUE-MOTIVACION Y

Relacionar el tema de motivación a partir de una noticia

Fortalecer pensamiento crítico y reflexivo

Expresar sus ideas de forma coherente a través de escritos expositivos y

Estimados estudiantes, les doy la bienvenida al foro correspondiente a la

Agradezco su atención y les deseo éxito en la solución de este foro.

Indicación A continuación, encuentran las siguientes instrucciones que deben tener

2. Deben editar directamente sus aportes en el espacio del foro

3. No se aceptan participaciones en documentos adjuntos ni fuera de

4. Cada uno de los aportes que realice en cada respuesta deberá

referencias correspondientes a las citas hechas (recuerde consultar

5. El foro consiste en responder las 3 preguntas planteadas a

Recuerde para hacer citas y referenciar de forma adecuada revisar el

Consigna Exámenes para mejorar, no para castigar

Los sistemas de medición del desempeño de los trabajadores

Giuseppe Verdi no logró alcanzar su sueño de estudiar en el

Y, sin embargo, son necesarios. "Las empresas necesitan saber cómo y

jefe su nivel de aportación a la empresa y se establecen nuevas metas y

Para Cerón, la evaluación será eficaz en la medida en que "sea capaz de

Pero no siempre sucede así. La escasa periodicidad por la que se rigen

Personas y Desarrollo Organizativo de ESIC. El efecto recencia, por el

Alberto Blanco incide en que los evaluadores se apoyan mucho en los

Si además de constatar que cumple, el jefe no es capaz de comprender

Para tratar de objetivar esos procesos, las organizaciones introducen

Como consecuencia, el empleado vive su evaluación como un trámite

retroalimentación de su jefe que debería ser. "Es un error planteárselo

El País (28 de Enero de 2017). Exámenes para mejorar, no para castigar.

A continuación, encontrará tres preguntas que debe resolver (recuerde

1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde

2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el

3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que

Criterios de 1. Se calificarán los argumentos sustentados bajo la revisión de

2. La consulta de bibliografía que soporte sus argumentos es

3. Se debe participar dentro de las fechas establecidas.

Buscar respuestas o autor No leído    Suscrito

Los invito a continuar revisando noticias, experimentos, laboratorios, etc.,

(https:// Diaz Sanchez Camila Andrea

1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su

Podemos identificar que esta noticia es de tipo extrínseca, menciona la medida de

2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se

Desde la perspectiva de la teoría de Herzberg factores motivadores podemos identificar

3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las

aceptación, necesidad de estima y necesidad de autorrealización y así desarrollar programas

Alveiro Montoya, C. (2009). EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO COMO HERRAMIENTA PARA

Sergueyevna Golovina, N. &. (2013). Teorías motivacionales desde la perspectiva de

Buenos días docente y compañeros a continuación exponemos nuestro punto de vista

1. ¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su

En la noticia se muestra claramente la importancia que se debe dar al profesional esto en

2. ¿Qué considera puede estar fallando a nivel motivacional en el personal que se

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de

3. De dos propuestas desde un enfoque teórico de motivación, para que las

KATHERIN ANDREA DÍAZ VALENCIA

(https:// Isaza Hincapie Juan Pablo

Motivación y emoción foro semana 5 y 6

¿De qué tipo de motivación están hablando en la noticia? Recuerde justificar su

Motivación extrínseca en el trabajo: