El Reclutamiento Del Personal

EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa.
IMPORTANCIA
Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores

candidatos se presentarán para el proceso selectivo.
Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para
atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no
habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS
 Motivación. El hecho de que una empresa ascienda a sus empleados es
motivo suficiente para estos mejoren su rendimiento.
 Confianza. Conforme el personal asciende gana mayor confianza por
parte de los puestos más altos.
 Ahorro. Si bien, existe un gasto en capacitación de personal, el costo de
reclutamiento es mayor mientras más especializado sea el puesto.
 Proceso de selección rápido. Los seleccionadores ya conocen a los
candidatos, por lo que el proceso es bastante breve.
DESVENTAJAS
 Limitación. Los candidatos son pocos, comparados con las posibilidades
que ofrece el mercado laboral. Así que es posible que no se encuentre un
perfil apropiado.
 Mala selección de nuevo personal. Al ascender a alguien, su antiguo
puesto queda vacante. El problema es que muchas veces se valora a los
nuevos aspirantes pensando en si cumplen los requisitos para ascender.
 Encapsulamiento. Muchas veces la empresa necesita gente de fuera
que haya trabajado en otras empresas, para ofrecer una visión distinta.
 Problemas internos. Por un lado se puede generar rivalidad entre el
personal y por otro, si el proceso de selección resulta inadecuado, será
complicado revertirlo.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS
 Sangre nueva. Esto conlleva a nuevas ideas y puntos de vista sobre
problemas y soluciones dentro de la empresa.
 Resultados inmediatos. Aunque el proceso de reclutamiento de
personal tarda más que si se hace de forma interna, los resultados se
reflejarán desde el principio, ya que el empleado ya ha sido capacitado
previamente por otra empresa donde trabajó.
 Mejora la plantilla de empleados. Cuando el proceso de selección de
personal es exitoso, suele enriquecer los recursos humanos de la
empresa, ya que el candidato elegido habrá de igualar e incluso superar
las expectativas de la empresa.
DESVENTAJAS
 Complejidad. El proceso de reclutamiento y selección de personal
requiere de técnicas apropiadas de selección, contar con buenas fuentes
de captación de talentos y por supuesto previsión.
 Mayor inversión. El hecho de obtener resultados inmediatos implica una
inversión mayor.
 Más riesgo. La llegada de un extraño siempre supone una inseguridad
mayor que si se asciende a alguien de la casa. Por eso la importancia de
una agencia de contratación que se encargará de evaluar a los aspirantes
y brindar mayor garantía.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
a) AMIGOS DE EMPLEADOS ACTUALES: En las compañías industriales

un alto porcentaje utiliza esta fuente. La organización presupone que un
buen trabajador tiene como amigos a buenos trabajadores también.
b) SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEOS: Existen dos entidades que

prestan este servicio; el Ministerio del Trabajo, a través de sus respectivos
centros de colocación ubicados y sectorizados a nivel central y regional,
y el INCE, por intermedio de su Unidad de Colocación y Seguimiento de
Personal (provenientes de los diferentes cursos de aprendizaje).
c) LOS CENTROS E INSTITUTOS DE EDUCACIÓN Y FORMACIÓN:
Laborales: Sindicatos, Academias., Universidades,.Institutos Tecnológicos de
Educación Superior.
d) AGENCIAS DE EMPLEOS PRIVADAS: Las agencias que cobran
honorarios por la colocación de solicitantes, son por lo general privadas y
se manejan para producir ganancias a sus propietarios. Su negocio se
reduce a buscar aspirantes y presentarlos bajo el aspecto más atractivo
posible a los patrones en potencia.
e) ANUNCIOS: Los anuncios de prensa, son de dos clases: el anuncio
"abierto" que identifica el nombre de la compañía que solicita trabajadores
y el anuncio "ciego", en el que al aspirante se le pide que escriba a un
Apartado Postal al cuidado del periódico.
f) PROMOCIONES DENTRO DE LA COMPAÑÍA: Regla recomendable es
la de ascender desde dentro. Reclutar al personal nuevo desde los niveles
inferiores simplifica los problemas de reclutamiento. Los gerentes a
menudo se eximen de cumplir esta política, manifestando que han
revisado sus cuerpos de empleados actuales sin hallar ninguna persona
adecuada para llenar las vacantes. Sin embargo, esto quizás sea el
resultado de que no cuentan con los registros necesarios para demostrar
las destrezas y las capacidades que posean sus empleados en esos
momentos.
POLÍTICAS GENERALES DE RECLUTAMIENTO:
 Reclutamiento y selección de personal se llevará a cabo bajo la política

de igualdad de derechos y oportunidades tanto para las mujeres como
para los hombres que aspiren a ocupar un puesto de trabajo en este
modelo de organización.
 Será prioridad desarrollar el proceso de Reclutamiento Interno, dirigido al
personal que se encuentre trabajando en la organización.
 Se podrá desarrollar un proceso de Reclutamiento interno – externo
siempre cuando se cuente con a lo menos un postulante. En caso que no
se presenten postulantes se procederá a llamar a un nuevo proceso de
Reclutamiento.
 El Departamento de recursos humanos a través de la unidad de personal
deberá identificar las vacantes, para luego desarrollar, coordinar y
gestionar el proceso de reclutamiento y selección.
 La información del proceso de reclutamiento será difundida por medios
escritos, tarea que será llevada a cabo por el departamento de recursos
humanos a través de la unidad de personal, en coordinación con la
gerencia de dicha organización.
POLÍTICAS DE COMPENSACIÓN
Los niveles de compensación constituyen una limitación que los reclutadores
deben de enfrentar, el Departamento de recursos humanos fija los niveles de
compensación para asegurar un principio de equidad en determinadas esferas.
POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN
Algunas compañías siguen determinados lineamientos y políticas en su proceso
de reclutamiento. Por ejemplo, ciertas empresas puedan optar por contratar un
determinado número de personas por medio tiempo para crear un vínculo con
ellas y promover una vinculación completa con el curso de tiempo.
POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN INTERNACIONAL
Las empresas pueden tener normas en cuanto al número o proporción de
ciudadanos extranjeros que es deseable que laboren en determinada sucursal.
Al mantener al número de extranjeros en niveles, la corporación se asegura de
disminuir sus gastos de relocalización, crea fuentes de trabajo en la localidad,
disminuye las posibilidades de fricción con la comunidad y (en algunos casos)
se asegura de no exceder los máximos que la legislación nacional determina.
CONCEPTO DE SELECCIÓN.
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio,
escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la organización
ETAPAS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA Y CIENTÍFICA DEL PERSONAL
1. Análisis de las necesidades:
2. Consiste en verificar las razones por las cuales se requiere iniciar un
proceso.
3. Reclutamiento de hojas de vida:
4. Mediante diferentes medios y plataformas se publican las vacantes para
obtener hojas de vida de los diferentes aspirantes.
PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
PASO1: RECEPCIÓN DE CURRÍCULUM

La recepción de los Antecedentes de los postulantes la hará el Área de Recursos
Humanos o la dependencia que presenta la vacante
PASO 2: EVALUACIÓN DE ANTECEDENTES RECOPILADOS
La finalidad de esta etapa es realizar una preselección de candidatos,
estableciendo una comparación entre:
a) Los antecedentes individuales recopilados.
b) La información suministrada por el análisis y descripción del cargo a
seleccionar.
PASO 3: ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor que más influye
en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo.
GENERALIDADES DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN.
1. ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?
2. ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el
puesto?
PASO 4: VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS.
Se sugiere que los candidatos preseleccionados sean sometidos a una
verificación de datos de modo que podamos responder a estas dos preguntas
básicas: ¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la
información que proporciono? Para responder a estas preguntas, los
especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las referencias.
Las referencias laborales pueden proporcionar información importante sobre el
candidato.
El profesional de los recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada
que depende en gran medida de dos hechos: uno, el grado de confiabilidad
de los informes que reciba en el medio en que se encuentra; dos, el hecho
de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy
extendido.
PASO 5: PRUEBAS DE IDONEIDAD.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre
los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas
consisten en exámenes psicológicos.
PASO 6: DECISIÓN DE CONTRATAR
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección.
Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, es conveniente
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados pues puede surgir
un candidato idóneo para otro puesto.
REQUISITOS
 CONOCIMIENTO:
 Sobre el puesto: requisitos del puesto y entorno en que se desenvolverá
el sujeto.
 Sobre la ciencia de la conducta humana: implica la comprensión del
ser humano, así como nociones sobre la conducción de entrevistas
(situación de interacción).
 Conocimiento de sí mismo: Este debe estar consciente de sus
necesidades, tal que no interfieran en el rendimiento de la entrevista. Por
ejemplo: necesidades de status, dominio, aceptación, temas cargados
emocionalmente, mal humor, etc.
 HABILIDADES:
 Sociales: atracción e influencia. Saber qué hacer y decir en diferentes
situaciones requiere flexibilidad, sensibilidad y espontaneidad.
 Comunicativas: orales y escritas.
 Análisis y síntesis: la información obtenida debe ser tratada sistemática
y lógicamente. El entrevistador debe formular y probar hipótesis respecto
al sujeto antes, durante y después de la entrevista.
 TOMA DE DECISIONES:
1. Determinar la adecuación de un candidato a una vacante determinada en una
organización (en qué grado reúne requisitos, que satisfacciones obtendrá, etc.)
2. Dar información al candidato sobre el proceso en curso.
3. Suscitar un sentimiento de buena voluntad en el sujeto hacia la organización.
Sin importar los resultados, el entrevistador es el eslabón entre la institución y el
sujeto, le presenta a este una imagen, probablemente, la primera de la
organización.

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Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

a) AMIGOS DE EMPLEADOS ACTUALES: En las compañías industriales

b) SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEOS: Existen dos entidades que

POLÍTICAS GENERALES DE RECLUTAMIENTO:

 Reclutamiento y selección de personal se llevará a cabo bajo la política

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

PASO1: RECEPCIÓN DE CURRÍCULUM

PASO 5: PRUEBAS DE IDONEIDAD.

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