CULTURA DE VIDA Y TRABAJO

SALUDABLES
Protocolo de intervención de factores
psicosociales en instituciones nacionales
del sector defensa

1
Cultura de vida y trabajo saludables. Protocolo de intervención de factores psicosociales en
instituciones nacionales del sector defensa

Autor Institucional: Ministerio del Trabajo

Ministerio del Trabajo

Bogotá D.C.,

© Derechos reservados

La reproducción total o parcial de este documento

puede realizarse previa autorización
del Ministerio del Trabajo

Supervisores
María Marcela Soler Guío y Laureano Peñaranda Saurith
Dirección General de Riesgos Laborales
Ministerio del Trabajo

Diseño y diagramación
Javegraf

Diseño de carátula
Carlos Felipe Niño Villalobos

2
 LUIS EDUARDO GARZÓN
Ministro del Trabajo

LUIS ERNESTO GÓMEZ LONDOÑO

Viceministro de Empleo y Pensiones

ENRIQUE BORDA VILLEGAS

Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección

MARTHA ELENA DIAZ MORENO

Secretaria General

ANDREA TORRES MATIZ

Directora de Riesgos Laborales

3
4
 Directora
GLORIA HELENA VILLALOBOS FAJARDO
Psicóloga, Especialista en Gerencia de la Salud Ocupacional, PhD en
Ciencias de la Salud

Coordinadora general
ANGÉLICA MARÍA VARGAS MONROY
Psicóloga, Especialista en Higiene y Salud Ocupacional,
Magíster en Salud Pública

Equipo técnico
GLORIA MARÍA LÓPEZ GIRALDO
Psicóloga, Especialista en Administración de Salud Ocupacional

ESMERALDA MARTÍNEZ CARRILLO

Psicóloga, Especialista en Higiene y Salud Ocupacional

JEIMMY MONSALVE RANGEL

Trabajadora Social, Especialista en Salud Ocupacional

MARÍA CAMILA MONTALVO VILLEGAS

Médico, Psiquiatra

ÁNGELA MARÍA ORTIZ LUNA

Psicóloga, Especialista en Gerencia en Salud Ocupacional

CARLOS HUMBERTO TORRES REY

Médico, Epidemiólogo, Magíster en Salud Ocupacional y Ambiental

5
 Tabla de Contenido

1 INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 7
1.1 Caracterización del sector defensa ............................................................................... 7
1.2 Factores psicosociales más representativos del sector Defensa ................................... 9
2 MARCO DE REFERENCIA ................................................................................................ 10
2.1 Marco de referencia legal ............................................................................................ 10
2.2 Marco de referencia o enfoque conceptual.................................................................. 11
3 ALCANCE DE PROTOCOLO ............................................................................................. 12
4 POBLACIÓN USUARIA DEL PROTOCOLO ...................................................................... 12
5 ESTRATEGIA DE INTERVENCIÓN ................................................................................... 13
5.1 Objetivos del protocolo ................................................................................................ 13
5.2 Población objeto de la estrategia ................................................................................ 14
5.3 Alcances y limitaciones de la estrategia ...................................................................... 14
5.4 Implementación de la estrategia .................................................................................. 15
5.4.1 Creación de una estructura funcional para el despliegue de la cultura de vida y
trabajo saludables .............................................................................................................. 18
5.4.2 Desarrollo del liderazgo transformacional............................................................. 21
5.5 Seguimiento y evaluación de la estrategia de intervención ......................................... 24
6 GLOSARIO ........................................................................................................................ 24
BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................................... 30
7 ANEXOS ............................................................................................................................ 33

6
 CULTURA DE VIDA Y TRABAJO SALUDABLES

1. INTRODUCCIÓN

1.1. Caracterización del sector defensa

El sector Defensa está conformado por un grupo de organizaciones dirigidas por el Ministerio de
Defensa Nacional de Colombia. Está centrado en el objetivo de desplegar acciones, programas
y proyectos que logren según su normatividad, “la defensa de la soberanía, la independencia y
la integridad territorial, así como el mantenimiento del orden constitucional y la garantía de la
convivencia democrática” 1.

Las organizaciones que pertenecen a este sector se encuentran clasificadas, desde el

Ministerio de Defensa, según normatividad2, en entidades del sector central y del sector
descentralizado. Las organizaciones que pertenecen al sector de Defensa se encuentran
enunciadas en la Figura 1.

Figura 1. Estructura Orgánica Ministerio de Defensa Nacional

Tomado de: Decreto 4890 del 23 de diciembre de 2011. Disponible en:

http://www.mindefensa.gov.co/irj/go/km/docs/Mindefensa/Images/varios/organigrama2013g.jpg

1
Descrita en el decreto 1512 de agosto de 2000 emitido por la Presidencia de la República, a través del
Ministerio de Defensa Nacional. Artículo 4. Actualizado por el Decreto Único
2
Idem.

7
El Sector Central de Defensa se encuentra estructurado así:
Fuerzas Militares conformadas por organizaciones cuyo esfuerzo se centra en “la defensa de la
soberanía, independencia, integridad del territorio nacional y el orden constitucional”3. Sus
instituciones son:
 Comando General de las Fuerzas Militares
 Ejército Nacional de Colombia
 Armada Nacional de Colombia
 Fuerza Aérea Colombiana (FAC)

De otra parte, la Policía Nacional de Colombia está conformada por organizaciones que dentro
de un cuerpo armado de naturaleza civil buscan “prevenir, investigar y controlar los delitos y
contravenciones, generando una cultura de solidaridad que permita mantener las condiciones
necesarias para que los habitantes de Colombia puedan ejercer los derechos y libertades
públicas4”. Sus organizaciones son:
- Dirección de la Policía Nacional
- Dirección de la Policía Judicial e Investigación - DIJIN

El Sector Descentralizado se encuentra conformado así:

 Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada
 Establecimientos públicos tales como: Caja de retiro de las Fuerzas Militares, Caja de
Sueldos de Retiro de la Policía Nacional, Hospital Militar Central, Agencia Logística de
las Fuerzas Militares, Fondo Rotatorio de la Policía Nacional, Instituto de Cajas Fiscales,
Club Militar y Defensa Civil Colombiana.
 Empresas industriales y comerciales del estado entre las que se encuentran: Industria
Militar (INDUMIL) y Caja Promotora de Vivienda Militar y de Policía.
 Sociedades de economía mixta que comprenden: Servicio Aéreo a Territorios
Nacionales (SATENA), Corporación de la Industria Aeronáutica (CIAC) y Sociedad
Hotelera S.A.
 Entidades descentralizadas indirectas: Corporación de Ciencia y Tecnología para el
Desarrollo de la Industria Naval, Marítima y Fluvial (COTECMAR) y Corporación de Alta
Tecnología para la Defensa (CODALTEC)

Adicionalmente se encuentran las siguientes Entidades y Mecanismos de Control:

 Presidencia de la República
 Congreso de la República
 Contraloría General de la República
 Procuraduría General de la Nación
 Defensoría del Pueblo
 Contaduría General de la Nación
 Fiscalía General de la Nación

Finalmente la Justicia Penal Militar, Jurisdicción que se encarga y la investigación y el

juzgamiento de hechos relacionados con el servicio, cometidos por los miembros de la Fuerza
Pública en actividad5. Sus entidades son:
 Corte Suprema de Justicia
 Tribunal Superior Militar (segunda instancia)

3
Idem. Artículo 27.
4
Idem. Artículo 33.
5
Descrito en el Código Penal Militar, Ley 522 de 1999.

8
  Juzgados Penales Militares (juzgados de primera instancia del Comando General de las
Fuerzas Militares, del Ejército Nacional, de la Armada, de la Fuerza Aérea Colombiana y
de la Policía Nacional).

Estas entidades tienen personal contratado desde la administración pública (Ministerio de

Defensa) y personal de régimen exceptuado (personal uniformado Fuerzas Militares).

El presente protocolo se centra en la realidad psicosocial del personal uniformado encargado de

la defensa, mantenimiento del orden y de la seguridad de personas. El abordaje psicosocial del
resto de los funcionarios y entidades de se retoman desde el protocolo de intervención para el
sector público.

1.2. Factores psicosociales más representativos del sector Defensa

Este es un sector que aporta casos de enfermedades asociadas con estrés, mayormente
enfermedades mentales, tanto en Colombia como en el mundo, dado el compromiso emocional
propio de la misión de sus entidades que implica la vivencia de eventos emocionalmente
devastadores, presión por resultados revestidos de alta responsabilidad por bienes, salud,
seguridad y vida de otros, además sus trabajadores se encuentran expuestos a trabajo bajo
presión, alta responsabilidad, exigencias de atención y concentración continuas.

Desde la Dirección de Sanidad las entidades del sector Defensa atienden los casos de salud
derivados de eventos ocupacionales, para lo cual siguen las políticas y lineamientos de
atención en salud en el trabajo del Ministerio de Defensa, las Fuerzas Militares y la Policía
Nacional.

El presente protocolo ofrece opciones de intervención para las siguientes dimensiones más
representativas del sector, así:

 Características del liderazgo que corresponden a una forma de interacción sensible a la

percepción y vivencia de estrés entre los funcionarios y que tiene efectos adversos
cuando dichas interacciones presentan dificultades como falta de planeación y apoyo
social, poca motivación hacia el grupo de colaboradores, deficiencias en trato, con lo
cual los grupos actúan con mayores dificultades.

 Relaciones sociales en el trabajo que comprenden la posibilidad de interactuar con otras

personas, la calidad de las interacciones, el trabajo en equipo y la cohesión de los
grupos. Algunas de estas condiciones presentan dificultades en situaciones de contacto
social limitado (durante asignaciones a operaciones en campo, con varios meses lejos
de lugar de residencia).

 Respecto de las demandas del trabajo que se presentan en este sector, algunas
condiciones precisan de atención particular, entre ellas:
- Las demandas emocionales derivadas de la vivencia de situaciones de conflicto,
violencia y enfrentamientos y la atención a personas alteradas requieren control
emocional de parte de los uniformados.
- Las demandas de jornada laboral tienen un comportamiento que depende de
condiciones sociales, políticas y de conflicto social, frente a las cuales puede ocurrir
que se extienda la jornada, además el trabajo amplia disponibilidad, se presentan
también asignaciones a una operación (comisiones nacionales o fuera del país con

9
 tiempos que pueden oscilar entre semanas y meses), y ocurre además rotación por
turnos o trabajo nocturno.
- Variación en las demandas ambientales en razón de los cambios de lugar de trabajo
propios de las operaciones (variación de temperatura y humedad propias de los
viajes a diferentes lugares del país, trabajo en oficina o a la intemperie, en navíos,
etc.)

Todas las condiciones anteriores pueden presentar impacto negativo en la vida personal,
familiar y social del uniformado, pues existe influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral,
en el que puede haber disminución del descanso, en el tiempo libre y en la posibilidad de
interactuar con su familia y sus allegados.

2. MARCO DE REFERENCIA

2.1. Marco de referencia legal

En el marco normativo internacional que orienta la actuación de las organizaciones en materia

de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, Colombia recibe lineamientos supranacionales
de la Comunidad Andina de Naciones que piden el desarrollo del Sistema de Gestión en
Seguridad y Salud en el Trabajo. En este marco de acción, todas las organizaciones del sector
defensa del país deben implementar la vigilancia de varios factores de riesgo, incluidos los
psicosociales6.

Adicionalmente, la gestión del riesgo psicosocial en el sector Defensa también se enmarca en

normatividad específica para sus instituciones, pero con personal mixto (algunos que se acogen
a normatividad colombiana de empresas privadas y públicas y otros a su régimen de
excepción). En la actualidad, la gestión sobre el riesgo psicosocial se ha precisado para el
personal civil, no así para el personal uniformado.

Las entidades del sector defensa, siendo que pertenecen al régimen de excepción, tienen
algunos lineamientos descritos en la normatividad, políticas y procedimientos que los rige, los
cuales orientan la actuación frente a riesgos derivados del trabajo.

A continuación se presentan algunas normativas que, sin pretender ser exhaustivas, pueden
orientar la gestión frente al riesgo psicosocial y sus efectos:

 Acuerdo 025 de 2003 (Ministerio de Defensa Nacional) decreta que las entidades de
este sector, desde sus más altos mandos, deben administrar la Seguridad y Salud desde
una política en salud ocupacional extensiva al Ministerio de Defensa, Fuerzas Militares y
Policía Nacional. De otra parte, las Unidades Militares y de Policía, Establecimientos de
Sanidad Militar en todas las fuerzas, dependencias, departamentos, secciones, etc. son
los encargados de diseñar e implementar el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud
en el Trabajo.
 Resolución 019 de 2013 (Ministerio de Defensa Nacional y Comando General de las
Fuerzas Militares) exige la creación y funcionamiento de un Comité de Convivencia

6
Comunidad Andina de Naciones, Decisión 584 del Consejo Andino de Ministros de Relaciones
Exteriores, 7 de mayo de 2004. Disponible en:
http://www.sice.oas.org/trade/junac/decisiones/DEC584s.asp

10
 Laboral, tomando como base la ley 1010 de 2006 (acoso laboral) y la resolución 2646 de
2008 (gestión del riesgo psicosocial).
 Resolución 00223 del 29 de mayo de 2015, que adopta las Definiciones y el Marco
Estratégico Institucional 2015-2018 de la Policía Nacional. En esta resolución se definen
los objetivos estratégicos de las políticas institucionales, entre las que se encuentra la
Política de Gestión Humana y calidad de vida. Esta resolución describe entre sus
objetivos estratégicos7, algunos que confluyen con el objetivo de la presente estrategia
de intervención psicosocial. Estos son:
- Fortalecer el sistema educativo policial garantizando la formación y capacitación
integral para el desarrollo de las competencias requeridas en un entorno cambiante.
- Potenciar el modelo de Gestión Humana y la consolidación de la cultura institucional
(mejoramiento de las condiciones de calidad de vida laboral y familiar de la
población trabajadora).
- Fomentar el comportamiento ético, el respeto por los derechos humanos y la
resolución de conflictos.
- Optimizar los servicios de salud y bienestar que permitan satisfacer las necesidades
del policía y su familia (busca mejorar la calidad de vida del policía y su familia).
 Decreto 1070 del 26 de mayo de 2015 (Presidencia de la República de Colombia)
Decreto Único Reglamentario del Sector Administrativo de Defensa.

2.2. Marco de referencia o enfoque conceptual

El presente protocolo toma de base el modelo Ecológico propuesto por Mac Leroy et al (1988),
retomado por la herramienta SOLVE de la Organización Internacional de Trabajo, el cual
considera una serie de interacciones complejas y dinámicas entre los factores organizacionales,
las relaciones interpersonales, los factores comunitarios y las políticas públicas. Estos se
describen a continuación:

 Factores intrapersonales: entendidos como características individuales, en particular

aquellos que son modificables como el conocimiento, las actitudes y aptitudes, que
pueden responder o no a las expectativas sociales.
 Relaciones interpersonales: concebidos como aquellas relaciones con el círculo más
cercano (familia, amigos, vecinos, compañeros de trabajo, etc.), las cuales influyen
fuertemente en el comportamiento que las personas tienen respecto de su salud.
 Factores organizacionales: entendidas como los grupos sociales y funcionales de la
persona: laborales, religiosos, escolares, etc., que también tienen influencia positiva o
negativa sobre la salud de la persona. En este aspecto se centran las actividades y
programas laborales como un referente de concepto de vida y trabajo saludables.
 Factores comunitarios: se refieren a las redes familiares y sociales que orientan la
actuación personal del individuo en favor o en contra de su salud.
 Políticas públicas: referidas a las normas, procedimientos y políticas (desde
organizacionales hasta nacionales) propuestas para proteger la salud de las
comunidades.

7
Los objetivos estratégicos descritos se encuentran en la resolución 00223 de 2015. Disponible en:
http://oasportal.policia.gov.co/portal/page/portal/UNIDADES_POLICIALES/Direcciones_Apoyo_servicio/In
speccionGeneral/integridad-
policial/Tab1/Resolucion%2000223%20del%20290115%20definiciones%20y%20marco%20estrate.pdf

11
Esta mirada propone un abordaje integral y sistémico del concepto de salud personal, social,
laboral y comunitario que promueve la salud psicosocial.

El desarrollo de la estrategia considera como variable clave el estilo de liderazgo, dado que
genera diferencias importantes en la percepción del estrés y en la cohesión de los equipos. Por
esta razón, además del modelo ecológico, el presente protocolo toma el concepto de liderazgo
transformacional propuesto inicialmente por la Psicología Positiva, del que se espera que
funcione como un liderazgo con capacidad para resolver dificultades y modificar culturas en
razón de objetivos nuevos, que para el caso actual se refiere a la cultura de trabajo y vida
saludables.

Cuando este liderazgo despliega acciones que movilizan los comportamientos de los grupos a
cargo, aumenta el compromiso hacia logro de objetivos, el desempeño, la satisfacción y el
sentido de responsabilidad social en la Fuerza.

Este protocolo propone un trabajo esencialmente preventivo, pero considera la intervención

secundaria de forma simultánea, ya que además de intervenir condiciones de trabajo, propone
acciones para el desarrollo de habilidades en las personas, inclusive considera acciones de
fortalecimiento de la cultura de trabajo para evitar que aparezcan casos de enfermedad.

3. ALCANCE DE PROTOCOLO

El contenido del Protocolo de intervención psicosocial para el sector Defensa contribuye a

sentar las bases de una cultura de trabajo y vida saludables, a partir de la implementación de
un proceso de mejoramiento frente unas condiciones de trabajo y hábitos del personal que,
cuando se comportan de forma riesgosa pueden tener efectos negativos en los uniformados del
sector defensa.

Dicho grupo de actividades tiene un enfoque de prevención mixta (primaria – secundaria), pues
en el factor psicosocial de estilo de liderazgo propone trabajar en la fuente (primaria), mientras
que en otras dimensiones interviene el desarrollo de habilidades en los grupos poblacionales
expuestos a riesgo psicosocial (secundaria), para fortalecer los mecanismos de afrontamiento,
con el fin de prevenir la aparición de efectos en salud y en el desempeño de la Fuerza.

4. POBLACIÓN USUARIA DEL PROTOCOLO

Personal encargado de la Gestión del Talento Humano, personal encargado de la prevención

de enfermedades dentro del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo y los altos
mandos de las instituciones del sector, que de forma concreta son:

Ejército Nacional:
 Dirección de Preservación de la Integridad y Seguridad del Ejército (DIPSE)
 Dirección Seguridad Operacional
 Jefatura de Educación y Doctrina
 Jefatura de Familia
 Dirección General de Sanidad Militar
 Obispado Castrense
 Línea en Defensa por la Vida

12
Armada Nacional:
 Dirección de Seguridad y Salud en el Trabajo
 Jefatura de Desarrollo Humano
 Dirección de Familia
 Dirección de Bienestar Social
 Dirección de Seguridad y Salud en el Trabajo
 Dirección de Sanidad
 Instrucción y Educación Naval

Fuerza Aérea Colombiana:

 Jefatura de Desarrollo Humano
 Subdirección de Salud Ocupacional
 Jefatura de Educación Aeronáutica
 Jefatura de Familia
 Jefatura de Dirección Aeronáutica

Policía Nacional:
 Dirección Administrativa y Financiera (Oficina de Planeación)
 Dirección de Talento Humano
 Dirección Nacional de Escuelas
 Dirección de Bienestar Social
 Dirección de Incorporación
 Dirección de Sanidad (particularmente Grupo de Gestión del Riesgo Ocupacional y
Ambiental)
 Dirección de Seguridad Ciudadana
 Inspección General

Comandantes de cada fuerza, jefes de jefaturas, directores y comandantes de unidades.

Adicionalmente puede existir una figura de asesor, el cual puede ser un profesional (externo o
propio) que tenga experiencia en implementación de programas de hábitos saludables, o un
trabajador que se haya encargado de programas para generar modificación de
comportamientos en salud al interior de la(s) institución(es).

5 ESTRATEGIA DE INTERVENCIÓN

5.1. Objetivos del protocolo

General:
Crear hábitos personales y de gestión organizacional que promuevan una cultura de vida y
trabajo saludables, a partir de un programa de gestión integral en cada institución.

La orientación y seguimiento del programa de gestión integral contará con un equipo de trabajo
compuesto por:
 Un delegado del Ministerio de Defensa y Comando General de las Fuerzas Militares
 Representante de las áreas de Jefatura de Educación y Doctrina del Ejército / Dirección
Nacional de Escuelas de la Policía / Jefatura de Educación Aeronáutica / Instrucción y
Educación Naval

13
  Representante de la Dirección de Preservación de la Integridad y Seguridad del Ejército
(DIPSE) / Dirección Seguridad Operacional / Dirección de Seguridad y Salud en el
Trabajo / Grupo de Gestión del Riesgo Ocupacional y Ambiental
 Representante de Jefatura de la Dirección Areonáutica
 Representante de la Dirección Administrativa y Financiera de la Policía (Oficina de
Planeación)
 Inspección General de la Policía
 Dirección de Seguridad Ciudadana de la Policía
 Representante de Jefatura de Desarrollo Humano / Dirección de Talento Humano /
Dirección de Incorporación,
 Representante de Dirección de Familia / Jefatura de Familia
 Representante de Dirección de Bienestar Social
 Representante de Dirección General de Sanidad Militar (Programa de Salud Mental) de
las fuerzas / Sanidad de la Policía Nacional (Programa de Salud Mental)
 Representante del Obispado Castrense y sus capellanías
 Línea en Defensa por la Vida / Línea de Apoyo Emocional liderado por los comandantes
de cada fuerza
 Jefes de jefaturas, directores y comandantes de unidades

Específicos:

 Estructurar un proceso de trabajo integrado entre los altos mandos de cada fuerza, los
entes responsables de Desarrollo Humano, Dirección de Familia, Seguridad Operacional
y Salud y Seguridad y Dirección de Sanidad (Programa de Salud Mental) en cada fuerza,
con el fin de generar una cultura de vida y trabajo saludables.
 Generar una perspectiva de liderazgo sensible a la implementación de prácticas de
trabajo saludables, contando con la orientación del representante de Desarrollo
Humano, Seguridad Operacional y Seguridad y Salud en cada fuerza.
 Mejorar condiciones de trabajo a partir de la identificación de situaciones tensionantes
propias de la dinámica laboral y la gestión de los líderes de los grupos de trabajo, con
apoyo de Desarrollo Humano, Seguridad Operacional y Seguridad y Salud en cada
fuerza.
 Fortalecer los hábitos saludables en los grupos de trabajo, mediante un abordaje integral
entre las acciones organizacionales y actividades familiares y personales.

5.2. Población objeto de la estrategia

Grupos de funcionarios públicos (soldados profesionales, patrulleros, agentes, etc.), oficiales

(nivel ejecutivo, insignia, superiores y subalternos) y suboficiales de las fuerzas y la policía,
cuya dinámica de trabajo es exigente desde el punto de vista psicosocial.

5.3. Alcances y limitaciones de la estrategia

Alcances:

Si bien la presente estrategia busca un abordaje integral de un conjunto de dificultades

recurrentes, no pretende ser exhaustiva ni convertirse en la única referencia de intervención.

14
Las condiciones no abordadas desde esta propuesta pueden considerarse con las propuestas
de intervención generales que se incluyen en el “Protocolo de acciones de promoción,
prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos en el entorno laboral”, el
cual forma parte de esta serie de documentos técnicos”, o de otras acciones que cada
institución diseñe para tal fin.

La presente estrategia ofrece una serie de pasos o fases que orientan la forma de crear y
mantener una cultura de vida saludable en grupos de trabajo expuestos a situaciones
emocionalmente intensas. Permite también definir formas de relación y de retroalimentación
basadas en el respeto a la dignidad humana y puede orientar protocolos de actuación
preventiva frente a posibles casos de enfermedades mentales asociadas con estrés.

Dado que la estrategia contenida en este protocolo presenta un proceso de fortalecimiento de

cultura organizacional, se requiere la acogida y puesta en marcha de acciones de parte de los
altos mandos de las instituciones, para controlar acciones de maltrato entre los miembros de la
Fuerza.

Limitaciones:

El despliegue de acciones de intervención psicosocial puede generar resistencia en algunas

jefaturas por tratarse de un proceso dispendioso de aprobación de las actividades que
promueven los cambios en la cultura organizacional tradicional.

El despliegue de la intervención puede representar un costo no presupuestado anteriormente,

de forma que trabajar de forma desintegrada tendrá impactos temporales y sectorizados.

Dado que requiere el despliegue de acciones por más de un año, la presente estrategia excluye
a personal cuya permanencia en la fuerza es menor (auxiliares de policía por prestación del
servicio militar, soldados regulares), quienes pueden seguir cubiertos por los programas de
promoción de la salud mental que tiene cada una de las fuerzas (prevención de adicciones,
programa de riesgo psicosocial, programa de bienestar, etc.).

5.4. Implementación de la estrategia

La presente estrategia desarrolla una serie de acciones planteadas en fases que involucran
distintas áreas de las fuerzas y eventualmente un asesor (puede ser externo o propio) para la
dirección y monitoreo de la correcta implementación y cuya finalidad es:
 Crear una estructura funcional para el despliegue de una cultura de vida y trabajo
saludables.
 Desarrollar el liderazgo transformacional.
 Fortalecer el sentido de hábitos de vida saludables.

La creación de las bases de una cultura de vida y trabajo saludables es un esfuerzo que
requiere acciones que integren la gestión de Las Fuerzas y de las formas de trabajo con las
costumbres personales y familiares. Por esta razón la presente estrategia propone la creación
de una estructura funcional al interior de las organizaciones para desplegar acciones de
promoción de la salud, integrar a los jefes en dichas actividades y fomentar la práctica de
hábitos personales saludables.

15
Para contextualizar el despliegue de las actividades de intervención psicosocial en un grupo de
trabajo, se requiere desarrollar en los jefes las habilidades de liderazgo transformacional, de
forma que se conviertan en facilitadores de la gestión necesaria para crear un entorno laboral
saludable. Por esta razón, la estrategia propone como punto de partida el planteamiento de las
políticas y valores de las organizaciones y se extiende hasta el seguimiento de
comportamientos que promuevan la salud psicosocial personal y laboral.

16
Figura 2. Creación de bases para estructurar una cultura de vida y trabajo saludables

Adaptado del modelo ecológico de McLeroy, et al, (1988) utilizado por la herramienta SOLVE diseñada por la OIT (2012).

17
5.4.1. Creación de una estructura funcional para el despliegue de la cultura de vida y trabajo
saludables

Esta acción propone el despliegue de actividades de orden organizacional y administrativo en la

administración del talento humano y en la gestión de la seguridad operacional para facilitar el
desarrollo de las demás acciones de la presente estrategia.

Las actividades que se deben ejecutar para facilitar el involucramiento de los jefes en la
estructuración de una cultura favorecedora del cambio y promotora de la salud se presentan en
la siguiente figura y desglosan posteriormente en cada fase del ciclo PHVA.

Figura 3. Creación de una estructura funcional para el despliegue de la cultura de vida y trabajo
saludables

Planear
(i) Establecer los lineamientos de las
fuerzas para crear una cultura de vida y
trabajo saludables
(ii) Analizar las condiciones de salud
asociadas a factores psicosociales en
la población uniformada de las Fuerzas
Militares y la Policía Nacional.

Actuar Hacer
(i) Fortalecer los comportamientos que (i) Desarrollar plan de fomento de la
promueven la salud psicosocial cultura de vida y trabajo saludables

Verificar
(i) Evaluar y monitorear el avance de la
estrategia de intervención

Planear:
(i) Establecer los lineamientos de las fuerzas para crear una cultura de vida y trabajo
saludables
Las Fuerzas Militares y la Policía Nacional, con el soporte de las áreas de Seguridad y
Salud en el Trabajo y la Dirección General de Sanidad Militar, deben considerar la
posibilidad de expedir una política de promoción integral de la salud, que ponga de
manifiesto el respaldo de los altos mandos en relación con el fomento de la cultura de
vida y trabajo saludables.

18
 Una vez aprobada y publicada la política, las áreas de soporte respectivas definen el
plan de trabajo para consolidar su despliegue. El plan debe considerar aspectos de
seguridad operacional y de Gestión del Talento Humano, razón por la cual es importante
la representación de cada jefatura y dirección en la definición de las actividades para
desarrollar el plan de trabajo. Los aspectos que deben tenerse en consideración en la
preparación del plan son:

 Definición de responsabilidades y rendición de cuentas, para lo cual es conveniente

conformar un Grupo Gestor de Mejoramiento en Condiciones Psicosociales
(GGMCP), cuyo objetivo es el monitoreo del despliegue de acciones se realicen en
favor de la salud psicosocial. Este Grupo deberá tomar decisiones centralizadas y
ofrecer lineamientos de actuación a las demás direcciones y jefaturas involucradas
en el proceso. Bimestralmente o en su defecto trimestralmente se reúne el grupo y
analiza el avance del proceso.
 Desarrollo de actividades con los comandantes, centradas en el desarrollo de
competencias de liderazgo promotor de hábitos saludables; y desarrollo de
actividades de promoción de hábitos de vida y trabajo saludables con los demás
grupos siguiendo un esquema de cascada, en el marco del plan anual definido por
el área de Talento Humano y de Seguridad Operacional o Seguridad y Salud en el
Trabajo.
 Inclusión de los altos mandos en el despliegue de la cultura saludable, para lo cual
las Jefaturas o Direcciones de Talento Humano y de Seguridad y Salud en el
Trabajo se reúnen con los líderes de los comandos o direcciones y les comunican la
importancia de verificar y estimular el desarrollo de las acciones planeadas.
 Análisis de relación jornada – descanso en los diferentes grupos, para lo cual el
Grupo Gestor de Mejoramiento en Condiciones Psicosociales (GGMCP) considera
los siguientes aspectos: la duración de las jornadas de trabajo, pausas en el trabajo,
número de días continuos de trabajo, turnos de trabajo, comisiones de servicio,
desarrollo de operaciones militares, hábitos de sueño, efectos de fatiga, etc., y con
esta información caracterizan los diversos tipos de jornada potencialmente
fatigantes y generadoras del mayor riesgo psicosocial, con el fin de tomar acciones
de mejora.

(ii) Analizar las condiciones de salud asociadas a factores psicosociales en la población

uniformada de las Fuerzas Militares y la Policía Nacional.
Con la información referente al ausentismo e incapacidades, los casos en estudio para
determinación de origen, la morbilidad diagnosticada (por sistemas), los hallazgos
relevantes del chequeo pre y post operacional, los casos de enfermedades relacionadas
con estrés y calificadas como de origen laboral, la accidentalidad y el perfil de exposición
a factores de riesgo psicosocial, entre otros, se caracterizan las condiciones de salud de
los diferentes grupos y se analizan las relaciones entre la exposición psicosocial y los
efectos en salud. Esta caracterización sirve como línea de base para hacer seguimiento
al impacto que tengan las acciones de intervención que se implementen.

El análisis de condiciones de salud lo realizan los líderes de la Dirección de Sanidad, de

Gestión del Talento Humano y de Seguridad y Salud en el Trabajo, quienes conforman
una mesa de trabajo para obtener conclusiones y tomar decisiones. A la mesa de trabajo
pueden unirse el asesor médico (en caso que exista), representantes del COPASST de
Ministerio de Defensa Nacional, del Comité de Convivencia y de algunas jefaturas.

19
 Esta línea de base va a servir para medir posteriormente el impacto de la estrategia
sobre la población, pues se espera que disminuya la prevalencia de efectos con el
tiempo.

Hacer:
(i) Desarrollar plan de fomento de la cultura de vida y trabajo saludable
En esta fase se despliegan las actividades del plan de trabajo definido en el grupo
GGMCP. Se sugiere además incluir las siguientes:
 Realización de una o dos acciones iniciales con la participación del alto mando en
cada grupo con el fin de promover y socializar el plan de trabajo de cultura
saludable.
 Realización y entrega de boletines de vida saludable con destino a los uniformados
y sus familias, en los que se explique la relación entre los hábitos de vida y la salud,
incluidas opciones para la familia, por ejemplo sueño saludable, preparación y
consumo de alimentos saludables en familia, participación del grupo familiar en
actividades de bienestar ofrecidas por las fuerzas militares y la Policía.
 Creación de campañas de comunicación de mensajes saludables que envía cada
familia a su pariente dentro las instituciones. Esta carta será recibida por el
uniformado en su lugar de trabajo. Como contraparte la institución hace un
reconocimiento a algunas las familias que participan (ejemplo fotos de las familias
en una cartelera o en un boletín).
 Despliegue de una línea de atención psicosocial al uniformado (Línea por la
“Defensa de la Vida”), consistente en una línea telefónica u otro medio de
comunicación (ejemplo Skype, a través del cual se proporciona orientación
psicosocial a los informados que la requieran. De igual forma se dispondrá del
servicio de Capellanía General (desde la dirección del Capellán General de las
Fuerzas Militares y la Policía) para orientación en aspectos relativos las situaciones
familiares (problemas familiares, crianza de hijos, etc.), o personales (consumo de
sustancias psicoactivas, salud mental, etc.).
 Despliegue de hábitos saludables durante el trabajo: pausas, manejo del tiempo
libre, alimentación saludable, prevención del consumo de sustancias psicoactivas,
actividad física, uso de elementos de protección personal (EPP), higiene del sueño,
etc.

Verificar:
(i) Evaluar y monitorear el avance de la estrategia de intervención
El monitoreo verifica el avance del plan y su impacto en los diferentes grupos.
El Grupo Gestor de Mejoramiento en Condiciones Psicosociales (GGMCP) monitorea el
despliegue de las actividades propuestas y toma decisiones de mejoramiento frente a
los resultados. Con indicadores se sugieren los siguientes:
 Cobertura: número de funcionarios (o de grupos de trabajo) que participaron en las
actividades del plan de trabajo en el período (puede ser semestral). En mediciones
comparadas se analizan las diferencias de las tasas de participación, aunque
generalmente se pretende un crecimiento de cobertura.
 Cumplimiento: número de actividades realizadas en relación con las programadas
en el período (puede ser semestral).
 Participación de los jefes: proporción de jefes que participaron en actividades de
promoción en el período.

20
 Adicionalmente la mesa de revisión de la salud psicosocial debe reunirse con frecuencia
(puede ser mensualmente en sus inicios) con el fin de analizar y decidir sobre las
medidas preventivas más pertinentes para controlar los casos de enfermedad en la
población de la institución, así como fortalecer las medidas de promoción de la salud.
Los análisis que se realizan en la mesa de trabajo deben retroalimentar al Grupo Gestor
de Mejoramiento en Condiciones Psicosociales (GGMCP).

La verificación debe también considerar los siguientes aspectos:

 Factores de trabajo que se asocian con mayor frecuencia con las incapacidades, así
como los motivos de consulta más frecuentes en la línea de atención psicosocial.
 Condiciones de trabajo que mayormente afectan la estabilidad emocional y mental
de los funcionarios (por ejemplo: adaptación al cambio por asignación a operaciones
prolongadas, extensas jornadas, turnos de trabajo, atención a personas y
situaciones emocionalmente devastadoras, etc.).
 Los exámenes médicos pueden brindar información respecto las prácticas o
situaciones que afectan la salud, por ejemplo malos hábitos de sueño, falta de
actividad física, escaso contacto con la familia, etc.

Actuar:
(i) Fortalecer los comportamientos que promueven la salud psicosocial
En esta fase, el Grupo Gestor de Mejoramiento en Condiciones Psicosociales (GGMCP)
con el apoyo de algunos comandantes revisa y aprueba nuevas acciones de
mejoramiento al plan de fortalecimiento de la cultura de vida y trabajo saludable, en
respuesta a los resultados obtenidos con las acciones realizadas.
Las nuevas medidas de intervención que se propongan deben considerar los siguientes
aspectos:
 Hábitos de vida que promueven la salud (una opción es la incorporación del
programa SOLVE8 de la OIT.
 Desarrollo de la capacidad de resiliencia en los colaboradores cuyos cargos se
encuentran expuestos a demandas emocionales de alto impacto (Desarrollo de
estrategias de afrontamiento) y otras acciones de las propuestas en el “Protocolo de
acciones de promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y
sus efectos en el entorno laboral”, que forma parte de esta serie de documentos
técnicos.

5.4.2. Desarrollo del liderazgo transformacional

Esta acción busca involucrar directamente a los líderes y por su intermedio a su grupo de
trabajo en las actividades que soportan la cultura de vida y trabajo saludables, de forma que se
comprenda el impacto de las condiciones de vida y de trabajo en la salud organizacional, grupal
y personal.

Para facilitar el involucramiento de los jefes en el fomento de la promoción de la salud se

desarrolla una serie de actividades que se compilan en la figura 4 y que se amplían
posteriormente en cada etapa del ciclo PHVA.

8
Programa integral de prevención e intervención de factores psicosociales, propuesto por la
Organización Internacional del Trabajo, referenciada en la sección de bibliografía.

21
Figura 4. Desarrollo del liderazgo transformacional

Planear
(i) Definir los comportamientos de
liderazgo transformacional deseados en
los comandantes o jefes
(ii) Sentar las bases para el desarrollo
del liderazgo transformacional

Actuar
Hacer
(i) Intervenir los factores riesgosos en el
(i) Desarrollar la cultura de trabajo y vida
trabajo y fortalecer los comportamientos
saludables
que promueven la salud psicosocial

Verificar
(i) Monitorear y evaluar el proceso de
fomento de la cultura de vida y trabajo
saludables.

Planear:

(i) Definir los comportamientos de liderazgo transformacional deseados en los

comandantes (o jefes), a partir del listado de competencias definidas previamente al
interior de las Fuerzas Militares y la Policía Nacional.
A partir de los modelos de competencias de que disponen las Fuerzas Armadas y la
Policía Nacional, el área de Gestión del Talento Humano define o identifica las
competencias y los comportamientos de los jefes que favorecen la promoción de estilos
de vida y ambientes de trabajo saludables. Los comportamientos definidos se comparan
con los actuales, utilizando como elementos de entrada los siguientes:
 Normatividad actual, políticas institucionales, códigos de ética (de convivencia) y
procedimientos de la Fuerza.
 Resultados de la evaluación de desempeño de los jefes en lo que corresponde a su
rol de promotor de estilos de vida y trabajo saludable.

La lista de comportamientos esperados se valida con el área de Gestión del Talento

Humano, el asesor en liderazgo y el representante de los altos mandos y luego se
compara con los resultados generales obtenidos en la evaluación de los jefes, cuya
información sirve de base para identificar los aspectos que deben fortalecerse.

22
 (ii) Sentar las bases para el desarrollo del liderazgo transformacional
Habiendo validado los comportamientos esperados y la línea de base del liderazgo de
los comandantes, es necesario formarlos como promotores de la cultura de vida y
trabajo saludable. Este proceso puede estar a cargo del área de Gestión del Talento
Humano, con el apoyo del personal médico de la Dirección de Sanidad y el asesor de
liderazgo. La formación debe contener:

 Relación entre el trabajo y la salud (concepto de trabajo saludable).

 Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo a partir de la caracterización de los
riesgos.
 Estadísticas generales de enfermedad laboral asociada con condiciones de trabajo
en la institución.
 Impacto de la promoción de la salud y de su carencia.
 Importancia de la cultura de vida y trabajo saludable (intervención primaria en lugar
de procesos de rehabilitación).
 Mecanismos de fomento de la cultura de vida y trabajo saludable.

Este proceso de formación puede ser liderado por las áreas que se encargan del
proceso de formación del personal (Jefatura de Educación y Doctrina del Ejército,
Instrucción y Educación Naval, Jefatura de Educación Aeronáutica, dirección Nacional
de Escuelas) y puede tener una duración aproximada de 6 horas.

Hacer:
(i) Desarrollar la cultura de trabajo y vida saludables
El fomento de la cultura de trabajo y vida saludable la ejecución de actividades tales
como:
 Formación a los comandantes.
 Acompañamiento en campo a los comandantes para verificar la apropiación de los
comportamientos de liderazgo esperados. Esta actividad puede apoyarse desde el
área de Gestión del talento Humano.
 Encuentro de los altos mandos con el Grupo Gestor de Mejoramiento en
Condiciones Psicosociales (GGMCP), para hacer un seguimiento del desempeño
del liderazgo transformacional.

Verificar:
(i) Monitorear y evaluar el proceso de fomento de la cultura de vida y trabajo saludables.
El seguimiento de la estrategia requiere que se verifique la frecuencia de
comportamientos de liderazgo transformacional esperados. De otra parte, se hace
seguimiento al cumplimiento del plan de formación y a la efectividad de las propuestas
de promoción de hábitos saludables.
Es importante también monitorear la frecuencia de casos de enfermedad y de
incapacidades en el personal uniformado, y compararla con los resultados de periodos
anteriores.

Actuar:
(i) Intervenir los factores riesgosos en el trabajo y fortalecer los comportamientos que
promueven la salud psicosocial
El seguimiento del liderazgo transformacional puede mostrar la necesidad de incorporar
acciones de mejora que se implementan en esta fase. Lo contrario, si se observan los

23
 resultados esperados, se recomienda que se implemente alguna forma de
reconocimiento por el logro obtenido.

5.5. Seguimiento y evaluación de la estrategia de intervención

La presente estrategia pretende desarrollar habilidades de liderazgo en los comandantes para

fortalecer hábitos que fomenten la cultura de salud y trabajo saludables. En general se
recomienda utilizar como elemento de entrada la evaluación de las habilidades a través del
seguimiento al desempeño.

Si bien se estima que el proceso de fomento de la cultura deseada tomar varios años (alrededor
de cinco años), es importante mantener la disciplina de seguimiento como requisito para su
mantenimiento. Además es importante monitorear y evaluar los factores psicosociales, y
analizar el impacto de la intervención mediante la comparación de indicadores de
incapacidades, rotación y desempeño.

Los principales aspectos que requieren monitoreo son:

 El incremento de comportamientos de liderazgo transformacional.

 La frecuencia de las actividades de formación y de acompañamiento que se desarrollen
versus las planeadas.
 La cobertura de cada actividad del plan.
 El impacto de la intervención mediante del análisis de la incidencia de casos de
enfermedad.

El monitoreo de la estrategia puede realizarse desde el Grupo Gestor de Mejoramiento en

Condiciones Psicosociales (GGMCP), con el apoyo del área de Gestión de Calidad (NGP1000
para la gestión pública) y la Jefatura de Planeación (JEPLA) quien audita la implementación del
Sistema Gestión de Calidad y el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, y la
Inspección General de la Policía Nacional (unidad que asesora en el diseño, gerenciamiento,
monitoreo y evaluación de procesos, pero también lidera los programas al interior de la
Institución sobre derechos humanos y desarrollo de cultura para su promoción, respeto y
protección.

6 GLOSARIO

Acoso laboral: toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado/

trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia
del mismo9 .

Alimentación saludable: Una alimentación saludable es aquella que permite alcanzar y

mantener un funcionamiento óptimo del organismo, conservar o restablecer la salud, disminuir
el riesgo de padecer enfermedades, asegurar la reproducción, la gestación y la lactancia, y que
promueve un crecimiento y desarrollo óptimos. Debe ser satisfactoria, suficiente, completa,
equilibrada, armónica, segura, adaptada, sostenible y asequible10.

9
República de Colombia. (2006). Ley 1010.
10
Eroski Consumer. (s.f.). Alimentación saludable, ¿qué es?

24
Apoyo social: Las relaciones interpersonales que establecen las personas en los distintos
ambientes en los que opera (familiar, laboral) se configuran en elementos importantes en
cuanto que cumplen una serie de funciones que, en última instancia, van a determinar la
existencia de problemas o, por el contrario, de satisfacción11.

Apoyo social emocional: es un tipo de apoyo y comprende la empatía, el cuidado, el amor, la

confianza y parece ser uno de los tipos de apoyo más importantes12.

Área encargada de la Seguridad y Salud en el Trabajo: corresponde a la dirección o

subdirección particular de las fuerzas o de la policía nacional que se definen a continuación:
 Ejército Nacional: Dirección de Preservación de la Integridad y Seguridad del Ejército
(Seguridad Operacional).
 Armada Nacional: Dirección de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Fuerza Aérea Colombiana: Subdirección de Salud Ocupacional.
 Policía Nacional: Dirección de Sanidad – Grupo de Gestión del Riesgo Ocupacional y
Ambiental.

Área encargada de la Gestión del Talento Humano (GTH): corresponde a la dirección o

jefatura particular de las fuerzas o de la policía nacional que se definen a continuación:
 Ejército Nacional: Dirección de Personal.
 Armada Nacional: Jefatura de Desarrollo Humano.
 Fuerza Aérea Colombiana: Jefatura de Desarrollo Humano.
 Policía Nacional: Dirección de Talento Humano.

Capacitación: adquisición sistemática de actitudes, conceptos, conocimientos, roles o

habilidades con los que se obtiene una mejoría del desempeño del trabajo13. La capacitación
está dirigida a elevar los niveles de competencia de las personas para el desempeño de las
labores relacionadas con el proceso de producción de determinados bienes o servicios, para la
gestión de ese mismo proceso, y para las tareas que implica su propio bienestar y desarrollo.
Las técnicas de capacitación no solamente incluyen las tradicionales de tipo presencial como
cursos, talleres, seminarios, etc., sino también las que han sido desarrolladas más
recientemente, como las técnicas derivadas a partir de la educación a distancia14.

Ciclo PHVA: procedimiento lógico y por etapas que permite el mejoramiento continuo a través
de los siguientes pasos: (i) Planificar: Se debe planificar la forma de mejorar la seguridad y
salud de los trabajadores, encontrando qué cosas se están haciendo incorrectamente o se
pueden mejorar y determinando ideas para solucionar esos problemas. (ii) Hacer:
Implementación de las medidas planificadas. (iii) Verificar: Revisar que los procedimientos y
acciones implementados están consiguiendo los resultados deseados. (iv) Actuar: Realizar
acciones de mejora para obtener los mayores beneficios en la seguridad y salud de los
trabajadores15.

11
Pérez, J., & Martín, F. (1997).
12
Idem.
13
Carnevale, A.P., & Goldstein, H. (1991).
14
Cinterfor / Organización Internacional del Trabajo (OIT). (1996).
15
República de Colombia, Ministerio del Trabajo. (2015). Decreto 1072 de 2015.

25
Competencia: combinación integrada de conocimientos, habilidades y actitudes conducentes a
un desempeño adecuado y oportuno en diversos contextos16.

Dimensión de características del liderazgo: atributos de la gestión de los jefes inmediatos en

relación con la planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados, resolución de
conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción y comunicación con sus
colaboradores17.

Dimensión de demandas ambientales y de esfuerzo físico: condiciones del lugar de trabajo

y de la carga física que involucran las actividades que se desarrollan, que bajo ciertas
circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de adaptación. Las demandas de esta
dimensión son condiciones de tipo físico (ruido, iluminación, temperatura, ventilación), químico,
biológico (virus, bacterias, hongos o animales), de diseño del puesto de trabajo, de
saneamiento (orden y aseo), de carga física y de seguridad industrial18.

Dimensión de demandas de la jornada de trabajo: las demandas de la jornada de trabajo

son las exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo en términos de la duración y el
horario de la jornada, así como de los periodos destinados a pausas y descansos periódicos19.

Dimensión de demandas emocionales: situaciones afectivas y emocionales propias del

contenido de la tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y emociones del
trabajador. La exposición a las exigencias emocionales demandan del trabajador habilidad para:
a) entender las situaciones y sentimientos de otras personas y b) ejercer autocontrol de las
emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar el desempeño de la labor20.

Dimensión de influencia del entorno extralaboral en el trabajo: corresponde al influjo de las

exigencias de los roles familiares y personales en el bienestar y en la actividad laboral del
trabajador21.

Dimensión de influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral: condición que se

presenta cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen a un individuo en su trabajo,
impactan su vida extralaboral22.

Dimensión de relaciones sociales en el trabajo: son las interacciones que se establecen con
otras personas en el trabajo, particularmente en lo referente a:
 La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el ejercicio de la actividad
laboral.
 Las características y calidad de las interacciones entre compañeros.
 El apoyo social que se recibe de compañeros.
 El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar acciones que implican
colaboración para lograr un objetivo común).
 La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a los miembros de un grupo,
cuyo fin es la integración)23.
16
Irigoin, M., & Vargas, F. (2002).
17
Ídem.
18
Ídem.
19
Ídem.
20
Ídem.
21
Ídem.
22
Ídem.
23
Ídem.

26
Estrés: respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual, en su
intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones
individuales, intralaborales y extralaborales24.

EU-OSHA: se refiere a la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.

FFMM: se refiere a las Fuerzas Militares en Colombia.

Fatiga: “Sensación compleja, integrada por síntomas físicos y psíquicos, que ubica a quien la
percibe en un continuo que va desde sentirse bien hasta estar exhausto; constituye un sistema
de evaluación de la integridad del individuo y un factor determinante en la disposición para
realizar alguna tarea”25 (p. 517).

FAC: se refiere a la Fuerza Aérea de Colombia.

Factores de riesgo: condiciones sociales, económicas o biológicas, conductas o ambientes

que están asociados o causan un incremento de la susceptibilidad para una enfermedad
específica, una salud deficiente o lesiones26.

Factores de riesgo psicosocial: condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación

muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo27.

Factores psicosociales protectores o benéficos: condiciones de trabajo que promueven la

salud y el bienestar del trabajador28.

Factores de riesgo: condiciones sociales, económicas o biológicas, conductas o ambientes

que están asociados o causan un incremento de la susceptibilidad para una enfermedad
específica, una salud deficiente o lesiones29.

Factores de riesgo psicosocial: condiciones psicosociales cuya identificación y evaluación

muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo30.

Factores psicosociales protectores o benéficos: condiciones de trabajo que promueven la

salud y el bienestar del trabajador31.

Indicador: expresión cuantitativa o cualitativa del comportamiento o el desempeño

Indicadores de estructura: medidas verificables de disponibilidad y acceso a recursos,

políticas y organización con que cuenta la empresa para atender demandas y en Seguridad y
Salud en Trabajo32.

24
Resolución 2646 de 2008, emitida por el Ministerio de la Protección Social de Colombia.
25
Martínez, A. Méndez, R. y Barrientos, T. (2004). Validez de constructo, confiabilidad y punto de corte de
la prueba de síntomas subjetivos de Fatiga en Trabajadores Mexicanos. Revista de Salud Pública, 46,
516 – 523.
26
Organización Mundial de la Salud. (s.f.). Factores de riesgo
27
República de Colombia, Ministerio de la Protección Social (2008). Resolución 2646.
28
Resolución 2646 de 2008, emitida por el Ministerio de la Protección Social de Colombia.
29
Organización Mundial de la Salud. (s.f.). Factores de riesgo
30
República de Colombia, Ministerio de la Protección Social (2008). Resolución 2646.
31
Resolución 2646 de 2008, emitida por el Ministerio de la Protección Social de Colombia.

27
Indicadores de proceso: medidas verificables del grado de desarrollo e implementación del
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo33.

Indicadores de resultado: medidas verificables en los cambios alcanzados en el periodo

definido, teniendo como base la programación y la aplicación de recursos propios del programa
o del sistema de gestión34.

Instituciones del sector: se refiere a cada una de las entidades descritas en el apartado del
marco de referencia.

OIT: Organización Internacional del Trabajo.

Población objeto o diana: persona o grupo de personas expuestas a factores psicosociales, a

quien(es) se dirige la acción propuesta con el propósito de promover su salud o prevenir
enfermedades.

Pausas en el trabajo: son cortos periodos de tiempo durante la propia jornada de trabajo, que
hacen posible que el descanso pueda desarrollarse de manera saludable y eficiente35.

PNC: Policía Nacional de Colombia.

Prevención primaria: medidas orientadas a evitar la aparición de una enfermedad o trastorno

de salud, mediante el control de los agentes causales y factores de riesgo. Su objetivo es
disminuir la incidencia de la enfermedad36.

Prevención secundaria: medidas orientadas a detener o retardar el progreso de una

enfermedad o trastorno de salud, ya presente en un individuo mediante el diagnóstico precoz y
tratamiento oportuno. Tiene por objetivos atender, limitar o controlar la enfermedad, es decir
reducir la prevalencia de la enfermedad37.

Prevención terciaria: medidas orientadas a evitar, retardar o reducir la aparición de secuelas

de una enfermedad o trastorno de salud. Tiene por objetivo mejorar la calidad de vida de la
persona enferma, refuncionalizar y revitalizar38.

Promoción de la salud: Actividades que tiene por objeto a promover actitudes, conductas y
comportamientos para que las personas orienten su forma de vida hacia un estado óptimo de
salud. Los programas de alimentación saludable, actividad física y ejercicio son ejemplo de
actividades de promoción encaminadas mantener y mejorar las condiciones las condiciones de
salud39.

Rehabilitación: conjunto de acciones sociales, terapéuticas, educativas y de formación, de

tiempo limitado, articuladas y definidas por un equipo interdisciplinario, que involucran al usuario
32
República de Colombia. Ministerio del Trabajo. (2015). Decreto 1072.
33
República de Colombia. Ministerio del Trabajo. (2015). Decreto 1072.
34
República de Colombia. Ministerio del Trabajo. (2015). Decreto 1072.
35
Nogareda & Bestratén. (2011).
36
Organización Mundial de la Salud (OMS). (1998). Glosario de promoción de la salud.
37
Organización Mundial de la Salud (OMS). (1998). Glosario de promoción de la salud.
38
Organización Mundial de la Salud (OMS). (1998). Glosario de promoción de la salud.
39
Organización Mundial de la Salud. (1998). Promoción de la Salud – Glosario.

28
como sujeto activo de su propio proceso, a la familia, a la comunidad laboral y la comunidad
social, en el cumplimiento de los objetivos trazados, que apunten a lograr cambios en el
trabajador, su entorno, que le permitan la reincorporación ocupacional y experimentar una
buena calidad de vida40.

Resiliencia: capacidad de sobreponerse a la adversidad, recuperarse y salir fortalecido pese a

estar expuesto a un evento psicosocial altamente estresante41,42.

Seguridad Operacional: En el Ejército Nacional, el término se refiere a la gestión de Seguridad

y Salud en el Trabajo, la cual se encuentra reglamentada en el decreto 1070 de 2015.

Violencia laboral: Toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable,

mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el
ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma43.

40
República de Colombia. Ministerio de la Protección Social. Dirección General de Riesgos
Profesionales. (2010). Manual de procedimientos para la rehabilitación y reincorporación ocupacional de
los trabajadores en el sistema general de riesgos profesionales.
41
Forés, A., & Grané, J. (2008).
42
Rutter, M. (1993).
43
Oficina Internacional del Trabajo (OIT). (2012).

29
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32
8 ANEXOS

Anexo 1. Tabla resumen de objetivos, actividades e indicadores

Tipo de
Objetivo Actividad Método de calculo Responsable Periodicidad
indicador

Gestión del
Talento
Política de
Humano
promoción
Estructura Anual
integral de la
Seguridad y
salud (divulgada)
Establecer Salud en el
lineamientos Trabajo
organizacionales
de las fuerzas N° de actividades
Estructurar un
proceso de trabajo
para crear una realizadas / N°
Gestión del
integrado entre los cultura de vida y de actividades
Talento
altos mandos de trabajo programadas en
Humano
cada fuerza, los saludables el plan de Semestral
Proceso
entes fomento de Anual
responsables de Seguridad y
cultura de vida y
Desarrollo Salud en el
trabajo
Humano, Trabajo
saludable, en un
Dirección de
período
Familia, Seguridad
Operacional y
Salud y Seguridad Línea de base de
y Dirección de la caracterización
Sanidad de condiciones
(Programa de de salud
Salud Mental) en asociadas con
cada fuerza, con el factores
fin de generar una Analizar las psicosociales: N°
Gestión del
cultura de vida y condiciones de Talento
enfermedades
trabajo saludables. salud asociadas Humano
asociadas con Semestral
a factores Estructura
estrés por cada Anual
psicosociales en Seguridad y
N° de
la población Salud en el
funcionarios (ej.:
uniformada Trabajo
1000
trabajadores) en
un período de
tiempo (para ser
comparada en el
tiempo)

33
 Tipo de
Objetivo Actividad Método de calculo Responsable Periodicidad
indicador

Lista de
Generar una
comportamientos Gestión del
perspectiva de
gerenciales Talento
liderazgo Definir
aprobada Humano
sensible a la comportamientos Semestral
Estructura
implementación de liderazgo Anual
Línea de base de Seguridad y
de prácticas de transformacional
comportamiento Salud en el
trabajo
de liderazgo en Trabajo
saludables,
La Fuerza.
contando con la
orientación del
representante de
Preparar el Plan de trabajo Gestión del
Desarrollo Semestral
desarrollo del Proceso en Talento
Humano, Anual
liderazgo funcionamiento Humano
Seguridad
Operacional,
Seguridad y
Grupo Gestión del
Salud en cada Conformar grupo Semestral
Resultado conformado y en Talento
fuerza. de verificación Anual
funcionamiento Humano

Grupo Gestor de Gestión del

Mejoramiento en Talento
Generar una Condiciones Humano
perspectiva de Estructura Psicosociales Anual
liderazgo (GGMCP) Seguridad y
sensible a la conformado y en Salud en el
implementación funcionamiento Trabajo
de prácticas de
trabajo N° de personal
saludables, de altos mandos
contando con la Desplegar plan formados en
orientación del de trabajo Gestión del
liderazgo Semestral
representante de Proceso Talento
transformacional Anual
Desarrollo Humano
/ N° total de
Humano, personal de altos
Seguridad mandos
Operacional,
Seguridad y N° actividades
Salud en cada realizadas / N° Gestión del
fuerza. (cont.) Trimestral
Proceso actividades Talento
Anual
propuesta en el Humano
plan

34
 Tipo de
Objetivo Actividad Método de calculo Responsable Periodicidad
indicador

Frecuencia de
comportamientos
de liderazgo que
promueven la
cultura saludable
Gestión del
en período actual Semestral
Resultado Talento
/ Frecuencia Anual
Humano
esperada de
comportamientos
de liderazgo que
promueven la
cultura saludable

Mejorar Conformar la Gestión del

condiciones de Mesa
mesa de trabajo Talento
trabajo a partir de Proceso conformada y en Única vez
la identificación de para el análisis Humano
funcionamiento
situaciones de casos COPASST
tensionantes
propias de la
dinámica laboral y
gestión de los Caracterizar la
líderes de los carga física –
Nivel de riesgo
grupos de trabajo, mental – Gestión del
de la carga
con apoyo de emocional de Talento Semestral
Desarrollo Proceso física, mental y
trabajo y tipos de Humano Anual
Humano, emocional de los
jornadas de COPASST
Seguridad cargos
trabajo de los
Operacional y
grupos
Seguridad y Salud
en cada fuerza.
N° de actividades
realizadas en
relación con las
programadas en
Fortalecer los
Desarrollar el un período. Gestión del
hábitos
plan de cultura Talento Semestral
saludables en Proceso
de vida y de N° de familias Humano Anual
los grupos de
trabajo saludable participantes de COPASST
trabajo,
las actividades
mediante con un
de promoción,
abordaje integral
durante el mismo
entre las
período
acciones
organizacionales N° de reporte de
y las actividades casos nuevos
familiares y Evaluar y que llegan a la Mesa de
personales. monitorear Resultado mesa de trabajo / trabajo Trimestral
avance Prevalencia de (consolidado)
casos del
periodo anterior

35