RIESGOS

PSICOSOCIALES
Trabajo grupal: Evaluación y tratamiento

3º Relaciones Laborales y Recursos Humanos

Profesor: Manuel Alcaraz

FRANCISCO ARÉVALO CABRERA

ROSALÍA MORENO DELGADO
MARTA LÓPEZ RODRÍGUEZ
YOLANDA ASENSIO GÓMEZ
ANA RUIZ LÓPEZ
ÍNDICE
● PRIMERA PARTE:
- EXPOSICIÓN DE LOS CASOS DE EMPRESA…..…...…..…..………3

● SEGUNDA PARTE: PROTOCOLO DE PREVENCIÓN

- OBJETIVOS……………………………………………….……..5
- CONCEPTOS CLAVE……….…………………………………….6
- EQUIPO DE REFERENCIA………..…………………….....………7
- DESTINATARIOS……...……………………..…………………..8
- PROTOCOLO DE ACTUACIÓN……………………………...….…8
- SANCIONE..……………………………………………………11
- BIBLIOGRAFÍA………………………………………...……14
- ANEXOS……………………………………………………...16

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PRIMERA PARTE

EXPOSICIÓN DE LOS CASOS PROPUESTOS

1º CASO: FUNDACIÓN PARA LA COHESIÓN SOCIAL (BURNOUT)

“Carlos, técnico de acogida, lleva trabajando durante 15 años en una fundación para la
cohesión social que lucha por los derechos de los inmigrantes. Se siente comprometido
con su trabajo, y su principal motivación es que no se vulneren los derechos de los que
para él son los más desfavorecidos (Inmigrantes). En su situación actual, se encuentra
con una alta carga laboral, ya que su trabajo consiste en tomar decisiones propias e
inmediatas. Con la avalancha constante de inmigrantes que estamos sufriendo en lo
últimos meses, Carlos se ve desbordado en su trabajo, y además saturado por el papeleo
burocrático. Por falta de tiempo, los equipos de trabajo no pueden reunirse para realizar
los proyectos de manera satisfactoria. Carlos se siente impotente por no tener los
medios necesarios para realizar el trabajo de una manera eficaz y eficiente como
realmente le gustaría, y esto le causa frustración y agotamiento mental”.

CASO 2: ZAPATERÍA ADDAIS (MOBBING)

María tiene 28 años y trabaja en una zapatería junto a su jefe y otras 3 dependientas
más, de un rango de edad de entre 28 y 38 años. María lleva 4 años trabajando en esta
tienda y se encarga de diferentes actividades y funciones como: abrir mercancías,
marcarlas, colocarlas, despachar clientes, y a pesar de carecer de estudios universitarios,
también se encargan de las tareas administrativas, porque le encanta y se le da muy
bien. Todo ello lo realiza con gran agrado, saber hacer y una profesionalidad
encomiable. Hace un mes Carmen (38 años), otra empleada que parece mantener a
escondidas un affair con el jefe y queriéndose aprovechar de esta situación, le propone a
este contratar a una prima suya. El jefe le dice que no puede contratar a más personal, y
que para contratar a alguien debe de despedir a una de sus trabajadoras, pero está
contento con el trabajo que realizan, por lo que no habría motivo de despido. Carmen,
que le tiene cierta envidia a María, y que creía estar en una posición de superioridad
respecto a sus compañeras por la estrecha relación que mantiene con su jefe, aprovecha
para pagar toda su frustración contra su compañera, de manera que comienza una

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campaña contra ella, que tiene como único fin conseguir que el jefe contrate a su prima.
Carmen, que por su experiencia tiene más y mejor desarrolladas las habilidades de
manipulación, consigue obtener cierto control sobre las otras dos trabajadoras, que
comienzan a retirarle la palabra a María y acaban mirando a otro lado en cada uno de
los tejemanejes y estrategias que Carmen lleva a cabo para intentar que el jefe despida a
María. Nuestra joven empleada empieza a vivir cosas inexplicables: Aparecen
mercancías mal colocadas y mal recepcionadas que ella había realizado de manera
correcta con anterioridad, e incluso, errores en las tareas administrativas en las que, en
los cuatro años que llevaba encargándose de ellas nunca se habían dado (Propiciadas
por Carmen). Ante esto, el jefe empieza a sopesar contratar la prima de Carmen y
despedir a María. Llegados a esta situación, María mantiene una conversación con su
jefe acerca de lo que realmente está ocurriendo

CASO 3: MULTINACIONAL DE SOFTWARE Y ALTA TECNOLOGIA (ESTRÉS)

Juan es técnico de una multinacional de software de alta tecnología. Desde hace dos
años, esta empresa prolifera con bastantes beneficios, y crece vertiginosamente en el
mercado de desarrollo y tecnología. El superior de nuestro técnico es quien le comunica
a Juan que la empresa lo va a trasladar a otro centro con una alta productividad. Juan
asciende de técnico a coordinador incrementado su sueldo 100 euros brutos al mes. El
nuevo centro de trabajo está a 600KM de su casa. Una vez producido el traslado, Juan
se enfrenta a una situación que le genera estrés, puesto que la cantidad de trabajo que ha
de realizar supera con creces las expectativas del nuevo puesto que ahora ocupa. Juan se
encuentra ahora con un futuro incierto y con un sentimiento de pesar ya que tras
reflexionar, ha llegado a la conclusión de que quizás la distancia hasta su nuevo centro
de trabajo junto con la carga de trabajo a la que está sometido ahora no le compensa
por 100 euros más al mes.

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SEGUNDA PARTE: PROTOCOLO DE PREVENCIÓN

OBJETIVOS

OBJETIVO PRINCIPAL
El objetivo es impulsar la información, formación y sensibilización sobre la prevención
de riesgos psicosociales en la empresa. Así como implantar en la organización las
medidas necesarias para prevenir y evitar el “mobbing” en cualquiera de sus vertientes
tanto horizontal como vertical (bossing). Y determinar aquellas actuaciones que sean
necesarias para la investigación, persecución y sanción de dichas conductas. Facilitando
de esta manera a los trabajadores/as, el procedimiento adecuado para presentar sus
quejas mediante la implantación y divulgación del protocolo.

OBJETIVO ESPECÍFICOS.
➔ Declaración clara y concisa de las conductas que serán consideradas como acoso
laboral.
➔ Fomentar la implantación de la cultura preventiva a todos los niveles de la
organización.
➔ Tipificación del acoso laboral como una falta muy grave, sin perjuicio de las
sanciones que estas conductas puedan acarrear ante la jurisdicción ordinaria.
➔ Promover e implantar mecanismos ágiles y rápidos para la denuncia e
investigación de estas conductas, que respeten los derechos de ambas partes y
garanticen la confidencialidad de los datos obtenidos en la investigación de tales
denuncias.
➔ Revisión periódica de los protocolos de la organización en materia de salud
laboral.

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 CONCEPTOS CLAVE

RIESGOS PSICOSOCIALES
“Se definen como aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente
relacionadas con la organización del trabajo y su entorno social, con el contenido de
trabajo y la realización de la tarea y que se presentan con capacidad para afectar el
desarrollo del trabajo y la salud del trabajador.” INSST (Instituto Nacional de Seguridad
y Salud en el Trabajo).

EQUIPOS DE REFERENCIA
Se trata de un equipo de naturaleza interna de la entidad, cuyo objetivo es el de
investigar, instruir y seguir los casos de acoso laboral, a los cuales se les debe de
proveer toda la información y documentación necesaria para la resolución del proceso.
Suele estar constituido por dos o tres personas que serán figuras de prevención o
representación de los trabajadores/as en la entidad.

MOBBING
Este término inglés de acoso, hostigamiento, generalmente aplicado en el mundo
laboral: “(…) se utiliza para describir situaciones en las que un sujeto se convierte en
blanco o diana del grupo al que pertenece, siendo sometido por éste o por alguno de
sus miembros- con la permisividad del resto, a una persecución que le va a producir
importantes trastornos en su salud, tanto física como psíquica, siendo necesario en
muchos casos la asistencia médica y psicológica”.

Fuente: “Los efectos de la nueva organización del trabajo sobre la salud”. De. Unión
Sindical de Madrid CCOO (2002).

Heinz Leymann (1990), considerado el padre del “mobbing” lo define de la siguiente

manera: “El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la
comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios

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individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y
desvalimiento, y activamente mantenido en ella…”.

Una definición más reciente de este término sería la realiza Iñaki Piñuel (2006):

“EL acoso laboral o mobbing, tiene como objeto intimidar, reducir, amedrentar y
consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la
organización o satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que
suele presentar el hostigador”

BOSSING
El Bossing se define de la misma manera que el mobbing, con la simple diferencia de
que este es realizado por su o sus superiores.

Equipo de referencia

Por norma general todas las organizaciones deben gestionar un protocolo de actuación
frente a los riesgos psicosociales. A la hora de reconocer los aspectos que pueden
originar el acoso laboral, se presenta una dificultad en aquellas empresas que no
cuentan con profesionales especializados o como en nuestro caso, una empresa pequeña
donde puede resultar más difícil reconocer si una conducta está dentro del ámbito de
los riesgos psicosociales.

Este equipo suele estar formado por el jefe y un representante de cada nivel jerárquico
de la organización; centrándonos en nuestro caso, ninguna de las opciones anteriores se
podría ajustar a nuestra situación, dado que en nuestra empresa únicamente contamos
con cuatro empleadas al mismo nivel y puesto que el conflicto se ha generado entre
ellas, necesitamos que una empresa especializada o un servicio de prevención ajeno se
encargue de la investigación, instrucción y seguimiento de este caso de acoso laboral.

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 DESTINATARIOS

Los destinatarios del protocolo de prevención son todos aquellos que pertenezcan a la
organización. En nuestro caso, los destinatarios serían tanto el jefe como las cuatro
empleadas.

PROTOCOLO DE ACTUACIÓN

FASE INICIO
En esta primera fase, se debe incoar una petición de oficio de los afectados
personalmente o a través de representante legal o cualquier otra persona que sea
consciente de cualquier situación que pueda suponer un riesgo psicosocial o acoso
laboral.

Es necesario que en la solicitud se recojan los siguientes aspectos:

− Nombres y apellidos de los interesados y/o de la persona que lo represente.

− Hechos, razones y la petición en sí misma, de manera clara y concisa.

− Fecha y Lugar.

− Firma o acreditación de la autenticidad de la voluntad del solicitante.

Junto con la solicitud, el solicitante puede añadir toda aquella información que estime
oportuna en las oficinas centrales de la empresa. O en nuestro caso en la empresa
externa encargada de resolver esta situación.

Una vez revisada la petición, se puede:

a) Denegar a trámite el escrito de solicitud, si manifiesta una falta de

fundamentos.

b) Admitir a trámite el escrito de solicitud e iniciar el procedimiento previsto en

el Protocolo.

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En caso de admitir la solicitud, se debe fijar una reunión para iniciar las actuaciones en
un plazo de tiempo no superior a quince días.

Debe comunicarse en un período máximo de tres días, por escrito al solicitante la

admisión o denegación de la solicitud. En el supuesto de que esta sea rechazada es
necesario que se especifiquen los motivos que han causado la inadmisión de la petición.

Tras esta primera fase, es necesario que quede constancia por escrito, de todos los
trámites que se realicen.

FASE DE VALORACIÓN
Cualquier persona que intervenga en este procedimiento ha de actuar de buena fe para
hallar la verdad y esclarecer los hechos. Concretamente, toda aquella persona que esté
vinculada con la zapatería “ADDAIS”, está obligada a colaborar a lo largo de todo el
proceso de valoración de la verdad. En todo caso se garantizará el respeto a la intimidad
y a la Ley Orgánica de Protección de datos.

De acuerdo con lo previsto en el art. 16.3 de la LPRL, el técnico será el encargado de

escoger el procedimiento más adecuado para la elaboración de una evaluación de
riesgos psicosociales.

Para lograr una visión global que facilite la identificación de factores psicosociales,
podríamos utilizar cualquier metodología de evaluación psicosocial validada como por
ejemplo:

❖ Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo. El LIPT-60

Leymann Inventory of Psychological Terrorization Modificado por : José
Luis González de Rivera Revuelta
❖ Las 45 preguntas de Heinz Leymann Leymann Inventory of
Psychological Terrorization.
❖ Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo de Iñaki
Piñuel.
En cualquier momento, la persona afectada podrá interrumpir el procedimiento, aunque
este deberá continuar en el caso de que se detecte la presencia de factores de riesgo
psicosociales. En aquellos casos en los que se de cualquier tipo de acoso, se actuará de
acuerdo a lo dispuesto en el artículo 96 de la ley reguladora de la jurisdicción social.

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FASE DE ELABORACIÓN DE INFORME
Se debe emitir un informe en un plazo no superior a 15 días hábiles, una vez iniciada la
fase de elaboración. Es necesario que este informe contenga:

1. Antecedentes del caso.

2. Hechos acreditados una vez realizada la valoración.
3. Síntesis de las actuaciones practicadas (cuestionarios, entrevistas).
4. Conclusiones. (Identificación riesgos psicosociales no violentos,
violencia/acoso laboral y testimonios falsos).
5. Propuestas de mejoran (si se estiman necesarias).

FASE DE APLICACIÓN DE LAS MEDIDAS CORRECTORAS

Algunas de las medidas que podríamos implantar en la zapatería ADDAIS son:

 Fomentar el apoyo entre los trabajadores y no el aislamiento o la competitividad.

 Garantizar respeto y trato justo a los trabajadores de la empresa.
 Ignorar la personalidad del acosador. Los acosadores necesitan un apoyo y por tanto, se
deben tomar medidas para que estas conductas no sean reforzadas sino ignoradas.
 En caso de no poderse resolver el caso de mobbing, se debe cambiar de lugar de trabajo
al acosador y no a la víctima, a menos que ésta nos lo pida. Si se traslada a la víctima el
acosador se sentirá victorioso y por tanto buscara a otra víctima.
 El acosador debe ser sancionado. Ver que su conducta tiene consecuencias negativas.
 Articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién
incorporadas.
 Realizar terapia de grupo.

Todos los métodos de evaluación psicosocial utilizados en el proceso, junto con las
propuestas de mejora, han de ser validadas por los responsables en prevención de la
empresa y los representantes de los trabajadores. En nuestro caso, será la empresa
especializada la encargada de ratificar los documentos anteriores.

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ZAPATERÍA ADDAIS
En este caso en concreto, tras la información obtenida por la empresa externa en
prevención, hemos decidido implantar las siguientes medidas:

En primer lugar se le hará una amonestación tanto formalmente por escrito como por
comunicación directamente a la trabajadora Carmen, comunicandole que la empresa ha
decidido suspenderla tanto de empleo como de sueldo durante una semana por su
comportamiento abusivo hacia su compañera de trabajo María, y que si persiste esta
situación de mobbing se tomarán medidas más drásticas como el despido. Por este
mismo comportamiento también se ha decidido cambiarla de turno de trabajo como
medida temporal para evitar nuevos enfrentamientos entre las implicadas, cuando la
situación mejore y su comportamiento cambie volverá a su turno normal.

Y en segundo lugar, todos los integrantes de la empresa, dependientas y jefe, tendrán la

obligación de asistir a una conferencia anualmente sobre el acoso laboral o mobbing y
sus consecuencias, para sensibilizar sobre los problemas que estas situaciones pueden
conllevar en la persona afectada.

FASE DE SEGUIMIENTO
La empresa especializada deberá realizar un seguimiento de las propuestas de mejora y
las medidas preventivas, así como salvaguardar el principio de no discriminación. Es
necesaria una retroalimentación entre las personas implicadas y la empresa
especializada de manera que esta pueda introducir las mejoras que consideren
convenientes.

SANCIONES

El Derecho Laboral tiene suficientes herramientas para acabar con la situación de acoso
laboral e incluso para obtener indemnización por los daños sufridos. Acudiremos a la
vía penal, para castigar conductas de acoso laboral más graves. Desde el ordenamiento
jurídico, se obliga al responsable de una empresa garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores a su cargo.

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La ley de Prevención de Riesgos Laborales de 8 de noviembre de 1995 (art.14, 15,
16, 18, 22), establece que en el ámbito de prevención del acoso laboral tiene un papel
fundamental el empresario. Al empresario se le responsabilizará y por tanto será
sancionado tanto si participa de forma activa como omisiva. De ahí la importancia de
poner en conocimiento de inmediato al responsable de la empresa lo que está
sucediendo para que actúe poniendo fin a la situación de acoso y activando los
mecanismos oportunos de prevención.

Consecuencias para la empresa:

● Responsabilidad Administrativa: La Inspección de Trabajo impone una

sanción al empresario que consciente o desencadena el acoso. Según la Ley de
Infracciones y Sanciones de Orden Social el acoso moral se considera infracción
muy grave, sancionable con multa de unos 3000 a 90000€.
● Responsabilidad empresarial: Con recargas de prestaciones económicas a la
SS en clases de Incapacidad Temporal e Invalidez derivadas del acoso. El 50%
del costo del tratamiento de enfermedades profesionales ocasionadas por
secuelas del acoso.
● Responsabilidad Penal: Si la situación de acoso es de gravedad. Se enfrentará a
sanciones económicas si así lo considera un juez para indemnizar a la víctima
(Ley 1010 de 2006).
Si el acoso es de tipo horizontal (por parte de un compañeros/as de trabajo) el
empleador (o el profesional o empresas externa competente en la materia), después de
una valoración exhaustiva se deberá de proceder a sancionar disciplinariamente al
acosador/es, incluso si procede se debe de dar por terminado el contrato de trabajo.
(Despido disciplinario art. 54 del E.T.) Según el Ministerio de Trabajo quien realice y
quien permita el acoso laboral tiene una multa de entre 2 y 10 salarios mínimos legales
mensuales.

El Código Penal tipifica en el art.173.1 el delito de acoso laboral, pudiendo en casos

graves ser castigado hasta con penas de prisión de 6 meses a 2 años.

La ley de infracciones y sanciones en el orden social 4 agosto 2000 art. 8 apartados 11,
12 y 13 sobre infracciones muy graves:

● Art. 8.11 (Responsabilidad del empresario por acción).

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● Art. 8.12 (Responsabilidad por acción).
● Art. 8.13 (Responsabilidad del empresario por omisión).

Pág. 13
 BIBLIOGRAFÍA

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http://www.ugtbalears.com/es/PRL/Psicosociologia/Documents/MANUAL%20ACOSO
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Mobbing.nu. (2003). LAS 45 PREGUNTAS DE HEINZ LEYMANN. [online] Available

at: http://www.mobbing.nu/45PREGUNTAS.htm [Accessed 4 Dec. 2018].

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 ANEXOS

INVENTARIO DE ACOSO LABORAL DE LEYMANN

(Leymann Inventory of Psychological Terrorization) (LIPT-60)

(Versión modificada por J. L. González de Rivera)

A continuación hay una lista de distintas situaciones o conductas de acoso que usted
puede haber sufrido en su trabajo. Marque en cada una de ellas el grado en que la ha
experimentado.

Marque con una cruz (X):

El cero (“0”) si no ha experimentado esa conducta en absoluto

El uno (“1”) si la ha experimentado un poco

El dos (“2”) si la ha experimentado moderada o medianamente

El tres (“3”) si la ha experimentado bastante y

El cuatro (“4”) si la ha experimentado mucho o extraordinariamente:

Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir. 0 1 2 3 4

Le interrumpen cuando habla. 0 1 2 3 4
Sus compañeros le ponen pegas para expresarse o no le dejan hablar. 0 1 2 3 4
Le gritan o le regañan en voz alta. 0 1 2 3 4
Critican su trabajo. 0 1 2 3 4
Critican su vida privada. 0 1 2 3 4
Recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras. 0 1 2 3 4
Se le amenaza verbalmente. 0 1 2 3 4
Recibe escritos y notas amenazadoras. 0 1 2 3 4
No le miran o le miran con desprecio o gestos de rechazo. 0 1 2 3 4
Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas. 0 1 2 3 4
La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o de hablar con usted. 0 1 2 3 4
No consigue hablar con nadie, todos le evitan. 0 1 2 3 4
Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus 0 1 2 3 4

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compañeros.
Prohíben a sus compañeros que hablen con usted. 0 1 2 3 4
En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible. 0 1 2 3 4
Le calumnian y murmuran a sus espaldas. 0 1 2 3 4
Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted. 0 1 2 3 4
Le ponen en ridículo, se burlan de usted. 0 1 2 3 4
Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender. 0 1 2 3 4
Intentan obligarle a que se haga un examen psiquiátrico o una 0 1 2 3 4
evaluación psicológica.
Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que pueda tener. 0 1 2 3 4
Imitan su forma de andar, su voz, sus gastos para ponerle en ridículo. 0 1 2 3 4
Atacan o se burlan de sus convicciones políticas o de sus creencias 0 1 2 3 4
religiosas.
Ridiculizan o se burlan de su vida privada. 0 1 2 3 4
Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen. 0 1 2 3 4
Le asignan un trabajo humillante. 0 1 2 3 4
Se evalúa su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada. 0 1 2 3 4
Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas. 0 1 2 3 4
Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes. 0 1 2 3 4
Le hacen avances, insinuaciones o gestos sexuales. 0 1 2 3 4
No se le asignan nuevas tareas, no tiene nada que hacer. 0 1 2 3 4
Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas. 0 1 2 3 4
Le obligan a hacer tareas absurdas o inútiles. 0 1 2 3 4
Le asignan tareas muy por debajo de su competencia. 0 1 2 3 4
Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes. 0 1 2 3 4
Le obligan a realizar tareas humillantes. 0 1 2 3 4
Le asignan tareas muy difíciles o muy por encima de su preparación, 0 1 2 3 4
en las que es muy probable que fracase.
Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos. 0 1 2 3 4
Le amenazan con violencia física. 0 1 2 3 4
Recibe ataques físicos leves, como advertencia. 0 1 2 3 4
Le atacan físicamente sin ninguna consideración. 0 1 2 3 4

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Le ocasionan a propósito gastos para perjudicarle. 0 1 2 3 4
Le ocasionan daños en su domicilio o en su puesto de trabajo. 0 1 2 3 4
Recibe agresiones sexuales físicas directas. 0 1 2 3 4
Ocasionan daños en sus pertenencias o en su vehículo. 0 1 2 3 4
Manipulan sus herramientas (por ejemplo, borran archivos de su 0 1 2 3 4
ordenador).
Le sustraen algunas de sus pertenencias, documentos o herramientas 0 1 2 3 4
de trabajo.
Se someten informes confidenciales y negativos sobre usted, sin 0 1 2 3 4
notificarle ni darle oportunidad de defenderse.
Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que se 0 1 2 3 4
aparten de usted.
Devuelven, abren o interceptan su correspondencia. 0 1 2 3 4
No le pasan las llamadas, o dicen que no está 0 1 2 3 4
Pierden u olvidan sus encargos o encargos para usted. 0 1 2 3 4
Callan o minimizan sus esfuerzos, logros y aciertos. 0 1 2 3 4
Ocultan sus habilidades y competencias especiales. 0 1 2 3 4
Exageran sus fallos y errores. 0 1 2 3 4
Informan mal sobre su permanencia y dedicación. 0 1 2 3 4
Controlan de manera muy estricta su horario. 0 1 2 3 4
Cuando solicita un permiso o actividad a la que tiene derecho se lo 0 1 2 3 4
niegan o le ponen pegas y dificultades.
Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente. 0 1 2 3 4

"Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo" Iñaki Piñuel y Zabala,

profesor titular de la Universidad de Alcalá de Henares Editorial Sal Terrae.

Marque con una cruz (X):

El cero (“0”) si no ha experimentado esa conducta en absoluto

El uno (“1”) si la ha experimentado un poco

El dos (“2”) si la ha experimentado moderada o medianamente

Pág. 18
El tres (“3”) si la ha experimentado bastante y

El cuatro (“4”) si la ha experimentado mucho o extraordinariamente:

Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo. 0 1 2 3 4

Me ignoran, me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme, no 0 1 2 3 4
me devuelven el saludo, o me hacen "invisible".
Me chillan o gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarme. 0 1 2 3 4
Me interrumpen continuamente impidiendo expresarme. 0 1 2 3 4
Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo. 0 1 2 3 4
Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera 0 1 2 3 4
malintencionada.
Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente no 0 1 2 3 4
importa lo que haga.
Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, 0 1 2 3 4
errores, o fallos, inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni
entidad real.
Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas 0 1 2 3 4
contra la empresa o los clientes para perjudicar mi imagen y
reputación.
Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que 0 1 2 3 4
tome en mi trabajo con vistas a paralizarme y desestabilizarme.
Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños 0 1 2 3 4
errores o nimiedades para alterarme.
Me amenazan con usar instrumentos diciplinarios (rescisión de 0 1 2 3 4
contrato, no renovación, expediente disciplinario, despido, traslados
forzosos, etc...).
Desvaloran continuamente mi esfuerzo profesional, restándole su 0 1 2 3 4
valor, o atribuyéndolo a otros factores
Intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de 0 1 2 3 4
artimañas.
Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para hacerme 0 1 2 3 4
incurrir en errores profesionales y después acusarme de ellos.
Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma 0 1 2 3 4

Pág. 19
malintencionada para intentar "pillarme en algun renuncio".
Evaluan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa 0 1 2 3 4
de manera inequitativa o sesgada.
Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, 0 1 2 3 4
y luego me acusan de no hacer nada o de ser perezoso.
Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine 0 1 2 3 4
los anteriores, y me acusan de no terminar nada.
Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido. 0 1 2 3 4
Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o 0 1 2 3 4
mis competencias para humillarme o agobiarme.
Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi 0 1 2 3 4
ética, para forzar mi criterio ético participando en "enjuagues".
Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno. 0 1 2 3 4
Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud 0 1 2 3 4
a propósito.
Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para 0 1 2 3 4
realizar mi trabajo con la debida seguridad.
Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme 0 1 2 3 4
económicamente.
Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas 0 1 2 3 4
o ante terceros.
Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que 0 1 2 3 4
me alejan físicamente de ellos.
Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo, 0 1 2 3 4
tomando "el rábano por las hojas".
Se intenta buscarme las cosquillas para "hacerme explotar". 0 1 2 3 4
Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de 0 1 2 3 4
calumnias o falsedades, poniéndolas en contra mía de manera
malintencionada.
Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, 0 1 2 3 4
de andar, o me ponen motes.
Recibo feroces e injustas críticas o burlas acerca de aspectos de mi 0 1 2 3 4
vida personal.

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Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios. 0 1 2 3 4
Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio. 0 1 2 3 4
Me zarandean, empujan o avasallan físicamente para intimidarme. 0 1 2 3 4
Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí. 0 1 2 3 4
Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi 0 1 2 3 4
trabajo.
Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, 0 1 2 3 4
cursos de formación o de capacitación para perjudicarme.
Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e 0 1 2 3 4
inusuales.
Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicármelo. 0 1 2 3 4
Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o 0 1 2 3 4
indirectas.

Las 45 preguntas de Heinz Leymann Leymann Inventory of Psychological

Terrorization.
El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse. 0 1 2 3 4

Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla . 0 1 2 3 4

Los compañeros le impiden expresarse. 0 1 2 3 4

Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta. 0 1 2 3 4

Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados. 0 1 2 3 4

Se producen críticas hacia su vida privada. 0 1 2 3 4

Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas. 0 1 2 3 4

Se le amenaza verbalmente. 0 1 2 3 4

Se le amenaza por escrito. 0 1 2 3 4

Se rechaza el contacto con la víctima ( evitando el contacto visual, 0 1 2 3 4

mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc. ).

Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a 0 1 2 3 4

terceros (como si no le vieran o no existiera).

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Perfil del acosador.

No se habla nunca con la víctima. 0 1 2 3 4

No se le deja que se dirija a uno. 0 1 2 3 4

Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros. 0 1 2 3 4

Se prohíbe a sus compañeros hablar con él. 0 1 2 3 4

Se niega la presencia física de la víctima. 0 1 2 3 4

Se maldice o se calumnia a la víctima. 0 1 2 3 4

Se hacen correr cotilleos y rumores. 0 1 2 3 4

Se ridiculiza a la víctima. 0 1 2 3 4

Se atribuye a la víctima ser una enferma mental. 0 1 2 3 4

Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico. 0 1 2 3 4

Se fabula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima. 0 1 2 3 4

Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder 0 1 2 3 4

ridiculizarlos.

Se atacan sus creencias políticas o religiosas. 0 1 2 3 4

Se hace burla de su vida privada. 0 1 2 3 4

Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad. 0 1 2 3 4

Se le obliga a realizar un trabajo humillante. 0 1 2 3 4

Se monitoriza, anota, registra y consigna inequitativamente el trabajo de 0 1 2 3 4

la víctima en términos malintencionados.

Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima. 0 1 2 3 4

Se le injuria en términos obscenos o degradantes. 0 1 2 3 4

Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones. 0 1 2 3 4

No se asigna a la víctima trabajo ninguno. 0 1 2 3 4

Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar 0 1 2 3 4

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ninguna tarea por sí misma.

Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas. 0 1 2 3 4

Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias 0 1 2 3 4

profesionales.

Se le asignan sin cesar tareas nuevas. 0 1 2 3 4

Se le hace ejecutar trabajos humillantes. 0 1 2 3 4

Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus 0 1 2 3 4

competencias profesionales.

Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la 0 1 2 3 4

salud.

Se le amenaza físicamente. 0 1 2 3 4

Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de 0 1 2 3 4

advertencia.

Se le agrede físicamente, pero sin contenerse. 0 1 2 3 4

Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla. 0 1 2 3 4

Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio. 0 1 2 3 4

Se agrede sexualmente a la víctima. 0 1 2 3 4

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