Apa Gerencia Final de Finales

FICHA DE IDENTIFICACIÓN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL COMPETITIVO

Título
EN EL HOSPITAL JUAN XXIII ENTRE
SEPTIEMBRE Y OCTUBRE DEL 2019
Nombres y Apellidos Código de estudiantes
Achacollo Apaza Lisley Rosario 201313889
Cáceres Ramires Álvaro Andres 201203762
Autor/es Rodriguez Ariñez Katherine Jhaqueline 33222
Rosas Ytucayasi Shessira 36819
Salazar Aquise Margot Monica 201505414
Quispe Arratia,Vania 53986
Fecha 03/12/2019
Carrera Medicina
Asignatura Gerencia y Administración de Salud
Grupo A
Docente Dra. Mary Helen Valverde Rojas
Subsede LA PAZ
Copyright © (2019) por (Lisley, Alvaro, Katherine, Shessira, Monica, Vania). Todos
los derechos reservados.
.
Título: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL COMPETITIVO EN
HOSPITAL JUAN XXIII ENTRE SEPTIEMBRE Y OCTUBRE DE 2019
RESUMEN:
Permite a todas las empresas, contar con el personal calificado para realizar las diferentes
operaciones. Por este motivo, es un punto clave dentro de cada organización. Las empresas, deben
contar con el personal o talento humano idóneo para ser competitivos, en un mercado o ambiente
cada vez es más exigente. Es por esto que el reclutamiento y la selección de personal, es un proceso
de relevancia que tendrá sus consecuencias sobre la productividad. es importante que como
Ingenieros Industriales conozcamos y sepamos manejar un sistema de reclutamiento y selección
que nos permita disponer, tanto en calidad, cantidad, oportunidad y de acuerdo a costos
controlados, el personal más idóneo para ocupar las vacantes que se originen en nuestra o
cualquier otra empresa.
La posibilidad de realizar un proceso de selección técnicamente confiable, que minimice al
máximo las probabilidades de error al contratar, promover u orientar a una persona para un
determinado cargo, representa el primer paso hacia la eficiencia de una Organización. Asimismo,
la Planificación de Recursos Humanos y las Políticas de Desarrollo permiten configurar la
estructura de las líneas de carrera que las personas podrían seguir en su trayectoria laboral, por
lo que también fijan el nivel de exigencia a considerar en un proceso de selección.
Palabras clave: Personal competitivo
ABSTRACT:
It allows all companies to have qualified personnel to perform the different operations. For this
reason, it is a key point within each organization. Companies, must have the staff or human talent
suitable to be competitive, in a market or environment is increasingly more demanding. This is
why the recruitment and selection of personnel is a relevant process that will have its consequences
on productivity. It is important that as Industrial Engineers we know and know how to manage a
recruitment and selection system that allows us to have, in quality, quantity, opportunity and
according to controlled costs, the most suitable personnel to fill vacancies that originate in our or
any other company.
The possibility of carrying out a technically reliable selection process, which minimizes the
probabilities of error when hiring, promoting or guiding a person for a specific position,
represents the first step towards the efficiency of an Organization. Likewise, the Human Resources
Planning and Development Policies allow to configure the structure of the career lines that people
could follow in their work trajectory, so they also set the level of demand to be considered in a
selection process.
Key words: Competitive personnel
Asignatura: Gerencia y Administración de Salud

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Tabla De Contenidos
Tabla de contenido
Introducción ....................................................................................................................................................... 4
Capítulo 1. Planteamiento del Problema ............................................................................................................ 5
1.1. Formulación del Problema ..................................................................................................................... 5
1.3. Justificación ........................................................................................................................................... 5
Capítulo 2. Marco Teórico ................................................................................................................................. 7
Capítulo 3. Método .......................................................................................................................................... 20
3.1 Tipo de Investigación ........................................................................................................................... 20
Capítulo 4. Resultados y Discusión ................................................................................................................ 21
Capítulo 5. Conclusiones y Recomendaciones ................................................................................................ 22
APÉNDICE ...................................................................................................................................................... 26

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Introducción
Hoy en día la importancia del Capital Humano y la necesidad de gestionarlo de manera adecuada para
que las organizaciones alcancen sus objetivos, son el incentivo para producir cambios y modernizar los
sistemas de gestión de recursos humanos. En ese sentido, la importancia que adquiere la forma en que
se elige al personal es evidente, ya que las ventajas que esta otorga, permite ubicar a el o la candidata
más adecuado/a en el puesto vacante, contribuyendo al incremento de la productividad en el trabajo y
generando las instancias adecuadas de perfeccionamiento.
El proceso de selección de personal (Reclutamiento y Selección) contiene un conjunto de elementos
interrelacionados, constituido por políticas, normas, procedimientos, pruebas técnicas, evaluaciones
psicolaborales, etc. que se instala con el de fin de propiciar una transparente y eficiente gestión de los
recursos institucionales a fin de proveer las vacantes a contrata y honoraria en función del mérito y la
idoneidad.
El criterio general es convocar, evaluar y seleccionar al personal idóneo que reúna los requisitos
necesarios relativos a educación, formación y experiencia, potencial de desarrollo y habilidades respecto
de los lineamientos generales de la Institución y los requerimientos específicos del departamento o
programa solicitante, para lo cual deberá cumplirse el proceso que se detalla a continuación y cuyos
tiempos estimados de cada etapa están definidos por el Departamento Gestión de Personas
El reclutamiento on-line en el proceso de contratación de personal: un análisis en empresas de

Cartagena y su comarca facultad ciencias de la empresa grado en administración y dirección de
empresas http://repositorio.upct.es/bitstream/handle/10317/6850/tfg- san-
rec.pdf?sequence=1&isAllowed=y

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Capítulo 1. Planteamiento del Problema
1.1. Formulación del Problema
¿Cuál es el procedimiento que se requiere para un adecuado reclutamiento y seleción del

personal competitivo en el hospital Juan XXIII?
1.2. Objetivos
Objetivo General
 Conocer el proceso de reclutamiento de personal competitivo en el Hospital Juan XXIII

(septiembre y octubre)
Objetivo Especifico
 Identificar los tipos de reclutamiento de personal en el Hospital JUAN XXIII septiembre y

octubre
 Describir el proceso de selección del personal en el Hospital Juan XXIII (septiembre y

octubre)
 Conocer los métodos de selección, evaluación y toma de decisiones para la elección de

finalistas.
1.3. Justificación
El presente trabajo se realiza para conocer todas las características que se necesita para que un
empleador elija a un personal que colabore con su empresa, que este personal sea competitivo y
que nos oriente a saber los tipos de reclutamiento, el paso a paso de la selección, como evaluar y
tomar las mejores decisiones, Y los procedimientos para identificar las fuentes mas adecuadas y
técnicas que nos permitan realizar las practicas. También nos interesa conocer estos cambios
debido a que hay una competencia que son constantes en la cual uno busca estrategias para generar

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ventajas competitivas.
 Máster en Gestión Estratégica de Recursos Humanos (2007) 1 Reclutamiento y
Selección por Competencias Fernando Corral Reclutamiento y Selección por
Competencias
http://api.eoi.es/api_v1_dev.php/fedora/asset/eoi:48184/componente48180.pdf
 Pérez Holguín, Fernando, Apuntes de la materia "Reclutamiento Y Selección"
sesión 3, Reynosa, México, Febrero 2013.

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Capítulo 2. Marco Teórico
1. Definición
La selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un sentido más
amplio, escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficacia de la organización. De esta manera, la selección busca solucionar
dos problemas fundamentales:
a) Adecuación del hombre al cargo
b) Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar,
la selección no sería necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales físicas
(estatura, peso, sexo, constitución, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y
psicológicas (temperamento, carácter, aptitud, inteligencia, capacidad intelectual, etc.) que llevan
a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren
mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones en la organización. Las personas difieren
tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez
aprendida. Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la
selección. En general puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no sólo un
diagnóstico, sino también en especial un pronóstico respecto de esas dos variables. No sólo debe
dar una idea real, sino también una proyección de cómo serán el aprendizaje y la ejecución en el
futuro. El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la información que se
tengan respecto del cargo que va a ser ocupado. Los criterios de selección se basan en lo que exigen
las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección
del personal para ese cargo. Si por un lado están el análisis y las especificaciones del cargo que se
proveerá -que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante-, por el otro, se
tienen candidatos profundamente diferenciados entre sí, que compiten por el empleo. En estos
términos, la selección configura un proceso de comparación y decisión.
(Máster en Gestión Estratégica de Recursos Humanos (2007) 1 Reclutamiento y Selección por
Competencias Fernando Corral Reclutamiento y Selección por Competencias)

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2. Reclutamiento De Personal Competitivo
Es un proceso donde siempre cambia por la organización, que consististe en un conjunto de
características orientadas a atraer la atención de los candidatos que estén debidamente calificados
y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para lograr su objetivo, el reclutador debe
de captar el número de los candidatos para suministrar un modo adecuado en el proceso de
selección. Además, radica en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención
en las fuentes capaces de proporcionar a la empresa la cantidad requerida del personal para
alcanzar su objetivo.
3. ¿Qué es el reclutamiento?
Valero y Fernández Acebo (2010) haciéndose eco de las palabras de Aguirre, Andrés, Rodríguez
y Tous (2000) definen el reclutamiento como “el conjunto de procedimientos de los que se vale
una organización para localizar, contactar y atraer un determinado número de candidatos capaces
de satisfacer las exigencias formuladas por la empresa y potencialmente capacitados para ocupar
puestos dentro de ella, en un plazo conveniente, y convencerlos de que estén dispuestos a
someterse a pruebas de selección con objeto de determinar si son el tipo de colaboradores
buscados”.
Esto es, en el reclutamiento es fundamental atraer al mayor número de candidatos posible, los
cuales deben reunir un perfil profesional así como unos valores y competencias acordes a la cultura
empresarial y además, estos deben sentirse atraídos por la idea de formar parte de dicha
organización, en este sentido jugarán un papel fundamental la reputación e imagen de la empresa,
las políticas retributivas y los beneficios sociales, entre otros, que la misma puede aportar. Martín
(2008) afirma que es una acción dinámica, flexible e innovadora que precisa de una mayor
movilidad ya que se trata de ir a buscar, en lugar de esperar a recibir.
Es importante diferenciar dentro del proceso de incorporación de recursos humanos a la
organización, la fase de reclutamiento de la fase de selección, ya que el reclutamiento es la fase
previa, en la cual los reclutadores se nutren, a través de distintos tipos y fuentes, de un número
suficiente de candidatos interesados en ocupar el o los puestos vacantes en la organización. Sin la
fase de reclutamiento sería imposible llevar a cabo la fase de selección ya que difícilmente se puede
seleccionar a alguien cuando no hay candidatos entre los que elegir (Martín, 2008). El llevar a

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cabo un proceso de selección exitosa y de garantías dependerá, en buena medida, del hecho de
realizar de manera correcta y eficaz dicha fase de reclutamiento.
(Máster en Gestión Estratégica de Recursos Humanos (2007) 1 Reclutamiento y
Selección por Competencias Fernando Corral Reclutamiento y Selección por Competencias)
Reclutamiento como parte del proceso de contratación Según la literatura, el proceso de
contratación tiene 3 fases:
1) Reclutamiento
2) Selección
3) Orientación
Así, el reclutamiento es “el conjunto de procedimientos que va orientado en atraer a los candidatos
potencialmente cualificados y aptos para el puesto de trabajo requerido, en cantidades suficientes,
para que puedan presentar su solicitud o demanda del puesto de trabajo, y así la empresa siguiendo
con el proceso pueda seleccionar al candidato o candidatos adecuados para dicho puesto”.
Por otro lado, Chiavenato (2009) define el reclutamiento como “el conjunto de técnicas y
procedimientos con la finalidad de atraer a candidatos potencialmente cualificados y capaces que
puedan ocupar un puesto dentro de la organización.”.
Para Chiavenato (2009) el reclutamiento “se basa en un sistema de información por el cual la
empresa u organización divulga al mercado de RRHH la disponibilidad y oportunidad de empleo
para ocupar o llenar el puesto de trabajo en particular. El mercado donde puede la empresa buscar
a estos candidatos puede ser, tanto a nivel interno como externo, pero también puede darse una
combinación de ambos entornos.” Finalmente, para concluir con el concepto del Reclutamiento
se puede definir este como, “políticas y acciones destinadas a atraer y a añadir talentos a la
organización y así dotarla de las competencias que necesita para tener éxito”.
4. Importancia de la Gestión del Talento
Sin duda, uno de los recursos más importantes con los que cuenta cualquier tipo de empresa, son las
personas. La necesidad de gestionar este recurso tan valioso ha hecho que, en las empresas, se
dedique un área a su gestión y dirección, la denominada gestión de talento humano, quién, a través
de diversas prácticas, trata de adquirir, retener y/o desarrollar dichos recursos. Desde esta
perspectiva, surge el enfoque de dirección estratégica de gestión humana como una disciplina

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encargada de estudiar todo lo relativo al talento humano, su gestión y su contribución al valor de la
empresa y a su competitividad sostenible.
El Talento Humano se le considera la clave del éxito de una empresa y, su gestión hace parte de la
esencia de la gerencia empresarial. Con una asertiva gestión del talento humano, una organización
eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén
motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza
de trabajo.
Chiavenato considera que el objetivo general de la gestión del talento humano es la correcta
integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de
lograr de las personas el despliegue de todas sus habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la
competitividad organizacional. En síntesis se debe lograr la máxima productividad en un buen clima
de trabajo.
De este objetivo general se desprende varios objetivos específicos tales como:
 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
 Proporcionar competitividad a la organización.
 Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
 Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo
. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
 Administrar el cambio.
 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.
Existen además cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión
eficiente del talento humano
 Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las
competencias necesarias por la organización.
Retener a los empleados deseables.

 Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la organización y se
impliquen en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización

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Importancia del reclutamiento

Que una organización o empresa sea exitosa depende mucho de que se realice una buena elección
de candidatos o capital humano que puedan desempeñar adecuadamente sus funciones en la
empresa y desarrollen las tareas y procesos de la misma. Cualquier error que se cometa en este
proceso puede tener repercusiones futuras negativas en la productividad y, por consiguiente, en la
empresa. Si no se escogen bien la o las fuentes de donde proceden los candidatos o no se utilizan
los medios adecuados, se pueden perder candidatos. Para Morell y Brunet (1999), el reclutamiento
tiene una importancia vital, ya que el acierto en la selección pasa necesariamente por un adecuado
proceso de reclutamiento; y a la vez pueden contribuir a reducir los costes del proceso de selección
para la contratación. Debido a la importancia del reclutamiento es necesario que el proceso se
haga de manera planificada, evaluando las ventajas e inconvenientes de cada opción; y asimismo
hay que evaluar los resultados para saber si el reclutamiento cumple realmente con su función y a
qué coste.

Tipos de reclutamiento
Atendiendo al lugar donde las organizaciones van a buscar candidatos hablaremos de
reclutamiento interno o externo, ambos tipos tienen una serie de ventajas e inconvenientes y sería
difícil afirmar a ciencia cierta cuál de ellos es más adecuado, ya que en ello influirán aspectos tales
como el tipo de empresa, la estrategia y cultura, la situación económica de la misma así como la
coyuntura económica.
El Reclutamiento Interno se da cuando los candidatos reales o potenciales se encuentran dentro
de la propia organización, esto es, se busca en el interior de la misma candidatos potencialmente
cualificados para ocupar el puesto vacante bien sea mediante traslado o promoción. Es un
reclutamiento 13 común en las organizaciones que consideran que el ingreso debe realizarse por
puestos base de la estructura empresarial y, una vez allí, promocionarlos.
Valero (2010) destaca el efecto positivo de este tipo de reclutamiento sobre el clima y la
motivación de los trabajadores, ya que se desarrolla un estímulo de competencia positiva entre los
empleados que mostrarán una mayor predisposición frente al trabajo al percibir que sus esfuerzos
se verán recompensados en forma de promociones y ascensos.
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Reclutamiento Externo nos referimos cuando se trata de ocupar una vacante con personas ajenas
a la organización, estos candidatos pueden encontrarse bien en otras organizaciones o bien estar
disponibles en el mercado laboral y son atraídas mediante las técnicas de reclutamiento aplicadas.
Estos candidatos que se trata de reclutar pueden ser activos, cuando están inmersos en una
búsqueda activa de empleo y muestran su interés por la oferta que la
empresa pública, o bien pueden ser pasivos, los cuales no están buscando activamente empleo, sin
embargo, la organización trata de contactar con ellos intentando que se sientan atraídos por el
puesto y los beneficios que puede aportarles. En el reclutamiento externo encontramos una forma
eficaz de enriquecer los recursos humanos de la organización, especialmente cuando las personas
reclutadas pueden aportar un gran nivel de expertise y formación ya que en este caso se pueden
aprovechar las inversiones en formación de otras empresas. Además estas personas pueden aportar
un punto de vista distinto así como diferentes formas de abordar los problemas.
(COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL: LABOR DE RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES Estudiantes de Licenciatura de Administración 6º semestre.
Universidad Autónoma de Tamaulipas de Nuevo Laredo)
Fuentes del reclutamiento
Una de las etapas fundamentales del reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento
de las fuentes que se usan como proveedoras de candidaturas. Estas fuentes se deben usar
adecuadamente para hallar candidatos/as que tienen probabilidad de cumplir con los requisitos
preestablecidos por la empresa u organización.
Conseguir fuentes eficaces de reclutamiento aporta las siguientes ventajas:
 Disminución del tiempo de reclutamiento.
 Disminución de los costes de operación del reclutamiento.
 Incremento del rendimiento del proceso de reclutamiento ya que aumenta las candidaturas
preseleccionadas y las candidaturas admitidas.
Selección de personal
Esta fase implica una serie de pasos que añaden dificultad a la decisión de contratar y consumen
un cierto tiempo. Estos pasos específicos se emplean para decidir qué solicitantes deben ser

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contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita el empleo y termina cuando se
produce la decisión de la contratación del personal. Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada
como un trámite esencialmente burocrático. En muchos departamentos de personal se integran las
funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de
contratación y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia de los mismos.
Objetivos y desafíos de la selección de personal: la información que brinda la observación del
puesto que ofrece la descripción de las tareas; los planes de recursos humanos a corto y largo
plazos, que permiten saber las vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo llevar a
cabo el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y, finalmente, los candidatos que son
esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede elegir al candidato. Ahí
entra el administrador de recursos humanos que en ayudar a la organización en encontrar el
candidato que mejor se adapte a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades
generales de la organización.
La selección interna consiste en que los departamentos que ellos deciden llenar las vacantes de
manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer el puesto. Mayor parte de los casos los
gerentes interesarse en solicitar personal nuevo. Al mismo tiempo, es probable que la política interna
de la compañía determine que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un tiempo mínimo
antes de ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días
o semanas de labor. El propósito de una prueba, es su diseño, las directrices para suministrarla y sus
aplicaciones se registran en el manual de cada prueba. Se instruye sobre la confianza del el mismo y
sus resultados de validación obtenidos por el diseñador.
(ORGANIZACIONES Estudiantes de Licenciatura de Administración 6º semestre. Universidad
Autónoma de Tamaulipas de Nuevo Laredo)
Descripción general de un proceso de selección, roles y métricas para una selección eficaz
Todo proceso de reclutamiento de selección variará en función de la empresa y sus circunstancias.
Pero el hecho de intentar generalizar los posibles elementos de un proceso de selección común
nos servirá a modo de guía para ilustrar que es posible definir distintos pasos y organizarlos de
una manera lógica. También hay distintas formas de representar el proceso. Por ejemplo, puede
inicialmente hacerse una relación de pasos, con una breve explicación.
- Planificación de RRHH establecida a corto plazo en relación con las necesidades operativas
del negocio y a medio/largo plazo según los objetivos estratégicos de la organización.

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- Descripción del puesto a cubrir. Conocer información del puesto (funciones y
competencias) y los requisitos necesarios para poder determinar qué persona se adecuará mejor al
mismo.
- Reclutamiento de candidatos. Se trata de realizar un primer filtro de los candidatos. Los
medios a los que se recurre suelen ser las bases de datos propias, la búsqueda directa, los anuncios
en prensa o internet y las agencias externas de selección y head hunters.
- Preselección de CV realizando un estudio de los mismos teniendo en cuenta todos los datos
de análisis y valoración recabados en momentos anteriores del proceso.
- Realización de pruebas. La finalidad de esta fase es la de obtener información relativa a las
aptitudes, actitudes, capacidades,… del candidato de cara al desempeño del puesto de trabajo.
Algunas técnicas utilizadas son las pruebas psicotécnicas, las profesionales, dinámicas de grupo
y pruebas grafo lógicas.
- Entrevista de selección. Se trata de la entrevista que mantiene normalmente un técnico de
selección con el candidato. Toda entrevista requiere de una serie de premisas metodológicas (tanto
en su preparación previa como en el desarrollo de la misma) y el entrevistador debe poseer unas
habilidades y destrezas concretas.
- Valoración de candidaturas. Con todos los datos disponibles el seleccionador deberá evaluar
las candidaturas finales y elaborar un informe apoyándose en los datos obtenidos durante el
proceso que sean considerados como necesarios para la adecuación de la persona al puesto de
trabajo.
- Entrevista final. En esta última entrevista el candidato se reunirá con aquella o aquellas
personas con las que se relacionará de forma directa en el desempeño de su puesto de trabajo, es
decir, con los supervisores o jefes inmediatos y los directivos de las distintas áreas o
departamentos.
- Plan de acogida. El plan de acogida comienza con el primer contacto de la persona
seleccionada con la nueva empresa y el objetivo del mismo es el de llevar a cabo una serie de
actividades dirigidas a lograr su integración en la organización
- Seguimiento. Mediante la elaboración de un plan de seguimiento se podrá valorar el grado de
adecuación persona puesto y, por tanto, el éxito del proceso de selección.

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El reclutamiento se inicia bien reactivamente por vacantes creadas por crecimiento del negocio
o salidas de profesionales que dejan posiciones que hay que reemplazar, o bien en respuesta a
requerimientos del negocio que van traduciéndose en necesidades de puestos (jobrequests) que
hemos de contemplar en los ejercicios de planificación de plantillas (workforceplanning). A partir
de ahí se van desarrollando las etapas de un proceso de reclutamiento y selección:
1. Analizar las necesidades. Entender qué buscamos a través del proceso, y crear una base de
criterio para ir comparando con ella la información que obtengamos de los solicitantes y
candidatos a lo largo del proceso.
2. Generar solicitudes. El objetivo es nutrirnos (sourcing) de personas interesadas en trabajar
en nuestra compañía. Esta fase incluiría lo que típicamente denominamos como reclutamiento,
incluyendo aquí las campañas de employerbranding, la utilización de fuentes de reclutamiento
tales como presencia en universidades, anuncio de vacantes en la website de la compañía, en
portales de empleo o en prensa, programas de referencia de candidatos por parte de empleados o
ex empleados, ferias de empleo, etc. Hay un aspecto muy importante aquí que puede ayudar a la
eficiencia en la segunda fase. No se trata de atraer a todas las personas posibles, sino
preferiblemente a aquellas que pensamos que van a progresar en el proceso. Eso implica que
debemos cuidar la necesidad de obtener las suficientes solicitudes de la calidad esperada.
3. Filtrar candidatos. Aquí lo que se pretende es separar los que cumplen los requisitos
mínimos y los que no. Separar el grano de la paja. Algunos lo llaman “screen-out”, porque sería
algo así como desprendernos de los que, aunque hayan mostrado interés en trabajar con nosotros,
lo cierto es que no se ajustan a lo que buscamos, por tanto el punto de atención está en descartar
solicitantes (applicants). Diferenciamos entre solicitantes y candidatos, siendo éstos los que
cumplen los requisitos mínimos entre aquéllos. Para esto se pueden utilizar métodos tales como
la criba de CV’s, las entrevistas telefónicas de verificación de requisitos mínimos, los
cuestionarios auto-administrados electrónicos, etc.
4. Evaluar candidatos. En esta fase la atención se traslada a los candidatos (cumplen los
requisitos) que queremos que sigan en el proceso. Por eso a veces se llama “screen-in”. La tarea
es evaluar la calidad relativa de los candidatos mediante diferentes instrumentos de evaluación y
compararla con el perfil de requerimientos (experiencia, competencias, cualidades personales,
etc.). Las actividades típicas aquí serán la administración de pruebas técnicas, psicotécnicas o de
personalidad, simulaciones, casos, dinámicas de grupo y entrevistas de selección. Opcionalmente
una combinación de todas ellas a través de los assessment centres. El objetivo es reducir la lista
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de candidatos a una lista manejable de finalistas (short-listing). Se supone que los finalistas
cumplen sobradamente los requisitos mínimos y cualquiera podría hacer bien el trabajo.
5. Decidir entre finalistas. Es una fase de toma de decisión. Se trata de elegir, utilizando toda
la información reunida en el proceso, a la persona o personas que deseamos contratar
6. Contratar. Aquí se incluye la preparación y presentación de una oferta de empleo, conseguir
su aceptación y gestionar el proceso hasta el día de incorporación.
Acoger e integrar. Con objeto de asegurar el cierre del proceso, hay que preparar muy bien cómo
se va a acoger al nuevo empleado, cómo se le va a presentar a sus compañeros, instruirle acerca
de la empresa y sus procedimientos. A veces se elaboran programas formales con eventos para el
primer día, primera semana, primer mes, primeros seis meses.
Factores contribuyen a definir las características que deben poseer los candidatos
El tamaño de la organización:
• Empresa grande
• Empresa mediana
• Empresa pequeña
El entorno:
• Internacional
• Nacional
• Local El tipo de negocio/actividad a desempeñar
• En expansión
• Maduro
La proyección del negocio:
• Personas orientadas al crecimiento permanente: mayor polivalencia
• Personas que cubran una serie de necesidades concretas: mayor especialización
La formación requerida:
• Titulaciones de postgrado
• Titulaciones superiores
• Titulaciones medias
• Titulaciones de formación profesional

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ORGANIZACIONES Estudiantes de Licenciatura de Administración 6º semestre. Universidad
Métodos de selección, evaluación y toma de decisiones para decidir finalistas
Esta fase es el núcleo del proceso de selección, aunque el fin último sea ser capaz de atraer y
contratar a los mejores candidatos para el rol requerido.
A través de los métodos de selección puede evaluarse la calidad de los candidatos permitiendo
discriminar cuáles tendrán más posibilidades de ser elegidos como finalistas y posteriormente
empleados. Ahora sí, se trata de obtener de los candidatos información específica y detallada
acerca de las áreas que se han considerado importantes para el puesto. Utilizaremos en esta fase
principalmente las pruebas de selección tales como tests técnicos, psicométricos, de personalidad,
dinámicas de grupo, simulaciones y casos.
Además, se realizarán en esta fase las entrevistas estructuradas y, por último, las reuniones de
entrevistadores para tomar decisiones.
COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL: LABOR DE RECURSOS HUMANOS EN LAS
Podríamos clasificar las pruebas de selección de la siguiente manera:

Pruebas psicotécnicas.
Miden la capacidad futura de desempeño apoyándose en criterios aptitudinales. Se observa
principalmente: la velocidad perceptiva, el razonamiento verbal, la agilidad mental, la lógica
deductiva y la orientación espacial. En muchos de estos test existen umbrales de aceptabilidad
definidos con determinados mínimos de puntuaciones, o de contestaciones correctas. Hay
numerosos test, pero se suele acudir a test diseñados ad-hoc, dado que los test públicos –los que
se pueden comprar- están demasiado extendidos, permitiendo a la gente entrenarse y distorsionar
voluntariamente los resultados. Algunos consejos de carácter general:
 determinar exactamente qué es lo que se quiere medir en los candidatos: establecer un
criterio de medición.
 no son recomendables para todos los procesos de selección.
 añadir un análisis de la validez y fiabilidad de los test.

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 necesidad de que las pruebas sean claras, bien diseñadas en su presentación, de fácil
corrección
Pruebas de personalidad.
Suelen tener un carácter proyectivo. Esto quiere decir que el sujeto no sabe bien a qué está
respondiendo, para evitar el llamado efecto de “deseabilidad social”, o intentar quedar mejor de lo
que uno percibe que es. Se diferencian de las psicotécnicas en varios aspectos tales como que no
suelen tener límite de tiempo para contestar y en que no suele haber respuestas correctas e
incorrectas. No obstante, en algunas ocasiones existen “perfiles” de personalidad, es decir
combinaciones de niveles de rasgos o tendencias de personalidad que se consideran adecuados
para determinados puestos. En esos casos, se compara el perfil dado por el candidato con el perfil
de personalidad esperado para el puesto y se valora su ajuste. Entre estos tests se podrían citar: el
PAPI-Kostick, el ProfileIndex, el 16PF y el MBTI (Myers-BriggsTypeIndicator).
Pruebas profesionales.
Sirven para predecir el desempeño inmediato basándose en los conocimientos o habilidades
demostrados tras superar las pruebas en cuestión:
 Pruebas orales: cuestionario cerrado de preguntas que hacen referencia a los conocimientos
específicos que se quieren medir en el candidato.
 Pruebas escritas: cuestionario uniforme a todos los candidatos en el cual se incluyen
preguntas, resolución de problemas específicos u otros que deben ser respondidos de forma
correcta en un grado que quedará determinado de antemano por el seleccionador. Pueden
tomar forma de casos de lógica, normalmente numéricos, que miden el razonamiento
lógico y la habilidad de desarrollar una argumentación desde cero. Por
ejemplo, “cuántas gasolineras hay en este país”. Otra forma son los casos de negocio (tipo
casos de MBA de escuela de negocios) donde se plantean problemáticas de negocio, reales
o inventadas, que requieren una solución: “cómo debería la compañía X entrar en el
mercado”
 Simulaciones prácticas: demostración práctica por parte del candidato de sus
conocimientos y habilidades enfrentando al candidato a una similar a la situación real en
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el puesto de trabajo (ej. llamada de un cliente quejándose).
Dinámicas de Grupo.
Son pruebas de grupo que se desarrollan con la participación activa de sus miembros, los cuales
representan un papel con unos objetivos. Se suele exponer un caso para la resolución en grupo.
Normalmente se presentan temas fuera del ámbito laboral. Por ejemplo: supervivencia en la jungla
tras un accidente aéreo. En ellas se evalúa principalmente la capacidad de trabajo en equipo, la
capacidad de escucha y comunicación, la capacidad de persuasión, el liderazgo, la creatividad y la
orientación a resultados.
Assessment center. Es una combinación de diversas pruebas mencionadas anteriormente,
aparte de entrevistas individuales y en panel, donde suele haber varios observadores y evaluadores.
No sólo se emplean para selección de personal sino también como técnicas específicas de
desarrollo de personas de potencial directivo.
Grafología: estudio de la personalidad de los individuos a través de la escritura. No suele
utilizarse como único elemento dentro del proceso de selección, sino como algo complementario.
Está extendida más en empresas de origen centroeuropeo (Francia y Alemania, por ejemplo).
Toma de referencias. Más que una prueba habría que notar que es una fuente más de
información acerca del candidato. Se trata de preguntar a personas con las que ha trabajado la
persona anteriormente –donde no se incurra en problemas de confidencialidad- acerca de las
fortalezas y áreas de mejora. Su validez de este método está relacionada con la calidad de las
preguntas, pues si son demasiado ingenuas las respuestas no pasarán de ser “políticas.
(CURSO ACADÉMICO 2015 – 2016 TRABAJO DE FIN DE GRADO Reclutamiento 2.0
Herramientas 2.0 en los procesos de reclutamiento.
Pérez Holguín, Fernando, Apuntes de la materia "Reclutamiento Y Selección" sesión 3,
Reynosa, México, Febrero 2013.

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Carrera: Medicina
Capítulo 3. Método
3.1 Tipo de Investigación
El presente trabajo se realizo mediante un estudio analítico, cualitativo, transversal con datos
obtenidos en la investigación.
3.2 Técnicas de Investigación

Criterios de inclusión:
 Requisitos de reclutamiento de personal competitivo basado en el área de gerencia del
hospital Juan XXIII
 Artículos relacionados con el tema de reclutamiento y selección
 Tema específicos acerca del reclutamiento de personal.
Criterios de exclusión:
 Documentos, revistas y libros que no estén relacionados con el tema y con el tema
 Artículos que no estén relacionado con el tema específico y que no sea el idioma
español.
Primera etapa: Búsqueda de artículos usando la palabra reclutamiento de personal

competitivo en el área de salud y relacionados al tema.}
Segunda etapa: Búsqueda profundizada sobre el tema reclutamiento de personal competitivo
Tercera etapa: recopilación de datos y realización de toda la información para la realización del
presente trabajo

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Carrera: Medicina
Capítulo 4. Resultados y Discusión

El reclutamiento y selección de personal, es un proceso de vital importancia para cualquier
organización que incluye diversas funciones con la finalidad de evaluarse la posibilidad de
contratar a la persona más adecuada y atapara el puesto en el que se haya dado o exista la vacante.
Su éxito se traduce en un ahorro considerable para las empresas u organizaciones, tanto en dinero,
tiempo como recursos materiales. Cabe destacar que debido a lo complejo del proceso, sería
recomendable efectuarlo de manera unificada, para así ahorrar dinero y tiempo. Ya que de esta
manera se harían los procesos conjuntamente redituando de manera significativa a la empresa.
El reclutamiento y la selección es importante por las vacantes, en una empresa existen desde su
formación y hasta que la empresa esté en funcionamiento; aunque no necesariamente sea una
actividad que se realice todos los días, sin embargo es una función que se realiza durante toda la
vida de la empresa en forma periódica. En el mundo actual existe una gran competencia entre las
empresas por prevalecer y encabezar el mercado, de la cual sólo se puede salir adelante si se cuenta
con el mejor elemento humano para que esté en posibilidades de tomar las mejores decisiones y
acciones en beneficio de la empresa. Al atraer e integrar a los mejores elementos se está en
posibilidades de mejorar la calidad de toda la empresa. Si se llega a realizar en forma ineficiente,
esta acción repercutirá, por ejemplo, en mayor rotación de personal, despido de personal ineficiente
y aumento de trámites por terminación de contratos, entre otros aspectos.

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Carrera: Medicina
Capítulo 5. Conclusiones y Recomendaciones
Realizando el siguiente trabajo de investigación llegamos a la siguiente conclusión.

Que es conocer el proceso de reclutamiento de personal competitivo, este proceso consiste en un
conjunto de características orientadas a atraer la atención de los candidatos que estén debidamente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para lograr su objetivo, el
reclutador debe de captar el número de los candidatos para suministrar un modo adecuado en el
proceso de selección. Además, radica en realizar actividades relacionadas con la investigación e
intervención en las fuentes capaces de proporcionar a la empresa la cantidad requerida del personal
para alcanzar su objetivo.
Identificar los tipos de reclutamiento de personal. Que son:
 El Reclutamiento Interno se da cuando los candidatos reales o potenciales se
encuentran dentro de la propia organización, esto es, se busca en el interior de la misma
candidatos potencialmente cualificados para ocupar el puesto vacante bien sea mediante
traslado o promoción .
 Reclutamiento Externo nos referimos cuando se trata de ocupar una vacante con
personas ajenas a la organización.
Describir el proceso de selección del personal. Se trata de la entrevista que mantiene normalmente
un técnico de selección con el candidato. Toda entrevista requiere de una serie de premisas
metodológicas (tanto en su preparación previa como en el desarrollo de la misma) y el
entrevistador debe poseer unas habilidades y destrezas concretas.
Y por último el siguiente trabajo de investigación nos ayudó a conocer los métodos de selección,
evaluación y toma de decisiones para la elección de finalistas. Que son:
- Pruebas psicotécnicas.
- Pruebas de personalidad.
- Pruebas profesionales.
- Dinámicas de Grupo.
-

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Carrera: Medicina
Recomendaciones:
Tomar en cuenta en el reclutamiento de personal para un puesto se debe tomar en cuenta la
capacidad de demanda y competencia en la selección se debe a un éxito depende de calidad de tus
empleados los negocios pequeños en especial saben hacer una mala contratación pueden arruinar
la productividad de todo un equipo por los emprendedores de obsesión de la empresa por lo cual
son copilados del personal tanto competitivo y su profesionalismo del personal por lo cual es
obtenido por su estudio de dicha carrera más su conocimiento y experiencia en lo cual personal
prevalece sobre credenciales por el empresario en la misión.
Tenga claro perfil que busca lo primero que deberá considerar al momento de encontrar
empleados es definir el perfil profesional que busca lo primero es hacer un adecuado levantamiento
del perfil esto va a garantizar los currículos en competencia.
 El candidato debe tener más límites de su propia perspectiva de crecimiento con una
filosofía de una organización.
 El requerimiento del perfil que necesita la propuesta deña empresa es clave en el proceso
de selección los explicito son la que la empresa ofrece las condiciones de contratación.
 Selección una forma de reclutamiento una vez definidos estos aspectos la búsqueda da
profesionales se puede realizar de manera interna a través de comunicados almpersonal de
manera externa a través de publicaciones.
 El personal debe seré competitivo capaz de mejorar la organización laboral tanto en la
economía como la empresa.
 Beneficio de referencia y contactos del personal para ocupar un alto mando gerencial o
directiva lo recomendable de acuerdo de sus expectativas y capacidades.
 Conocimiento superficial del puesto que se han de cubrir del personal para poder tener una
visión del que ocupa dicho puesto.
 Verificar el conocimiento del dicho puesto de trabajo de su entorno concreto en el que se
desempeña el personal.
 Apostar por el personal y más confianza por la empresa que se puede identificar por el
profesionalismo.
 Obsesión del perfil de competencia de actitudes por competencia de las dimensiones que
complementan por la persistencia del empeño de responsabilidad auto exigencia laboral
actitud entregada y voluntaria más habilidades intelectuales.
 Las habilidades que ejercerán de las características de desarrollo y entrenamiento de los
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Carrera: Medicina
conocimientos que obtienen por los estudios.
 Contar con una personal capacitado cualitativo de la empresa
 No cuestionarse de las rutinas generadas por el personal y empresa en la práctica futura del
personal.
 Preferencia de jornada no es variable excluyente incluso por el personal y la empresa en
los horarios de trabajo incluso inespecífico de jornadas de feriado.
 Conocimiento de idiomas dependiendo el requerimiento personal de acuerdo de labor de la
empresa.
 Determinar un enfoque más atrayente la propuesta de valor utilidad esfuerzo cualitativo
impida identificar candidatos idóneos de la propuesta mantenimiento absoluto rigor en
juicios de pronóstico.

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Carrera: Medicina
Referencias Bibliográficas
1. CURSO ACADÉMICO 2015 – 2016 TRABAJO DE FIN DE GRADO Reclutamiento
2.0 Herramientas 2.0 en los procesos de
reclutamientohttps://repositorio.unican.es/xmlui/bitstream/handle/10902/9681/SAIZBRI
NGASCLAUDIA.pdf?sequence=1
2. Máster en Gestión Estratégica de Recursos Humanos (2007) 1 Reclutamiento y Selección
por Competencias Fernando Corral Reclutamiento y Selección por Competencias
http://api.eoi.es/api_v1_dev.php/fedora/asset/eoi:48184/componente48180.pdf
3. El reclutamiento on-line en el proceso de contratación de personal: un análisis en empresas
de cartagena y su comarca facultad ciencias de la empresa grado en administración y
dirección de empresashttp://repositorio.upct.es/bitstream/handle/10317/6850/tfg- san-
rec.pdf?sequence=1&isAllowed=y
4. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA PARA RETENCIÓN
DEL PERSONAL PEDRO GERARDO PRIETO
BEJARANOhttps://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%C3%B3n
%20del%20talento%20humano%20como%20estrategia%20para%20retenci%C3%B3n%
20del%20personal.pdf?sequence=1
5. COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL: LABOR DE RECURSOS HUMANOS EN LAS
Universidad Autónoma de Tamaulipas de Nuevo Laredo
https://mba.americaeconomia.com/sites/mba.americaeconomia.com/files/competitividad_
0.pdf
6. Https://es.scribd.com/doc/27996925/ENSAYO-DE-RECLUTAMIENTO-Y-
SELECCION-DE-PERSONAL-POR-JESUS-GUADALUPE-FLORES
7. Pérez Holguín, Fernando, Apuntes de la materia "Reclutamiento Y Selección" sesión 3,
Reynosa, México, Febrero 2013.
8. Sitio WebBooks.google. ENE 2010 Administración De Recursos Humanos (Mondy R.
Editorial Pearson 9ª Edición. Articulo consultado Febrero 12 2013.
9. http://books.google.co.ma/books?id=UkWaAvHmBswC&hl=fr&source=gbs_book_simil
arbooks

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APÉNDICE

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FICHA DE IDENTIFICACIÓN DE TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL COMPETITIVO

Palabras clave: Personal competitivo

Key words: Competitive personnel

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El reclutamiento on-line en el proceso de contratación de personal: un análisis en empresas de

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Capítulo 1. Planteamiento del Problema

1.1. Formulación del Problema

¿Cuál es el procedimiento que se requiere para un adecuado reclutamiento y seleción del

 Conocer el proceso de reclutamiento de personal competitivo en el Hospital Juan XXIII

 Identificar los tipos de reclutamiento de personal en el Hospital JUAN XXIII septiembre y

 Describir el proceso de selección del personal en el Hospital Juan XXIII (septiembre y

 Conocer los métodos de selección, evaluación y toma de decisiones para la elección de

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Capítulo 2. Marco Teórico

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Retener a los empleados deseables.

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Importancia del reclutamiento

(Máster en Gestión Estratégica de Recursos Humanos (2007) 1 Reclutamiento y Selección por

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(COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL: LABOR DE RECURSOS HUMANOS EN LAS

Podríamos clasificar las pruebas de selección de la siguiente manera:

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3.1 Tipo de Investigación

3.2 Técnicas de Investigación

Primera etapa: Búsqueda de artículos usando la palabra reclutamiento de personal

Segunda etapa: Búsqueda profundizada sobre el tema reclutamiento de personal competitivo

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Capítulo 4. Resultados y Discusión

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Capítulo 5. Conclusiones y Recomendaciones

Realizando el siguiente trabajo de investigación llegamos a la siguiente conclusión.

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