MANUAL DE INDUCCIÓN

DISTRIBUIDORA LAB

APRENDIS:
ANGIE ZULEIMA BORRERO MORANTES
CC. 1.095.937.191

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA

FICHA (1966076)
BUCARAMANGA, 2019
 TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción
2. Objetivos del Manual Inducción
3. Alcance
4. Aplicabilidad del manual
5. Políticas
6. Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.
7. Roles y responsables
8. Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.
9. Propósito
10. Inducción general a la empresa:
10.1 Estrategia del negocio
10.2 Visión
10.3 Misión
10.4 Valores
10.5 Indicadores
10.6 Competencias organizacionales
10.7 Estructura Organizacional
10.8 Beneficios socioeconómicos
10.9 Normas generales
11. Inducción al puesto:
11.1 Estándares de recibimiento al nuevo funcionario
11.2 Misión, objetivos y estructura orgánica del área
11.3 Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue
seleccionado
11.4 Forma de trabajo
11.5 Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.
11.6 Ubicación física
11.7 Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar
su trabajo
12. Cierre
13. Documento de evaluación
14. Lineamientos de seguimiento
15. Glosario
 1. INTRODUCCIÓN

Continuando con el proceso de gestión de talento humano por competencias y

teniendo en cuenta que la Distribuidora LAP SAS muestra la necesidad de tener un
manual de inducción como política para el ingreso de nuevos empleados a la
empresa, se pretende elaborar el presente manual de indicción con el propósito de
integrar a los nuevos empleados con la estructura de la empresa.

El Manual de inducción es muy importante ya que presenta los lineamientos y

políticas necesarias para realizar un adecuado acompañamiento a los nuevos
empleados al momento de iniciar sus labores en la empresa, esto minimiza las
experiencias negativas que suelen tener los empleados en empresas donde no hay
proceso de inducción.
El Manual de inducción es un instrumento que les brinda información básica a los
empleados
para realizar sus labores de forma satisfactoria. Es un elemento del proceso de
socialización del trabajador nuevo que debe realizar la persona encargada de
gestión humana. Esta socialización es un proceso continuo que pretende inculcar
en todos los empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de conducta
que la empresa espera de todos y cada uno de ellos.
 2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCION.

OBJETIVO GENERAL:

Diseñar un manual de inducción para la Distribuidora LAP, en el cual se definan

políticas y procedimientos que permitan realizar el proceso de inducción para los
empleados nuevos de la Distribuidora.

OBJETIVOS ESPECIFICIOS:

 Establecer y diseñar los lineamientos generales para realizar el proceso de

inducción de los empleados que ingresen nuevos a la Distribuidora.

 Diseñar los instrumentos de recolección de la información para todo el

proceso de inducción de la empresa.

 Proporcional a la Distribuidora LAP SAS un instrumento administrativo que

contemple de manera estandarizada, los pasos que se deben seguir para la
inducción de los nuevos empleados y el contenido de esta.

 Estructurar pasos a paso el proceso de inducción para los empleados nuevos

y como refuerzo para los empleados antiguos.
 3. Alcance

Este manual constituye una guía fundamental de trabajo que deberán emplear las
personas encargadas de Gestión Humana, en el están contemplados los
procedimientos para la inducción de los Empleados nuevos de la Distribuidora LAB
SAS. Las DIRECTRICES que señala este manual de deberán ser revisadas
periódicamente, las Funciones para Garantizar que se cumpla con los requisitos y
resultados esperados por la Distribuidora LAP SAS.

4. Aplicabilidad del manual

El presente manual es aplicable a todos los cargos existentes o cargos nuevos de

la Distribuidora LAP SAS; Se debe tener en cuenta que si se desea realizar alguna
modificación de debe seguir los lineamientos de la empresa con previa autorización
de la gerencia general. Los empleados nuevos son prioridad para la aplicación de
este manual, sin embargo, es importante involucrar en este proceso a los
empleados existentes de la empresa como refuerzo y apoyo a la estructura
organizacional.

5. Políticas

 El área de Gestión Humana será la responsable de informar periódicamente

todo lo relacionado con la organización: Misión, Visión, Valores, historia,
estructura organizacional, beneficios socioeconómicos, reglamento interno
de trabajo y normas de conducta interna.

 Toda persona que ingrese nueva a la empresa, sin excepción debe recibir la
indicción de la empresa, inducción de puesto de trabajo y socialización de
funciones y responsabilidades de cargo.

 Toda persona nueva deberá participar de todos los cambios en cuanto a

nuevas políticas y reestructuraciones, que deberán informarse también a los
empleados antiguos.

 Se debe revisar periódicamente el proceso de inducción y reinducción en

cabeza del área de gestión humana y los jefes de las áreas a donde hayan
 ingresado nuevos colaboradores, con el fin de establecer los ajustes
necesarios que garanticen la permanencia y utilidad del programa.

 El proceso de inducción y reinducción debe estar sujeto a cualquier cambio

que se produzca en la organización con el fin de mantenerlos actualizados a
todos los empleados de la empresa; según lineamientos de la gerencia de
esta

6. Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.

La implementación del proceso de inducción de personal nuevo y antiguo

está a cargo del área de gestión humana, el responsable del área a la cual
ingresa el nuevo empleado los compañeros de trabajo de la misma área.

 El área de gestión humana debe realizar todo el proceso de inducción

e informar al responsable del área cuando y como debe realizar la
inducción de puesto y la socialización de las funciones y
responsabilidades del cargo.

 El jefe de área debe realizar la inducción de puesto la socialización y

a su vez presentarlo a los compañeros de trabajo.

 Los compañeros de trabajo deben dar la bienvenida al nuevo

compañero y realizar el acompañamiento pertinente en las labores
colectivas

7. Roles y responsables

ROL RESPONSABILIDAD
Realizar todo el proceso de
selección de inducción de la
empresa,
Apoya a las diferentes áreas en
Jefe de Gestión Humana el proceso de inducción de
puesto de trabajo.
Realiza acompañamiento en el
proceso de adaptación del nuevo
empleado
Jefe Inmediato del nuevo empleado Realizar la inducción de puesto.
 Socializa las funciones y
responsabilidades del cargo
Realiza el seguimiento y
verificación de la inducción
realizada.
Apoya al nuevo empleado en la
adaptación del nuevo puesto de
trabajo.
Dar la bienvenida al nuevo
compañero
Compañeros de trabajo Realiza acompañamiento en las
nuevas funciones del compañero
de trabajo

8. Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.

Es responsabilidad del área de gestión de talento humano gestionar y realizar la

actualización del manual de inducción de la empresa, con la colaboración de los
diferentes jefes de área, según direccionamiento de la gerencia general, cuando se
presenten cambios en la estructura organizacional o sea parte del proceso de
mejoramiento continuo después de realizar la respectiva evaluación del proceso.

9. Propósito

El propósito fundamental de un programa de inducción es lograr que el

empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de
interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un
buen desempeño de parte suya incidirá directamente sobre el logro de los
objetivos corporativos.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe

permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de
los objetivos de la empresa.

Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e

interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente
comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos
planteados

1. Facilidad de ajuste del nuevo empleado a la organización: Ayuda al

empleado a ajustarse a la organización tanto formal como informalmente.
 2. Proporciona información respecto a las tareas y las expectativas en el
desempeño: los empleados desean y necesitan saber lo que se espera de
ellos.
3. Reforzar una impresión favorable: Ayuda al empleado a calmar los temores
que podría tener acerca de que si habrá tomado una buena decisión de
empleo.

10. Inducción general a la empresa:

10.1 Estrategia del negocio

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado.
Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos, tenían
que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus tiendas,
gastando en esto más tiempo y dinero. Es así como comenzó a satisfacer las
necesidades de sus clientes, los tenderos
La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector popular
de la ciudad de fácil acceso para todos.
En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ascendente. Esto
les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un centro de
Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho camiones
y otros trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de personal directa
de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y comercial. Otros
empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la
bodega. La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene una
estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección
Financiera, Dirección Administrativa y de Logística
En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con
la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel nacional se
cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina
indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados
en promedio
 10.2 Visión

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad,

eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo,
garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y
satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas

10.3 Misión

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo

masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una
cadena privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y
deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y
precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y
capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para
nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general,
logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo

para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno
que nos rodea

10.4 Valores

Estos cinco valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y

ofrecemos servicios a nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las

personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que
se benefician con nuestros productos y servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un
negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra
responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

 Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones
interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de
interés.

10.5 Indicadores

COBERTURA

Objetivo:
Apropiar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de la cobertura
y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal nuevo, que ingresa
a la compañía.

Número de Trabajadores con inducción * 100%

Número de Trabajadores vinculados

EFECTIVIDAD

Objetivo:
Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos empleados
mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la compañía (inducción
general) y funciones a realizar en el puesto que va a ocupar (inducción especifica).

Número de Evaluaciones con puntaje mayor a 70 pts. *100%

Número de Evaluaciones presentadas

EFICACIA DE LAS ACCIONES TOMADAS EN LA INDUCCIÓN

Objetivo:
Tener conocimiento si la inducción ejecutada es la más apropiada, para que los
empleados nuevos comprendan en su totalidad la inducción general y la específica.

Promedio total de evaluaciones de inducción *100%

Número total de evaluaciones de inducción.
NIVEL DE SATISFACCIÓN DE LA INDUCCIÓN

Objetivo:
Medir el índice de satisfacción de los empleados en cuanto a la metodología del
proceso de inducción.

Número de encuestas de satisfacción positivas * 100%

Número de encuestas realizadas

10.6 Competencias organizacionales

Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la

Distribuidora LAP S.A.S,
basadas fundamentalmente en elementos del ser.
 Trabajo en Equipo: Capacidad para cooperar eficazmente con
otros, armonizando intereses en la consecución de objetivos
comunes
 Aprender y cambiar: Estamos abiertos al cambio. Nos interesamos
por aprender y mostramos curiosidad e iniciativa a través del
cuestionamiento y la generación de ideas y soluciones novedosas
que usamos para renovar los proyectos/actividades en que participa.
 Contribuir a resultados: Aportamos al logro de la estrategia
corporativa, mediante el cumplimiento oportuno de sus
metas/responsabilidades y la búsqueda consciente y permanente de
mejoramiento, oportunidad y calidad de procesos/proyectos en los
que participa
 Construir juntos: Interactuamos con otros en situaciones
cotidianas y/o de crisis promoviendo relaciones sanas, armónicas y
productivas que generan bienestar, a la vez que facilitan potenciar
esfuerzos individuales, interfuncionales e Inter divisionales y
orientados hacia el cumplimiento de soluciones integradas de alto
valor para los clientes internos y externos.
10.7 Estructura Organizacional
 10.8 Beneficios socioeconómicos

Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables del

complemento y apoyo proporcionados y financiados por la empresa
LAP, para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel
satisfactorio de moral y productividad. Este paquete de medidas
contribuye a una mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la
productividad, como resultado positivo para la empresa.

10.9 Normas generales

1. Asistir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa.
Esto ayudara a desarrollar tus habilidades y capacidades
2. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.
3. Horario general de trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones
correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
4. Día, lugar y hora de pago.
5. Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incrementos de
salario.
6. Qué se debe hacer cuando se falta. Explicarle al empleado a quién debe dirigirse,
si necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explicarle cuál es la sanción
correspondiente en caso de faltas no justificadas. Vacaciones y días feriados. Cuál
es el periodo vacacional y cómo se pide. Especificarle los días que no se trabaja y,
si existen, en qué días se trabaja únicamente hasta mediodía.
7. En dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera. Áreas de
servicio al personal. Enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala de
descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de
trabajo. Explicarle y darle una copia.
8. Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su propio equipo
de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos
porque favorecen la integración del personal.
9. El Departamento de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con la
empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga relación
con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito.
11. Inducción al puesto:
11.1 Estándares de recibimiento al nuevo funcionario

Jamás se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos trabajadores
dándoles la bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su trabajo.

Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de

conocer de cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizará
un pequeño Tour y podrá socializar con cada área para así ir familiarizando
al nuevo funcionario, pero a su vez le entregaremos una carta de bienvenida
y así hacerle sentir que será parte fundamental de esta gran empresa.

OBJETIVO:
Conocer físicamente las instalaciones, tanto de las oficinas centrales como
de las agencias, además de presentar al nuevo colaborador al personal de
dichas áreas.

EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA:

(Ciudad y fecha)

Apreciado señor (nombre del nuevo trabajador):

En representación de nuestra empresa LAP es muy grato poder dirigirme a

usted para darle una cordial bienvenida como parte del equipo de trabajo
de nuestra compañía. De este modo, es mi deber hacer de su conocimiento
que cada uno de nuestros trabajadores, desempeña un rol o papel diferente
dentro de nuestra empresa, por lo que nos será de gran ayuda el poder
contar con su aporte y conocimientos tanto a nivel profesional como
personal y más aún nos sentimos realmente muy contentos de poder tener
un trabajador tan capacitado y versátil como lo es usted; según nos lo
demuestra su perfil profesional.

De igual manera, mucho le agradeceré que pudiera acercarse a mi oficina

veinte minutos antes del refrigerio o receso, para que pueda indicarle
algunos últimos detalles importantes sobre la empresa y el puesto de trabajo
que usted desempeñará de ahora en adelante.
Asimismo, deseo darle a conocer cómo es el método de trabajo en nuestra
compañía.

Deseamos sinceramente, que usted se sienta en absoluta confianza en

nuestra empresa; puesto que todos nuestros empleados se caracterizan por
 ser un gran equipo de trabajo y una gran unidad capaz de lograr todos los
objetivos y metas que nuestra compañía se fija constantemente.

De esta manera, todos nuestros trabajadores demuestran día a día su

capacidad de trabajo en equipo brindándose apoyo unos a otros en todo lo
que necesiten; para así poder sacar todos juntos la empresa adelante.

Asimismo, el individualismo no encaja en nuestra compañía; por el

contrario, como lo indiqué anteriormente, todos somos una gran unidad o
familia. Esperamos que usted pueda integrarse rápidamente a nuestro
equipo de trabajo y que pueda demostrar su buen desempeño, desarrollo y
crecimiento como profesional.

Una vez más le doy la más sincera y cordial bienvenida a nuestra empresa
y le indico que en caso de tener alguna duda sobre cualquier tema, puede
hacérmela llegar a mí personalmente o a cualquiera de sus compañeros de
trabajo, porque estoy seguro de que todos estarán dispuestos a apoyarlo y
a ayudarlo.

11.2 Misión, objetivos y estructura orgánica del área

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo

comercial para cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la
responsable directa de lograr ingresos, aumentando la cuota de mercado y
optimizando los beneficios del negocio

OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL

 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el manual de
funciones.
 Planifica las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los
objetivos previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es hacer
que la gente haga cosas”; motivar es conseguir “que lo quieran hacer”.
 Transmite seguridad.
 ESTRUCTURA ORGÁNICA DEL ÁREA

11.3 Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue
seleccionado

Misión Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas

y volumen de negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento,
incremento y renovación de la cartera de clientes.

RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL

Objetivos cuantitativos:
 Previsión de ventas en pesos.
 Previsión de ventas en productos.
 Previsión de ventas por zonas geográficas.
 Previsión de ventas por vendedores.
 Número de visitas.
 Número de pedidos
Objetivos cualitativos:
 Captación de nuevos clientes.
 Recuperación de clientes perdidos. o Introducción de nuevos
productos.
 Ampliar gama en un punto de venta

QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.

EMPLEO ESTABLE: Al terminar su periodo de prueba (30 días) usted

pasa a formar parte de manera permanente del personal de la
organización,

SALARIO. A obtener el pago regular y completo de su remuneración desde

el día de la toma de posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).

CAPACITACION. Distribuidora LAP S.A.S promueve la capacitación de su

personal en forma permanente y obligatoria, dicha capacitación se realiza
a través de diferentes centros, el Dpto. Recursos Humanos es quien
coordina toda actividad relacionada con la capacitación.

AUMENTO DE SUELDO. El cual se hace atendiendo factores como:

eficiencia, antigüedad, actitudes y responsabilidades del empleado.

PERMISOS. Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin

reducción de sueldos a su personal, para asistir a clases de Universidad o
cualquier centro de enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de
trabajo. Siempre que con ello no menoscabe el normal desenvolvimiento
de las labores, comprobando que no existe otra hora para recibir dicha
clase.

SISTEMA DE VIÁTICOS. Se da a todo trabajador que sea asignado a

realizar trabajos fuera de la sede en que normalmente presta sus servicios,
estos se regirán según tabla.

EQUIPO DE TRABAJO. Distribuidora LAP S.A.S proporciona a sus

empleados, los útiles, instrumentos y equipo necesario para el buen
funcionamiento de su trabajo.

CONSECIONES ESPECIALES. Todo empleado disfruta de un beneficio

económico navideño (aguinaldo).
 SEGURO COLECTIVO. Distribuidora LAP S.A.S ofrece un seguro de vida
colectivo, con la Aseguradora Seguros Bolívar quedando a criterio de cada
empleado el que desee suscribir.

Además, Seguros Bolívar ofrece un seguro contra riesgos de trabajo, con

el fin de brindar protección a la familia del empleado, el cual se da de
acuerdo con la categoría del trabajador y otros beneficios por invalidez,
muerte, separación, préstamos personales y para vivienda.

RECREACION Y DEPORTES. Como empleado de Distribuidora LAP,

podrá formar parte de las distintas actividades: deportivas, sociales y
culturales como una forma de relación social

11.4 Forma de trabajo

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA. Distribuidora LAP exige a sus
empleados presentarse puntualmente, a sus labores en las horas
señaladas para tal efecto. Para el control de asistencia se dará un carnet
el cual deberá marcar cada vez que entra o sale del edificio siempre y
cuando cuente con el respectivo pase autorizado por el jefe inmediato.

o Horario de Trabajo: Por el hecho de desempeñar un cargo de

CONFIANZA Y MANEJO, el trabajador está excluido de la
regulación sobre jornada máxima legal y deberá trabajar el
número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus
funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas
extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de
cumplir los horarios mínimos señalados por la organización.

BUEN DESEMPEÑO EN EL PUESTO. El empleado debe desempeñar

el puesto para el que ha sido nombrado, en forma regular y con la
dedicación y eficiencia que requiera la naturaleza de éste.

PERMANENCIA EN EL PUESTO. Cumplir con sus obligaciones en el

puesto de trabajo, por lo que en horas hábiles es recomendable
permanecer en su puesto de trabajo, cuando por alguna circunstancia
tenga que ausentarse deberá informar a su jefe inmediato.

PRESENTACIÓN ADECUADA. Distribuidora LAP pide a sus empleados

vestirse y arreglarse adecuadamente y poner todo su esmero para una
buena presentación personal.
 CONFIDENCIALIDAD. Es indispensable en nuestro trabajo guardar la
discreción necesaria sobre los asuntos relacionados con él mismo.

CUIDADO DEL MOBILIARIO Y EQUIPO DE TRABAJO. El colaborador

se compromete a mantener en buen estado el equipo y mobiliario, cuidar
los objetos, maquinarias y útiles de oficina que se le asignen para el
desempeño de sus funciones y/o actividades, y en general todas las
pertenencias de la Compañía.

BUENAS RELACIONES INTERPERSONALES. Deberá mantener

relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros de
trabajo; evitando discordias y desavenencias que solo dificultan el buen
desempeño.

CORTESÍA. La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable,

brindar un excelente servicio de modo que no se originen quejas
justificadas por el mal servicio o por falta de atención.

LEALTAD. Usted es un miembro de nuestra institución, por tanto, le debe

lealtad, contribuya con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio
de esta.

11.5 Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.

11.6 Ubicación física

11.7 Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar

su trabajo
12 Cierre

Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu

alcance y leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran
utilidad ahora que estas iniciando tus actividades, y a lo largo de tu permanencia
en esta Organización, Te invitamos a que unamos esfuerzos, aportando
nuestras mejores aptitudes, actitudes y conocimientos previamente adquiridos;
así como trabajar con responsabilidad, disposición disponibilidad,
preparándonos más día a día, mejorando nuestro desempeño dentro de
DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

Nuevamente bienvenido (a),

13 Documento de evaluación
 14 Lineamientos de seguimiento

Hacer seguimiento y evaluación tanto del trabajador como del proceso. El jefe
inmediato deberá, así mismo, estar pendiente de que el proceso de inducción
del nuevo empleado dentro del área de trabajo avance de acuerdo con el plan
establecido y de que logre un aprendizaje práctico del desempeño de las
funciones. Igualmente, retroalimentar a la oficina de Recursos Humanos sobre
la calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes

15 Glosario

INDUCCIÓN
Es el procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos
funcionarios para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un
comienzo productivo. Además, se explican las normas, políticas y reglamentos
existentes en la organización.

MANUAL.
Cuerpo sistémico que contiene la descripción de las actividades que deben de
ser desarrolladas por los miembros de una organización y los procedimientos a
través de los cuales esas actividades son cumplidas. Constituyen una de las
herramientas con que cuentan las organizaciones para facilitar el desarrollo de
sus funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente, un
instrumento de comunicación

PROGRAMA DE INDUCCIÓN.
Es un proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura
organizacional durante su vinculación

MISIÓN.
Es el propósito general o razón de ser de la empresa u organización que
enuncia a que clientes sirve, que necesidades satisface, que tipo de productos
ofrece y en general cuales son los límites de sus actividades

OBJETIVOS.
Propósitos o metas que se quiere alcanzar.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Es la segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de negocio.
Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma.