INFORME DE INDICADORES

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO. LAP SAS

Especialización Tecnológica
Gestión del Talento Humano por competencias – Metodología
1932842

Actividad
ELABORAR EL INFORME DE INDICADORES

Presentado por:
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 3
OBJETIVO GENERAL ......................................................................................................... 4
OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................................. 4
RESULTADOS OBTENIDOS............................................................................................... 4
SITUACION ACTUAL DE INDICADORES CUANTIFICABLES .................................... 8
RECOMENDACIONES Y CONCLUSIONES ................................................................... 18
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................................. 20
 INTRODUCCIÓN

La importancia de medir y analizar está relacionada con la capacidad de adelantarte a los

problemas que pudieran presentarse en una empresa, realizando de manera preventiva tareas

que ayuden a detectar situaciones potenciales antes de que tengan un impacto negativo en la

organización, lo cual es siempre una mejor opción que tomar decisiones para corregir un

problema. De igual manera el monitoreo y medición te permite contar con información para

una adecuada toma de decisiones más acertadas con base en datos más confiables.

En el caso particular del área de recursos humanos para la Distribuidora LAP es importante

medir los resultados de la gestión ya que las personas constituyen un activo muy valioso

para que la distribuidora pueda lograr sus objetivos y se le considera un elemento

estratégico que aporta capacidad de diferenciación frente a la competencia.

Es por esto que Distribuidora LAP ha planteado indicadores de gestión, los cuales le

ayuden a medir el adecuado desempeño del Talento Humano de la organización teniendo

en cuenta las variables claves de cada uno de los procesos. Estos indicadores son

comparables entre sí en relación con periodos estándar, de modo tal que permitan evaluar la

situación actual, con respecto al periodo anterior llevar a un mejor funcionamiento del

.
proceso

Con la formulación de los indicadores de gestión le permitirá a la Distribuidora LAP tener

información objetiva que le permita evaluar el desempeño del Talento Humano,

determinando si existen diferencias entre lo previsto y los resultados, lo cual permite tomar
medidas fundamentadas y orientadas a corregir del desvío y a mejorar la calidad de

procesos, productos y servicios.

OBJETIVO GENERAL

Presentar los indicadores de gestión derivados de los procesos y procedimientos y las

actividades específicas de la gestión de Talento Humano en empresa distribuidora LAP

SAS; para determinar resultados y conclusiones al respecto.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Citar algunos indicadores de gestión

• Describir cualitativa y cuantitativamente resultados de la gestión de talento humano

• Evaluar los resultados obtenidos y brindar una perspectiva de los resultados finales.

• Dar algunas recomendaciones sobre los resultados de algunos indicadores de gestión

que requiera mejora.

• Evaluar el logro de metas y objetivos de la organización.

RESULTADOS OBTENIDOS

Los indicadores que se trabajaran a continuación serán los siguientes: evaluación de

desempeño, indicador de gestión de talento humano en eventos deportivos y entregas de

regalos de navidad, entre otros indicadores determinantes para controlar el cumplimiento de

los objetivos y analizar factores de riesgo de la empresa.

Aspectos importantes de los Indicadores.

 Medios, instrumentos o mecanismos para evaluar hasta en qué punto o medida se está

logrando los objetivos estratégicos.

 Representan una medida general que permite evaluar el desempeño de una

organización frente a sus metas, objetivos y responsabilidad.

 Generan información para analizar el desempeño de cualquier área de una

organización y verificar el cumplimiento de los objetivos propuestos para dicha área

de trabajo.

 Se vuelven un sistema de control para llevar la línea al cumplimiento de los objetivos y

no permitir las desviaciones de estos.

 El análisis de indicadores conlleva a generar alertas sobre la dirección, no perder la

meta y evitar gastos extras de la organización.

Características de los indicadores de gestión:

 Medible: Debe ser cuantificable bien en términos de grado, frecuencia o cantidad,

existiendo la posibilidad operativa y tecnológica para el registro de las evaluaciones.


Entendible: El medidor o indicador debe ser reconocido fácilmente por todos aquellos
que lo usan.
 
Controlable: Dentro de la estructura de la organización deben existir mecanismos que
permitan encausar los futuros resultados.

Es importante establecer una frecuencia para actualizar o calcular los indicadores, y que se

conserve una metodología entre las mediciones que garanticen que el indicador no se ha

visto afectado por la manera en que es calculado. De lo contrario se pierde efectividad al

comparar resultados entre distintas metodologías. La frecuencia de cálculo debe

establecerse tomando en cuenta el costo y el esfuerzo para realizar estas tareas; los

indicadores también pueden ser utilizados para medir si los parámetros de calidad se están

cumpliendo en los productos o servicios que se hacen para tus clientes.

Cuando la interpretación de los indicadores es la correcta y se han tenido en cuenta las

características anteriormente mencionadas la empresa podrá tomar decisiones de acuerdo a

los resultados obtenidos.

 SITUACIÓN ACTUAL DE INDICADORES CUANTIFICABLES

• Total de trabajadores - Distribuidora LAP.

Se ha cuantificado el total de colaboradores de LAP distribuciones en 469 colaboradores.

Al final del último trimestre octubre – diciembre, se ha determinado según la proyección

que se tenía, que se tiene un aumento del 15% para las metas de personal con el indicador

creado de la siguiente manera:

El número de colaboradores óptimo para el último trimestre se estimó en 400 personas

entre planta y tercerización para todo el país.

Numero de colaboradores optimo / número actual de Personas y se ha tomado como meta a

cumplir el 70 %
 Fuente: Coordinación de Talento Humano.

Ingresos de personal Distribuidora LAP

Determinando realizar un control básico sobre las cambios y rotaciones de personal que se

generan en la empresa, contabilizando la cantidad de personas que se contrata por medio de

empresas de servicios temporales y el personal que se contrata mediante contratos a

términos indefinidos para labores precisas, se pueden aplicar los siguientes indicadores para

cuantificar estos flujos.

Se aplicaran los indicadores seleccionados para la acción de ingreso de personal, los

permitirá llevar un control del personal nuevos, habilidades y capacidades para desarrollar

dentro de la organización, como respuesta final nos permitirá tener un resultado y un

avance de apoyo para un seguimiento constante.

• Número de vacantes cubiertas

Se estima individualmente el número de plazas necesarias y existentes de todas las unidades

de negocio discriminándolas en los órdenes de empleos directos e indirectos; según su

disponibilidad inicial y el estado de las mismas al final del trimestre;

Se desea cubrir las vacantes necesarias para desarrollar las actividades completas en la

organización con eficacia y eficiencia brindando resultados excelentes en las áreas de

trabajo complementadas.

La fórmula utilizada es la siguiente:

No. de vacantes colmadas al final del trimestre / por No. de vacantes iniciales.

Se fija un porcentaje de cumplimiento mínimo del 70% para el cumplimiento del llenado de

las vacantes pertenecientes a planta, y un 30% para los empleos de orden indirecto, según

políticas de la dirección administrativa.

Se realizará de la siguiente manera:

Fuente: dirección administrativa, Coordinación de Talento Humano

 • Requisiciones Vs ingresos de personal

Se determinan las respuestas tramitadas por parte del área de talento humano contra las

solicitudes según las necesidades de personal de las diferentes áreas:

La fórmula básica para este indicador creado fue la siguiente:

Numero de requisiciones en plazas totales en el trimestre/ número de ingresos de personales

totales realizados; Meta: 10% para los empleos de orden directo, 70% para los de orden

directo:

Se realizará de la siguiente manera:

Fuente: Coordinación de Talento Humano.

 • Análisis de los Módulos de Capacitación.

No se ha llevado un control de las acciones desempeñadas por el área de talento humano

con respecto a capacitación y desarrollo para los colaboradores de la empresa, a fin de

medir la efectividad del módulo de talento humano de formación y desarrollo se

cuantificará el personal de todas áreas y unidades de negocio de Distribuidora LAP, el cual

recibió capacitación en diferentes áreas y departamentos.

La fórmula con la que se cuantificó y calificó la cobertura en temas llevada a los

trabajadores de Distribuidora LAP fue la siguiente:

Número total de Trabajadores de planta y / ó tercerizados/ número de trabajadores de planta

y/ó tercerizados que recibieron capacitaciones sobre temas concretos.

La ratio mínima de cumplimiento para esta medición será del 70% dado el carácter

generalizado del indicador.

Nótese los índices de cumplimiento y desfases presentados en el trimestre:

Nota: se discrimina y se entrega porcentaje dependiendo del tipo de contrato del colaborador.

• Indicador de ausentismo laboral.

El cálculo para este importante indicador fue realizado para todos los empleados directos de

Distribuidora LAP, de acuerdo con una directiva conjunta entre la dirección administrativa,

y la coordinación de talento humano.

En los cuales se trató de identificar los tipos de ausencia más relevantes dentro de la compañía,
dentro de los cuales encontramos:
 ✓
Incapacidades generales
✓
Licencias de maternidad
✓
Accidentes laborales
✓
Calamidad doméstica
✓
Ley María Paterna.

Se identifica el total de empleados directos que presentan la novedad y el número total de

días faltantes para empezar. Se abarcarán la ausencia de los empleados de todos los

criterios de ausentismo donde se desea llevar un control y crear un seguimiento de por que

trascurre y buscar metas para recuperar el tiempo ausente de todos los empleados

involucrados.

La fórmula para realizar este cálculo es sumamente sencilla y practica:

Según los estudios realizados recientemente de cada cien (100) trabajadores, cuatro (4) se

ausentan en su total, según los días perdidos según novedad.

No. de días laborables del año/ el total de empleados directos sobre los cuales se realiza

este indicador.

Fuente: Coordinación de Talento Humano.

Del anterior indicador se analizaron 6 factores que inciden directamente en la ausencia laboral de
los funcionarios de la empresa.

1. Para el indicador “ausentismo laboral por incapacidad general”, se observa que 43

funcionarios dejaron de laborar, equivalente 101 días no laborados en la producción de la
empresa, que equivale a una tasa de ausentismo laboral por medio de este factor del 55%, para lo
cual se deberá realizar un plan de mejoramiento.

2. Para el indicador “incapacidad por maternidad”, se observa que 4 funcionarios dejaron de

laborar, equivalente a 406 días no laborados en la producción de la empresa, sobrepasando la
tasa de ausentismo laboral en un 225%, factor no determinante para realizar mejoras debido a la
ley natural de tener cuidados una vez se tengas hijos.

3. Para el indicador “incapacidad por accidente laboral”, se observa que 7 funcionarios dejaron
de laborar, equivalente a 10 días no laborados en la producción de la empresa, que equivale a una
tasa de ausentismo laboral en un 46% por medio de este factor. para lo cual se deberá realizar un
plan de mejoramiento.

4. Para el indicador “incapacidad por calamidad doméstica”, se observa que 3 funcionarios

dejaron de laborar, equivalente a 85 días no laborados en la producción de la empresa, que
equivale a una tasa de ausentismo laboral en un 5% por medio de este factor.

5. Para el indicador “incapacidad por licencia de luto”, se observa que 6 funcionarios dejaron de
laborar, equivalente a 30 días no laborados en la producción de la empresa, que equivale a una
tasa de ausentismo laboral en un 16% por medio de este factor.

6. Para el indicador “incapacidad por licencia paterna”, se observa que 3 funcionarios dejaron de
laborar, equivalente a 24 días no laborados en la producción de la empresa, que equivale a una
tasa de ausentismo laboral en un 13% por medio de este factor.

El valor estimado de ausencia laboral para la empresa es del 20%, lo cual representa una tasa alta
de ausentismo, para lo cual se deberán tomar acciones de mejora en las causas evaluadas que
requieran ser objeto de mejora, a fin de disminuir este promedio de estimación obtenido.
  Indicador de actividades de Bienestar Institucional (eventos deportivos y entrega de
regalos de navidad)

Las actividades de Bienestar institucional se direccionan de una manera que pueda generar

condiciones óptimas para los procesos productivos de una manera integral para los

miembros de la empresa. En este sentido busca promover y garantizar un ambiente que

permita expresar y participar la comunidad en las diferentes actividades, culturales,

deportivas, recreativas, psicológicas, de desarrollo integral, salud, capacitación y de

obsequios; con el único fin de mejorar la calidad de vida, el desarrollo integral e

incrementar el sentido de pertenencia para con la Institución.

Para la presente medición se tomará el incentivo de entre de regalos de navidad y

participantes en eventos deportivos.

Se realizó la medición juntamente para el personal tercerizado y de planta (directos e

indirectos).

✓
La fórmula para determinar la participación es la siguiente:

No. Total de empleados tercerizados o de planta/ en No. Total de empleado según su tipo

de contrato participante en la respectiva actividad.

 Fuente: Coordinación de Talento Humano.

El cuadro nos muestra un nivel de participación alto en el incentivo de entrega de regalos,

lo cual se cataloga como de gran impacto, ya que en promedio el 97% de los trabajadores recibió
los detalles. Por otro lado, las participaciones que se obtuvieron en las actividades de eventos
deportivos tuvo menor acogida, 63% directos y 58% indirectos, pero sin embargo se cataloga en
una escala de valoración satisfactoria con el nivel de servicio deseado en conjunto (80%)

 Indicador procesos inductivos.

Los procesos inductivos están comprendidos por la inducción que en general reciben los

nuevos colaboradores cualquiera que sea su forma de contratación. El objetivo es

determinar la influencia de variables que influyen en la producción, además de esto se

tienen encuentran los procesos de re inducción por ajustes en procedimientos internos u

otras novedades.

Se discriminan los datos según sea su procedencia de trabajadores tercerizados o de

planta. Así como si se trata de Inducción o de reinducción.

La forma de obtener la cifra de empleados participantes en estos procesos es la siguiente:

No. Total de empleados según su clase participante en proceso de inducción o reinducción /

en número total de empleados según su clase.

Fuente: Coordinación de Talento Humano.

Nótese que este es uno de los indicadores de implementación del talento humano que
presento más falencias, debido a la baja tasa de colaboradores que realizó el proceso de
inducción (12% y 2% directos) y reinducción (30% directos y 5% indirectos), en este sentido el
nivel deseado de satisfacción es deficiente, por lo cual se deberán implementar acciones de
mejora que contribuyan al mejoramiento y aumento del nivel de participantes en los procesos de
inducción en general. Para esto es necesario implementar estrategias de manera que se puedan
verificar periódicamente, (trimestral).

 Indicador de evaluaciones de desempeño.

El indicador de evaluaciones de desempeño se aplicó directa y únicamente a los empleados

de planta de la empresa Distribuidora LAP

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento del

empleado. La mayor parte de los empleados procura tener retroalimentación sobre la

manera en que se cumpla las actividades, esto permite sentirme importante y tomado en

cuenta por la organización.

Se aplicó a la mayoría de los empleados utilizando la siguiente formula:

No. de empleados directos evaluados/ No. de empleados directos totales.

 Fuente: Coordinación de Talento Humano.

Para la evaluación del desempeño se evidencia que 92% de los empleados directos (a
quienes únicamente se dirigió la evaluación), fue de nivel satisfactorio, aunque para este tipo de
indicador se requiere que la evaluación de realice en su totalidad, ya que ningún funcionario debe
quedar sin evaluar, a fin de que se medido su rendimiento y permita tener igualdad en cuanto a
méritos por su desempeño y/o acciones por mejorar se refiere. Se requiere verificar
detalladamente el personal que hizo falta por la evaluación del desempeño, así mismo, tomar las
medidas correctivas y levantamiento de un plan de mejora, a fin de evitar que este tipo de
inconformidades se vuelvan a presentar.
 Otras Consideraciones

En el archivo de Recursos Humanos y nomina existen documentos de soporte de los

accidentes de trabajo que se presentan en la compañía.


El primero de ellos es el reporte de accidente que se realiza en el formato de la ARL
al momento del accidente, de este formato una copia es para la ARL, otra para el
colaborador y una tercera existente para la hoja de vida del colaborador archivada
en recursos humanos.
✓ El segundo soporte es la historia clínica y la incapacidad laboral (esta última en
caso que el accidente así lo requiera), cuando no hay incapacidad y llega solo copia
de la historia clínica esta es archivada en la hoja de vida del colaborador y en caso
de existir incapacidad, esta es archivada junto con la historia clínica en la carpeta de
planilla única, ya que nomina debe proceder frente a esta.

✓ Pero a pesar de la existencia de los documentos no se maneja un archivo donde se

consolide esta información, por lo que se propone:

✓
Crear una carpeta donde se archive copia de los reportes de accidente, copia de la
historia clínica y copia de la incapacidad. (Esta carpeta debe estar divida por áreas)

✓
En cuanto a la frecuencia de los accidentes, áreas de mayor incidencia y las medidas
correctivas tomadas derivadas de su ocurrencia, se plantea:

✓
Establecer un indicador de gestión de recursos humanos que a yu d e mes a mes a
medir la frecuencia de la accidentalidad en toda la compañía y también por área,

de modo tal que se pueda comparar la accidentalidad entre áreas y así delimitar

aquella que tenga mayor incidencia.

✓
Realizar mensualmente un informe donde se analicen los indicadores resultantes.
✓
Solicitar a cada área en la que se presenten accidentes un informe de este y sus
causales, para que el área involucrada en conjunto con recursos humanos proponga

medidas preventivas.

✓
Estos dos últimos informes se archivarán en la misma carpeta creada para los
documentos de registro del accidente.
 RECOMENDACIONES Y CONCLUSIONES

• Es necesario que el área de recursos humanos, en todas las compañías tome

conciencia de que sus funciones no deben ser netamente operativas, sino que debe

encargarse de entender las razones de lo que sucede dentro de su compañía y con

sus colaboradores, para poder ofrecerle bienestar a sus empleados y poder crecer

como organización.

• LAP Distribuciones es una compañía con muchas fallas en estos procesos, ya que

no documenta la información pertinente a cada tema y mucho menos propones

acciones con respecto a cada uno de ellos.

• La salida de trabajadores en LUIS ALBERTO PRECIADO DISTRIBUCIONES

puede ser un síntoma de insatisfacción con las condiciones salariales del trabajo. Las

medidas que se tomen para prevenirla van a beneficiar también otras áreas de

operación, por lo que las entrevistas de egreso se consideran una excelente

herramienta para mejorar.

• El movimiento de personal es costoso en términos de tiempo y esfuerzo requeridos

para reclutar, seleccionar y entrenar personal nuevo. Lo que se pretende ahorrar en el

distribuidor haciendo de uso de las políticas de salario, se está gastando en los

mismos procesos de contratación y desvinculación.

• Hoy en día debemos toda entidad debe moverse en cambiantes escenarios y aspiran a

ser globales, reducir sus costos y aumentar sus ganancias. Es por esto que el factor

humano se ha vuelto más valioso, y es por ello que las organizaciones compiten

entre sí para preservar a sus empleados, sobre todo a los de mayor potencial. LUIS

ALBERTO PRECIADO DISTRIBUCIONES ha comenzado a entender estas nuevas

dinámicas y moverse en ellas, ya que durante muchos años y debido a sus constantes

cambio dejo de lado el tema central de este trabajo, el recurso humano.

 BIBLIOGRAFIA

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