ACOSO LABORAL Y SU INSIDENCIA EN EL ROL DE LA MUJER GUARDA DE

SEGURIDAD, UN ESTUDIO DE CASO, POPAYAN PRIMER SEMESTRE DE

2018.

PROGRAMA:
TRABAJO SOCIAL

PRESENTADO A:

PRESENTADO POR:
LAURA

FUNDACION UNIVERSITARIA DE POPAYAN

POPAYÁN CAUCA
MAYO DE 2018
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo de investigación en una primera instancia es una aproximación
teórica sobre el acoso laboral o mobingg, y está enfocado en la mujer guarda de
seguridad, específicamente en Popayán cauca, será abordado como estudio de
caso, y se tiene la información de tres mujeres, lo cual para su segunda instancia
tendrá una parte practica en el sentido de confrontar las herramientas teóricas en
el contexto.

También es importante mencionar que la investigación parte del siguiente objetivo

general: Describir el impacto que causa el acoso laboral en los roles de tres
mujeres guarda de seguridad en Popayán primer semestre de 2018, en este
sentido, se estudiara acerca de los roles que manejan las mujeres guardas de
seguridad y que serán el insumo de esta investigación, los cuales mínimamente
serian, el de madre cabeza de hogar, esposa, estudiante, y trabajadora.

Entonces el interés de esta investigación consiste en saber cómo se ven afectados

los roles de la mujer empleada como guarda de seguridad, la cual es víctima de
acoso laboral, y que son mujeres generalmente susceptibles de ser envidiadas ya
sea por sus éxitos, buena fama, inteligencia, apariencia física, posición social
etcétera; ellas son personas muy capaces, bien valoradas, creativas y que suelen
ser o poder ser los mejores dentro de la organización; también son mujeres de
buena fe, atractivas, y con ética profesional, amplio sentido de justicia y
posiblemente jóvenes.

Pero esto no es sólo así, también se puede acosar al débil, al vulnerable, como es
el caso de las empleadas de la seguridad, ellas tienen contratos cortos y con
salarios promedio pero deben cubrir horarios extensos, se les dificulta tener
permisos, y sumado a esto deben soportar a los superiores y en el hogar sus
trabajos no terminan.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La violencia laboral, las condiciones de trabajo y la participación de la mujer en los

mercados laborales son temas que deben ser tomados en cuenta, constantemente
se presentan denuncias en ministerio del trabajo, pues esto evidencia que cada
vez la mujer hace valer sus derechos, para empezar con nuestra investigación es
importante definir el concepto, de acoso laboral, el cual puede tener diferentes
acepciones prácticas, por ello, en sentido amplio, puede señalarse como acoso
laboral, a toda conducta persistente y demostrable, que es ejercida sobre un
trabajador que tiene por lo general una condición de subordinación, cuyo propósito
es infundir miedo, intimidación, terror y angustia, o causar un perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir su renuncia 1,

Este primer acercamiento que se genera sobre el acoso laboral, es próxima

también al extranjerismo mobbing (del inglés asediar), el cual se conceptualiza
como toda acción hostil o negativa que se despliega contra un empleado o
compañero de trabajo, sea esta por parte de un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, o trabajador de igual jerarquía, y que se hace de forma
sistemática, recurrente o prolongada, para afectar psicológicamente a la víctima 2
En la mayoría de los casos, las mujeres suelen ser las menos favorecidas, pues
llevan a cabo una doble jornada de trabajo y es como empleadas y en el hogar
con sus actividades cotidianas que incluyen la atención de los hijos.

Sin embargo, cabe la pregunta de si el tema del acoso es visto como un problema
para las empresas en el sentido de cómo mejorar las relaciones humanas,
condiciones de trabajo y de salud de la mujer trabajadora en nuestro país,

1
García monica.; Moreno Jose Daniel Rivera. Cartilla acoso laboral en Colombia. Trabajo de grado para optar
al título de Especialista en Salud Ocupacional). Medellín: Universidad CES.2014
2
Carvajal, J.; y Dávila, C. Mobbing o acoso laboral. Revisión del tema en Colombia. Cuadernos de
administración.2013
Por otra parte y si bien es cierto que en los últimos veinte años las mujeres han
incrementado su participación en los espacios laborales a nivel mundial, también
prevalece una gran discriminación respecto de los niveles salariales, gran
desigualdad de oportunidades de ascenso y mayor inseguridad en el empleo 3.

y a pesar de que han ganado espacios en la vida pública, en este nuevo siglo, se
observa que la discriminación contra el género femenino va más allá de la esfera
política, pues se manifiesta en el hogar, en la escuela, en los centros de trabajo,
donde para quienes la padecen podría ser vista como algo inherente, algo normal.

Por tal razón el objetivo general de este trabajo es analizar, e interpretar y explicar
cómo se vive la violencia o acoso laboral en el trabajo en las empleadas de
seguridad en la Popayán cauca, desde una perspectiva de género. Además, se
analizará sus efectos en los roles que ellas desempeñan, es decir su labor como
madres cabeza de hogar, de estudiante, esposa, etc.

Tenemos entonces un problema muy extenso que ha dado paso a investigación y

legislación con el fin de establecer causas y efectos así como la creación de un
aparato legal competente para frenar los casos de acoso laboral, sin embargo es
evidente, en entrevistas previas a esta investigación, que la mujer trabajadora
promedio, desconoce las normas y es víctima constante de este flagelo pero que
no denuncian porque carecen de medios de subsistencia alternos, etc.

Por ello surge la inquietud de investigar este problema y nos planteamos la

siguiente pregunta de investigación,

¿Puede el acoso laboral, a la mujer guarda de seguridad, afectarla en los

distintos roles que desempeña?

OBJETIVOS

Objetivo general

3
Ibid. Revisión del tema en Colombia. Cuadernos de administración.2013
Describir el impacto que causa el acoso laboral en los roles de tres mujeres
guarda de seguridad en Popayán primer semestre de 2018

Objetivos específicos

Realizar una revisión teórica sobre el acoso laboral y los roles de la mujer

Identificar los roles desempeñan las mujeres que trabajan de guarda de seguridad
y que dificultades presentan en sus trabajos

Analizar el resultado obtenido y redactar las experiencias.

JUSTIFICACIÓN

El acoso hacia la mujer en los mercados laborales son temas que deben ser
tomados en cuenta, desde las facultades de trabajo social, pues uno de los rasgos
distintivos del mercado de trabajo hasta 1970 fue la reducida participación de las
mujeres en las actividades extra domésticas, remuneradas o por cuenta propia,
destinadas a la producción de bienes y servicios 4.

En Colombia, actualmente, las mujeres ocupan un lugar significativo en el

mercado de trabajo, concentrándose principalmente en el sector servicios, es
decir, en restaurantes, tiendas, ventas informales de calle, tiendas de autoservicio
y el comercio todas sus manifestaciones, lo que no es garante de una verdadera
inclusión de la mujer en una forma de trabajo digna y con mejor salario, lo cual
incide directamente en su calidad de vida, según cifras del DANE, el mercado
laboral para las mujeres ha mejorado, teniendo en cuenta su inclusión en el ámbito
educativo, lo que ha permitido igualar en una primera instancia la inequidad
laboral. Así lo asegura DANE que recientemente publicó la radiografía de la mujer
en el mercado laboral colombiano, de acuerdo con las cifras, de las 657 vacantes
que la firma cubrió en 2017 cerca del 40% fue ocupado por mujeres. Así mismo,
de los 71 candidatos ubicados durante lo corrido del año, 34.7% son mujeres.

4
GARCÍA, Brigida y Orlandina de Oliveira O.Trabajo femenino y vida
familiar en México. Ciudad de México 1994
El 55% del mercado laboral en Colombia es ocupado por el género femenino, de
acuerdo con los cálculos estadísticos de DANE. Se destaca que la participación de
las mujeres en los cargos de alta gerencia en las últimas mediciones tuvo un
aumento aproximado cercano al 20%.

Sin embargo la brecha laboral entre hombres y mujeres se ve principalmente en

los salarios. Sin embargo, este paradigma parece estar cambiando, en la medida
en que los buenos resultados conseguidos por las mujeres en cargos ejecutivos
son más comunes, así mismo las compañías están cada día más abiertas a la
contratación de personal de ambos sexos, pero las diferencias se dan por las
bandas salariales que hay dentro de las empresas y porque en Colombia varían
mucho los salarios entre los diferentes sectores económicos y entre empresas
nacionales o multinacionales, por otro lado, en Colombia el empleo formal se
caracteriza por mantener bajos salarios, trabajos con jornadas intensas,
violaciones a los derechos humanos y laborales de las y los trabajadores,
contratos eventuales y escasa o nula representación sindical.

Todo ello se vincula con relaciones de poder, en la mayoría de los casos, las
mujeres suelen ser las menos favorecidas, pues llevan a cabo una doble jornada
de trabajo: como empleadas y en el hogar con sus actividades cotidianas que
incluyen la atención de los hijos.

Es por eso que es pertinente realizar esta investigación porque nos permitirá
conocer cómo afecta a la mujer el acoso laboral, sus demás roles desempeñados,
esto en vista que la mujer como cabeza de hogar, como esposa, como
estudiante,etc. Debe confrontar por un lado su trabajo y los desafíos diarios que
este le plantee y también en su hogar con todas las labores que esto conlleva.
Este trabajo de investigación servirá de insumo para futuras investigaciones
relacionadas, además su relevancia radica en que a pesar que hayan
investigaciones sobre el tema, este es un estudio de caso que se hará
específicamente en Popayán, lo cual implica una metodología particular y es
posible que nos de nuevas herramientas metodológicas para abordar el acoso
laboral y realizar con mayor capacidad las intervenciones etc.
METODOLOGIA

Método

La metodología se compone de dos momentos básicos: el primero se refiere al

estudio y de las fuentes analíticas y teóricas de las cuales se nutre gran parte de
la investigación. El segundo lo constituye el análisis mediante la observación y a
intervención a la población escogida en la muestra para identificar directamente
cual han sido los principales impactos en los miembros y en los roles de las
mujeres que han sufrido acoso laboral.

Para llevar a cabo los objetivos propuestos la investigación parte de métodos

cualitativos de investigación, para el análisis de cada caso se realizaran
entrevistas que indaguen a profundidad sobre el tema.

El método de investigación del presente trabajo tiene como base fundamental la

entrevista estructurada y los aspectos básicos están en los trabajos realizados por
o en los Lineamientos técnicos de La Organización Internacional del Trabajo.

Muestra

Los 3 casos están ubicados la ciudad de Popayán los cuales comprometen a tres
guardas de seguridad, madre, hija, esposa lo que hace referencia al enfoque de
género y de roles en los cuales se describen las afectaciones que en ellas ha
tenido el acoso laboral.

MARCO CONTEXTUAL.
Popayán es un municipio colombiano, capital del departamento del Cauca. Se
encuentra localizado en el valle de Pubenza, entre la Cordillera Occidental y
Central al suroccidente del país. Tiene 280.107 habitantes, según las cifras
presentadas por el DANE del censo 2005, y la composición etnográfica de la
ciudad es:

 Blancos y Mestizos (94,2%)

 Afrocolombianos (2,9%)
 Indígenas (2,9%)

Es una de las ciudades más antiguas y mejor conservadas de América, lo que se

ve reflejado en su arquitectura y tradiciones religiosas, reconocida por su
arquitectura colonial y el cuidado de las fachadas que hacen parte de uno de los
pocos sectores históricos del país.

Como capital departamental, alberga las sedes de El Palacio de la Gobernación

del Cauca, la Asamblea Departamental, el Tribunal Superior del Distrito Judicial, la
Fiscalía General de La Nación, Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias
Forenses, Procuraduría Departamental, Procuraduría Regional, Dirección de
Impuestos y Aduanas Nacionales, Edificio de la Lotería del Cauca y en general
sedes de instituciones de los organismos del Estado.

Su extensión territorial es de 512 km², su altitud media es de 1760 m sobre el nivel

del mar, su precipitación media anual de 1.941 mm, su temperatura promedio de
14/19 °C y distancia aproximada de 600 km a Bogotá, capital de Colombia

Oferta cultural:

Se celebra el Congreso Nacional Gastronómico de Popayán. Esta fiesta de la

gastronomía, determinó la distinción por parte de la Unesco, de Ciudad
Gastronómica de la Humanidad siendo Popayán el único lugar de Latinoamérica
con esta distinción.
 Las procesiones de Semana Santa de Popayán fueron inscritas en la lista
representativa del Patrimonio Cultural Inmaterial de la Humanidad por la Unesco
en septiembre de 2009.

Clima:

La ciudad por su ubicación disfruta de los pisos térmicos y debido a esto su clima
es templado La ciudad por su ubicación disfruta de los pisos térmicos y debido a
esto su clima es templado. En el año 2015 debido al fenómeno del calentamiento
global alcanzó los 36°C.

Transporte:

La ciudad cuenta con un sistema de transporte colectivo urbano y taxis los cuales
cuentan con taxímetro. Actualmente la ciudad se encuentra en el programa de
ciudades amables, por lo cual se implementa el sistema estratégico de transporte
de pasajeros de Popayán SETP.

ANTECEDENTES

Este estudio de caso tiene a favor buenos antecedentes investigativos, para

empezar en el país ya se ha estudiado y como consecuencia de esto tenemos un
amplio ordenamiento legal, y también teórico. Desde el ámbito internacional
tenemos: trabajo femenino y violencia laboral estudio de caso en una tienda de
autoservicio, de autoria de Carmona Garcia Claudia, de mexico 5, su investigación
se dirigió a identificar y explicar cómo se vive el acoso en el trabajo en mujeres
empleadas desde una perspectiva de género, tomando factores tales como:
género, jerarquía, edad, entre otros, en una tienda de autoservicio (Chedraui Plaza
Museo), ubicada en la ciudad de Xalapa, Veracruz, durante el periodo 2005-2010.
Y el objetivo es conocer cómo se relacionan empleados y jefes, para identificar si
existe alguna diferencia en el trato respecto de hombres y mujeres. Esto es, si por
5
CARMONA Garcia Claudia. trabajo femenino y violencia laboral. estudio de caso en una tienda de
autoservicio.mexico 2014
pertenecer a un determinado sexo o por ocupar determinada posición en la
estructura de jerarquías de la empresa podría presentarse una situación de acoso
u hostigamiento. Con esta finalidad, se diseñó una estrategia metodológica
dividida en dos fases: la observación no participante, por medio de amistades y
una serie de entrevistas semidirigidas con informantes clave.
Este trabajo nos permitirá en nuestro estudio de caso retomar algunos conceptos y
herramientas metodológicas, de igual forma la perspectiva de género es
consecuente con nuestro trabajo de investigación.
En Colombia un trabajo de investigación que nos permite tener un mayor
acercamiento al tema investigado es, Cartilla, Acoso Laboral En Colombia 6, de
Mónica Paola García, abuabara José Daniel, moreno Pérez juan David, rivera
Vélez
María mercedes, fragozo daza lina, maría murillo Restrepo. En esta investigación
los autores realizan una revisión sistemática de la literatura disponible en nuestro
medio y a nivel mundial relacionada con el tema, con el fin de elaborar una cartilla
informativa que divulgue la información existente, enfocada a la población
trabajadora y empleadores de Colombia, toda esta revisión teórica será un
producto valioso en esta estudio de caso.

MARCO TEÓRICO

Las consecuencias del acoso a nivel laboral se traducen en individuos

desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil,
asociado al sufrimiento y que no tendrán óptimo rendimiento. La conducta lógica
de un trabajador sometido a una situación de mobbing 7 sería el abandono de la
organización; sin embargo, en muchos casos éste no se produce debido a las
limitadas posibilidades de mercado laboral en gran parte situación que afecta más
a la mujer. Se entiende mobingg un anglicismo que se aplica al acoso psicológico
en el trabajo y proviene del vocablo mob que significa turba, muchedumbre.

6
Mónica Paola García, abuabara José Daniel, moreno Pérez juan David, rivera Vélez María
mercedes, fragozo daza lina, maría murillo Restrepo Cartilla, Acoso Laboral En Colombia.
Universidad CES. Medellin 2014.
7
Fuentes Valdivieso, Rocío y Lara Méndez, Amaceli. ¿Trabajando con el enemigo? Hacia
una definición de los rasgos culturales del mobbing. México.p.168.ed. 2002
Mobbing, como concepto, por lo tanto, significa agolparse, asediar, acosar en
masa en torno de algo o de alguien8

El rol de la mujer en el ámbito laboral es un tema que ha suscitado gran interés en

las últimas décadas, debido, en gran medida, a su masiva incorporación al
mercado de trabajo a lo largo de la segunda mitad del siglo veinte en las
economías avanzadas. En términos globales, las mujeres de todo el mundo se
han ido introduciendo de forma constante en profesiones, ocupaciones e incluso
en empleos con cargos directivos, que anteriormente estaban reservados a los
hombres9 Desde un punto de vista longitudinal, cada vez son más las mujeres que
tienen un empleo o desean tenerlo y que por tanto, tienen un mayor peso en la
actividad económica general. además, de forma paralela, el acceso de las mujeres
a la educación y la formación ha mejorado de forma sustancial. Sus niveles de
cualificación se han ido equiparando a los masculinos, e incluso les superan en
algunas etapas educativas (por ejemplo, estudios de secundaria –segundo ciclo),
lo cual ha favo- recido su presencia en puestos de trabajo que antes tenían
vetados y que aspiren a empleos en puestos de dirección (véase Instituto de la
Mujer, 2006).

Sin embargo, desde una perspectiva transversal, en todos los años considerados
y también en la actualidad, es evidente el claro desequilibrio entre mujeres y
hombres, a favor de estos últimos, al ser tanto las tasas de actividad como las de
empleo femenino siempre inferiores a las masculinas y las tasas de paro femenino
siempre superiores al mas- culino (véase Instituto de la Mujer, 2006). La situación
de las mujeres en el contexto laboral no se puede calificar, por tanto, de análoga a
la de los hombres. Esta desigualdad se ve reflejada en la dificultad de muchas
mujeres para desarrollar una carrera profesional que les conduzca a ocupar
puestos de responsabilidad de manera similar a sus compañeros. De hecho, una y
otra vez se pone de relieve que en contadas ocasiones las mujeres llegan a la

8
ibid. Fuentes Valdivieso, Rocío y Lara Méndez, Amaceli. ¿Trabajando con el enemigo?
9
Wirth, L. Romper el techo de cristal. Las mujeres en puestos de dirección. Colección Informes OIT, 58.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.2002
cima, quedándose estancadas en puestos por debajo de su potencial. Cuanto más
alto es el puesto, más nítida es la brecha entre los dos géneros.

MARCO TEÓRICO

Las consecuencias del acoso a nivel laboral se traducen en individuos

desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil,
asociado al sufrimiento y que no tendrán óptimo rendimiento. La conducta lógica
de un trabajador sometido a una situación de mobbing 10 sería el abandono de la
organización; sin embargo, en muchos casos éste no se produce debido a las
limitadas posibilidades de mercado laboral en gran parte situación que afecta más
a la mujer. Se entiende mobingg como, un anglicismo que se aplica al acoso
psicológico en el trabajo y proviene del vocablo mob que significa turba,
muchedumbre. Mobbing, como concepto, por lo tanto, significa agolparse, asediar,
acosar en masa en torno de algo o de alguien 11

El rol de la mujer en el ámbito laboral es un tema que ha suscitado gran interés en

las últimas décadas, debido, en gran medida, a su masiva incorporación al
mercado de trabajo a lo largo de la segunda mitad del siglo veinte en las
economías avanzadas. En términos globales, las mujeres de todo el mundo se
han ido introduciendo de forma constante en profesiones, ocupaciones e incluso
en empleos con cargos directivos, que anteriormente estaban reservados a los
hombres12 Desde un punto de vista longitudinal, cada vez son más las mujeres
que tienen un empleo o desean tenerlo y que por tanto, tienen un mayor peso en
la actividad económica general.

Además, de forma paralela, el acceso de las mujeres a la educación y la formación

ha mejorado de forma sustancial. Sus niveles de cualificación se han ido
equiparando a los masculinos, e incluso les superan en algunas etapas

10
Fuentes Valdivieso, Rocío y Lara Méndez, Amaceli. ¿Trabajando con el enemigo? Hacia
una definición de los rasgos culturales del mobbing. México.p.168.ed. 2002
11
ibid. Fuentes Valdivieso, Rocío y Lara Méndez, Amaceli. ¿Trabajando con el enemigo?
12
Wirth, L. Romper el techo de cristal. Las mujeres en puestos de dirección. Colección Informes OIT, 58.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.2002
educativas, lo cual ha favorecido su presencia en puestos de trabajo que antes
tenían vetados y que aspiren a empleos en puestos de dirección.

Sin embargo, desde una perspectiva transversal, en todos los años considerados
y también en la actualidad, es evidente el claro desequilibrio entre mujeres y
hombres, a favor de estos últimos, al ser tanto las tasas de actividad como las de
empleo femenino siempre inferiores a las masculinas y las tasas de paro femenino
siempre superiores al masculino, la situación de las mujeres en el contexto laboral
no se puede calificar, por tanto, de análoga a la de los hombres.

Esta desigualdad se ve reflejada en la dificultad de muchas mujeres para

desarrollar una carrera profesional que les conduzca a ocupar puestos de
responsabilidad de manera similar a sus compañeros. De hecho, una y otra vez se
pone de relieve que en contadas ocasiones las mujeres llegan a la cima,
quedándose estancadas en puestos por debajo de su potencial. Cuanto más alto
es el puesto, más nítida es la brecha entre los dos géneros.

Se conoce que la violencia laboral es una patología universal que preocupa a

gobiernos y países en general. De su estudio y tratamiento se han ocupado
diversos organismos internacionales, la OIT y la OMS, entre otros

Para el psicólogo alemán Heinz Leymann el acoso laboral se define como la el

acoso laboral se define como la "situación en la que una persona ejerce una
violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un
tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la
finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su
reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa
persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo" 13

De otra parte para el Para el psicólogo español Iñaki Piñuel, el Mobbing se

constituye como "el hostigamiento psicológico como aquellas situaciones en las
que una persona o un grupo personas ejercen un conjunto de comportamientos
caracterizados por una violencia psicológica extrema de forma sistemática (al

13
Leymann H. Mobbing: la persécution au travail. Paris: Editions du Seuil;1996
menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses),
sobre otra persona en el lugar de trabajo. 14 El acoso laboral o acoso psicológico o
moral en el lugar del trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés
Mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), es tanto la acción de un
hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador
afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce
en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia
psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por
parte de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical
ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también
llamado bossing, del inglés boss, jefe).

El acoso laboral siempre ha existido en los lugares de trabajo, lo cierto es que

existen contextos profesionales donde puede ser más viable debido a diversos
factores, que se tratarán posteriormente, y que hacen posible la aparición de
diferentes formas de violencia. Sus repercusiones sobre la calidad de vida laboral
son amplias y sus consecuencias sobre la salud del trabajador se extienden a los
aspectos físicos y mentales, por lo cual cada vez se le presta mayor atención al
tema. La dificultad al analizar situaciones de acoso laboral, resulta del hecho, que
la realidad exterior, no es la realidad psíquica de los protagonistas y que la
situación cobra sentido a través de la subjetividad de las partes.

El resentir depende de la historia, educación, personalidad y vivencias pasadas

del individuo e influyen en la manera de reaccionar y vivir ante las situaciones
conflictivas. Existen dos enfoques al abordar el tema del acoso laboral. El primero
se focaliza en los individuos y sus condiciones de salud física y psíquica. Se
adopta una perspectiva principalmente psicológica, centrada en los rasgos de
personalidad de los acosados y sus agresores, sus comportamientos y las
consecuencias de estos sobre la estructura biopsicosocial de los afectados.

El segundo enfoque se centra en la inadecuada organización del trabajo y/o

deficiente gestión del conflicto organizacional. Y se reconoce cada vez más, como
14
Piñuel y Zabalza I. Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Editorial Sal
Terrae; 2001.
el elemento central de este fenómeno. Existe una relación positiva entre el acoso y
factores como: la ambigüedad y conflictos de roles, la falta de participación en la
toma de decisiones, la subutilización de las capacidades cognitivas, la sobrecarga
y la inseguridad en el trabajo.

En la literatura de los últimos años, varios autores han analizado la problemática

del acoso laboral, la persona que padece acoso laboral, presenta una elevada
inseguridad personal, que se ve confrontada con el enorme poder manipulador,
este último consigue una enorme victoria psicológica cuando logra que la propia
víctima, esta actitud incrementa la estigmatización y el aislamiento que recibe de
sus colegas.

El apocamiento resulta por lo demás, una gran ventaja para el acosador,

interiormente cobarde, que ve así reducido el riesgo de que la víctima se resista al
acoso.

El acosador, busca esta reacción de la víctima como forma de incrementar con el

menor riesgo posible la violencia de sus agresiones, los acosadores seleccionan
casi siempre un mismo tipo o perfil de personas: aquellas cuyo modo de vivir,
alegría, felicidad, situación familiar, capacidades, talentos, carisma, orientación
ética, independencia, capacidad de liderar, popularidad, entre otras, despiertan en
ellos, debido a sus profundos sentimientos de inadecuación (complejo de
inferioridad), insoportables sentimientos de celos y envidia personal y/o
profesional.

MARCO LEGAL

De acuerdo con las definiciones de violencia y acoso se tiene que

indiscutiblemente implican vulneración de las normas de trabajo que regulan los
derechos, deberes, obligaciones y prohibiciones de los servidores públicos y
particulares, establecidos hace ya bastante tiempo por la ley, de acuerdo a nuestro
trabajo de investigación la legislación actual es la siguiente.
El Artículo 57-5 del código sustantivo del trabajo, afirma que es obligación del
empleador Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus
creencias y sentimientos.

En este mismo orden legal, el Articulo 59-9 Está prohibido al empleador Ejecutar o
autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o
que ofenda su dignidad.

El Decreto 2351 de 1965, articulo 7, establece como justa causa de despido: Todo
acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo, y es justa causa de retiro del
trabajador: Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves
inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro
o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la
tolerancia de éste.

De igual forma el Código Disciplinario Único o Ley 734 de 2002, puede ser
pertinente citar, entre otras, las siguientes disposiciones:

XX Congreso mundial de derecho del trabajo y seguridad Social, conforme al

artículo 33-7, el cual reza, es derecho del servidor público: Recibir tratamiento
cortés con arreglo a los principios básicos de las relaciones humanas.

El artículo 34-8, contempla como deber del servidor público: Tratar con respeto,
imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del
servicio.

El artículo 35-2 y 7, consagra como prohibiciones al servidor público: Imponer a

otro servidor público trabajos ajenos a sus funciones o impedirle el cumplimiento
de sus deberes, ejecutar actos de violencia contras superiores, subalternos o
compañeros de trabajo, demás servidores públicos o injuriarlos o calumniarlos.

Si se examinan estas normas y otras relacionadas, en términos generales resultan

subsumidos distintos aspectos de la violencia en el trabajo o del acoso laboral, de
modo que mal puede decirse que careciesen de regulación con anterioridad a la
ley 1010 de 2006, pero no puede desconocerse que su expedición resulta útil, en
cuanto expresa la voluntad del estado de identificar un problema laboral de interés
mundial, que en algunos medios se ha propagado como una especie de virus
maligno para las empresas e instituciones.

Otro ordenamiento legal muy importa es la Ley 1010 de 2006, por medio de la
cual, el Congreso de Colombia, adoptó medidas para prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo.

La ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo
ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la ley: el trabajo en condiciones dignas y

justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores,
empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el
buen ambiente en la empresa.

La ley se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable,

ejercida sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

En este contexto, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes
modalidades generales:

Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.

Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género,

origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o
que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de

la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado, es decir, constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras,
la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos
para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.

Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y

la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el
trabajador.

Por tanto, de acuerdo con la Ley, se presume que hay acoso laboral si se acredita
la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de

palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la
preferencia política o el estatus social;

Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados

en presencia de los compañeros de trabajo;
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo;

Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del

acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios;

La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las

propuestas u opiniones de trabajo; las burlas sobre la apariencia física o la forma
de vestir, formuladas en público; La alusión pública a hechos pertenecientes a la
intimidad de la persona; La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las
obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o
de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad
técnica de la empresa; La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la
jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del
turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos
sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma
discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados; El trato
notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales, y la negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor; la negativa claramente
injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o
convencionales para pedirlos; El envío de anónimos, llamadas telefónicas y
mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el
sometimiento a una situación de aislamiento social.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La

autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la
conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la
vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
La ley es clara al afirmar que quien se considere víctima de una conducta de
acoso laboral podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación
autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso
laboral y que la omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la
situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la
administración, se entenderá como tolerancia de la misma.

CONCLUSIONES

En Colombia está en aumento según el referente investigativo sobre el tema

denominado Formas y Consecuencias de la violencia en el trabajo, adelantado por
el Ministerio de Protección Social y la Universidad de Antioquia, en el año 2004,
en el cual se concluyó que la norma no es conocida, que existe confusión, falta
compromiso de los funcionarios y que sigue predominando el temor a denunciar.

Actualmente a pesar de ser una realidad, los registros de acoso laboral son
escasos y no se cuenta con investigaciones suficientes y actualizadas sobre el
tema, que permitan reflejar el impacto de la legislación en este, establecer una
reflexión colectiva que integre los campos empresariales, laborales y académicos
y que posibiliten una vigilancia y manejo más eficientes.

Con la aparición de la Ley 1010 de 2006, Colombia ha dado un paso importante

en el sentido de reconocer claramente la existencia del Acoso Laboral, como
parte de los riesgos psicosociales, con lo cual se busca “definir, prevenir, corregir y
sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana que se
ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una
relación laboral privada o pública”. Afectando directamente la condición
biopsicosocial del trabajador y su entorno familiar, organizacional y social.

Para la salud ocupacional y la salud pública en general, el capital humano es un

elemento imprescindible dentro de las organizaciones y la sociedad, al que se le
deben procurar condiciones de trabajo digno, promover y prevenir su seguridad y
salud en el trabajo. La problemática es que a pesar del impacto que causa el
acoso laboral en el país, el sistema de vigilancia en salud pública colombiano, no
ha incorporado suficientes elementos para su vigilancia y control en el entorno
laboral.

La violencia en el trabajo afecta los empleados, empleadores, ambientes de

trabajo, familias y la sociedad en general. Además acaba con la satisfacción en el
trabajo y la salud, ocasionando efectos negativos como: el ausentismo, la
insatisfacción en el trabajo, el retiro laboral sin causa justificada, la disminución de
la productividad, el deterioro en las relaciones interpersonales con familiares,
amigos o compañeros de trabajo, daños psicológicos, físicos y profesionales.
Además, está vinculada a otros factores que influyen en la salud de los
trabajadores, como el estrés, el consumo de alcohol y drogas. Por lo tanto, debe
prevenirse desde la salud pública, a fin de mitigar sus consecuencias y promover
el bienestar en el trabajo.

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